一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：

（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。

（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

（三）對性騷擾事件進行調查。

（四）對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：

（一）就相關事實進行必要之釐清。

（二）依被害人意願，協助其提起申訴。

（三）適度調整工作內容或工作場所。

（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：

（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。

（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

（三）對性騷擾事件進行調查。

（四）對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：

（一）就相關事實進行必要之釐清。

（二）依被害人意願，協助其提起申訴。

（三）適度調整工作內容或工作場所。

（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

▋違反性工法第13條第2項之罰則：

依據同法第38-1條第2項、第6項：雇主違反第13條第2項規定或地方主管機關依第32條之2第3項限期為必要處置之命令，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰(第2項)。有前條或前五項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰(第6項)。

▋同法第13條第2項，所稱「知悉」：

不以被害人須向雇主提出性騷擾申訴為限。（性工法施行細則第4-2條第3項）

▋同法第13條第2項，所稱「糾正及補救措施」：

雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施（工作場所性騷擾防治措施準則第6條第2項）：

一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：

（一）考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。

（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

（三）啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。

（四）被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。

（五）性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得依本法第十三條之一第二項規定，不經預告終止勞動契約。

（六）如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：

（一）訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。

（二）告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。

（三）對相關人員適度調整工作內容或工作場所。

（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

▋本總隊知悉所屬公共場所及公眾得出入之場所發生性騷擾事件者，得採取下列處置：

「內政部警政署高雄港務警察總隊性騷擾防治措施申訴及懲處處理要點」第5點第2項：

本總隊知悉所屬公共場所及公眾得出入之場所發生性騷擾事件者，得採取下列處置：

(一)尊重被害人意願，減低當事人雙方互動之機會。

(二)避免報復情事。

(三)預防、減低行為人再度性騷擾之可能。

(四)其他認為必要之處置。

「內政部警政署高雄港務警察總隊性騷擾防治措施申訴及懲處處理要點」第27點：

性騷擾申訴案件經決議成立之行政責任擬議，應依照下列原則為之：

(一)參酌性騷擾之手段為言詞、訊息、肢體碰觸、時間久暫等情節之輕重，對申訴人之相對人依各該管人事法規，作成適當懲處之建議，移請考績委員會審議。

(二)權勢性騷擾行為者，應加重懲處。

(三)行政懲處額度或方法，申訴人得陳述意見，並納入最終懲處決定之參考。

(四)涉及刑事責任時，本總隊應協助提供申訴人必要之法律協助。

(五)督訓科應予違犯人員追蹤、考核及監督，避免再度性騷擾或報復情事發生。

▋司法實務見解「立即有效之糾正及補救措施」：

一、 立即有效之糾正及補救措施，指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以糾正及補救性騷擾之情形，此自應包括雇主知悉時即啟動調查機制，以釐清確認性騷擾事件始末。如未能立即、完善調查，則性騷擾之樣態無法確認，即難期其後續得進行積極有效之糾正及補救措施。自不得由雇主逕行認定申訴內容非屬性騷擾事件，而恣意決定不啟動調查機制，至該性騷擾事件經調查後是否成立，尚非所問(最高行政法院109年度上字第594號確定判決參照)。

二、 立即有效「糾正及補救措施」之作為應包括，雇主知悉性騷擾行為發生時，應設身處地考量申訴人感受，採取滾動式的具體措施，主動介入調查以確認事件之始末。調查完成後，採取適當必要之措施，防止性騷擾之再發生、給予受害者完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，方與其立法目的相符(見臺北高等行政法院 109 年度訴字第 1484 號確定判決參照)。

三、所稱『糾正』，係指對性騷擾行為人進行懲處，並將懲處方式告知申訴人；至所謂『補救』，則指雇主於知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件始末，及設身處地關懷被性騷擾者之感受，盡力避免使被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境而言，且非以被性騷擾者是否已離開工作環境而有差別(高雄高等行政法院105年度訴字第525號、高雄高等行政法院105年度訴字第526號確定判決參照)。

