Que o empregado pode ser demitido por justa causa todos sabemos, no entanto, poucos sabem que caso o empregador cometa faltas consideradas graves o empregado poderá rescindir o contrato de trabalho sem pedir demissão.

Quando o empregado pede demissão ele abre mão de diversas verbas rescisórias como o aviso prévio, o FGTS e a multa 40%, além disso, não fará jus ao recebimento do seguro desemprego que muitas vezes é determinante para o sustento de sua família.

Portanto a rescisão indireta é na prática como se fosse uma dispensa com justa causa que o empregado aplica em seu empregador, com a vantagem de que as verbas rescisórias serão devidas em sua totalidade.

Para a configuração da rescisão indireta é necessário que a conduta o empregador seja grave e torne insuportável a permanência do empregado no local de trabalho.

Um dos exemplos mais comuns da aplicação da rescisão indireta é quando o empregador deixa de pagar o salário de seu funcionário, existem diversas outras situações as quais ficam a cargo do advogado proceder com a avaliação da gravidade do caso.

Portanto caso o empregado suspeite que a permanência no emprego é impossível por culpa do empregador, este deve o quanto antes conversar com um advogado, sendo o caso, o empregado irá comunicar a rescisão indireta por escrito (indicando quais foram as faltas cometidas).

A rapidez na comunicação da rescisão é fundamental, caso contrário, o tempo sem questionamento pode ser compreendido como um perdão ao ato do empregador.

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Por Daniele Borrasca de Moraes, advogada (OAB-PR 104.643) em 02/02/2021.

Você sabia que o empregador pode reduzir as suas férias?

O período de férias geralmente possui a duração de trinta dias que podem ser fracionados em até três períodos, desde que um período não seja inferior a 14 dias e os demais a 5 dias.

Muitos trabalhadores estranham o fato de suas férias não corresponderem aos 30 dias e questionam se o empregador realmente pode reduzir as férias.

A resposta para essa dúvida frequente é que as férias podem ser reduzidas sim, dentro das hipóteses legais. A própria legislação trabalhista dispõe que as faltas injustificadas podem implicar na redução das férias do trabalhador.

As faltas somente reduzirão as férias do empregado caso o número de faltas seja superior a 5 dias no ano. Em casos extremos onde o trabalhador falte mais de 23 dias, as férias poderão ser reduzidas para apenas 12 dias.

A redução das férias pode afetar o lazer e logicamente o bolso do trabalhador, que eventualmente terá o valor das férias reduzido por suas faltas sem justificava.

Pelos motivos expostos é indicado que o trabalhador sempre procure justificar suas faltas, guardando consigo cópias dos documentos apresentados na empresa.

Por Daniele Borrasca de Moraes (OAB-PR 104.643) em 27/11/2020.

O que são férias todos nós já sabemos e esperamos ansiosamente por elas, mas é importante compreendermos as peculiaridades do tema, ficando claro o que é permitido e o que não é permitido pelo direito do trabalho.

Para que o trabalhador adquira o direito às férias este deve trabalhar durante o período de 12 meses.

Com o direito adquirido inicia-se o prazo para que o empregador conceda estas férias, o período concessivo tem a duração máxima de um ano e deve ser respeitado pelo empregador, caso contrário, acontecerá o que muitas pessoas conhecem como férias vencidas.

O artigo 137 da CLT contempla o assunto, e dispõe que nas situações de atraso na concessão das férias o empregador deverá pagar o valor das férias em dobro.

Atenção! Não é comum que o empregador reconheça o atraso e pague a multa por vontade própria, o que costuma acontecer na prática é a alteração das datas presentes nos documentos para evitar o pagamento das férias em dobro, por isto, sempre confira a data dos documentos que você assina e se a data estiver em branco preencha você mesmo.

A CLT também permite que o trabalhador ingresse com reclamação trabalhista para obrigar o empregador a conceder as férias vencidas, nesses casos é possível que o Juiz fixe multa diária no importe de 5% (cinco por cento) até que o direito ao gozo das férias seja cumprido.

Por Daniele Borrasca de Moraes (OAB-PR 104.643) em 25/11/2020.

Quando o empregado é contratado para exercer uma função e com o decorrer do tempo adquire outras de maior complexidade ou responsabilidades, possivelmente estaremos diante de um caso de acúmulo de funções.

Oportuno ressaltar que para que o acúmulo de funções de fato se configure, é necessário que as novas funções ou responsabilidades sejam acrescidas no decorrer do exercício do trabalho, em outras palavras, se o empregado exerce as mesmas funções desde que entrou na empresa não há que se falar no acúmulo.

