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É o processo de acompanhamento e avaliação do desempenho do servidor efetivo estável, do servidor detentor de função pública e do ocupante exclusivamente de cargo comissionado, tendo como principal objetivo aprimorar a atuação dos servidores e, consequentemente, contribuir para a melhoria dos serviços públicos prestados pelos órgãos e entidades pertencentes à Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo de Minas Gerais.
O processo de Avaliação de Desempenho Individual (ADI) é regido pela Lei Complementar nº 71, de 30 de julho de 2003, e regulamentado pelo Decreto nº 44.559, de 29 de junho de 2007, competindo à Diretoria Central de Gestão do Desempenho, a normatização e coordenação da Política de Gestão do Desempenho, bem como acompanhar a implementação desse processo no âmbito dos órgãos/entidades junto às unidades setoriais de recursos humanos.
Realizado anualmente, o processo de ADI possui, em cada período avaliatório, quatro fases:
- Planejamento do Desempenho;
- Acompanhamento do Desempenho;
- Avaliação de Desempenho; e
- Feedback (devolutiva) para o servidor
Conforme representação e descrição abaixo
1º Passo - Planejamento do Desempenho
1º Passo - Planejamento do Desempenho
Momento em que a chefia imediata deverá acordar junto ao servidor as metas e entregas a serem realizadas por ele durante o período avaliatório, bem como propor ações de desenvolvimento, baseado nos perfis de competências, por meio do Plano de Gestão do Desempenho Individual (PGDI).
Para os cargos de Técnico Universitário, Técnico Universitário da Saúde, Analista Universitário, Analista Universitário da Saúde, Médico Universitário e Auxiliar Administrativo Universitário:
Para os cargos de Técnico Universitário, Técnico Universitário da Saúde, Analista Universitário, Analista Universitário da Saúde, Médico Universitário e Auxiliar Administrativo Universitário:
Para o cargo de Professor de Educação Superior:
Para o cargo de Professor de Educação Superior:
2º Passo - Acompanhamento do Desempenho
2º Passo - Acompanhamento do Desempenho
Durante o período avaliatório, são previstos dois acompanhamentos obrigatórios, em que a chefia imediata deve verificar se as entregas acordadas (produtos, projetos, etc.) e as ações de desenvolvimento propostas foram realizadas pelo servidor.
Esse diálogo deve ocorrer por meio de feedbacks, visando à melhoria do desempenho pessoal e profissional do servidor, com o devido registro no PGDI para subsidiar o preenchimento da avaliação ao final do processo.
3º Passo - Avaliação de Desempenho e Feedback
3º Passo - Avaliação de Desempenho e Feedback
Momento ao final do período avaliatório em que a chefia imediata ou Comissão de Avaliação de Desempenho Individual deverá mensurar e avaliar as entregas realizadas, bem como a evolução das competências essenciais exigidas ao servidor, por meio do preenchimento do Termo de Avaliação.
O Perfil de Competências Essenciais, nas quais os servidores são avaliados, é composto pelas seguintes competências:
O Perfil de Competências Essenciais, nas quais os servidores são avaliados, é composto pelas seguintes competências:
- Comprometimento Profissional;
- Foco em Resultado;
- Foco no Cliente;
- Inovação e Trabalho em Equipe.
Em relação ao Professor de Educação Superior, os critérios são avaliados nas seguintes áreas:
Em relação ao Professor de Educação Superior, os critérios são avaliados nas seguintes áreas:
- Avaliação Qualitativa;
- Ensino;
- Pesquisa;
- Extensão; e
- Gestão
A partir dos resultados da avaliação de desempenho, o servidor receberá novamente feedback acerca de seu desempenho durante toda a etapa de avaliação. Os resultados da avaliação também podem subsidiar ações de desenvolvimento, mobilidade, reconhecimento, progressões e promoções na carreira.
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