▎案例：
受僱者達三十人以上的工作場所應訂定性騷擾防制措施、申訴及懲戒規範。為使雇主了解性騷擾防治責任，新法也增訂受僱者達十人以上未滿三十人，應訂定性騷擾申訴管道，並在工作場所公開揭示。
▎資料來源：《自由時報》（2023/08/4）

▎法令研析：

雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理（性工法第13條第1項參照）：

一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。

▎時間：《自由時報》（2025/02/17）
▎案例：現任宜蘭縣原住民事務所所長，時任南澳鄉公所農政課長林志雷涉嫌對宜蘭縣某鄉公所一名女課長性騷擾，宜蘭縣政府判定性騷成立，處申誡兩次。女課長指控林志雷兩度熊抱時碰觸到她的胸部，另控告強制猥褻，一審法官僅認定林男犯強制罪，處有期徒刑六月，可易科十八萬元罰金。
▎結果：行政懲處申誡兩次，另涉強制罪，處有期徒刑6月，得易科罰金18萬元。
▎資料來源：《自由時報》（2025/02/17）

▎法令研析：
最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者，處一萬元以上、一百萬元以下罰鍰；性騷行為人因權勢性騷擾應負損害賠償責任時，法院得因被害者請求，

依侵害情節酌定損害額一至三倍的懲罰性賠償金；若性騷行為人為負責人或雇主，被害人得請求損害額三到五倍懲罰性賠償金。

被申訴人具權勢地位，且情節重大，於調查期間有先停止或調整職務必要時，雇主得暫時停止、調整被申訴人職務；若經調查後認定為性騷且情節重大，雇主於知悉結果起三十日內，不經預告終止勞動契約。（性工法第38-1、38-2、38-3條參照）

▎案例：

新北市永和分局得和派出所所長，任內因某些同仁工作不盡理想，分別搭肩拍背、擁抱鼓勵打氣，但此舉引起某位女警不滿提起申訴並提告，永和分局召開調查調後，認係該所長雖好意，但有肢體接觸確實不妥，考量雙方已達成和解，仍記申誡二次，並轉調非主管職務。
▎資料來源：《自由時報》（2025/02/19）

▎法令研析：

最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者，處一萬元以上、一百萬元以下罰鍰；性騷行為人因權勢性騷擾應負損害賠償責任時，法院得因被害者請求，依侵害情節酌定損害額一至三倍的懲罰性賠償金；若性騷行為人為負責人或雇主，被害人得請求損害額三到五倍懲罰性賠償金。

被申訴人具權勢地位，且情節重大，於調查期間有先停止或調整職務必要時，雇主得暫時停止、調整被申訴人職務；若經調查後認定為性騷且情節重大，雇主於知悉結果起三十日內，不經預告終止勞動契約。（性工法第38-1、38-2、38-3條參照）

▎案例：
雲云科技公司發生公司董事長曾志新刺死梁姓技術長命案，事發後梁姓技術長的離職信流出，指自己在公司遭到曾男公開的羞辱、霸凌。台北市政府勞動局昨天表示，先前並未收到相關申訴，預定十日進行勞動檢查。

▎資料來源：《自由時報》（2025/03/8）

▎法令研析：

霸凌：
指個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式，直接或間接對他人故意為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善環境，產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常學習活動之進行。（校園霸凌防制準則第4條參照）

暴力預防措施：
雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施。
前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行。如勞檢發現未有相關措施將限期改善，限期仍未改善則處三萬至十五萬元罰鍰。
（職業安全衛生設施規則第324條之3、職業安全衛生法第45條參照）

▎案例：
前懲戒法院院長李伯道涉以不當言語、刁難請假等方式，霸凌該院女性工友及科長，對於部屬請假、蒸便當及洗便當盒、無法及時提供電話號碼、和同事說話，以及處理院長室換氣密窗、職務宿舍噪音等事項，予以苛刻要求或任意責罵。職場上以不善之言詞、態度對待下屬，致使兩人感到畏懼，承受身心壓力，其言行有所失當，已逾越合理管理權行使之必要程度，有損於友善職場之建立，因此皆認定成立職場霸凌。
2023年懲戒法院院長任內，涉嫌7度對女部屬性騷擾，包括在公務活動住宿飯店房間拉被害人雙手、環抱，還噁稱「我很喜歡妳」，及在辦公室獨處時，不僅環抱、撫摸被害人背部，並稱「妳好香」。司法院、法評會均決議性騷擾成立。

