Il meccanismo burocratico, in fondo, è di una genialità quasi commovente: si complicano i flussi informativi, si aggiunge complessità organizzativa, non funziona quasi niente perché fanno credere che il personale è poco e malpagato, quindi si invadono i ruoli della Ricerca riempiendoli di “tecnologi gestionali”, mentre a Ricercatori e Tecnologi si sottraggono spazi, risorse e autonomia (è per i tecnologi gestionali che c’era tanto accanimento nel limitare l’attività fuori sede dei R&T). Alla fine il risultato arriva: aumentano i posti per amministrativi, crescono i numeri dei livelli IV-VIII, si allarga il bacino delle tessere sindacali e il CCNL, guarda caso, premia sistematicamente proprio quella parte lì. Un meccanismo perfetto. Quasi elegante. Resta solo una domanda, piccola ma fastidiosa: dov’è, in tutto questo, l’intelligenza dei Ricercatori e Tecnologi?

Comunicato sindacale del 31 marzo 2026

Attività fuori sede dei R&T, il Tribunale di Torino conferma: ora servono atti conseguenti negli EPR.

Con la sentenza n. 1032/2025, depositata il 25 marzo 2026, anche il Tribunale di Torino ha confermato con chiarezza ciò che la FGU-DR-ANPRI sostiene da sempre: i Ricercatori e i Tecnologi possono svolgere l’attività fuori sede ovunque ritengano che ciò sia necessario e funzionale alle proprie attività scientifiche e di ricerca, compreso il proprio domicilio. L’autocertificazione mensile costituisce titolo idoneo a comprovare lo svolgimento dell’attività fuori sede e a fondare il diritto alla retribuzione.

Si tratta di un principio semplice, lineare, perfettamente coerente con il contratto e con l’assetto ordinamentale degli Enti Pubblici di Ricerca. Proprio per questo è grave che, ancora una volta, sia stato necessario ricorrere al giudice per ottenere il riconoscimento di un diritto che discende in modo limpido dal CCNL, dalla legge e dai principi costituzionali che tutelano la ricerca e la sua autonomia. La sentenza richiama infatti l’art. 9 e l’art. 33 della Costituzione, nonché l’art. 7, comma 2 e l’art. 15, comma 2, del d.lgs. 165/2001, ricordando che le amministrazioni pubbliche garantiscono l’autonomia professionale nello svolgimento dell’attività scientifica e che, negli enti di ricerca, le attribuzioni della dirigenza amministrativa non si estendono alla gestione della ricerca. Richiama inoltre il d.lgs. 218/2016, che impone agli enti di assicurare ai Ricercatori e Tecnologi la necessaria flessibilità lavorativa funzionale all’adeguato svolgimento delle attività di ricerca.

Il problema non è soltanto giuridico: è anche politico e organizzativo. In troppi casi le amministrazioni degli EPR, che dovrebbero svolgere una funzione di supporto e facilitazione, hanno finito per assumere un ruolo eccessivamente invasivo e prescrittivo, non coerente con l’autonomia della ricerca.

In un Ente Pubblico di Ricerca il supporto deve restare supporto, non può trasformarsi in un livello improprio di indirizzo o di controllo del lavoro scientifico. Non può diventare il luogo da cui si pretende di definire, limitare o disciplinare il lavoro scientifico di chi assicura la missione scientifica e tecnologica dell’Ente.

Il cuore di un EPR è la Ricerca e ogni struttura di supporto trova la propria piena legittimazione nella capacità di sostenerla efficacemente. Per evidenziarlo basta rendere operativo un riferimento di legge già esistente (l'Art. 7 e l'Art. 19-bis, comma 3, del D.Lgs. 150/2009): la valutazione partecipativa dei servizi interni. Poiché Ricercatori, Tecnologi e personale tecnico sono gli utenti interni dei servizi amministrativi, che siano queste figure professionali a chiarire cosa funziona e cosa no, quali procedure siano adeguate alla missione dell’EPR e quali invece rappresentino ostacoli e rallentamenti nella medesima prospettiva, quali strutture producano valore e quali siano diventate autoreferenziali. Si tratta di aspetti che non possono essere valutati unilateralmente, senza il coinvolgimento della comunità scientifica e professionale interessata. In questa stessa prospettiva, va inoltre aperto un confronto serio anche sull’eventuale ricorso a forme esterne di supporto per attività amministrative standardizzabili che non richiedano un presidio diretto dell’Ente, laddove ciò risulti realmente utile a semplificare i processi, alleggerire appesantimenti impropri e rafforzare il sostegno alla missione scientifica dell’EPR.

