Seguridad para reactivarse

Después de vivir momentos difíciles en la pandemia por COVID 19, sumado al confinamiento, las organizaciones ecuatorianas tanto personas naturales como jurídicas, y de otro tipo, sufrieron impactos fuertes a la estabilidad del empleo, lo cual ha afectado gravemente al empleo adecuado y con esto la aplicación de los cumplimientos de los derechos laborales en seguridad y salud en el trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la reunión 110va ha considerado a la seguridad y salud como un derecho fundamental de todo trabajo, convirtiéndolo en un pilar imprescindible para cualquier actividad laboral que se realice y esto es necesario incorporarlo dentro del proceso productivo y de reactivación económica que el Ecuador está realizando.

El inconveniente radica que el empleo adecuado no está creciendo conforme se esperaba. Según datos de la OIT, 10 de 14 países de América Latina y el Caribe, en el primer trimestre del 2022 todavía no ha recuperado los valores en igual período del 2019. "Un crecimiento débil y crisis global frenan la recuperación del empleo en América Latina y el Caribe", hay un crecimiento muy leve lo cual se considera un retardo en la mejora de las condiciones laborales, conforme menciona Diario El Comercio "Crisis del empleo se prolongará hasta 2024, según la OIT"

Con este antecedente vemos como muchos trabajadores se encuentran sometidos a condiciones de "trabajo no adecuado" que son aquellos donde no se considera ni siquiera la afiliación obligatoria a la seguridad social, teniendo que aceptar situaciones de explotación y precarización laboral como recibir pago lejos del salario básico o sectorial establecido así como, la falta de la respectiva cobertura del Seguro General de Riesgos del Trabajo hacia estos trabajadores que no se encuentran bajo el seguro obligatorio, no porque no sea su derecho sino porque las condiciones de empleo existentes en el Ecuador son de informalidad y con contrataciones incluso bajo "servicios prestados", lejos pero muy lejos de lo establecido en nuestra legislación laboral y que tiene afectación en la seguridad y salud en el trabajo.

Lamentablemente en el Ecuador muchos trabajadores no conocen sus derechos, ni tampoco se encuentran claros sobre que la prestación de servicios prestados sólo puede realizarse como intermediación bajo lo establecido en el Reglamento de Aplicación del Mandato Constituyente 8, estableciéndose la prohibición de contratación bajo este sistema a todo aquello que pueda ser considerado en dependencia laboral. Incluso,, el artículo 16 del reglamento de aplicación considera como de forma aclaratoria la prohibición respectiva incluso bajo advertencia:

"Se prohíbe vincular en esta forma de contratación civil a los denominados contratos de “servicio prestado”, de “prestación de servicios” o de “servicios profesionales” que varios empleadores han venido utilizando para encubrir relaciones de trabajo, perjudicando al trabajador, simulando una relación contractual de carácter civil, con la exigencia de que éste presente facturas para el pago de supuestos “honorarios”, cuando en realidad dicha relación corresponde al ámbito jurídico laboral, esto es, al Código del Trabajo, por reunir los tres elementos que integran y definen al contrato de trabajo: a) prestación de servicios lícitos y personales; b) relación de dependencia o subordinación jurídica que implica horario de trabajo y acatamiento de las órdenes del empleador; y, c) remuneración."

Como he mencionado en nuestro vídeo de Canal de YouTube prevencionecuador,com, lamentablemente esto ha llegado incluso hasta la contratación de técnicos seguridad y salud en el trabajo y médicos ocupacionales, muchos de ellos trabajan bajo facturación en empresas de 100 o más trabajadores cuando dellos como profesionales y también trabajadores deben estar en dependencia laboral con el empleador ya que las actividades de técnico y médico no son parte de mandato 8 y su reglamento.

El desconocimiento de muchos profesionales prevencionistas, así como de trabajadores en general sobre nuestros derechos, ha hecho que incluso lleguen a considerar a los servicios prestados o profesionales con facturación como una "modalidad de trabajo" lo cual es un concepto erróneo ya que no es una forma de contratación laboral establecida por el Código de Trabajo por facturación.

Al momento de contratar por facturación un trabajo que en razón a lo antes mencionado en el Reglamento de Aplicación del Mandato Constituyente 8, se está realizando contrataciones de tipo civil y cuya aplicación vulnera derechos tanto a nivel laboral desde sueldos, afiliación a la seguridad social, beneficios de ley, vacaciones, utilidades, fondos de reserva, entre otros, así como la cobertura en la prestación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.. Recordemos que una persona que se encuentra bajo figura de servicios prestados o profesionales por factura, legalmente no se considera trabajador ni tampoco está en la nómina de una organización, por lo cual su experiencia y trabajo es bajo contratación civil no justificado.

En los casos en los que el Ministerio de Trabajo pueda demostrar que este tipo de actividades son de dependencia laboral establecerá las sanciones por violaciones de derecho laboral. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles conforme la constitución y el Código de Trabajo y pueden ser denunciados por esos trabajadores quienes por vía legal pueden demostrar que su contratación no era aplicable a servicios prestados o profesionales bajo facturam violando sus derechos los cuales pueden ser exigidos bajo demanda.

En caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales al ser una persona por servicios prestados o profesionales y posiblemente sin seguro obligatorio, en el caso en que se reconozca que este tipo de actividad no era bajo modalidad civil sino dependencia laboral se puede aplicar establecido en el artículo 38 y 353 del Código de Trabajo en los cuales empleador tendrá que indemnizar lo relacionado al accidente de trabajo o enfermedad profesional conforme el Título IV del Código de Trabajo.

Agregando, sobre la contratación que pueda ser demostrada que no aplica como intermediación laboral, sino bajo dependencia laboral por parte del Ministerio de Trabajo se pueden demandar también los demás derechos laborales que puedan estar siendo afectados, sin contar con las multas del ente de control

Si consideramos que la reactivación económica del Ecuador, implica que el Gobierno Nacional puede generar más plazas de trabajo, esto debe ser realizado en un entorno del trabajo adecuado cumpliendo lo establecido en una ley, por esta razón es importante considerar que el derecho a trabajar en un ambiente sano y seguro, es un derecho de todos los trabajadores en este país y que para garantizar este derecho, deben existir las condiciones adecuadas, por lo cual la realización de inspectorías de trabajo más exigentes y especializadas, son consideradas primordiales, desde la exigencia de la seguridad social obligatoria para la cobertura en caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como el cumplimiento de derechos como la vigilancia de la salud, derecho de participación y consulta así como formación en prevención de riesgos laborales, hasta obligaciones complementarias establecidos en los diferentes cuerpos legales aplicables a seguridad y salud, entre otros

Para terminar, invitamos a las autoridades de control a no dejar de lado su responsabilidad en el cumplimiento irrestricto de los derechos laborales y con énfasis en el ámbito de la seguridad como de la salud en el trabajo además entender que no exigir trabajo adecuado a los empleadores afecta al presupuesto y estabilidad de la seguridad social en Ecuador. Es momento de tomar las riendas sobre las responsabilidades en materia de trabajo.

Todo trabajador tiene derecho a desarrollar sus actividades en un entorno adecuado que garantice su seguridad, salud, higiene y bienestar qué es lo que se encuentra escrito en nuestra constitución y que lamentablemente y no se está exigiendo.

Trabajador ecuatoriano, exige tus derechos, no sólo los económicos, la. seguridad y salud también es un derecho laboral.

Señores empleadores garanticemos espacios saludables en el trabajo, cumpliendo la ley, evitando sanciones y sobre todo demandas laborales.

Por un Ecuador que cree en el trabajo decente.

Nuestro 62 convenio ratificado y 55 en vigor

En el año 2019 la Organización Internacional del Trabajo OIT, en su 108va reunión (reunión del centenario), crea el "Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo", reafirmando lo establecido en la Declaración de Filadelfia donde todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades; junto con otros convenios internacionales vigentes sobre derechos económicos, sociales y Culturales, discriminación racial, contra la mujer, trabajadores migrantes, entre otros.

El convenio reconoce el derecho a un trabajo libre de violencia y acoso por razón de género como violación o abuso de los derechos humanos que amenazan la igualdad de oportunidadess como aspectos inaceptables e incompatibles con la visión de la OIT de trabajo decente.

Es importante recalcar que se promueve un entorno general de cero tolerancia de comportamientos y prácticas de violencia para prevenir y combatir la violencia y acoso en los ambientes laborales.

Incluye también el enfoque de integración e inclusión de consideraciones de género con análisis de causas subyacentes, estereotipos, formas de discriminación, abusos de poder por género.

El convenio 190 se estructura de 20 artículos en 8 títulos:

• Definiciones

• Ámbito de aplicación

• Principios fundamentales

• Protección y prevención

• Control de la aplicación y vías de recurso y reparación

• Orientación, formación y sensibilización

• Métodos de aplicación

• Disposiciones finales

El 17 de enero de 2021 el Pleno de la Asamblea Nacional del Ecuador, aprobó con unanimidad la ratificación del Convenio 190. La ratificación del convenio fue realizada el 19 de mayo del 2021 y entrará en vigor la aplicación de este convenio ratificado por Ecuador el 19 de mayo del 2022. Es aplicable a todas las realidades laborales, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador, en todo el país, incluyendo cualquier lugar donde se desarrollen actividades sean laborales, sociales, de formación e información, comunicación, viajes, desplazamientos, entre otros.

Al adoptar y aplicar el enfoque preventivo deberá reconocer las funciones y atribuciones diferentes y complementarias del estado Ecuatoriano, de los empleadores y de los trabajadores, por lo cual es parte de la integración con otros convenios como el de la inspectoría laboral, eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición del trabajo infantil y la eliminación de la descriminación en materia de empleo y ocupación.

Es importante tomar en cuenta que el convenio ratificado por el Ecuador es un convenio inclusivo sobre todo orientado a los derechos de igualdad de trabajadores y trabajadoras que pertenecen a grupos vulnerables o situación de vulnerabilidad considerando al igual que con todos los trabajadores los derechos de consulta y participación que promueve la OIT y que se encuentran vigentes en el Ecuador por medio del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo. Dec. 584 de la CAN.