一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：

（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。

（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

（三）對性騷擾事件進行調查。

（四）對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：

（一）就相關事實進行必要之釐清。

（二）依被害人意願，協助其提起申訴。

（三）適度調整工作內容或工作場所。

（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

▋違反性工法第13條第2項之罰則：

依據同法第38-1條第2項、第6項：雇主違反第13條第2項規定或地方主管機關依第32條之2第3項限期為必要處置之命令，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰

(第2項)。有前條或前五項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰(第6

項)。

▋同法第13條第2項，所稱「知悉」：

不以被害人須向雇主提出性騷擾申訴為限。（性工法施行細則第4-2條第3項）

▋同法第13條第2項，所稱「糾正及補救措施」：

雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施（工作場所性騷擾防治措施準則第6條第2項）：

一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：

（一）考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。

（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

（三）啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。

（四）被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，

停止職務期間之薪資，應予補發。

（五）性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得依本法第十三條之一第二項規定，不經預告終止勞動契約。

（六）如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：

（一）訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。

（二）告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。

（三）對相關人員適度調整工作內容或工作場所。

（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

▋本總隊知悉所屬公共場所及公眾得出入之場所發生性騷擾事件者，得採取下列處置：

「內政部警政署高雄港務警察總隊性騷擾防治措施申訴及懲處處理要點」第5點第2項：

本總隊知悉所屬公共場所及公眾得出入之場所發生性騷擾事件者，得採取下列處置：

(一)尊重被害人意願，減低當事人雙方互動之機會。

(二)避免報復情事。

(三)預防、減低行為人再度性騷擾之可能。

(四)其他認為必要之處置。

「內政部警政署高雄港務警察總隊性騷擾防治措施申訴及懲處處理要點」第27點：

性騷擾申訴案件經決議成立之行政責任擬議，應依照下列原則為之：

(一)參酌性騷擾之手段為言詞、訊息、肢體碰觸、時間久暫等情節之輕重，對申訴人之相對人依各該管人事法規，作成適當懲處之建議，移請考績委員會審議。

(二)權勢性騷擾行為者，應加重懲處。

(三)行政懲處額度或方法，申訴人得陳述意見，並納入最終懲處決定之參考。

(四)涉及刑事責任時，本總隊應協助提供申訴人必要之法律協助。

(五)督訓科應予違犯人員追蹤、考核及監督，避免再度性騷擾或報復情事發生。

▋司法實務見解「立即有效之糾正及補救措施」：

一、 立即有效之糾正及補救措施，指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以糾正及補救性騷擾之情形，此自應包括雇主知悉時即啟動調查機制，以釐清確認性騷擾事件始末。如未能立即、完善調查，則性騷擾之樣態無法確認，即難期其後續得進行積極有效之糾正及補救措施。自不得由雇主逕行認定申訴內容非屬性騷擾事件，而恣意決定不啟動調查機制，至該性騷擾事件經調查後是否成立，尚非所問(最高行政法院109年度上字第594號確定判決參照)。

二、 立即有效「糾正及補救措施」之作為應包括，雇主知悉性騷擾行為發生時，應設身處地考量申訴人感受，採取滾動式的具體措施，主動介入調查以確認事件之始末。調查完成後，採取適當必要之措施，防止性騷擾之再發生、給予受害者完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，方與其立法目的相符(見臺北高等行政法院 109 年度訴字第 1484 號確定判決參照)。

三、所稱『糾正』，係指對性騷擾行為人進行懲處，並將懲處方式告知申訴人；至所謂『補救』，則指雇主於知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件始末，及設身處地關懷被性騷擾者之感受，盡力避免使被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境而言，且非以被性騷擾者是否已離開工作環境而有差別(高雄高等行政法院105年度訴字第525號、高雄高等行政法院105年度訴字第526號確定判決參照)。

一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

霸凌：
指個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式，直接或間接對他人故意為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善環境，產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常學習活動之進行。（校園霸凌防制準則第4條參照）

暴力預防措施：
雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施。
前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行。如勞檢發現未有相關措施將限期改善，限期仍未改善則處三萬至十五萬元罰鍰。
（職業安全衛生設施規則第324條之3、職業安全衛生法第45條參照）

