Конструктивные коммуникации

Сегодня попал на статью "Кто в ответе за конструктивные корпоративные коммуникации?" До конца не прочитал. Сложилась привычка не читать все, если в основу заложено ошибочное суждение. Разумеется, что это чисто мой собственный субъективизм, не претендующий на истину. Вместе с тем, хочу поделиться с молодыми людьми, которые хотят чего достичь в своей карьере, не тратя в пустую много времени в тех организациях, которые могут научить не нужному профилю, а совсем иному. Приведу свой комментарий к этой статье без изменений. Может кому-то чем-то поможет и это суждение. Прочитанная мною статья вредна даже для попыток внедрения кое-чего из написанного в практику корпоративного менеджмента. Ссылку на статью HR директора одной из компаний давать не буду по причине понятной для воспитанных людей. Выражу свое субъективное мнение, сложившееся не за один десяток лет, очень коротко, фактически как ответы на два основных вопроса читателей в комментариях: так, кто же все-таки в ответе, и как измерить уровень конструктивности коммуникаций?

1. За конструктивные коммуникации может быть в ответе только одна категория, имеющая отношение к компании - ее владельцы и частично, если таковые есть, назначенные ими, типа, смотрящих, из наиболее "приближенных к нему Самому". Иной раз этих людей бывает сложно "вычислить". У наиболее толковых из них степень влияния на трудовой коллектив может быть выше, чем полномочия ключевых менеджеров, которые могут и уволить, при чем требуемый результат не будет достигнут в принципе. А вот некоторые могут достигать требуемых результатов без угрозы уволить, но это уже другая тема - реализация управленческого решения. Впервые в своей практике над этим я задумался, когда от учредителя бизнеса, лидирующего в отрасли, услышал такое - умных менеджеров много, а вот довериться некому. И сразу же всплыли физиономии персонажей, которые туповаты, но в когорте наиболее приближенных с Самому. Тогда-то я понял, почему некоторые из бестолковых менеджеров - непотопляемые. Самое печальное для меня оказалось то, что это знали многие менеджеры даже в низшем звене управления, а я был операционным директором. Было в моей карьере и такое. Вот тогда-то в принятии управленческих решений я стал учитывать и такое положение дел. 

2. Как измеряются конструктивные коммуникации? Очень просто. Для этого каждый может выбрать необходимые аргументы, влияющую на величину функции "конструктивизм". 

Я измеряю в процентном выражении. Когда я в качестве эксперта в процессном консалтинге прихожу на предприятие по приглашению лиц на то уполномоченных, то в ряде оценок состояния предприятия (исключительно для себя лично, насколько есть смысл связываться с этим предприятием в принципе), есть показатель типа "конструктивных коммуникаций", которые оцениваю так:

2.1. Если корпоративный менеджмент в течении среднестатистического рабочего дня тратит время на работу с клиентами 80% рабочего времени, то здесь коммуникации конструктивные и я много не заработаю. Они "прокуривают" все уже на этапе планирования проекта и, по факту, способны план довести до реализации без меня.

2.2. Если 80% среднестатистического рабочего времени уходит на подковерную корпоративною возню - деструктивные конфликты, а 20% на клиентов, то в эту компанию даже не следует заходить. Проект будут не просто саботировать, а будут поступать даже откровенные угрозы. Один раз решил рискнуть - и трясина затянула в 80% возни, а проектом заниматься не было не то чтобы времени, элементарной возможности.

2.3. И только если 50% х 50% +/- %15 незначительное отклонение, то компания еще не безнадежна, можно в ней поработать и с удовольствием не только заработать, но и в части главного вопроса статьи, довести конструктивизм до 80% и более. 

ВЫВОДЫ

1. Это как в самой стране, как может губернатор, городской голова, или иной государственный чиновник сделать коммуникации, отличающиеся по сути и смыслу их видения (коммуникаций), выше торчащим руководством? Это сформировавшаяся система, которая пожирает все, даже самое благое, если это благо не вписывается в систему. Систему в любой организации способен поменять только тот, кто создал организацию. Если Вас пригласили с целью сформировать конструктивные коммуникации в компании, то это не означает, что вы обладаете всем необходимым для этого. Даже когда вам дадут полные полномочия, вплоть до увольнения любых сотрудников, то это всего лишь, в конечном итоге, приведет вас на революционный путь. Но следует понимать, что первыми от революции погибают сами революционеры. Вам никто не позволит разрушить все до основания, а затем построить новый мир, как поется в одном из хитов большевиков. Ваше мнение по существу вопроса будут просто учитывать, пока не уволят. Ведь от вас ждут результат, не создающий проблем. А проблемы будут, так как их порождает любое изменение. Назовите хоть одного бизнесмена, который будет долго терпеть создаваемые кем-то проблемы? Есть, конечно, некоторые подходы, позволяющие получить некий положительный результат, но это тоже будет не полное решение проблематики как таковой при любом раскладе.

2. И не следует тратить в пустую время, чтобы наладить конструктивизм в отдельно взятой деревне (отделе компании). Если в компании деструктивные коммуникации, усугубленные автоматизированным хаосом, при наличии «лояльных» учредителю непотопляемых сторожил, то вам в этой компании задачу конструктивных коммуникаций даже в подчиненном подразделении не решить в принципе. Пристроиться и терпеть маразм, разумеется, для кого-то выгодный, пока вас устраивает цена вопроса, при наличии материальных проблем. Почему так? Очень просто – нет в компании ни одного основного бизнес-процесса, где руководитель структурного подразделения является полным его хозяином. Тут, конечно нужно сделать ссылку – кто и как понимает бизнес-процесс. Давайте выделим некий бизнес-процесс, например, «выполнение заказа клиента». Здесь задействованы все: маркетинг, сбыт, логистика, производство, финансы, учет, IT и многие другие «заинтересованные стороны», даже безопасность и охрана. Пусть наивный руководитель одного из выше перечисленных подразделений самостоятельно удовлетворит своим талантом всех, осуществляя некоторые изменения в процессе для достижения конструктивизма, например, в отделе логистики. Тут выбор за каждым.

3. Мне можете не верить. Но хочу предостеречь наивных, которые думают, что скушав таблетку, предлагаемую гуру всевозможных психологических «теорий эффективных "продажников", «личностного роста на собой», «навыков успешных людей», некоего «регулярного менеджмента» и прочей езды по ушам на основе захватывающего художественного вымысла и идеалистического обоснования, достигнут желаемых результатов в поставленных задачах. Хотя учение на таких мероприятиях не требует напряжения мозгов и в большей степени походит на тусняк – себя показать и на других посмотреть. Прикладное обучение – тяжелый умственный труд и реальная арифметика по принципу «выиграл – выиграл», которую не жалуют на постсоветском пространстве. В противном случае не возникла бы проблематика деструктивных коммуникаций, и не появилась данная заметка.

Важно! 

Чтобы не вырывать выше изложенное из контекста, чаще всего, "принятия управленческого решения", обязан указать, что данную проблематику следует рассматривать в тесной взаимосвязи с конструктивными и деструктивными конфликтами, которые появляются в результате проблем, возникающих в процессе изменений во внешней и внутренней среде любого бизнеса. Но об этом в иной раз. 

Удачи и творческих успехов строителям конструктивных коммуникаций!

Игорь Качковский 

2018 год