También el convenio considera como un requisito importante dentro de la gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, a los riesgos psicosociales asociados a la actividad laboral, como elementos presentes que inciden en posible violencia y acoso, determinando la importancia de identificación de peligros, evaluación y control de los riesgos junto con actividades de formación y capacitación para prevenir y proteger a los trabajadores y trabajadoras.

Los recursos de reparación a personas afectadas incluye desde procedimientos de presentación de quejas para su respectiva investigación, así como la solución de conflictos externos al lugar de trabajo como mediación o arbitraje, garantizando asistencia jurídica, social, médica y administrativa en todos los casos, así como garantías, confidencialidad, sanciones.

Si analizamos que ha hecho Ecuador en este tema, cabe recordar que la Constitución establece la prohibición de toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo. Tomemos en cuenta también las reformas realizadas al Código de Trabajo y la Ley Orgánica de Servicio Público sobre temas de acoso laboral, así como el Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo, como parte de la salud mental relacionada con los diferentes tipos de riesgos psicosociales en el trabajo. La importancia de la Normativa para la Erradicación de la Discriminación en el Ámbito Laboral y el Protocolo de Prevención y Atención de Casos de Discriminación, Violencia Psicológica y Acoso del Ministerio de Trabajo permitirán una mayor soporte para el cumplimiento del Convenio 190 de la OIT. No dejemos de lado las sanciones penales del COIP.

La prevención del Acoso Laboral requiere un compromiso de todos los actores. Por ello la importancia de que empleadores, trabajadores contratistas, proveedores, visitantes y toda parte interesada en las actividades laborales de una organización tengamos claro los programas preventivos para su cumplimiento. El estado Ecuatoriano, las organizaciones empresariales y laborales son parte esencial de este convenio y todos los actores los somos al aplicarlo.

"La exigencia o demanda psicológica de trabajo, puede generar efectos nocivos hacia la salud del trabajador" 

Es muy importante tomar en cuenta cómo la psicología interviene en el proceso preventivo de riesgos laborales. Dentro de este escenario se involucran muchos factores que pueden determinar de manera indirecta en la presencia de accidentes de trabajo y de manera directa en riesgos como el estrés laboral, Síndrome del Burnout, Mobbing, entre otros.

Es muy importante dimensionar como la personalidad en un individuo puede aumentar probabilidades de riesgo, sobre todo considerando los aspectos emocionales que se puedan presentar por causas intra laborales y extra laborales.

Las exigencias laborales en sus diferentes características, se manifiestan en estímulos que son factores o dimensiones que intervienen y están presentes en cada actividad durante todas las jornadas de trabajo e incluso fuera del mismo con las preocupaciones laborales que se llevan a un entorno social o personal.

Según lo manifestado en varios modelos psicológicos y sociales que sustentan las teorías de factores psicosociales en el trabajo, la exigencia o demanda psicológica de trabajo, puede generar efectos nocivos hacia la salud del trabajador, sobre todo, si no existen formas de recuperación o de restablecimiento de la estabilidad emocional.

Siempre se ha pensado que el trabajo a presión involucra someter a niveles de exigencia extremos para determinar efectividad de competencia laboral, lo cual hoy implica un riesgo no sólo a la salud del trabajador, sino al aumento de los niveles de rotación del personal en las organizaciones. Sí, el ausentismo también afecta a la productividad y tiene origen emocional debido a que la resiliencia no es igual en todos los expuestos, por lo que los modelos psicológicos antes mencionados consideran la necesidad de establecer programas de recompensa o de control de las exigencias que disminuyan los niveles de tensión que puedan considerarse nocivos para los trabajadores, es decir, garantizar espacios de liberación de estrés, así como el control de los estímulos organizacionales, ayudaría en gran medida a disminuir probabilidades de riesgo por actos subestándares, fallas humanas, que pudieran presentarse en el trabajo. Recordemos que los actos subestándares se presentan por la intervención de factores personales como causas base y se enfoca en identificar, incapacidad física o fisiológica y mental ó psicológica causante de errores humanos.

En Ecuador, la aplicación de programas de prevención de riesgos psicosociales e intervención psicológica preventiva, ha permitido que se empiece a trabajar en aspectos conductuales que fortalecen la resiliencia, el uso de inteligencia emocional, generando compromisos de buen trato, tolerancia, investigación, enfocado en muchos casos a la realización de escuela de líderes y programas que permitan analizar actitudes negativas fomentando la no discriminación y lenguaje positivo con muy buenos resultados.

¡Trabajador tranquilo, trabajador productivo!

¡Queremos trabajar en paz!

Una nueva modalidad

Conforme avanza el tiempo se van mejorando los sistemas de control sobre seguridad y salud en el trabajo, así como la nueva tecnología, se presentan nuevos riesgos laborales que es necesario conocerlos para prevenirlos. Así se presenta el fenómeno del “Teletrabajo”, con afectaciones entre otras a la salud física, psíquica y social del expuesto.

En este escenario, el TELETRABAJO emerge como una opción para la generación de empleo, siendo principalmente los jóvenes que ingresan al mercado laboral, las personas de edad avanzada, las mujeres con hijos pequeños que conducen un hogar, las personas que deben cuidar a familiares enfermos, la gente que vive lejos de las ciudades, así como los discapacitados, parte fundamental de esta nueva forma de trabajo que no requiere presencia física y puede desarrollarse mediante el uso de tecnologías de información y comunicación (TIC)[1].