Alla luce di quanto affermato nella sentenza, La FGU-DR-ANPRI chiede, quindi, all’Amministrazione dell’INGV il pieno rispetto dell’art. 58 del CCNL e della giurisprudenza che ne conferma la corretta interpretazione: la cessazione di ogni prassi, circolari o regolamenti che subordinino l’attività fuori sede a vincoli non previsti dalla normativa contrattuale; la netta distinzione tra attività fuori sede e lavoro agile, senza forzature interpretative; il ritiro o la revisione di atti interni, istruzioni o orientamenti che comprimano l’autonomia professionale dei R&T; l’apertura di un confronto vero sull’organizzazione dei servizi amministrativi, tecnici e gestionali, mediante misurazione dell’efficacia rispetto alla missione scientifica dell’Ente; l’attivazione di strumenti di valutazione partecipativa dei servizi interni da parte di Ricercatori, Tecnologi e personale tecnico.

La FGU-DR-ANPRI chiede all’Amministrazione INGV di avviare immediatamente una ricognizione di tutti gli accordi di lavoro agile stipulati con Ricercatori e Tecnologi e di riesaminare, per revocare o rimuovere, quelli che siano stati utilizzati in contrasto con l’art. 58 del CCNL, per disciplinare attività che dovevano essere semplicemente ricondotte all’attività fuori sede. La sentenza evidenzia infatti che la necessità di predisporre un progetto, chiedere autorizzazioni preventive e sottostare a limiti organizzativi propri del lavoro agile può precludere e disincentivare attività di ricerca spontanee o non programmabili, risultando incompatibile con l’autonomia e la flessibilità che devono essere assicurate ai Ricercatori e Tecnologi. Attualmente gli artt. 5-9-10 dell’accordo individuale del lavoro agile INGV (mai discusso con le OO.SS) ancorano la prestazione a “obiettivi” amministrativi e alla verifica secondo il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) del datore, modello proprio dell’amministrazione generale, non della ricerca scientifica: questo impianto è incompatibile con la valutazione tra pari e con l’autonomia tecnico-scientifica dei R&T.

Occorre inoltre affermare un principio di responsabilità. Quando le amministrazioni promuovono interpretazioni illegittime, costringono i lavoratori al contenzioso e poi risultano soccombenti, il danno non è solo economico anche per il forte squilibrio di potere tra le parti sul piano della tutela legale: le amministrazioni si avvalgono di strutture e uffici già posti a carico dell’Ente, mentre i dipendenti devono sostenere personalmente le spese della propria difesa. A ciò si somma un costo umano, professionale e un malessere organizzativo fatto di tensioni, sfiducia, tempo sottratto al lavoro scientifico e deterioramento del clima interno. Per questo, rispetto a tali scelte organizzative e interpretative, non possono mancare chiare assunzioni di responsabilità.

La FGU-DR-ANPRI continuerà a difendere con determinazione la dignità professionale, l’autonomia e i diritti dei Ricercatori e Tecnologi, componenti centrali della missione degli EPR. La tutela della categoria dei R&T coincide con la tutela degli EPR, della loro missione scientifica e, quindi, necessariamente, dell’intera comunità professionale che vi opera.

Fuori sede vuol dire fuori sede.
Autocertificazione vuol dire autocertificazione.
Autonomia vuol dire autonomia.

E la Ricerca non è un’appendice tollerata della macchina amministrativa: è la sua ragione, il suo fondamento, il suo alibi morale e giuridico per esistere.