指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。 

一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。

二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。

三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。

性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。 

性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者停止職務期間之薪資，應予補發。申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。

性騷擾之被申訴人為最高負責人或僱用人時，於地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起三十日內，雇主不得拒絕。  

罰則，性工法第38-1條第5項參照：

雇主違反第32-2條第5項規定，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。

地方主管機關依第32-1條第1項第2款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。 

罰則，性工法第38-1條第2項參照：

雇主違反第13條第2項規定或地方主管機關依第32-2條第3項限期為必要處置之命令，處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。 

停止或調整職務之人員，其案件調查結果未經認定為性騷擾，或經認定為性騷擾但未依公務人員、教育人員或其他相關法律予以停職、免職、解聘、停聘或不續聘

者，得依各該法律規定申請復職，及補發停職期間之本俸（薪）、年功俸（薪）或相當之給與。

受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條第二項、第二十一條或第三十六條規定時，得向地方主管機關提起申訴。

前項申訴，地方主管機關應經性別平等工作會審議。雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關審議後所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；如有不服中央主管機關性別平等工作會之審定，得逕行提起行政訴訟。

地方主管機關對於第三十二條之一第一項但書所定申訴案件，經依第三十二條之二第一項及第二項規定調查後，除情節重大或經媒體報導揭露之特殊案件外，得不經性別平等工作會審議，逕為處分。如有不服，得提起訴願及進行行政訴訟。

第一項及第二項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。

一、保護當事人與受邀協助調查之個人隱私，及其他人格法益；對其姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安全之考量者外，應予保密。

二、不得偽造、變造、湮滅或隱匿工作場所性騷擾事件之證據。

三、雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。 

四、雇主接獲申訴後，應秉持客觀、公正、專業之原則進行調查，調查過程應保護當事人之隱私及其他人格法益。 

五、雇主應自接獲性騷擾申訴之翌日起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。

六、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果，申訴人得依本法第三十二條之一規定，向地方主管機關提起申訴。

七、雇主於知悉性騷擾之情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施者，受僱者或求職者得依本法第三十四條第一項規定，向地方主管機關提起申訴。

八、性騷擾申訴事件結案後，不得就同一事由再提出申訴。

九、性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對行為人為適當之懲戒或處理，並按中央主管機關規定之內容及方式，依本法第十三條第四項規定，將處理

 結果通知地方主管機關。 

十、雇主應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生。 

（工作場所性騷擾防治措施準則第10、12、13、18、19條參照）

1、釐清案件適用法規、受理申訴調查機關等事項

(1)  應先釐清案件是否適用性工法、是否具受理申訴調查權限。如無受理申訴調查權限，應移送具管轄權限之機關並副知申訴人。

(2)  確認申訴書或紀錄是否符合工作場所性騷擾防治措施準則第11條規定。

2、處理過程應注意保密，可參考機密文件之作法（如相關文書足資辨識身分之資料以代碼處理等）。惟如何妥善保密 義務屬實務運作之細節，請機關視個妥為處理。

3、知悉性騷擾案件後應即採取之措施

(1) 考量申訴人之意願，對相關人員採取適當之隔離措施（如業務內容調整、座位調動、一定行為之禁止、居家辦公等），避免申訴人持續處於敵意性、脅迫或冒犯性的工作環境。

(2)  協助申訴人保留相關證據（注意即時性、不宜過度訪談及實質調查，避免影響調查小組後續之調查及重複詢問）。

(3)  對申訴人提供法律或轉介諮詢管道、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

(4)   通知申訴人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關。

4、 啟動調查程序

(1)   機關應儘速將案件提交申訴處理單位（或調查小組）進行討論，並由申訴處理單位（或調查小組）研議案件之處理方式（如：訪談對象、調查報告提交審議之期限等）。另亦可參考前開三、（三）機關受理性騷擾案件及調查小組組成之建議作法。

(2)   申訴處理單位處理情形或會議紀錄，應即時簽報首長知悉。會議紀錄通知申訴處理單位成員時，應以密件方式為之；如申訴人及被申訴人非同一機關，並應函送對方機關。