Estamos viviendo una revolución digital, una revolución que está cambiando rápidamente el modo en que nos comunicamos, entretenemos, aprendemos y trabajamos.  El Teletrabajo o trabajo a distancia, nos permite vivir acá, trabajar allá, ganar allá y gastar acá.

En cuanto al modelo organizativo se pueden destacar las siguientes modalidades:

Teletrabajo Móvil.- El trabajador se encuentra en cualquier parte, con la condición de que se comunique con su compañía o cliente a través de internet.

Teletrabajo desde casa.- Puede ser a tiempo parcial o completo.

Teletrabajo combinado.- El lugar de trabajo se alterna entre la oficina y el domicilio del trabajador.

En cuanto al uso del teletrabajo como modalidad organizativa y de trabajo, este puede presentar una serie de ventajas para el trabajador, como puede ser: aumento de oportunidades de trabajo, mayor flexibilidad laboral, reducción en los desplazamientos, disminución del estrés, conciliación de la vida laboral y familiar, etc., Empero también puede implicar una serie de inconvenientes que pueden perjudicar en la salud del trabajador, y que pueden ser: de tipo ergonómico (mala ubicación física del puesto de trabajo en el conjunto de la casa, mal equipamiento del espacio físico de trabajo, problemas de luz, temperatura, etc.); complicaciones con los horarios (trabajar en exceso o poco, caos en los horarios de comidas, sedentarismo, descoordinación entre el horario laboral y los biorritmos naturales del trabajador); problemas relacionados con la vestimenta (trabajar en pijama, no diferenciar el atuendo de las tereas domésticas con el de trabajar); distracciones probables (otros

familiares, enfermos, teléfono, visitas inesperadas, entre otros)[2]

Se podría resumir en: percepción de soledad, percepción de estancamiento profesional, dificultad para compaginar lo laboral con lo familiar, escaso control institucional, problemas sociales y de interacciones laborales empleados-empleados y empleados-superiores, y por último desajustes entre las características idóneas para el desempeño del trabajo y las características personales del individuo.

La falta de supervisión, lo que puede provocar, que se trabaje en exceso o que se trabaje poco, produciendo tensión y estrés, llegando a afectar a los horarios y ritmos biológicos. Problema de horarios, entendiéndose exceso o déficit de horas de trabajo, adicción al trabajo en personas con una especial actitud laboral, con excesiva dedicación de su tiempo y esfuerzo asociado a un trastorno compulsivo e involuntario a continuar trabajando, y con un desinterés general por otro tipo de actividades.

Medidas preventivas:

1.- Definir un área de la casa que disponga del espacio necesario para el mobiliario de trabajo, con luz natural y que pueda quedar aislada del resto de la vivienda, con el fin de evitar situaciones que interrumpen el trabajo y proteger la información que se usa o la tarea que se realiza.

2.- Escoger un lugar que eviten los ruidos externos (trafico) y los propios de la casa (visitas, tareas domesticas). Para trabajos que requieran concentración, el nivel sonoro continuo debe ser lo más bajo posible y no exceder de 70 dBA.

3.- La luz natural es lo más recomendable, aunque se puede complementar con iluminación artificial.

4.- Situar el ordenador de manera que la luz natural y la artificial incida lateralmente en la pantalla y no de frente o por detrás del usuario, de modo que se eviten reflejos.

5.- Elegir el mobiliario de trabajo ergonómico con apoya pies y que tenga la superficie mate, ya que se pueden producir deslumbramientos.

6.- Seguir un plan establecido en función al tiempo y a las necesidades de cada persona, aprovechando la flexibilidad horaria. Debe planificar horarios, pausas y plazos de entrega para evitar exceso de dedicación y dar lugar a una sobrecarga de actividad o crear adicción al trabajo.

7.- Realizar pausas activas o pasivas de 10 a 15 minutos cada dos horas de trabajo para contrarrestar la fatiga física y mental. Los descansos cortos y frecuentes son mejores que los largos porque impiden que se llegue a alcanzar la fatiga.

8.- Establecer reuniones periódicas con personas relacionadas con la propia actividad (email, chat) para reforzar la función social que cumple el trabajo y minimizar el riesgo de aislamiento.

9.- Intentar separar el trabajo de la familia. En ocasiones, la familia suele ser objeto de la tensión laboral del teletrabajador, puesto que el ámbito laboral y el familiar están unidos físicamente y no se dispone del apoyo social que se encuentra en una empresa.[3]

[1] ADGHE: Asociación de Gestión Humana del Ecuador

[2] UGT Salud Laboral: - Boletín para la Prevención de Riesgos Laborales Nº67 página 3 – Edición – Febrero-Marzo 2009 España

[3] Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales - Comisión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad Valenciana

¿Vale la pena hacer seguridad?

El trabajo nos permite satisfacer necesidades y cumplir objetivos tanto personales como de las organizaciones. El desarrollo de la humanidad durante el tiempo se relaciona con el cumplimiento de las actividades laborales y cómo el trabajo ha pasado a trascender durante el tiempo. Actualmente gozamos de un mundo de derechos y regulaciones laborales locales e internacionales donde la Seguridad y Salud Ocupacional forma parte. Pero ¿cómo era en el pasado?

