Artigos e comunicados

O Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho da Administração Pública (SIADAP), em vigor em Portugal desde 2004, resulta de uma visão sobre a administração pública que acredita que a avaliação individual de desempenho é o instrumento, por excelência, de gestão das organizações, serviços e recursos humanos. O que, de acordo com as teorias da Boa Governança e da Gestão da Qualidade Total, poderia ser uma ferramenta de capacitação, inovação, motivação e empoderamento dos recursos humanos, tem vindo a revelar-se um fracasso com fortíssimos impactos diretos na carreira profissional e, por conseguinte, na qualidade de vida, saúde física e mental das pessoas que se dedicam ao serviço público.

Verificamos que o SIADAP é inaplicável sem recorrer, mais cedo ou mais tarde, ao assédio laboral. Vive de irregularidades e não cumpre a necessária função de avaliação do trabalho, apenas servindo para contenção salarial. Se este sistema de avaliação visasse realmente motivar e melhorar então:

● Por que motivo foram criadas as quotas que mais não fazem que martelar as notas até ao

adequado?

● Por que motivo 75% dos funcionários têm que ser necessariamente meros adequados?

● Por que motivo o ciclo de avaliação passou a ser de dois em dois anos? Terá sido devido à carga burocrática envolvida?

● Por que motivo os prazos previstos para respostas às reclamações são apenas indicativos? E, em alguns casos como na Câmara Municipal de Lisboa, o maior empregador público do país, não há simplesmente respostas aos trabalhadores?

● Por que motivo há objectivos que, ano após ano, são estabelecidos após o ciclo avaliativo terminar? Para que serve então essa avaliação? E por que não há consequências para as más práticas?

● Por que motivo há tantos dirigentes que não acreditando no sistema, acabam por encará-lo como apenas mais uma burocracia que levam a cabo muitas das vezes largamente fora dos prazos?

● Para que serve a auto-avaliação, se nunca é tida em conta?

● Por que motivo as notas atribuídas são confidenciais?

● Por que motivo os trabalhadores não podem avaliar os seus dirigentes?

● Como é que é possível que 75% dos trabalhadores demorem entre 120 e 140 anos a chegar ao topo da carreira?

● Por que motivo os serviços públicos não apresentam melhorias?

● Por que motivo Portugal nunca figura em estudos ou relatórios internacionais como exemplo de boas práticas ou de inovação na administração pública?

● Por que motivo a cooperação e a participação dos trabalhadores tem diminuído?

● Por que motivo o foco da avaliação é no indivíduo e não no trabalho de equipa?

O movimento de trabalhadores Missão Pública Organizada (MPO) vem denunciando, desde 2017, o logro e a desilusão que é este sistema. Solicitamos a publicação de resultados e o balanço de 10 anos de SIADAP, alertamos para a ausência de participação dos trabalhadores e para a necessidade de criar um novo sistema de avaliação que seja útil, eficaz, sério, transparente e justo.

A MPO considera ser urgente avaliar a organização do trabalho e os resultados dos Serviços e das políticas públicas, com o envolvimento dos trabalhadores, tendo em vista a prestação de serviços públicos de qualidade.

Nesse sentido, em 2020 construímos e lançámos um questionário online dirigido a todos os trabalhadores da administração pública para que, de forma sempre participada, pudéssemos propor linhas de orientação para um novo sistema de avaliação do trabalho na função pública.

©MPO Fev2021

De acordo com o estudo Performance appraisal in the EU member states and the European Commission, 2017, de Katarína Staroňová, em que se faz uma comparação entre os sistemas de avaliação do desempenho individual dos Estados membros da União Europeia, da Comissão Europeia e países associados, verifica-se que Portugal é o único país em que existe um sistema de quotas apenas para os trabalhadores (SIADAP 3), havendo também quotas na Alemanha, mas somente para dirigentes.

Nesse estudo, identificam-se pesquisas mais recentes que alertam para problemas de manipulação intencional de resultados e para a necessidade da avaliação ser muito mais frequente, idealmente numa base permanente, em vez de anual ou semestral. A grande conclusão é que há absoluta necessidade de transparência, de participação, para que se promova a tão desejada motivação.

Também na Ficha Temática Do Semestre Europeu Qualidade Da Administração Pública, 2017, é reforçado que um dos principais problemas em alguns sistemas nacionais é o recrutamento clientelista, podendo constituir um obstáculo a qualquer esforço racional para construir uma melhor administração pública. No que toca a políticas de recursos humanos conclui-se que, na sua maioria, se centram no desempenho e nem sempre dão a mesma prioridade ao desenvolvimento do potencial dos funcionários.

Privilegiam a gestão dos processos em detrimento da gestão das pessoas. E por fim, as reformas administrativas devem centrar-se menos na redução de custos e mais em objetivos/resultados e visar uma maior participação dos funcionários e do público em geral.

A partir do artigo científico The Public Administration Performance Appraisal Integrated System (SIADAP) and the Portuguese Civil Servants Perceptions, 2020, de César Madureira, Belén Rando e David Ferraz, publicado no International Journal of Public Administration, com base num inquérito realizado a 2066 funcionários públicos da Administração Pública Central Portuguesa, concluiu-se inequivocamente que o SIADAP não serve como sistema de avaliação e que seria preferível a avaliação do trabalho em equipa.