FGU-DR-ANPRI INGV

Caro collega Ricercatore o Tecnologo, cara collega Ricercatrice o Tecnologa,

ti scrivo mentre nei corridoi dell’Ente continua a soffiare quel vento curioso che conosci bene: quello che agita le carte, ma non sempre le idee. E invece, stavolta, le idee le ha messe in fila un giudice, con una chiarezza che dovrebbe bastare da sola a far arrossire un po’ di uffici e a far tacere molte circolari.

Con la sentenza n. 1032/2025, depositata il 25 marzo 2026, il Tribunale di Torino ha detto una cosa semplice, quasi disarmante nella sua semplicità: i Ricercatori e i Tecnologi possono svolgere l’attività fuori sede ovunque ritengano che ciò sia necessario e funzionale alla ricerca, anche presso il proprio domicilio, non pone alcun limite geografico né richiede autorizzazioni preventive, né ulteriori indicazioni sul luogo, né motivazioni da offrire come obolo alla fame amministrativa di controllo. L’autocertificazione mensile basta, e fonda il diritto alla retribuzione.

Detta così, pare quasi una banalità. E in effetti lo è, per chi il contratto lo legge senza volerci infilare dentro quello che non c’è. Da anni ANPRI, e FGU-DR-ANPRI poi, lo sostiene, spesso in mezzo a sarcasmi, ostilità e quel sottile dileggio riservato a chi ha il torto di avere ragione troppo presto. E oggi arriva un Tribunale a ribadire che no, il domicilio non è una terra straniera, non è una falla del sistema, non è una bestemmia giuridica: è, quando serve alla ricerca, uno dei luoghi legittimi del lavoro scientifico.

Il punto, caro collega, non è soltanto aver vinto una causa. Il punto è aver dovuto fare una causa per sentirsi riconoscere l’ovvio. Ed è qui che comincia la parte amara del racconto. Perché a contrastare la lettura più limpida delle norme non sono stati oscuri sabotatori annidati fuori dalle mura, ma troppo spesso proprio coloro che dovrebbero facilitare, sostenere, rendere possibile il lavoro della ricerca. Invece no: moduli, schede, istruzioni operative, richieste preventive, cartellini travestiti da organizzazione, piccoli meccanismi di comando spacciati per efficienza. Il Tribunale di Torino, peraltro, lo dice con chiarezza rara: una circolare che stabilisce a priori i luoghi in cui il ricercatore può lavorare lede l’autonomia della ricerca; e ricondurre l’attività fuori sede al lavoro agile è mortificante per quell’autonomia che l’ordinamento tutela espressamente.

Viene allora da pensare che la burocrazia, quando perde il senso del limite, sia come certi rampicanti cattivi: non sorregge la casa, se la mangia. Nasce per servire e finisce per comandare. Dovrebbe oliare gli ingranaggi e invece li riempie di sabbia. Dovrebbe aiutarti a comprare uno strumento, partire per una missione, rendicontare un progetto, organizzare un’attività. Invece spesso ti chiede di giustificare il respiro, di spiegare il passo, di misurare il pensiero col righello di chi non distingue una procedura da una scoperta.

E intanto succede la cosa più grottesca: in un ente di ricerca, la ricerca rischia di diventare accessoria. Il centro si sposta ai bordi. Crescono i passaggi, le intermediazioni, le firme, i nulla osta, i presìdi del presìdio, i controlli sul controllo. E tu, che dovresti pensare, studiare, costruire dati, modelli, articoli, esperimenti, campagne, ti ritrovi a timbrare, rettificare, compilare, parcheggiare, inseguire autorizzazioni come un questuante davanti a uno sportello che ha sempre una fotocopia in più da chiederti.

Non dico che il supporto non serva. Serve eccome. Ma serve quando è supporto, non quando si traveste da sovranità. In un EPR, il cuore resta la ricerca. Tutto il resto ha senso solo se ne accresce la qualità, la libertà, la forza. E se un ufficio, un modulo, una procedura, una filiera di firme non migliora in nulla il successo della ricerca, allora bisogna avere il coraggio di dirlo: quel pezzo va ripensato. Perché il criterio non può essere l’autoconservazione dell’apparato; il criterio deve essere l’utilità reale rispetto alla missione scientifica.