Si consideramos que a finales del siglo XVIII con el suceso de la revolución industrial, el cambio que se produce en la Historia Moderna de Europa por el cual se desencadena el paso desde una economía agraria y artesana a otra dominada por la industria y la mecanización, permite darnos cuenta de la realidad del trabajo y la necesidad de trabajar por la integridad de los trabajadores en el desarrollo de sus labores.

Durante este tiempo no existían regulaciones laborales como las ahora existentes en los Convenios Internacionales de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) y Códigos Laborales, no existía seguros ni seguridad social, por lo que los trabajadores que se encargaban del proceso productivo con la mecanización eran todos aquellos que podían realizar actividad, es decir, varones, mujeres y niños, de edad indistinta trabajando más de 12 horas al día, en un mundo de explotación laboral. En ese tiempo no existía regulaciones de remuneraciones básicas, jubilación, edades mínimas para el trabajo, tiempo de jornadas de trabajo, mucho menos lo relacionado con Seguridad y Salud Ocupacional como vigilancia de salud, protección de maquinaria, prohibiciones y restricciones de trabajo con asbesto y benceno, entre otros.

Considerando los riesgos existentes en las actividades laborales de ese tiempo, donde hablamos que esencialmente los trabajadores podían ser “los que puedan trabajar”, no es ajeno comprender que muchos accidentes de trabajo incapacitantes sufrían también niños, mujeres embarazadas, personas en edades extremas. La energización y operación de las máquinas representaba un problema de accidentes de trabajo y fatalidades laborales por lo que las comunidades protestaban contra la industrialización generando pérdidas significativas en el sector productivo y el cierre de las mismas.

Con estos antecedentes se crearon las primeras leyes laborales que buscaban regular las relaciones entre empleadores y trabajadores donde se establecía que “los riesgos laborales son a cargo del empleador”, dando énfasis a controlar los riesgos en vista de la cantidad de accidentes laborales incapacitantes y fatalidades que generaba el trabajo en ese tiempo. Los inicios de la Prevención de Riesgos Laborales, originalmente se da con énfasis hacia la compensación, ya que con estas leyes el empleador debía indemnizar a los trabajadores o familias por las incapacidades generadas en los trabajadores, es decir, se responsabilizaba al empleador por los accidentes de trabajo que fuesen resultado del proceso productivo. Entiéndase, que en especial, el trabajo infantil no era prohibido en ese tiempo. 

Las actividades laborales buscaban que la seguridad apoye al proceso productivo, el lema era la productividad, procurando que el negocio sea rentable y que genere utilidad, sin embargo, los controles preventivos de esa época eran incipientes por lo que muchas organizaciones preferían cerrar actividades ya que no representaba rentabilidad considerando las indemnizaciones y pérdidas generadas. No existía un respaldo para garantizar la inversión colocada en las empresas.

La creación de la Organización Internacional del Trabajo en 1919 fue de aporte fundamental con los convenios internacionales. Los diferentes países miembros de la OIT vienen ratificando los convenios internacionales e incluyendo en su legislación local requisitos importantes desde edad mínima para trabajo, salarios básicos, jubilación y regulaciones en seguridad y salud ocupacional

La incursión de la Seguridad Social en el Mundo fue uno de los aspectos más importantes ya que empezó la cobertura hacia asegurados protegiendo también a los empleadores. En algunos países del continente es la Seguridad Social, la que otorga la cobertura de riesgos profesionales frente a los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacional, otros países lo realizan por medio de Mutuales y Aseguradoras

Actualmente el trabajar con seguridad se contempla en un derecho establecido en las Constituciones de muchos países.

Con lo anteriormente expuesto, la creación de Leyes y Reglamentos, normas técnicas en Seguridad y Salud Ocupacional, son necesarios para regular un Trabajo Decente conforme el Programa de la OIT sobre Seguridad y Salud en el Trabajo[1]. No basta con trabajar, el derecho al trabajo no es solo. No hay que exigir solo trabajo, sino trabajo en un ambiente sano y propicio que garantice su salud, seguridad, higiene y bienestar.

Las empresas y empleadores deben comprender que actualmente ser quien contrata o da trabajo, no solo implica compensar una remuneración y dar trabajo a la gente. El mundo laboral de hoy, garantiza los derechos de los trabajadores, entre ellos también todos los relacionados en materia de Seguridad y Salud Ocupacional, tipificados en las leyes y normas como son: vigilancia de la salud, consulta, participación, información, formación en esta materia. Derechos a interrumpir actividades en caso de riesgo inminente, solicitar inspectoría cuando no existan condiciones de seguridad apropiadas, entre otras.[2]

[1] ILO: Programa de la OIT sobre Seguridad y Salud en el Trabajo

[2] Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo. Dec. 584 CAN. CAP IV Derechos de los trabajadores

"Avanzando a un mundo de nuevos derechos"

Conforme el avance de la historia y las actividades del ser humano, los riesgos laborales han existido siempre, desde el inicio y se han presentado a la par con el desarrollo de la ciencia y tecnología, con el uso de las primeras herramientas la piedra y madera, durante el invento de la electricidad, el hierro forjado por los herreros, el automóvil, la aviación, la guerra, la construcción, entre otros, los riesgos han tomando importancia, determinando enfermedades y accidentes con lesiones significativas en personas de todas las épocas de la evolución y desarrollo humano.