Destacamos deste artigo as seguintes conclusões:

● a maioria dos funcionários públicos que participou neste estudo tende a percepcionar o modelo SIADAP como injusto, não objectivo e não transparente, com um sistema de quotas que tende a limitar o ritmo da progressão na carreira e na remuneração. Como resultado, muitos funcionários públicos não se identificam com o modelo e por isso não o aceitam;

● uma expressiva maioria percepciona o SIADAP como um sistema que promove o individualismo, ao mesmo tempo que prejudica a ajuda mútua e o trabalho de equipa. Sendo que a adequada implementação de políticas públicas depende em grande medida de um sistema colectivo de conhecimento e informação partilhada entre serviços públicos, a promoção do individualismo surge aqui como um facto preocupante;

● independentemente da qualidade do desempenho, devido ao sistema de quotas, 75% dos trabalhadores não podem aspirar a ir além da nota “adequado”. Isto implica que as suas progressões nas carreiras vão processar-se muito lentamente. Neste contexto, é muito difícil manter os trabalhadores motivados. O sentimento de uma avaliação injusta e as percepções negativas no contrato psicológico (conjunto de expectativas dos empregadores e dos empregados na relação uns com os outros) tenderão provavelmente a contribuir negativamente para o compromisso entre os empregados e as instituições públicas onde trabalham;

● os autores defendem que haveria vantagens em substituir o actual sistema de avaliação de desempenho por um que esteja em consonância com a cultura organizacional e profissional da APP, para que possa ser considerado mais justo e assim alcançar uma maior aceitação pelos funcionários públicos avaliados.

Do questionário lançado online pela MPO que resultou de um processo participativo e auto-organizado, em parceria com os investigadores Terezinha Martins dos Santos Souza (UniRio), Ivan Ducatti (UFF) e Paulo Marques Alves (ISCTE-IUL), em 2020, Avaliação do Trabalho na Função Pública Portuguesa, em que se obtiveram 2188 respostas de trabalhadores na Função Pública, e em que 93% dos respondentes afirmaram ser a favor da avaliação, importa destacar as seguintes conclusões preliminares:

● a quase totalidade dos respondentes identificou como sendo muito necessárias ou indispensáveis as seguintes condições para que a avaliação seja útil:

○ Ter uma função compatível com a formação técnica e perfil de cada trabalhador/a

○ Tarefas explícitas quanto à sua importância e sentido

○ Oferta de formação ajustada às/aos trabalhadoras/es e necessidades do serviço

○ Existência de meios adequados e suficientes para o desenvolvimento do trabalho, conhecidos por todos/as

○ Salário satisfatório e compatível com o nível de vida do país

○ Carreira profissional real e atingível através de progressões regulares

○ Organização do trabalho (horário, equipas, ritmo, hierarquia, supervisão, etc.) que respeite sempre a saúde física e mental dos/as funcionários/as

○ Organização do trabalho transparente

○ Organização do trabalho decidida democraticamente

○ Relações pessoais baseadas no respeito pela diversidade e igualdade de direitos, e não apenas na hierarquia

○ Critérios da avaliação estabelecidos pública e democraticamente

○ Dirigentes seleccionadas/os por concurso e/ou eleitas/os pelas equipas, com critérios publicamente discutidos

● a maioria dos funcionários considera também que a avaliação deve promover e focar-se:

○ na melhoria dos resultados e da organização do trabalho

○ na satisfação dos trabalhadores face à organização do trabalho e melhoria das suas qualificações

○ na implementação das melhorias necessárias ao trabalho

©MPO Fev2021

O debate e a procura de soluções têm que ser honestos: se queremos um sistema de avaliação justo e transparente que efectivamente contribua para a melhoria da qualidade do Serviço Público, não nos podemos cingir a corrigir uma prática aqui, outra ali, mas sim resolver as questões de fundo, construindo um sistema com uma nova visão e arquitectura baseado nos valores da confiança, do compromisso e da cooperação, indo mais além da eficiência e da eficácia.

Porque...

● Queremos trabalho com sentido, valorização do espírito crítico, servir com qualidade e realizarmo-nos no trabalho

● Queremos mais transparência e democracia internas, menos partidarização das organizações

● Queremos que o envolvimento e participação efetiva dos trabalhadores, na avaliação, se façam nos níveis mais altos (serviços, dirigentes intermédios e de topo, resultados e impactos de políticas públicas), afastando-a das suspeitas de manipulação e propaganda quotidianas

● Queremos melhores lideranças que associem capacidade técnica à capacidade de relacionamento humano saudável

● Queremos avaliações mais centradas no colectivo e menos no individual, que permitam melhorar as interdependências, as lideranças, a qualidade dos trabalhos

● Queremos actualizações dos salários pela inflação, que nos permitam fazer face ao aumento do custo de vida, e não dependentes de prémios e castigos

● Queremos mais cooperação e menos competição dentro dos locais de trabalho, mais auto-organização em equipa, mais consideração pela inteligência colectiva, mais comunicação (não violenta), respeito pelos compromissos e pela individualidade de cada um

● Queremos auto-regulação e não auto-exploração para a qual a organização económica actual nos empurra

● Queremos desburocratizar, simplificar e desmaterializar

... propomos um sistema de avaliação que implemente efectivamente os seguintes

princípios e linhas de actuação:

Princípio da Transparência

1. acabar com o sigilo existente e publicar todas as notas (serviços, dirigentes e trabalhadores) para criar confiança no sistema, indispensável à promoção de uma cultura de avaliação.