▎資料來源：《自由時報》（2025/03/13）

▎法令研析：

霸凌：
指個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式，直接或間接對他人故意為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善環境，產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常學習活動之進行。（校園霸凌防制準則第4條參照）

性別平等工作法第12條第1項之性騷擾：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

認定性騷擾行為成立，得令行為人之雇主一定期間內採行必要處置：
地方主管機關依性別平等工作法第32-1條第1項第2款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。 罰則：雇主違反第13條第2項規定或地方主管機關依第32-2條第3項限期為必要處置之命令，處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。（性別平等工作法第38-1條第2項參照） 

暴力預防措施：
雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施。
前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行。如勞檢發現未有相關措施將限期改善，限期仍未改善則處三萬至十五萬元罰鍰。
（職業安全衛生設施規則第324條之3、職業安全衛生法第45條參照）

▎案例：
時任教育部國教署科長性騷擾女部屬，南投地方法院依強制猥褻罪判處6個月有徒徒刑，得易科罰金。教育部回應說明：113年行政調查該科長對屬員權勢性騷擾行為屬實，造成被害人身心健康、人身安全及工作權益重大影響，言行不檢，嚴重破壞政府信譽及公務人員聲譽，記兩大過免職。
▎資料來源：《自由時報》（2025/04/11）

▎法令研析：

性別平等工作法第12條第1項之性騷擾：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

認定性騷擾行為成立，得令行為人之雇主一定期間內採行必要處置：
地方主管機關依性別平等工作法第32-1條第1項第2款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。 罰則：雇主違反第13條第2項規定或地方主管機關依第32-2條第3項限期為必要處置之命令，處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。（性別平等工作法第38-1條第2項參照） 

最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者，處一萬元以上、一百萬元以下罰鍰；性騷行為人因權勢性騷擾應負損害賠償責任時，法院得因被害者請求，

依侵害情節酌定損害額一至三倍的懲罰性賠償金；若性騷行為人為負責人或雇主，被害人得請求損害額三到五倍懲罰性賠償金。

被申訴人具權勢地位，且情節重大，於調查期間有先停止或調整職務必要時，雇主得暫時停止、調整被申訴人職務；若經調查後認定為性騷且情節重大，雇主於知悉結果起三十日內，不經預告終止勞動契約。（性別平等工作法第38-1、38-2、38-3條參照）

▎案例：
金門縣金城國中段考考題出現「綠茶婊」、「捅他屁眼」、「精液豆漿」等字眼，引發輿論撻伐。
教育部表示，命題應避免歧視、貶低用語，並尊重性別平等；校方則對試題出現不雅字眼造成學生、家長的不安及社會紛擾表示抱歉，強調出題老師的專業倫理有待加強，後端的審題人員也未做好試卷把關，都有疏失，會在七天內召開教師考核會議，針對相關人員做出懲處。
▎資料來源：《自由時報》（2025/05/12）

▎法令研析：

性別平等工作法第12條第1項之性騷擾：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

認定性騷擾行為成立，得令行為人之雇主一定期間內採行必要處置：
地方主管機關依性別平等工作法第32-1條第1項第2款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。 罰則：雇主違反第13條第2項規定或地方主管機關依第32-2條第3項限期為必要處置之命令，處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。（性別平等工作法第38-1條第2項參照） 

最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者，處一萬元以上、一百萬元以下罰鍰；性騷行為人因權勢性騷擾應負損害賠償責任時，法院得因被害者請求，

依侵害情節酌定損害額一至三倍的懲罰性賠償金；若性騷行為人為負責人或雇主，被害人得請求損害額三到五倍懲罰性賠償金。

被申訴人具權勢地位，且情節重大，於調查期間有先停止或調整職務必要時，雇主得暫時停止、調整被申訴人職務；若經調查後認定為性騷且情節重大，雇主於知悉結果起三十日內，不經預告終止勞動契約。（性別平等工作法第38-1、38-2、38-3條參照）