Los derechos laborales y sociales han tenido su desarrollo desde el establecimiento de los Convenios Internacionales de la Organización Internacional del Trabajo OIT con su creación por el Tratado de Versalles en 1919 hace 1 siglo, respondiendo a la toma de conciencia después de la primera guerra mundial, luego de la Segunda Guerra Mundial, la OIT adoptó la Declaración de Filadelfia, que reafirmaba con vigor sus principios fundamentales a la vez que ampliaba sus fines y objetivos. Esta declaración anticipaba el acceso a la independencia de numerosos países después de la guerra y anunciaba el inicio de un importante esfuerzo de cooperación técnica con los países en desarrollo estableciendo entre éstos, la importancia de involucrar el aspecto de Salud e integridad en el desarrollo laboral, sumado al cambio drástico que dio la producción mundial con la revolución industrial a fines del siglo XVIII, donde la máquina pasó a reemplazar las labores de gran cantidad de trabajadores y artesanos cuyas jornadas de trabajo eran extensas y mal compensadas, mecanizándolo y con ello las lesiones e incapacidades laborales fueron un tema crítico a nivel mundial.

Con lo anteriormente mencionado, es una realidad preocupante la que vivimos actualmente en el aspecto laboral, las obras, proyectos y la producción en general, en países en vías para el desarrollo como el Ecuador que poco a poco se van incluyendo medidas preventivas tendientes a precautelar la seguridad, salud y la vida de los trabajadores, a pesar de existir legislación que tiene más de cuatro décadas de vigencia y que recién se está dando a conocer bajo el esquema creación de nuevas normas en esta materia en el país, mismas que están aprobadas desde el año 1978.

Con una estadística mundial aproximada de 2'300.000 fatalidades de trabajo en el 2019, más las incapacidades por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, nos hace reflexionar en la importancia que requiere modificar leyes antiguas y no conocidas, que no sean letra muerta, desarrollando sistemas de gestión y controles más efectivos que permitan regular a la mayoría de empresas y empleadores, los cuales no han recibido nunca una visita de Riesgos del Trabajo del IESS o del Ministerio de Trabajo. 

La Constitución Política de la República del Ecuador en su texto referente al Derecho del Buen Vivir garantiza el aspecto social del cual el ciudadano tiene derecho y el país debe garantizarlo vinculando el aspecto de seguridad y salud en el trabajo. Ya se observa exigencias en empleadores a quienes antes no se pedían controles de cumplimiento de políticas de prevención establecidas en la legislación ecuatoriana como el Código de Trabajo, Convenios Internacionales, reglamentación y normativa, entre otros, por medio del Sistema Único (SUT) del Ministerio de Trabajo, pero a la vez es necesario contar una mejora continua de las normas y reglamentos existentes las mismas que están obsoletas y nada específicas que requieren una demanda y desarrollo de aspectos preventivos aplicables a la realidad productiva del Ecuador

Hoy por hoy muchas empresas y empleadores, han registrado técnicos y responsables, con el afán de cumplir con requerimientos con esta obligatoriedad desde el año 1978. Lo hacemos por no tener una multa!. y han buscado personal con "Certificaciones de Competencia en Prevención de Riesgos Laborales" cuyo aval no aplica para ser Técnico de Seguridad e Higiene

Más allá de lo legal, no hay concientización y socialización de alta dirección de las organizaciones, empleadores y trabajadores sobre este tema. Todavía se considera un factor de gasto y no de prevención de pérdidas para el empresario, porque a pesar de todo, esta inversión intangible no se considera para el directivo todavía que no considera factor de pérdida por siniestralidad ni considera la importancia de Empresas Saludables.

Esa es nuestra realidad en tema prevención, que se refleja en el número de siniestros. Trabajadores mermados en sus capacidades y con su respectiva cobertura del Seguro de Riesgos del Trabajo, cubiertos, no prevenidos, sino "con acción de reparación de daños"

Siempre que los empleadores cumplan con la ley referente a la afiliación de trabajadores desde el primer día, que todavía se evidencia en especial en actividades de contratistas. Sumada a la necesidad de labor tanto nacionales como extranjeros residentes en Ecuador, aceptando trabajar sin ninguna garantía de salud y seguridad para ellos. He aquí la importancia de involucrar controles, más allá de lo legal, a lo social…

Programa completo con indicadores

Hoy vemos en nuestro entorno laboral la importancia de controlar este factor de riesgo llamado “Psico-social”, que se integra de 3 formas: condiciones intralaborales, extralaborales y el individuo. Inicia con aquellos estímulos que superan la capacidad de respuesta del trabajador, los mismos, considerándose en efectos nocivos para la salud, llegando hasta el Síndrome de Burnout y el acoso laboral o Mobbing y sus diferentes tipos. Vale la pena indicar que la última modificación del Código de Trabajo en noviembre del 2017 ya estipula lo que es acoso laboral, incluso la terminación de contrato de trabajo por esta causa debidamente demostrada

El Ministerio de trabajo al crear el Acuerdo Ministerial 082[1], en su artículo 9 se crea la disposición de implantar un Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales en las organizaciones bajo el control de la autoridad laboral[2]. Éste programa buscará regular las condiciones intralaborales que se generan como factor de riesgo laboral.