Uma das características do acúmulo é o excesso de trabalho, a final o trabalhador nesta condição acaba realizando o trabalho que deveria ser destinado a outros trabalhadores.

Portanto, os empregados nestas condições costumam ser cobrados em excesso, trabalham de forma muito intensa, ou então, realizam diversas horas-extras (extensão da jornada de trabalho), pois a jornada normal não costuma ser suficiente para a realização das atividades cobradas.

Sempre é bom ressaltarmos a diferença entre o ACÚMULO e o DESVIO de função, pois estes são constantemente confundidos, enquanto que no desvio de função o empregado deixa de exercer as atividades pelas quais foi contratado, no caso do acúmulo a nova função/responsabilidade é acrescida.

Importante também diferenciar tarefa de função. Imagine a tarefa como unidade, uma atividade específica existente numa divisão do trabalho exercido, já a função é o conjunto de tarefas que formam o cargo.

Após uma correta avaliação com base em todos os requisitos do acúmulo de funções, é possível o trabalhador pleitear perante a Justiça do Trabalho o chamado plus salarial.

Por Daniele Borrasca de Moraes (OAB/PR 104.643) em 30/09/2020.

Antigamente pensávamos na possibilidade da rescisão através de duas formas, ou o funcionário era demitido ou este apresentava a demissão.

⫸ A prática do acordo já era realizada para dividir as consequências da rescisão entre o empregado e empregador clandestinamente e a reforma legislativa legalizou a prática.

⫸ O artigo 484-A da CLT trouxe a possibilidade da realização do acordo entre o empregado e o empregador.

⫸ A existência da rescisão por acordo pode não ser novidade para muitos, mas é importante sabermos quais são as vantagens e desvantagens dessa modalidade.

⊳ Através deste acordo a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e o aviso prévio se indenizado são reduzidos pela metade.

⊳ A movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço será limitada a 80% do valor do depósito.

⊳ Além disto, nos casos de rescisão indireta o trabalhador não terá direito ao Programa de Seguro-Desemprego.

Ressaltamos que a rescisão por acordo somente deverá ser realizada caso essa seja a vontade de ambas as partes, ou seja, o empregado não poderá ser obrigado a aceitar o acordo rescisório.

Por Daniele Borrasca de Moraes (OAB-PR 104.643) em 16/09/2020.

⫸ Você foi contratado para exercer uma função e na prática exerce outra? Podemos estar diante de um caso de desvio de função.

⫸ O artigo 468 da CLT, dispõe que é lícita a alteração do contrato de trabalho desde que o trabalhador e o empregador concordem com a alteração, além disto, esta alteração não pode implicar prejuízos aos trabalhadores.

⫸ É inegável que o desvio de função preponderantemente é sinônimo de prejuízo para o lado mais fraco, pois os trabalhadores passam a exercer funções mais importantes sem receberem o valor justo da função.

⫸ Nos casos de desvio de função o empregado poderá entrar na justiça visando o recebimento da diferença entre os salários, por isso é importante que a remuneração da função exercida seja superior ao valor recebido pelo empregado.

⫸ Atenção! O dever de comprovar o desvio de função é do empregado e as provas mais comuns são: testemunhas, e-mails, trocas de mensagens, etc.

⫸ Não podemos confundir o desvio de função com o acúmulo de função, tendo em vista que no acúmulo o funcionário permanece exercendo a sua função original em conjunto com a nova função.

⫸ Nos próximos posts abordaremos o acúmulo de função de forma mais detalhada.

Por Daniele Borrasca de Moraes (OAB-PR 104.643) em 31/08/2020.

Já esclarecemos anteriormente que o Microempreendedor Individual – Mei é um modelo de empresa administrada por um único empresário, sob a visão trabalhista destacamos que os microempreendedores podem contar com o auxílio de somente um funcionário.

Esta categoria foi criada com a intenção de trazer benefícios aos pequenos empresários, no entanto, observamos na prática que em determinadas situações tal modelo empresarial é utilizado para BURLAR AS LEIS TRABALHISTAS.

⫸ Como saber se o MEI na realidade não é um empregado?

Para ser considerado empregado é necessário que este trabalhador preencha requisitos estabelecidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT.

Ou seja, no exercício de suas funções, é necessário que o suposto empresário (MEI):

⊳ cumpra ordens;

⊳ exerça o serviço pessoalmente e não possa delegar o trabalho para outra pessoa;

⊳ Trabalhe de maneira habitual e não esporádica;

⊳ Receba remuneração por seus serviços;

Comprovado o vínculo empregatício, o trabalhador deverá receber todos os benefícios que foram omitidos.