(3)  調查小組成員建議為申訴處理單位成員，如案件具有特殊性，亦得視個案加邀其他外部專業人士共同參與調查。

(4)  調查小組應視案件情形及調查過程需要，彈性調整實際訪談對象、訪談方式等執行細節，及給予當事人充分陳述意見與答辯之機會[2]，並建議由調查小組中之外部專業人士協助撰擬調查報告。

5、 申訴處理單位審議及決議

(1)   調查報告[3]依限送交申訴處理單位進行審議，召開會議時，如尚有需釐清事實，得以書面通知當事人及關係人到場說明，並避免重複詢問及當面對質。

(2)   上開通知書應依規定送達，其內容包含詢問目的、時間、地點、得提出書面陳述及提出期限、得否委託他人到場、不到場或不提出書面陳述所生之效果（例如：載明如未到場陳述亦未提出書面陳述，將依現有之事證進行審議）等相關事項，並給予適當準備期間。當事人縱未到場或陳述，仍應進行審議及決議。

(3)  申訴處理單位應為附理由之決議（性騷擾案件成立與否），並得作成懲處或其他處理之建議。若被申訴人及申訴人分屬不同機關，受理申訴調查機關應邀請另一方當事人之機關適度參與性騷擾案件之調查過程（或申訴處理單位審議會議）。

(4)  機關應將申訴處理單位之決議以書面通知申訴人、被申訴人及被申訴人所屬單位。

(5)  機關應自接獲申訴之翌日起二個月內結案，必要時，得延長一個月，並通知當事人。申訴處理單位對已進入司法程序之性騷擾申訴，經申訴人同意後，得決議暫緩調查及決議，其期間不受前開規定之限制。

(6)  性騷擾行為經調查屬實，機關應視情節輕重，對行為人為適當之懲處或處理，並依勞動部規定之內容及方式，將處理結果通知被害人勞務提供地之地方主管機關。

(7)   如經證實性騷擾案件有惡意虛構之事實者，機關得對申訴人為適當之懲處或處理。

6、 強化機關防治措施：依個案情形，檢討精進現行機關之性騷擾防治措施，避免再有類似個案情形（如：主管性騷擾敏感性訓練、發現身邊疑似案件之處理訓練、對案件情境加強宣導等）。 

 1、  釐清及查證相關事實

(1)   已知疑似被害人，應優先聯繫疑似被害人瞭解案情。

(2)   已知疑似行為人、被害人未明，仍宜進行適時之處理，並建議機關得依實務狀況判斷或諮詢申訴處理單位之專業人   士給予建議。

(3)   行為人、被害人均未明，仍應就已知訊息進行必要之事實釐清及查證，倘遇檢舉內容不完備，仍應詳實紀錄辦理情形。

2、  處理過程仍應注意保密，可參考機密文件之作法（如相關文書足資辨識身分之資料以代碼處理等）。惟如何妥善保密義務屬實務運作之細節，請機關視個案妥為處理。

3、  進行權益告知，並依被害人意願協助其提起申訴

(1)   告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑（例如：依性工法提起申訴、對行為人請求民事損害賠償、提出刑事告訴等）。

(2)   協助被害人保留相關證據（注意即時性、不過度訪談及實質調查，避免影響正式申訴調查程序及重複詢問）。

(3)   瞭解被害人不願提起申訴之原因，給予正向心理支持，降低焦慮及防衛心理，協助其提起申訴。

4、  適度調整工作：機關視案件情形適度調整相關人員之工作內容或工作場所（如業務內容調整、座位調動、一定行為之禁止、居家辦公等），避免被害人持續處於敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。

5、  依被害人意願，提供法律或相關諮詢管道、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

6、  初步處理得情形提報申訴處理單位，就本案之後續處理方式進行討論。

7、  強化機關防治措施：依個案情形，檢討精進現行機關之性騷擾防治措施，避免再有類似個案情形（如：主管性騷擾敏感性訓練、發現身邊疑似案件之處理訓練、對案件情境加強宣導等）。

