例えば、リーダシップ開発・研修では、現場で確かめにくい要素（影響力など）があります。
このような点は、できるできないといった側面だけで判断するスキルとは違います。

このような要素は、まず受講者自身の内省力が深化する必要があります。そのことで、他者の言動や目の前の事象を、自身のマインドの映し鏡として認識できるようになり、自分ごととして捉えるようになります。人との関係性の中で省察する力が高まることで、他責にせず、自身を変えることが習慣化していきます。

上記は自律型になれば自然に備わる能力ですが、多くのリーダーは変わることへの抵抗から、自己の解釈できる範囲で他者と対峙してしまいます。このような場合、伴走者がいてはじめて、自己をメタ認知でき（気づき）、行動を変えていけるようになります。

現状において研修後、人事側でフォローしていくには、多くの手間と労力がかかります。業務上の優先度が高くないこともあり、研修後のプロセスは、個々の挑戦意欲、意志に任せているのではないでしょうか。

〇〇さんは研修を受けても変わっていない・・ハラスメントが増えている・・・といったことへの対応に追われない方策が、いよいよ必要になってきます。

結論的に、行動変容コーチングフローに基づき、プロのコーチが伴走支援することがポイントです。

組織にある２：６：２法則の「６」の方々のポテンシャルを引き出し、行動変容させることが成功の秘訣です。

個人に委ねる場合、内省・リフレクションはいつどこで行うのでしょうか？
優秀な人財は、仕事を進めながら行っているとも言われています。
しかし、ほとんどの人は現場の多忙さに流され、「内省」自体を忘れていると考えられます。

また、個々に内省が出来たとしても、現状維持の心理が働く可能性が高いため、成長につながりにくい点があります。

当社では、経験学習サイクルを活用します。内省・リフレクションの段階から関わり、教訓、実践（訓練）までのサイクルを1回のコーチングセッションで実施します。
回数を重ねるごとに、深い気づきが得られると同時に、成長に向けたストレッチを可能にします。

コーチングの形態は、1on1、グループの2種類ですが、特にリーダーシップ開発においては、グループコーチングを入れることを推奨しております。グループコーチングを受け、「1対多」の場をコントロールできるようになると、リーダー力が発揮されていることが他者からも見えやすくなります。