2. acabar com o sistema de quotas que distorce a avaliação e desmotiva os trabalhadores.

3. recrutar os dirigentes sempre por concurso público, captando os melhores em termos técnicos, humanos e com capacidades de avaliação, afastando as nomeações partidárias e nepotistas.

4. fazer incidir a avaliação dos dirigentes e executivos sobre as suas capacidades técnicas e de liderança, a lealdade à Causa Pública e o cumprimento dos objetivos.

5. utilizar meios digitais ágeis para avaliar, evitando as irregularidades existentes.

6. realizar análises custo-benefício e auditorias regulares do instrumento de avaliação adotado.

Princípio da Participação

1. privilegiar a abordagem de baixo para cima (bottom-up) na avaliação.

2. promover a avaliação 360º dos serviços e dirigentes (incluindo a satisfação externa dos utentes com os serviços prestados, o impacto dos projectos e políticas públicas, a satisfação interna dos trabalhadores com a organização do trabalho, dirigentes e executivos).

3. aumentar os níveis de participação autêntica, de todos os trabalhadores, dentro da organização, e aumentar a frequência da avaliação (séria), para que esta seja útil, em linha com o que as últimas tendências internacionais apontam. Assim, devem promover-se mecanismos de envolvimento frequente dos trabalhadores nos projectos/serviços (ex. reuniões semanais de feedback, apresentações mensais de trabalhos, etc.), em detrimento da avaliação individual do desempenho, formal e burocrática, que para nada serve, a não ser dividir, controlar e poupar. O que importa realmente é criar confiança, cooperação, reconhecimento e compromisso público.

4. os encontros regulares deverão proporcionar a inventariação do conteúdo de trabalho e desempenho do trabalhador, o estabelecimento/ajustamento das expectativas mútuas do dirigente e do trabalhador, a clarificação do possível desenvolvimento e necessidades de aprendizagem do trabalhador, à luz das tarefas existentes e futuras, a identificação de possíveis problemas, a discussão de rotinas e procedimentos importantes para o trabalho do dia-a-dia, o estabelecimento/ajustamento para o trabalhador do plano de trabalho nas perspectivas de curto e longo-prazo, entre outras acções.

5. dar prioridade e suporte à auto-regulação das equipas no planeamento dos trabalhos e na resolução de problemas.

Princípio da Progressão na Carreira

1. devem existir carreiras enquanto instrumento de gestão, de reconhecimento e de valorização de profissionais que juraram lealdade à Causa Pública e que, por isso, devem ser protegidos, nomeadamente através do respeito pelos compromissos com eles assumidos (contrato psicológico), servindo isso também de barreira à corrupção sistémica.

2. a progressão nas carreiras deve respeitar as suas especificidades e acontecer no máximo a cada 5 anos, para além da actualização anual salarial contratada.

3. para efeitos de progressão na carreira, deve contar no mínimo 50% a avaliação do respectivo Serviço, em cerca de 40% o cumprimento geral das obrigações contratadas (nota positiva) e em 10% a avaliação individual de desempenho. Num país com baixa cultura de avaliação, altos níveis de nepotismo, e que não garante a maior parte das condições para existir uma avaliação séria, a avaliação individual de desempenho gera grandes injustiças e acaba por não ser aceite, como acontece com o SIADAP.

4. jamais alterar qualquer notação atribuída ao trabalhador, como acontece actualmente e que, para além de ter um efeito muito negativo na motivação das pessoas, destrói o resto de cultura de avaliação que possa ainda existir.

Em conclusão:

A MPO propõe o abandono do SIADAP como instrumento de avaliação, por falta de condições e reconhecimento dos efeitos perversos gerados; e sua substituição por um sistema de avaliação simples, útil e ágil, focado no planeamento organizacional, monitorizável e altamente participado por todos, com feedback frequente e individual aos trabalhadores, tendo como finalidade a promoção gradual de uma cultura de avaliação na Administração Pública Portuguesa.

©MPO Fev2021

A Missão Pública Organizada (MPO) vem por este meio reivindicar medidas para a melhoria urgente da Administração Pública Portuguesa cujas fragilidades ficaram mais visíveis com a emergência de resposta ao Covid-19.

A MPO é um movimento de trabalhadores da Administração Pública (AP) criado em 2017 cuja finalidade é debater e contribuir para a melhoria da organização do trabalho na AP.

Somos trabalhadores com experiência, andámos anos a tentar contribuir para a mudança do sistema por dentro e, às tantas, sentimo-nos esmagados pelos poderes instalados e percebemos que só resultaria se trouxéssemos os temas da AP para fora das respectivas organizações, pondo trabalhadores de uns sectores a falar com trabalhadores de outros sectores, públicos e privados, convidando a Academia a reflectir connosco e a sociedade portuguesa a pensar nestes assuntos.

Nos últimos anos vimos como muitos governantes têm defendido afincadamente a aplicação dos supostos méritos, valores e práticas da gestão privada às organizações públicas. A fórmula tem sido sempre a mesma: começam sempre por lançar na opinião pública a ideia de que os funcionários públicos são uns preguiçosos e que não querem trabalhar, e depois é só mudar a lei e aplicar… E nós fomos vendo o que se passava:

● a subcontratação de serviços privados e de precários em detrimento da contratação de funcionários públicos, para trabalhos permanentes (ex. empresas de segurança e de limpeza, estagiários e outros pagos pelo IEFP).