Ci sarebbe quasi da sognarla, una rivoluzione mite ma seria: servizi comprati bene, procedure essenziali, intelligenze artificiali addestrate a sbrigare la parte ripetitiva, missioni e rendicontazioni rese sopportabili, amministrazioni snelle, legali quando servono, non onnipresenti; e soprattutto una regola semplice, quasi evangelica nella sua povertà: chi supporta la ricerca la agevoli, non la ammaestri.

Del resto, le norme non sono aforismi appesi al muro. La Costituzione promuove la ricerca e ne tutela la libertà; il d.lgs. 165/2001 esclude che la dirigenza amministrativa si estenda alla gestione della ricerca; il d.lgs. 218/2016 impone agli enti di assicurare ai ricercatori e tecnologi la necessaria flessibilità lavorativa funzionale all’adeguato svolgimento delle attività di ricerca e i CCNL si adeguano e chiariscono. E la sentenza di Torino si colloca precisamente lì, dentro questa linea limpida: non come una concessione, ma come il riconoscimento di un’autonomia che esiste già.

Ci sarebbe poi un’altra cosa da pretendere, e con una certa calma feroce: la valutazione partecipativa dei servizi interni che una legge prevede. Se davvero i Ricercatori, i Tecnologi e il personale tecnico sono gli utenti interni dei servizi amministrativi, allora andrebbe chiesto a loro cosa funziona e cosa no, cosa accelera il lavoro e cosa lo rallenta, cosa è necessario e cosa è puro teatro organizzativo. Sarebbe un bagno di realtà salutare. Forse scopriremmo che molte strutture non sono cattive: sono soltanto diventate autoreferenziali, che è il modo più elegante in cui un’istituzione smette di vedere la propria ragione d’essere.

La verità, caro collega, è che in un ente di ricerca il padrone non è chi firma più circolari. Il padrone, se proprio vogliamo usare una parola grossa, è la funzione pubblica della conoscenza. E quella passa dal lavoro dei Ricercatori e dei Tecnologi, dalla loro responsabilità, dalla loro autonomia, dalla loro capacità di scegliere metodi, tempi e luoghi in coerenza con la ricerca da svolgere. Il Tribunale di Torino lo ha scritto senza tremare: imporre limiti preventivi ai luoghi del lavoro scientifico, o piegare tutto dentro il modello del lavoro agile, significa comprimere illegittimamente quella libertà, assoggettando e soggiogando chi manda avanti gli enti.

Per questo la sentenza conta. Non soltanto per i colleghi che hanno vinto, e che giustamente vedranno riconosciute retribuzioni, ore e spese di lite e magari messi da parte gli attori in negativo. Conta perché rimette le parole al loro posto. Fuori sede vuol dire fuori sede. Autocertificazione vuol dire autocertificazione. Autonomia vuol dire autonomia. E ricerca non è il dopolavoro della macchina amministrativa: è la sua ragione, il suo fondamento, il suo alibi morale e giuridico per esistere.

Ti scrivo, insomma, per dirti questo: ogni tanto la nebbia si apre. E quando si apre, si vede benissimo chi stava indicando la strada e chi stava soltanto alzando polvere.

Un caro saluto,

con la pazienza dei poveri cristiani e la memoria lunga di chi ha letto le carte,

FDF

28/3/2026

Lettera ai colleghi INGV

Elezioni RSU 2025: la Ricerca merita di più!

Cara collega, caro collega,

dal 14 al 16 aprile 2025 si svolgeranno le elezioni per il rinnovo delle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) in tutte le sedi dell’INGV, e ti scriviamo per comunicare la nostra candidatura nella lista FGU “GILDA UNAMS”. L’ANPRI – da anni attiva nella difesa dei diritti dei Ricercatori, Tecnologi è confluita in FGU per rafforzare la propria azione creando un polo sindacale con una competenza specifica e una dedizione storica verso i Ricercatori e i Tecnologi.