El programa se debe implantar en todas las empresas e instituciones públicas y privadas que cuenten con más de 10 trabajadores y reportado cada año, cuyo inicio de inspectoría será en el 2018 conforme la transitoria Segunda del acuerdo ministerial.

Un aspecto muy importante dentro del Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales, es la evaluación del factor de riesgo, en el Ecuador se está trabajando en varios modelos para validación. El Ministerio de Trabajo ha tomado la iniciativa de iniciar un proceso de validación metodológica para posterior validación y certificación de un método ecuatoriano creado por la autoridad laboral con apoyo de las empresas públicas y privadas, lo cual a futuro, conforme el desarrollo de este proceso de investigación, se podría contar con un método de evaluación de riesgos psicosociales bajo los parámetros de validez y confiabilidad probadas en la realidad ecuatoriana que es lo más recomendable para un proceso de evaluación de este tipo

Mientras tanto en el Ecuador se realizan estudios de evaluación de riesgo psicosocial con la utilización de metodología reconocida a nivel internacional que puede presentar ciertas dificultades en el momento de la evaluación considerando la realidad de cada país por lo que es importante la formación y experiencia del prevencionista que realiza este estudio

La elección de la metodología es importante, primero hay que considerar que el método a utilizar haya sido probado como evaluación psicosocial, no como clima laboral, luego analizar las dimensiones de evaluación del método. Hay metodologías como F-Psico (INSHT)[3] muy utilizada en el Ecuador, que cuenta con 9 dimensiones psicosociales para evaluación, que permite crear un programa de prevención con limitación para intervención de casos ya que la información que provee el estudio es muy general. F-Psico considera las siguientes variables:

-      Tiempo de Trabajo

-      Autonomía

-      Carga de Trabajo

-      Demanda Psicológica

-      Variedad y Contenido del Trabajo

-      Participación y Supervisión

-      Interés por el Trabajador – Compensación

-      Desempeño del Rol

-      Relaciones y Apoyo Social

El método psicosocial de Copenhage (CoPsoQ ISTAS 21)[4], es un método validado en más de 30 países a nivel mundial, probado, que cuenta con 20 dimensiones psicosociales:

-      Exigencias Cuantitativas

-      Ritmo de Trabajo

-      Exigencias Emocionales

-      Exigencias de Esconder Emociones

-      Doble Presencia

-      Influencia

-      Posibilidades de Desarrollo

-      Sentido del Trabajo

-      Claridad del Rol

-      Conflicto del Rol

-      Apoyo Social de Compañeros

-      Sentimiento de Grupo

-      Apoyo Social de Superiores

-      Calidad de Liderazgo

-      Previsibilidad

-      Reconocimiento

-      Inseguridad sobre el empleo

-      Inseguridad sobre las condiciones de trabajo

-      Confianza vertical

-      Justicia

ISTAS 21 (CoPsoQ) permite crear un programa de prevención más completo ya que se puede cruzar las referencias orientadas a subdimensiones y conocer posibles afectaciones a la salud, salud mental y Burnout

El éxito de un estudio de Evaluación de Riesgos Psicosociales empieza desde la planificación del estudio para la aplicación de la encuesta. Los mayores errores en la realización de Evaluaciones de Riesgos Psicosociales está en los criterios de levantamiento. Empecemos indicando que muchos profesionales que hacen estudios psicosociales no están formados en este campo, otros sólo aplican el método con la ayuda de software. Desde ya esos estudios son cuestionables. Se debe garantizar una información más fiable y real por lo cual existen criterios para el levantamiento de esta información como analizar orden jerárquico y de relación, dirección de grupos de encuestados, soporte, parámetros de confidencialidad y anonimato, acuerdo de participación entre las partes. Los métodos psicosociales recomiendan una vez tabulados la destrucción de las encuestas las cuales no deben servir de soporte de un estudio psicosocial[5].

Con este antecedente un aspecto muy importante en el levantamiento de la información psicosocial es entender que las encuestas deben realizarse a la totalidad de la compañía o de los centros de trabajo. La toma de muestreo aleatorio para este tipo de estudios, como hacen muchas empresas con sus profesionales prevencionistas no es recomendable y descalifica el estudio, por tener desde ya información sesgada, por lo cual, se recomienda siempre contar con un presupuesto para la realización de este tipo de estudios y particularizando centros de trabajo

Se recomienda que los estudios psicosociales sean realizados por personas de preferencia externas a la compañía, los mismos que pueden generar mejor interrelación, con las personas encuestadas, además de observar y analizar condiciones particulares de la organización. La realización de este estudio por parte de personal propio de la empresa podría elevar el nivel de sesgo encontrándose situaciones como encuestas incompletas, vacías o mentirosas de trabajadores que piensan o creen por ejemplo que van a liquidar personal…