● a pressão para privatizar muitos serviços públicos.

● a generalização de parcerias público-privadas, predatórias para os contribuintes.

●a organização dos serviços públicos para atingir e mostrar números, e não necessariamente bom trabalho. Abandonou-se muito o planeamento para passar a resolver urgências.

● a utilização de propaganda e manipulação sem pudor, como se de simples marketing se tratasse.

● a contratação, por valores imorais e sem escrutínio, de “assessores” sem ligação ao serviço público mas com ligações a empresas, que vieram ocupar lugares de apoio à decisão em substituição das estruturas técnicas legítimas.

● a progressiva substituição de dirigentes com carreiras técnicas por indivíduos do partido, porque afinal dizem que estes têm um espírito mais flexível e menos legalista e burocrático.

● a introdução de um sistema de avaliação de desempenho individual, cópia do privado, que afinal não avalia nem motiva, embora seja muito eficaz a impedir a progressão da grande maioria dos trabalhadores.

● as sucessivas alterações à lei que foram retirando direitos aos funcionários públicos (ex. contratação colectiva deu lugar a contratos individuais de trabalho).

Até aqui, a maioria foi aceitando tudo isto como se não houvesse alternativa ou até acreditando nestas soluções.

Mas esta crise de 2020 veio abalar as consciências e mostrar as verdadeiras implicações desta ideologia:

Agora quer-se que a saúde seja pública.

Agora há indignação com as PPP das auto-estradas que querem ser ressarcidas em tempo de crise profunda por terem deixado de ter utilizadores.

Agora já se vê ao serviço de quem está uma EDP que distribui dividendos em tempos de pandemia.

Agora já se valoriza mais a segurança no trabalho do que a flexibilidade.

Agora vê-se os funcionários públicos a saberem organizar-se muito bem sem precisarem dos gestores, a dar todo o seu tempo e até a sua saúde, apesar de um sistema de avaliação que os prejudica.

Agora vê-se como é importante investir nos cientistas e produção nacionais.

Agora damo-nos conta de que fomos abrindo mão das conquistas de abril porque nos deixámos seduzir por outros valores. Ano após ano, década após década, a competição, a eficiência e a eficácia acima de tudo, e o individualismo tornaram-se moda e, como resultado as relações entre os trabalhadores foram sendo minadas, as pessoas passaram a ter medo de falar umas com as outras, medo de juntar esforços, passaram a desconfiar umas das outras e perderam a noção do poder colectivo que têm, tudo em troca de uma mão cheia de nada.

Agora percebe-se que as democracias liberais não conseguiram proteger os mais pobres e frágeis nem assegurar a justa redistribuição da riqueza criada por todos.

Agora os funcionários públicos percebem que os ajustamentos são quase sempre feitos à custa dos seus salários e carreiras, apesar de serem aqueles que nunca abandonam o barco. Sempre estiveram, estão e continuarão a estar para enfrentar as crises mas também o dia-a-dia da população.

A maioria das pessoas já não quer voltar atrás. Por isso, é hora de construir uma organização alternativa, em que todos tenhamos lugar e dignidade.

10 propostas para uma AP resiliente e com melhores serviços públicos:

1. valores da cooperação, da transparência, da sustentabilidade, participação e relação humana com os cidadãos que pautem a actuação da AP.

2. uma economia pública e planificada dos serviços sem os quais não podemos viver com dignidade, garantindo o acesso universal nas áreas da educação, saúde, habitação e urbanismo, produção local de alimentos de qualidade, emprego, e outras.

3. controlo estatal dos sectores estratégicos nacionais, sem os quais põe-se em risco a independência e a sobrevivência do povo.

4. reavaliação de todas as parcerias, subcontratações e contratos com empresas, fundações, associações e trabalhadores independentes, com o objectivo de integrar na esfera pública todas as necessidades permanentes legítimas, assim como detectar e eliminar situações de corrupção e de drenagem de dinheiros públicos.

5. recuperar a contratação colectiva, como forma de assegurar a estabilidade e independência dos funcionários públicos no serviço aos cidadãos.

6. actualizações dos salários pela inflação, que nos permitam fazer face ao aumento do custo de vida. Numa década perdemos cerca de 20% do poder de compra. Não é mantendo o congelamento dos salários baixos dos funcionários públicos que a crise se resolve.

7. discussão dos programas políticos com os trabalhadores antes de serem implementados de forma a aferir a sua exequibilidade e pertinência técnica, afastando, à partida, intenções populistas tecnicamente pouco sustentadas e danosas para o erário público ou para o ambiente.

8. auto-regulação e auto-organização em equipa nos locais de trabalho (planeamento dos trabalhos, horários de trabalhos, controlo de assiduidade e pontualidade, trabalho por objectivos, escolha dos dirigentes).

9. reavaliar a política de descentralização de competências através de estudos económicos de impacto.

10. acabar com o SIADAP e o assédio moral, e implementar um modelo de avaliação mais simples e útil.

Acabou o tempo do discurso de que “não há alternativas”.

Uma outra sociedade é possível, se derem voz aos trabalhadores portugueses.