▎案例：
彰化縣一名國小女學生不喜歡穿內衣，又因天氣悶熱，衣服磨擦胸部會感到不舒服，即向男導師反應；沒想到男導師將她帶到廁所，用OK繃貼住乳頭，此事被父母發現，憤而對導師提告。該名導師辯稱，他是基於教育目的，並在女學生同意下且主動掀起衣服，因此自認沒有猥褻之意，但法官並不採納其辯解，且有另二名女學生也遭其猥褻，因此判處他有期徒刑一年。
▎資料來源：《自由時報》（2025/06/05）

▎法令研析：

性別平等工作法第12條第1項之性騷擾：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

認定性騷擾行為成立，得令行為人之雇主一定期間內採行必要處置：
地方主管機關依性別平等工作法第32-1條第1項第2款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。 罰則：雇主違反第13條第2項規定或地方主管機關依第32-2條第3項限期為必要處置之命令，處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。（性別平等工作法第38-1條第2項參照） 

▎案例：
時任國防部資源司人力資源處長成家麒少將，近期曾受成家麒帶領過的女性部屬，陸續有多名被害女性向國防部部長室投訴，執行職務時，遭成家麒於公開場合言語性騷擾，部長顧立雄得知後震怒，已將成家麒調任陸軍委員並接受法紀調查。
▎資料來源：《自由時報》（2025/06/10）

▎法令研析：

性別平等工作法第12條第1項之性騷擾：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

認定性騷擾行為成立，得令行為人之雇主一定期間內採行必要處置：
地方主管機關依性別平等工作法第32-1條第1項第2款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。 罰則：雇主違反第13條第2項規定或地方主管機關依第32-2條第3項限期為必要處置之命令，處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。（性別平等工作法第38-1條第2項參照） 

▎案例：
時任台南市某國立高中的男學生在學時涉偷拍校內四位女教師胸部、裙底隱私部位影片，還將偷拍的影像上傳臉書或Telegram網路社群供人觀覽，四名受害女師得知此事、各自出現身心不適症狀，並提告向未成年男學生及其母親（法定代理人）求償，台南地院判男學生與母親連帶賠償一百萬元。
▎資料來源：《自由時報》（2025/07/22）

▎法令研析：

刑法第315-1條第1項之竊錄他人非公開活動及身體隱私部位：
有下列行為之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金：
一、無故利用工具或設備窺視、竊聽他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。
二、無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。

民法第187條第1項（法定代理人的連帶責任）：
無行為能力人或限制行為能力人，不法侵害他人之權利者，以行為時有識別能力為限，與其法定代理人連帶負損害賠償責任。行為時無識別能力者，由其法定代理人負損害賠償責任。

性別平等工作法第12條第1項之性騷擾：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

▎案例：
彰化師範大學輔導與諮商系4位教授涉嫌性侵、性騷案。時任副校長張景然以外，黃姓教授性侵被害人為該校學生，因為性平會認定性侵行為屬實；另兩位王姓教授，其中一位時任學務長與性平委員，均依《教師法》予以解聘並終生不得聘任為教師。另依《性騷擾防治法》受理及調查，送交主管機關（彰化縣政府）審議認定性騷擾事件成立，並依《性別平等工作法》裁罰該師3萬元確定。
▎資料來源：《自由時報》（2025/08/04）

▎法令研析：
性別平等工作法第12條第1項之性騷擾：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

▎案例：
涉及醫療場域內的權勢性騷擾與懷孕歧視。一名高階主管遭指控長期利用職權，強迫懷孕女醫師違規值夜班並暴露於輻射環境，且以言語羞辱及肢體碰觸進行騷擾。儘管院方已對行為人進行懲處，但工會與受害者認為懲處過輕（僅記過、未解僱），且導致被害人被迫離職，質疑雇主未善盡「立即有效之糾正及補救」責任。
▎資料來源：《自由時報》（2025/12/30）