El estudio de evaluación establecerá planes de acción que deben ser cumplidos conforme el Programa de Implementación de Prevención de Riesgos Psicosociales del Ministerio de Trabajo donde incluye la planificación de todas las actividades, evaluación del factor de riesgo, control, seguimiento socialización y sensibilización del programa con las partes interesadas en un cronograma anual de cumplimiento. Se incluirá también lo relacionado a criterios de inclusión para la No Discriminación de personas por su condición de salud, programas de VIH Sida y transmisión sexual

[1] Ministerio de Trabajo: AM082-2017 Normativa para la Erradicación de la Discriminación en el Ámbito Laboral

[2] CAN: Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo: Art. 11 literal k)

[3] INSHT: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo de España

[4] ISTAS: Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud. Fundación Prevención de Riesgos Laborales. Comisiones Obreras Españolas CCOO

[5] ISTAS: Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud. Fundación Prevención de Riesgos Laborales. Comisiones Obreras Españolas CCOO

Nuevos requisitos del Ministerio de trabajo para la Inspectoría Integral

Desde el año 2016 el Ministerio de trabajo viene incorporando nuevos cambios con la creación de nuevos programas preventivos iniciando por el Programa de Prevención de Alcohol y Drogas en Espacios Laborales Públicos y Privados[1], a partir desde 10 trabajadores y ahora con el Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales[2] desde junio del año 2017 en el cual hay que implementar un programa completo con evaluación de riesgos con planificación e indicadores de cumplimiento anuales.

Con la Nueva Normativa Psicosocial, se busca fomentar el control sobre la discriminación, el hostigamiento, maltrato psicológico y el acoso como consecuencia relacionada al trabajo. Con esta normativa, el empleador está obligado a elaborar programas de socialización, sensibilización, evaluación, control y seguimiento de los riesgos psicosociales que son sujetos a las actividades laborales.

La implementación del programa de prevención de riesgos psicosociales es de carácter obligatorio y se inspeccionará igual que el Programa de Drogas desde Enero del 2018. La metodología de elección para la evaluación del factor de riesgo es opcional, por lo que se recomienda contar con un adecuado criterio para poder seleccionar el método y hacerlo con profesionales calificados y formados para este proceso

Adicional a esto la renovación de los Reglamentos Internos de Seguridad y Salud Ocupacional con el nuevo procedimiento web[3]. La aprobación o renovación actualmente presenta un nuevo formato. Actualmente se debe subir al sistema el documento del Reglamento Interno y la Declaración Legal de uso de medios electrónicos y de veracidad del reglamento. Se adjunta con la firma del técnico y del representante legal de la empresa

El plazo para subir nuevamente todos Reglamentos Internos de Higiene y Seguridad para aprobación de las Direcciones Regionales del Trabajo es hasta 31 de diciembre del 2017. Se recomienda actualizarlos inmediatamente bajo el nuevo procedimiento

El reglamento actualmente tiene que ser desarrollado y adjuntado al sistema del Ministerio de trabajo de manera digital para su revisión la misma que cumpliendo los requisitos establecidos en el lapso no mayor a dos días laborales se aprobará se generará en el mismo sistema una aprobación del documento

También hay que presentar para Enero 2018 nuevos registros para el Informe Anual del Comité Paritario de Higiene y Seguridad. La presentación electrónica del informe con indicadores de gestión.  Tanto el programa psicosocial, como el programa de drogas y las actividades del Comité Paritario tienen indicadores de cumplimiento de enero a diciembre de cada año, sobre las planificaciones que realiza la empresa o el empleador en el Sistema del Ministerio de Trabajo

Además de estos programas la inspectoría de trabajo realizará la inspección de los programas de Salud Sexual y Reproductiva, Violencia Psicológica Laboral[4], VIH Sida en el ámbito laboral[5] que se incorpora al Programa Psicosocial antes mencionado, entre otros.

Actualmente se sanciona el incumplimiento de Empleadores por medio de la Inspectoría Integral[6], entre otros se inspeccionará Plan de Emergencia, Programa de vigilancia de la Salud, con los exámenes médicos pre-empleo, periódicos y de retiro conforme la legislación actual que no represente costo para los trabajadores. Se recomienda capacitar a sus trabajadores ya que se exige también un plan de capacitación como parte del cumplimiento legal de las actividades en seguridad y salud ocupacional.

Basado en el programa Inspector integral las sanciones para empresas puede llegar a ser hasta 20 salarios básicos mensuales en el caso de ser empresas y personas naturales puede llegar hasta 10 salarios básicos. Cabe indicar que las sanciones de la ley son de carácter acumulativo por cada incumplimiento y las sanciones se colocan considerando el número de trabajadores afectados por la medida de incumplimiento del empleador

[1] MDT-SETED: Acuerdo Interinstitucional 001-A-2017: Programa de Reducción al Consumo de Alcohol y Drogas en Espacios Laborales Públicos y Privados

[2] MDT: Acuerdo Ministerial 082-2017: Normativa de Erradicación de la Discriminación en el Ámbito Laboral

[3] MDT: Acuerdo Ministerial 135-2017: Instructivo para el Cumplimiento de las Obligaciones de los Empleadores Públicos y Privados

[4] Constitución del Ecuador: Art 331

[5] MDT: Acuerdo Ministerial 398-2005 VIH Sida en el Trabajo

[6] MDT: Acuerdo Ministerial 303-2016: Inspecciones Integrales; AM110-2017: Cambios sobre el AM303