1 de Maio de 2020

Missão Pública Organizada

Em Portugal a corrupção assume muitas formas, muitas delas legais como o sistema de avaliação de desempenho Nos últimos dias soubemos da prescrição do processo judicial sobre as PPP, um negócio ruinoso para o país, alegadamente levado a cabo por alguns políticos no final do XVIII governo constitucional. A prescrição é obviamente trágica não só pelo não apuramento dos actos danosos, como também para os envolvidos que ficarão indefinidamente com uma suspeição sobre si. No mesmo período, foram adoptados outros instrumentos na Administração Pública, na mesma linha ideológica de que “tudo o que vem do privado é que é bom”, como é o caso do Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho (SIADAP). Trata-se de um modelo cuja fundamentação remete para a promoção da eficácia, eficiência e motivação dos trabalhadores mas que não acautela os efeitos a longo-prazo, nomeadamente ao gerar individualismo, competição e desmotivação. Acresce que a introdução de quotas para as notas melhores veio subverter ainda mais os efeitos supostamente pretendidos. Dizemos supostamente porque aquilo que a Missão Pública Organizada vem constatando nos últimos anos é que, de facto, o que se pretendia com este sistema seria retirar força à Função Pública e aos seus mecanismos colectivos de defesa do sector público, nomeadamente atrasando significativamente a progressão nas carreiras e assim contendo a evolução da massa salarial. De facto, o que se tem verificado é a máxima “dividir para reinar”, introduzindo procedimentos opacos que promovem uns poucos trabalhadores e deixam uma larga maioria numa progressão muito lenta a cada 10 anos de carreira. Este sistema está a deixar marcas profundamente negativas em toda a Administração Pública, introduzindo e legitimando uma espécie de corrupção moral entre os trabalhadores o que põe em causa o exercício da ética do funcionário para com o Serviço Público, e para com os cidadãos a quem deve lealdade. A Administração Pública precisa de cooperação e de boa liderança, e não deste instrumento que generalizou o descrédito, o assédio laboral, o medo e a alienação entre os trabalhadores. O sistema da Administração Pública está de tal forma corrompido/comprometido pelos políticos dos últimos governos constitucionais que permite que haja casos como o do professor que se esforçou de forma extraordinária para ajudar a criar o @Estudo em Casa, durante a pandemia, e que não viu cumpridas as promessas básicas que lhe foram feitas, quer de pagamento de horas extraordinárias, quer do elementar reconhecimento do seu trabalho, através do sistema de avaliação. Muitos outros casos têm vindo a público, como os do pessoal da área da Saúde, médicos, enfermeiros e operacionais que depois do esforço feito de garantir a saúde pública em condições muito duras e únicas, se vê sem o reforço necessário por parte dos governantes que lhes batem palmas. Continuam a assegurar os Serviços sem as devidas condições de trabalho e sem reconhecimento através das notas da avaliação (pontos para progredir)… porque não há quota que chegue! Podemos ainda referir muitas outras situações, como o pessoal da Higiene Urbana que apesar da importância e do risco associado ao seu trabalho, continua na sua maioria a ganhar o salário mínimo. Ou os trabalhadores do sector da Justiça, sem meios para fazer justiça. Está na altura de os portugueses se perguntarem, como há dinheiro para todos os fait divers, isenções de impostos várias (a quem delas não precisa, como à EDP e suas barragens, ou os pensionistas suecos a quem Portugal abdicou de cobrar impostos), mas não há dinheiro para manter a qualidade dos serviços públicos e dar resposta às necessidades dos portugueses? Que tipo de sociedade queremos? Ao contrário da ideia veiculada nos media, redes sociais e opinião pública em geral, a Administração Pública tem sido posta em causa na última década, por várias vias: - as alterações contratuais dos últimos anos que têm vindo a prejudicá-los na suas expectativas e nos seus vencimentos e carreiras, havendo profissões em que a perda de poder de compra chegou a 20%; - o impasse das carreiras técnicas superiores tem aproximado cada vez mais os salários de trabalhadores com vários anos de serviço, dos trabalhadores que iniciam o seu ingresso na função pública. Por outro lado, o aumento do salário mínimo nos últimos anos, com o qual nos congratulamos, não obstante, tem também possibilitado uma proximidade crescente aos salários dos técnicos superiores, cujas carreiras se encontram estagnadas há vários anos; - o esvaziamento de algumas áreas funcionais fundamentais, pela saída de funcionários públicos através da regra de “saem dois e entra um”, tem desequilibrado certas funções do Estado, apesar das competências assignadas. - as concessões e subcontratações a privados de alguns sectores do Estado com base na ideologia de que os privados asseguram melhor essas funções do que o sector público. Onde estão os estudos que provam isso? - o aumento da partidarização dos cargos de dirigentes nomeadamente através da ausência de concursos públicos, com a consequente falta de escrutínio e transparência. Nas grandes câmaras municipais do país generalizou-se o recurso a nomeações por substituição, mecanismo que deveria ser excepcional e não regra. Questionamos acerca do papel da CRESAP nesta questão? A Missão Pública Organizada tem vindo a desenvolver mecanismos de auscultação dos trabalhadores, assim como propostas baseadas em estudos, que possibilitam a implementação de uma alternativa mais justa, credível, motivadora e exequível, enfrentando a injustiça desmobilização que minam o setor. Face ao estado da administração pública, a MPO deseja e tudo fará para que o próximo Governo tenha a coragem de retirar este “sistema de avaliação a fingir” e adopte novas formas de avaliação, úteis e eficazes, ouvindo os trabalhadores e construindo soluções com eles.