Negli ultimi anni abbiamo condotto, e stiamo ancora conducendo, battaglie fondamentali per il riconoscimento e la tutela del lavoro scientifico e tecnologico dei Ricercatori e Tecnologi (R&T) nei nostri enti, come, ad esempio, nel caso delle battaglie sull’art. 58 e sull’art. 15 del CCNL. Ecco i principali punti per cui ci siamo impegnati e continueremo a impegnarci, anche grazie al tuo sostegno:

▶️ Valorizzazione della Ricerca

🔹 Riconoscimento istituzionale e normativo del ruolo strategico della ricerca pubblica (al pari della magistratura, della docenza universitaria e della carriera diplomatica) per il progresso scientifico, economico e sociale del Paese.

🔹Promozione di politiche di lungo periodo per la valorizzazione del capitale umano e con finanziamenti certi e congrui per gli EPR.

🔹Potenziamento delle infrastrutture di ricerca, volano di innovazione e sviluppo.

🔹Snellimento delle procedure di spesa e della gestione amministrativa.

▶️ Carriere giuste e trasparenti

🔹 Progressioni regolari e in numero adeguato.

🔹No a corsie preferenziali o percorsi accelerati per specifiche categorie, garantendo pari opportunità a tutti i profili.

🔹 Percorsi chiari e allettanti per i giovani in pre-ruolo, no al precariato e no al sottoinquadramento.

🔹 Commissioni concorsuali sorteggiate da elenchi qualificati per garantire trasparenza e imparzialità.

🔹 Massima trasparenza in tutte le modalità di reclutamento e selezione del personale (concorsi, mobilità, chiamate dirette, ecc.), rifiutando procedure opache, discrezionali o ad personam (come la recente selezione per mobilità nel settore comunicazione).

▶️ Libertà professionale e autonomia scientifica

🔹 Nessuna subordinazione gerarchica nella gestione della ricerca e delle attività tecnico-scientifiche.

🔹 Riduzione della burocrazia che consuma il tempo della ricerca: sostanziale riduzione del tempo sottratto a ricerca e innovazione a causa degli assolvimenti burocratici di cui negli ultimi anni sono stati inappropriatamente e inefficacemente sovraccaricati i R&T.

🔹 Flessibilità e creatività: rafforzamento della programmazione autonoma di ferie e orario di lavoro da parte di R&T.

🔹Libertà operativa dell’attività lavorativa fuori sede, senza limitazioni arbitrarie su luoghi e tempi di lavoro come da contratto.

▶️ Autogoverno e democrazia negli Enti

🔹Organi di governo e comitati scientifici composti in maggioranza da R&T eletti.

🔹Diritto di parere vincolante per R&T nella scelta dei Presidenti degli enti.

🔹Pieno coinvolgimento del personale R&T nella programmazione scientifica del proprio Istituto/Ente.

🔹Elezione diretta dei Direttori di Sezione e di Dipartimento da parte dei R&T come piena espressione di autogoverno.

🔹Rendere sostenibile e incentivare l’assunzione dell’incarico di Direttore di Sezione da parte dei Dirigenti di Ricerca e Tecnologi, eliminando le attuali penalizzazioni economiche che ne limitano il coinvolgimento gestionale.

▶️ Amministrazione che supporta e facilita la Ricerca

🔹Centralità dell’efficacia scientifica e tecnologica: riorganizzare processi e priorità dell’amministrazione attorno agli obiettivi strategici della ricerca.

🔹Indennità di risultato legata all’effettivo supporto alla ricerca, non alla mera esecuzione di adempimenti burocratici.

🔹Valutazione dell’Amministrazione tramite feedback anonimi e multilivello da parte del personale.

🔹Rotazione degli incarichi per superare situazioni di eccessiva permanenza nei ruoli e favorire il rinnovamento organizzativo.

🔹Tecnologi gestionali orientati al supporto dei progetti di ricerca, non alla generica gestione amministrativa.

🔹Servizi di ristorazione nella sede centrale: è necessario unificare e razionalizzare l’offerta, garantendo uno standard di qualità decoroso, adeguato anche all’accoglienza di ospiti nazionali e internazionali.

Molte delle nostre battaglie sono ancora aperte, e il loro esito dipenderà dalla forza con cui sapremo farci sentire ai tavoli decisionali. Sono appena iniziati gli incontri all’ARAN per il rinnovo del CCNL 2022–2024: è il momento per dare voce, contenuti e rappresentanza reale alla comunità scientifica. Ogni voto alla Federazione “GILDA UNAMS” è un mandato diretto per portare queste nostre priorità al confronto contrattuale, rafforzandone la capacità negoziale e dando più peso alle istanze dei Ricercatori e Tecnologi.