⫸ O MEI tem direito ao FGTS e PIS?

O FGTS e o PIS são benefícios intrínsecos dos trabalhadores tidos como celetistas, ou seja, aos empregados amparados pela CLT. Portanto para que o indivíduo possua direito ao FGTS e PIS é indispensável que além de microempreendedor este também possua um vinculo empregatício.

⫸ O MEI tem direito ao seguro-desemprego?

Em regra o MEI não possui direito ao seguro-desemprego, pois a Receita Federal costuma compreender que por ser um empresário este não ficaria desamparado.

Mesmo nos casos em que além de microempreendedor a pessoa também possua um vinculo empregatício em paralelo, o seguro desemprego infelizmente costuma ser negado.

Atenção! A negativa do seguro-desemprego pode ser revertida nos casos em que os rendimentos advindos do CNPJ não sejam suficientes, para isto é indicada a busca de um advogado.

⫸ Dica: Em todos os casos é muito importante que o trabalhador junte o máximo de provas que for possível, seja prints de conversas, comprovantes de rendimentos ... Isso é fundamental para o direito ser reconhecido.

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Por Daniele Borrasca de Moraes (OAB-PR 104.643) em 19/08/2020.

⫸ Você vai começar um estágio ou ofertar uma vaga? Então deve ficar atento aos direitos e deveres das partes envolvidas que são o estudante, o contratante e a instituição de ensino.

⫸ Uma informação fundamental sobre o assunto diz respeito às diferenças entre estagiário e o trabalhador regido pela CLT. É importante saber que a modalidade de contratação como estágio visa garantir uma experiência válida para o profissional que está iniciando em determinada área de atuação e por isso é regida por lei específica, a Lei n.º 11.788/2008.

⫸ Para ser considerado estágio, segundo o artigo 3º da mencionada Lei, a contratação deve atender os seguintes requisitos:

⊳ O estagiário deve ter matrícula e frequência regular em instituição de ensino;

⊳ Deve ser assinado um Termo de Compromisso de Estágio (Espécie de contrato) entre o estagiário, a empresa que concede do estágio e a instituição de ensino. Geralmente, é feito um contrato de seis meses a um ano, que pode ser prorrogado até o prazo máximo de 2 anos;

⊳ Deve haver compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de compromisso.

⫸ Descumprimento de qualquer dos requisitos mencionados ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso assinado caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. Portanto, fique ligado!

⫸ Dentre os direitos garantidos por lei é assegurado ao estagiário:

⊳ Carga horária reduzida pela metade em dias de provas;

⊳ Seguro de vida;

⊳ Carga horária de até 30 horas semanais;

⊳ Vale transporte (quando o estágio não for obrigatório);

⊳ Recesso Remunerado (férias) de 30 dias após 12 meses trabalhados.

É bom lembrar que o estagiário não deve ser tratado da mesma forma que outro trabalhador registrado da empresa, sendo indispensável a supervisão por um profissional capacitado e da mesma área de formação que o estudante.

Por Mariane Borrasca de Moraes Vicentin (OAB-PR 89714) em 17/08/2020.

Quando dois empregados exercem idêntica função com o recebimento de contraprestações diversas, podemos estar diante de um caso de equiparação salarial.

Tal instituto possui como pilar os princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, ambos previstos no artigo 7°, XXX da Constituição Federal.

Aquele trabalhador que visa a equiparação salarial é chamado de paragonado, já o empregado que serve como base (exemplo) é chamado de paradigma.

Para o correto enquadramento neste instituto, é necessário:

⫸ Que o trabalho seja de igual valor (com mesma produtividade e perfeição técnica);

⫸ Que o serviço seja prestado para no mesmo estabelecimento e para um mesmo empregador;

⫸ Que a diferença de tempo na empresa do paradigma e do paragonado não seja superior a 4 (quatro) anos;

⫸ Que a diferença de tempo na função não seja superior a 2 (dois) anos;

⫸ Que a empresa não possua quadro de carreira organizado;

A CLT ainda traz a previsão de multa em 50% (cinquenta por cento) caso a diferença salarial seja fundamentada no sexo ou na etnia do funcionário, no entanto esta diferenciação precisa ser comprovada.

⫸ Nunca é demais frisarmos! Este conteúdo é informativo e não substitui a análise do advogado ao caso específico. ⫷

⫸ Diante de maiores dúvidas, busque um profissional capacitado. ⫷

Por Daniele Borrasca de Moraes (OAB-PR 104.643) em 03/08/2020.