Missão Pública Organizada

Exmo. Sr. Primeiro-Ministro,

Dr. António Costa

Funcionários públicos - de pés e corações atados - têm propostas

Os funcionários públicos estão de corações amachucados, foi-lhes imposto um instrumento oficial de assédio, o sistema de avaliação SIADAP, que os impele a competirem entre si (por notações falsas), o que vai totalmente contra a cooperação que deve existir entre pessoas e serviços públicos. Estão também de pés atados porque não podem fugir deste instrumento injusto e opaco, de tortura psicológica: as reclamações não são respondidas, as comissões paritárias que ouviam os trabalhadores deixaram de ser eleitas (veja-se o caso da Câmara Municipal de Lisboa), as instituições que deveriam garantir o direito à resposta como a Inspecção-Geral de Finanças ou o Provedor de Justiça são inconsequentes e pactuantes com os infractores, e a cereja no topo do bolo... os funcionários públicos não têm um tribunal que os defenda, pois estão impedidos de recorrer ao tribunal de trabalho, ao contrário de todos os outros trabalhadores, devendo sim usar o tribunal administrativo que, sem meios e sem competências específicas, acaba por ser um desterro onde os processos se arrastam durante décadas.

As mãos, essas, não estão atadas. A saída de milhares de funcionários nos últimos anos, sem substituição, tem gerado uma sobrecarga nos que ficam, conduzindo ao burnout e à diminuição da qualidade dos serviços.

A quem serve esta situação? Por que retiram aos funcionários públicos a dignidade que lhes resta?

Por que é que Portugal é o único país da UE onde existe um sistema de quotas apenas para os trabalhadores e não para dirigentes?

A Missão Pública Organizada (MPO), movimento de funcionários públicos, tem propostas alternativas de organização e avaliação do trabalho na Administração Pública que complementam a reivindicação dos sindicatos de revogação do SIADAP.

Somos a favor de uma avaliação verdadeira e eficaz, e vimos denunciando, desde 2017, que o SIADAP não só não avalia, como não tem qualquer impacto na melhoria dos serviços públicos. Antes pelo contrário, serve para contenção salarial (através do controlo das progressões nas carreiras), vive de irregularidades e contribui para desmantelar o Serviço Público, ao destruir as relações de cooperação entre funcionários públicos e ao criar graves dilemas éticos nos trabalhadores.

Desde o início deste ano têm vindo a ser publicadas uma série de notícias e entrevistas à Ministra Alexandra Leitão, em jornais portugueses, sobre o SIADAP, veiculando ideias soltas e vagas do governo para a revisão deste instrumento. Tem sido, no entanto, e infelizmente, impossível para os trabalhadores não alinhados com os sindicatos dialogar com o governo sobre o que realmente se passa na Administração Pública, apesar do interesse geral e, em particular, dos mais de 700.000 funcionários públicos, que se sentem profundamente defraudados com as negociações entre governo e sindicatos, em torno de ideias que agravariam os problemas identificados.

Há uma generalizada e profunda insatisfação dos funcionários públicos em relação a este sistema. São inequívocas as graves consequências que o SIADAP gera a muitos níveis e há vários anos nos trabalhadores, a que importa dar visibilidade e resposta. Pela nossa experiência de auscultação, debate, iniciativas e diligências, defendemos a mudança de paradigma de avaliação, afastando o foco da avaliação de desempenho individual e concentrando a avaliação na organização do trabalho.

As nossas propostas resultam de um debate democrático com trabalhadores da Administração local, regional e central, que defendem a Causa Pública, e agrupam-se em medidas de aumento da transparência (por ex. acabar com o sigilo existente e publicar todas as notas; e recrutar os dirigentes sempre por concurso público), de aumento da participação (por ex. promover a avaliação 360° dos serviços e dirigentes; a frequência da avaliação ser semanal e mensal) e de redignificação das carreiras (por ex. para efeitos de progressão na carreira, deve contar no mínimo 50% da avaliação positiva do respectivo Serviço), conforme nosso documento anexo.

Não queremos voltar ao sistema anterior ao SIADAP, o que é urgente avaliar é a própria organização do trabalho: os trabalhos que os Serviços escolhem desenvolver, o trabalho em equipa, o andamento dos trabalhos, a competência técnica e de liderança dos dirigentes, entre outros.

Agradecemos desde já a sua atenção para este assunto, no âmbito das negociações em curso, com efeitos determinantes a longo-prazo.

Estamos disponíveis também para quaisquer esclarecimentos.

Lisboa, 20 de Maio de 2021

Missão Pública Organizada

Olá colega,

Como sabes, o Sistema de Avaliação de Desempenho da Administração Pública é uma ferramenta que foi adaptada à realidade portuguesa com o objectivo economicista de travar a progressão das carreiras e a evolução salarial contratada e devida pelo nosso trabalho.

As regras do SIADAP 3 caracterizam-se pela falta de transparência e pela ausência de participação de quem trabalha num processo de avaliação que é objectivamente unilateral e descendente. Estas regras e práticas têm provocado uma forte desmotivação dos trabalhadores e a descredibilização do sistema. Todos os anos, de norte a sul do país, milhares de trabalhadores e trabalhadoras, colegas da administração central, regional e local debatem-se com as injustiças do SIADAP 3. Confrontam-se com a quota obrigatória de 75% de “adequados” independentemente da sua prestação, e vêem sistematicamente adiada a sua progressão na carreira e a subida na posição remuneratória protelada por dez anos. Isto configura assédio moral e uma humilhação face à qualidade do trabalho e às carreiras profissionais existentes.