▎法令研析：
1.構成「權勢性騷擾」與「敵意環境」：
行為人利用主管職權，對下屬進行不受歡迎的肢體接觸與具有性意味或性別歧視之言語（如針對懷孕的羞辱），已構成「權勢性騷擾」及「敵意性工作環境性騷擾」。（性別平等工作法》第 12 條）
2.違反「禁止性別歧視」規定：
強迫懷孕員工從事對母體或胎兒有健康風險之工作（如夜間值班、輻射暴露），並因此給予不利考績或言語霸凌，屬因性別（懷孕）而生之差別待遇，雇主需負損害賠償責任。（性別平等工作法第 7 條至第 11 條）
3.雇主「立即有效之糾正及補救措施」不足：
雇主於「知悉」時即應介入，不能以「未申訴」為由推卸責任（特別是性騷擾部分）。所謂「有效」措施，必須能確保受害者免於恐懼並能繼續工作。若處置結果導致受害者「被迫離職」（Constructive Dismissal），顯示補救措施無效，雇主恐將面臨與行為人連帶負損害賠償責任的風險。（性別平等工作法第 13 條第 2 項、第 27 條）

▎實務風險與建議：
1.雇主的法律風險：
民事賠償：若雇主無法證明已盡力防止，需與行為人負連帶賠償責任；且權勢性騷擾之行為人，法院可酌定 1 至 3 倍之懲罰性賠償金。
行政裁罰：未善盡防治義務，最高可處新臺幣 100 萬元罰鍰，並公布負責人姓名。

▎具體處置建議：
1.加重懲戒：針對情節重大之權勢性騷擾，雇主得依《性別平等工作法》第 13 條之 1，不經預告終止勞動契約，以展現零容忍態度。
2.落實追蹤：依《工作場所性騷擾防治措施準則》第 21 條，雇主應對案件進行追蹤、考核與監督，確保不再發生報復或相同事件。
3.救濟途徑：受害者若不服雇主調查結果，可依《性別平等工作法》第 32 條之 1，逕向地方主管機關（勞動局）提出申訴。

▎案例：
高雄市警局岡山分局今年初爆出一名2線3星、負責刑事案件的警官，在2026年1月涉嫌性交猥褻行為，受害女警半年來身心受到極大挫折，經常在半夜驚醒、嚇哭，需要靠藥物平復情緒，最後她在6月向婦幼隊報案欲提告，卻一度被警戒上層疑似施壓警告稱「這人（嫌疑人）官很大！」，並質疑案件進展緩慢，疑似警方介入阻擋，市議員吳銘賜接獲陳情後怒批「警察局對性騷擾（猥褻）被害者的保護形同虛設」，高市警局長林炎田則強調，司法目前已介入調查。
2026年4月，控訴高雄市警局岡山分局2線3星警官對女同仁性騷擾，儘管已上報長官，但憂心內部官官相護，高雄市警察局指出，已依申訴人意願調整其職務，避免雙方接觸，並邀請外部委員組性平會調查。
▎資料來源：《聯合新聞網》（2025/11/27）、《壹蘋果新聞網》（2026/4/21）

▎法令研析：
1.構成「權勢性騷擾」與「敵意環境」：
行為人利用主管職權，對下屬進行不受歡迎的肢體接觸與具有性意味或性別歧視之言語（如針對懷孕的羞辱），已構成「權勢性騷擾」及「敵意性工作環境性騷擾」。（性別平等工作法》第 12 條）
2.違反「禁止性別歧視」規定：
強迫懷孕員工從事對母體或胎兒有健康風險之工作（如夜間值班、輻射暴露），並因此給予不利考績或言語霸凌，屬因性別（懷孕）而生之差別待遇，雇主需負損害賠償責任。（性別平等工作法第 7 條至第 11 條）
3.雇主「立即有效之糾正及補救措施」不足：
雇主於「知悉」時即應介入，不能以「未申訴」為由推卸責任（特別是性騷擾部分）。所謂「有效」措施，必須能確保受害者免於恐懼並能繼續工作。若處置結果導致受害者「被迫離職」（Constructive Dismissal），顯示補救措施無效，雇主恐將面臨與行為人連帶負損害賠償責任的風險。（性別平等工作法第 13 條第 2 項、第 27 條）