 1、 離職、退休、調職人員於原服務機關涉性騷擾案件之處理：

(1)  性工法第13條所規範之雇主防治義務責任是指性騷擾行為發生時之雇主。故如被害人或行為人已離職、退休或調任其他機關或事業單位，申訴應由行為發生時之服務機關受理。

(2)  倘行為人已離職或退休未再任，為使申訴處理單位委員瞭解對渠等懲處之法律效果，於調查小組完成調查報告前及申訴處理單位作成處置建議前，應將依考績法或公務員懲戒法所為懲處或懲戒處分之效果，提供調查小組及申訴處理單位委員參考，再由委員綜合考量後作成懲處或其他處理之建議。

 1、行為人及被害人分屬不同機關，且具共同作業或業務往來關係者，任一方之服務機關於知悉性騷擾之情形時，應以書面、傳真或其他電子資料傳輸方式，通知他方機關共同協商解決或補救辦法。以口頭為之者，應作成書面紀錄。

2、被害人及行為人分屬不同機關，由「被害人」之機關主責受理申訴及調查，並通知被害人勞務提供地之地方主管機關為原則。

 （一）性工法第32條之3第2項規定，機關首長或各級主管涉及性騷擾行為，且情節重大，於調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得由其上級機關、所屬主管機關或服務機關停止或調整職務，立法意旨係為避免權勢之不對等關係影響性騷擾案件之調查與相關人員職務之執行，該法並未規範停止職務或調整職務相關程序事項，得由機關參酌現行人事法令本於權責處理。

（二）先行停止職務： 

1、停職令應依規定記載救濟之教示條款 。

2、應依行政程序法給予當事人陳述意見之機會 。

3、依性工法規定停職者，自權責機關發布之停職令送達被停職人員之翌日起發生停職效力，並應於停職令中敘明 。

4、停職期間得發給半數之本俸（年功俸），至其復職時為止 。

（三）先行調整職務：依任用法第18條 或相關人事規定辦理。

 （一）機關就申訴處理單位作成之懲處建議，應依考績法、公務員懲戒法或相關人事法規規定程序辦理後續事宜；並給予被害人對行為人之懲處額度有陳述意見之機會，並納入最終懲處決定之參考 。

（二）懲處權歸屬行為人現職機關

1、調職人員已非原服務機關現職人員，原職機關就性騷擾行為人於任該機關期間所發生之性騷擾案件，於人員調職後始知悉或決議者，由原職機關列舉懲處事實，擬具懲處種類及額度，送請行為人現職機關依考績法或其他人事法規所定程序及機關訂定之懲處標準覈實辦理。

2、上級機關對於下級機關所提或所核定成懲處案件有不同意見，認有違反考績法規覈實考評意旨等情事時，應先請下級機關重行檢視該懲處案件之適法性，後續下級機關逾限不處理或其處理仍有違反考績法規情事時，上級機關得逕予變更其懲處，或撤銷原懲處另為適法之處分 。

（三）人事、主計及政風人員之懲處，依各該專屬人事管理法令規定辦理。

機關應落實性工法及相關子法、指引規範之性騷擾防治措施，對性騷擾事件之處理，不得有偽造、變造、湮滅或隱匿證據之情事，並應保護當事人與受邀協助調查之個人隱私，及其他人格法益；對其姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安全之考量外，應予保密。

（一）各機關應就不同對象，規劃不同性別平等訓練方式，每人每年至少施以2小時之課程訓練。

（二）針對機關內擔任主管職務者、參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，每年定期舉辦相關教育訓練 。

（三）性別平等業務人員及性騷擾防治業務人員，每年應施以6小時以上之進階課程訓練（性騷擾防治業務人員，應含2小時以上之性騷擾防治課程。）

（一）依據：
性別平等工作法第27條第4項、
勞動部114年8月25日勞動條5字第1140148567號令

（二）核釋性別平等工作法第27條第4項規定，所定法律訴訟，包含依勞動事件法、民事訴訟法及刑事訴訟法規範所進行、移付法院或鄉、鎮、市、區調解委員會之調解程序，被害人於調解期日到場調解期間，雇主應給予公假。本解釋令自即日生效。