Na Missão Pública Organizada somos um grupo de funcionários públicos, que sendo também visados pelas agruras do SIADAP decidiu agir, motivado em revogar este sistema de avaliação injusto e contribuir para um novo que seja útil, transparente e participativo. Pretende desenvolver acções de protesto junto da tutela, mobilizando cada vez mais colegas, e trazer para o centro do debate a importância do reconhecimento da qualidade e da missão do serviço público, assim como, a importância de uma avaliação séria para uma boa organização do trabalho.

Se estás de acordo que é necessário um novo sistema de avaliação, queremos convidar-te a leres as nossas propostas mais recentes e a aderires à MPO através da nossa página do Facebook para que possas participar, esclareceres e seres esclarecido, contribuir com o teu testemunho e com a tua reflexão sobre a avaliação do trabalho. ©MPO Março2021

25 de Abril em 2020

A Missão Pública Organizada é um movimento de trabalhadores da Administração Pública Portuguesa (AP) criado em 2017 que pretende debater e contribuir para a melhoria da organização do trabalho na Administração Pública.

Somos trabalhadores com experiência, andámos anos a tentar mudar o sistema por dentro e, às tantas, sentimo-nos esmagados pelos poderes instalados e percebemos que só resultaria, se trouxéssemos os temas da AP para fora das respectivas organizações, pondo trabalhadores de uns sectores a falar com trabalhadores de outros sectores, convidando a Academia a reflectir connosco e a sociedade portuguesa a pensar nestes assuntos.

Nos últimos anos vimos como muitos governantes têm defendido afincadamente a aplicação dos supostos méritos, valores e práticas da gestão privada às organizações públicas. A fórmula é simples, começam sempre por atiçar na opinião pública a ideia de que os funcionários públicos são uns preguiçosos e que não querem trabalhar, e depois é só mudar a lei e aplicar… E nós a vermos o que se passava…

1. a subcontratação de serviços privados e de precários em detrimento da contratação de funcionários públicos, para trabalhos permanentes (ex. empresas de segurança e de limpeza, estagiários e outros pagos pelo IEFP)

2. a pressão para privatizar muitos serviços públicos

3. a generalização de parcerias público-privadas, predatórias para os contribuintes

4. a organização dos serviços públicos para atingir e mostrar números e não necessariamente bom trabalho. Abandonou-se o planeamento para passar a resolver urgências.

5. a utilização de propaganda e manipulação sem qualquer pudor, como se de simples marketing se tratasse

6. a contratação, sem escrutínio, de “assessores” sem ligação ao serviço público mas com ligações a empresas, por valores imorais, que vieram ocupar lugares de apoio à decisão em substituição das estruturas técnicas legítimas

7. a progressiva substituição de dirigentes com carreiras técnicas por indivíduos do partido, porque afinal estes têm um espírito mais flexível e menos legalista e burocrático, dizem

8. a introdução de um sistema de avaliação de desempenho individual, cópia do privado, que afinal não avalia nem motiva, embora seja muito eficaz a impedir a progressão da grande maioria dos trabalhadores

9. as sucessivas alterações à lei que foram retirando direitos aos funcionários públicos (ex. contratação colectiva deu lugar a contratos individuais de trabalho)

Até aqui, a maioria foi aceitando como se não houvesse alternativa ou até acreditando nestas soluções.

Mas esta crise de 2020 veio abalar as consciências e mostrar as verdadeiras implicações desta ideologia:

Agora já só querem que a saúde seja pública.

Agora ficaram indignados com as PPP das auto-estradas que querem ser ressarcidas por terem deixado de ter utilizadores.

Agora já vêem ao serviço de quem está uma EDP que distribui dividendos em tempos de pandemia.

Agora já valorizam mais a segurança no trabalho do que a flexibilidade.

Agora vêem os funcionários públicos a saberem organizar-se muito bem sem precisarem dos gestores, a dar todo o seu tempo e até a sua saúde, apesar de um sistema de avaliação que os prejudica.

Agora vêem como é importante investir nos cientistas e produção nacionais.

Agora dão-se conta que fomos abrindo mão das conquistas de abril porque nos deixamos seduzir por outros valores. Ano após ano, década após década, a competição, a eficiência e a eficácia acima de tudo e o individualismo tornaram-se moda e, como resultado as relações entre os trabalhadores foram sendo minadas, as pessoas passaram a ter medo de falar umas com as outras, medo de juntar esforços, passaram a desconfiar umas das outras e perderam a noção do poder colectivo que têm, tudo em troca de uma mão cheia de nada.

Agora dão-se conta que as democracias liberais não conseguem proteger os mais pobres e frágeis nem assegurar a justa redistribuição da riqueza criada por todos.

Agora os funcionários públicos percebem que os ajustamentos são quase sempre feitos à custa dos seus salários e carreiras, apesar de serem aqueles que nunca abandonam o barco. Sempre estiveram, estão e continuarão a estar para enfrentar as crises mas também o dia-a-dia da população.

A maioria das pessoas já não quer voltar a trás.

Então é hora de construir uma organização alternativa, em que todos tenhamos lugar e dignidade.