▎實務風險與建議：
1.雇主的法律風險：
民事賠償：若雇主無法證明已盡力防止，需與行為人負連帶賠償責任；且權勢性騷擾之行為人，法院可酌定 1 至 3 倍之懲罰性賠償金。
行政裁罰：未善盡防治義務，最高可處新臺幣 100 萬元罰鍰，並公布負責人姓名。

▎具體處置建議：
1.加重懲戒：針對情節重大之權勢性騷擾，雇主得依《性別平等工作法》第 13 條之 1，不經預告終止勞動契約，以展現零容忍態度。
2.落實追蹤：依《工作場所性騷擾防治措施準則》第 21 條，雇主應對案件進行追蹤、考核與監督，確保不再發生報復或相同事件。
3.救濟途徑：受害者若不服雇主調查結果，可依《性別平等工作法》第 32 條之 1，逕向地方主管機關（勞動局）提出申訴。

▎案例：
高雄市政府警察局六龜分局1名二線三星男警官，涉嫌對剛到任的女警開黃腔、設局邀約開房遭拒，女警申訴後疑似遭督察組長（負責性騷防治業務的）與男警官是好友，官官相護，拖了半年沒處理；男警官近期似乎收到風聲，提前申請6月退休，事件被媒體曝光，市警局緊急召開「性騷擾調查小組」做出決議：記一大過、調整為非主管職務、懲戒期間自屆退日起先行停職、六龜分局原督察組長改調交通組長職務 。
已婚的勤指中心吳姓主任，2025年10月以同事爬山為藉口將女下屬約出，女子到場後發現只有2人，吳員還想約她開房遭拒，被害人事後向上申訴，卻疑似因負責性騷業務的督察組陳姓組長，與吳員私交良好而遲遲未處理，直到案件曝光後才引發重視，六龜警分局4日公布，吳員記2大過免職，也失去領退休金的權利，陳員則建請記一大過懲處，並改調非主管職務。
▎資料來源：《壹蘋果新聞網》（2026/4/28）、《聯合新聞網》（2026/4/28）

▎法令研析：
1.構成「權勢性騷擾」與「敵意環境」：
行為人利用主管職權，對下屬進行不受歡迎的肢體接觸與具有性意味或性別歧視之言語（如針對懷孕的羞辱），已構成「權勢性騷擾」及「敵意性工作環境性騷擾」。（《性別平等工作法》第 12 條）
2.雇主（包含公務機關與民間單位）在知悉性騷擾情形時，負有「立即採取有效之糾正及補救措施」的法定責任。若雇主拒絕受理申訴或未依法定程序處理，即違反該法第 13 條第 2 項。同法第 38-1 條第 2 項，處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，並公布其名稱、負責人姓名。

▎重點說明與實務見解：
1.受理即義務： 只要受僱者提出申訴，雇主即應啟動調查程序。不得以「證據不足」、「雙方私下和解」或「非上班時間發生」為由拒絕受理。2.立即有效措施： 實務上，若雇主拒絕受理申訴，將被認定為未採取「有效糾正措施」，不僅無法保護受害者，更會面臨行政裁罰。
3.公務機關特殊性： 若受僱者為公務人員、教育人員，除了適用《性別平等工作法》外，相關申訴程序亦需符合各該機關之性騷擾防治申訴調查處理要點。

▎具體建議與補救措施

1. 給當事人的建議：
若服務機關拒絕受理申訴，當事人可採取以下行動：
向地方主管機關申訴； 直接向工作所在地的勞工局（勞動檢查處）或社會局提出申訴。
保留拒絕證據： 留存遞交申訴書的證明（如郵寄掛號收執聯）或機關口頭拒絕之錄音、電子郵件。

2. 給機關/雇主的補救：
若發現內部程序有疏漏，應立即補救：
開啟調查程序： 即刻組成「性別平等工作小組」或調查委員會（成員比例須符合法定性別比例：女性應占 1/2 以上）。
提供心理支持： 轉介諮商資源，並在調查期間採取必要之隔離措施，避免二次傷害或報復。
完善申訴管道： 設置專線或專用信箱，並定期辦理防治性騷擾之法制教育。