As nossas propostas para o futuro da APP são:

1. a AP tem que se pautar pelos valores da cooperação, da transparência, da sustentabilidade, participação e relação humana com os cidadãos.

2. tem que haver uma economia pública e planificada relativamente aos serviços sem os quais não podemos viver com dignidade, garantindo o acesso universal nas áreas da educação, saúde, habitação e urbanismo, produção local de alimentos de boa qualidade, emprego, e outras.

3. o Estado tem que controlar os sectores estratégicos nacionais sem os quais põe em risco a independência e a sobrevivência do povo.

4. é fundamental a reavaliação de todas as parcerias, subcontratações e contratos com empresas, fundações, associações e trabalhadores independentes, com o objectivo de integrar na esfera pública todas as necessidades permanentes e legítimas, assim como detectar e eliminar situações de corrupção e de drenagem de dinheiros públicos.

5. Queremos recuperar a contratação colectiva, como forma de assegurar a estabilidade e independência dos funcionários públicos no serviço aos cidadãos.

6. Queremos actualizações dos salários pela inflação, que nos permitam fazer face ao aumento do custo de vida. Não é mantendo o congelamento dos salários dos funcionários públicos que a crise se resolve. O salário médio na APL é de cerca de 800€. Numa década perdemos cerca de 20% do poder de compra.

7. Queremos que os programas políticos sejam discutidos com os trabalhadores antes de serem implementados de forma a aferir a sua exequibilidade e pertinência técnica, afastando, logo à partida, intenções populistas tecnicamente pouco sustentadas e danosas para o erário público ou para o ambiente

8. queremos mais auto-regulação e auto-organização em equipa nos locais de trabalho (horários de trabalhos, controlo de assiduidade e pontualidade, trabalho por objectivos) e que haja transparência na escolha dos dirigentes

9. Queremos o planeamento dos trabalhos de forma participada e transparente. Parar para conseguir avançar. Parar uma, duas semanas os serviços em alturas distintas para pensar e incrementar medidas de melhoria, e fazer acontecer. Não há participação pública autêntica sem participação dos trabalhadores nos seus locais de trabalho.

10. Queremos reavaliar a política de descentralização de competências (ex. para as juntas de freguesia) de uma forma séria e tecnicamente sustentada, de forma a eliminar rapidamente conflitos de interesses e a criação de elefantes brancos.

11. Acabar com o SIADAP apostando numa política de Recursos Humanos séria, que valorize as competências dos trabalhadores e lhes dê perspectivas de evolução no serviço público. Uma política de RH que se afaste do assédio moral.

Acabou o tempo do “não há alternativas”.

Uma outra sociedade é possível e será aquilo que conseguirmos construir juntos.

O movimento de trabalhadores Missão Pública Organizada, a favor de uma avaliação verdadeira e eficaz, vem denunciando que o SIADAP não é um sistema de avaliação e não tem qualquer impacto na melhoria dos serviços públicos. Antes pelo contrário, serve sobretudo para contenção salarial (através das progressões nas carreiras), mas também para desmantelar o próprio Serviço Público, ao destruir as relações sociais entre funcionários públicos e ao criar gigantes dilemas éticos nos trabalhadores, que ficam divididos entre responder aos objectivos dos políticos ou responder à sua missão pública de defender os interesses dos cidadãos (para a qual foram contratados).

Será que as pessoas sabem que muitas das avaliações atribuídas são baixadas para encaixarem no sistema, provocando desmotivação generalizada?

Será que sabem que este sistema estipula que 75% dos funcionários públicos tenham que ser obrigatoriamente apenas suficientes?

Será que preferem que haja médicos públicos suficientes, contratados a tempo e horas e a preços tabelados, com carreiras estáveis, ou empresas de trabalho temporário a "vender médicos" a peso de ouro, através de contratos muitas vezes obscuros?

Será que sabem que o SIADAP afinal não avalia?

Os funcionários públicos já perceberam, os académicos já demonstraram e os políticos já assumiram. Faltam os cidadãos serem informados.

Quanto mais lutamos, mais vencemos!

Missão Pública Organizada

A todos os trabalhadores da Câmara Municipal de Lisboa:

Damos conta da primeira grande vitória da Missão Pública Organizada, ao conseguir o compromisso do Presidente da CML para realizar um balanço dos 10 anos de SIADAP e um questionário a todos os trabalhadores sobre a sua aplicação e os efeitos deste sistema na organização do trabalho e na prestação do Serviço Público.

Perante a passividade da CML face às más práticas e às dificuldades na aplicação deste sistema de avaliação e fartos de ouvir reclamações no corredor, organizámo-nos num movimento para dar corpo a estas preocupações e lançar as bases para uma verdadeira discussão sobre o sistema actual de avaliação. Lançámos uma petição, falámos com os grupos parlamentares, organizámos uma conferência no ISCTE, interviemos em reuniões públicas de Câmara e da AML e constituímo-nos como um grupo coeso exemplar no debate interno.

Chegou a hora de deixar de ter medo de falar e de acreditar que vale a pena lutar por um sistema mais justo. O questionário terá que ser anónimo e feito por uma entidade independente, e amplamente divulgado para garantir a adesão dos todos os trabalhadores. Está nas nossas mãos aproveitar esta oportunidade para revelarmos o que realmente se passa dentro da CML.

Está nas mãos de cada um participar e sensibilizar os colegas.

Quanto mais lutamos, mais vencemos!

Missão Pública Organizada