Se credi in una ricerca libera, di alto livello e ben rappresentata, vota ed entra a far parte del Dipartimento Ricerca della FGU-Gilda UNAMS: insieme possiamo fare la differenza!

Grazie sin da ora per la fiducia e il sostegno. Con il tuo voto, la Ricerca potrà contare davvero su una rappresentanza all’altezza.

I candidati Gilda UNAMS alla RSU INGV di Roma e del NORD

Fabio Di Felice

Luca Malagnini

Per dettagli vedi qui: https://sites.google.com/ingv.it/fgu-ingv/home oppure scrivici a fabio.difelice@ingv.it e luca.malagnini@ingv.it

Comunicato al personale INGV del 2 aprile 2025

Messaggio di benvenuto al Presidente dell'Istituto Nazionale di Geofisica e Vulcanologia, Dott. Fabio Florindo, e priorità strategiche per il rilancio dell’Ente

Egregio Presidente Florindo,

a nome della Federazione Gilda Unams – Dipartimento Ricerca (FGU-DR) e dell’Associazione Nazionale Professionale per la Ricerca (ANPRI) presenti in INGV, desideriamo esprimerle le nostre più vive congratulazioni per la sua recente designazione alla Presidenza dell’Istituto.

Per la prima volta nella storia dell’INGV la Presidenza è affidata a un nostro collega, già eletto con ampio consenso in CdA. Questa designazione rappresenta una svolta storica che apre una fase determinante e carica di aspettative. Siamo consapevoli delle sfide che attendono l'INGV, ma confidiamo che la sua guida possa imprimere un deciso cambiamento, in una direzione più partecipata valorizzando appieno il capitale umano e riaffermando la specificità della missione scientifica e tecnologica.

Come rappresentanza del personale Ricercatore e Tecnologo, sentiamo il dovere di richiamare l’attenzione su alcune azioni prioritarie e non più differibili:

1. Revisione della Governance. È urgente un riequilibrio dei poteri tra gli organi dell'Ente: ciò richiede la revisione dello Statuto e dei Regolamenti chiave (ROF, codici, concorsi), il rilancio del Consiglio Scientifico come organo di indirizzo strategico a lungo termine e, soprattutto, la garanzia di una reale partecipazione dei R&T ai processi decisionali per l’autogoverno.

2. Riorganizzazione dell'Amministrazione e della Valutazione delle Performance. L'attuale gestione della Ricerca e il Sistema di Monitoraggio e Valutazione delle Performance (spesso basati su nomine e valutazioni topdown anziché su selezioni pubbliche condotte con criteri competitivi) e l’assetto amministrativo non supportano adeguatamente e non sono collegate alle attività di ricerca. È necessario ridefinire il funzionigramma, assicurando maggiore coerenza tra ruoli gestionali/amministrativi e competenze scientifiche/tecnologiche, superando sovrapposizioni improprie Dipartimento e valorizzando il supporto effettivo alla missione dell'Ente superando l’idea riduttiva che una buona gestione si ottenga semplicemente aumentando il personale amministrativo.

3. Valorizzazione del Personale e Benessere Lavorativo. Riconoscendo che il capitale umano è la risorsa più preziosa dell'INGV, è indispensabile promuovere un ambiente di lavoro che ne favorisca la crescita e il benessere favorendo modelli più partecipativi e basati sul feedback. Una valutazione chiara con meccanismi circolari è la chiave per un clima di fiducia e collaborazione. È altrettanto fondamentale rafforzare il dialogo costruttivo (assemblee, tavoli tecnici) tra Amministrazione, vertici e dipendenti per ridurre conflittualità e contenzioso.

Egregio Presidente, siamo convinti che affrontare queste priorità sia fondamentale per portare chiarezza negli indirizzi scientifici e strategici dell'Ente e per superare le attuali distorsioni tra ruoli e funzioni. Riteniamo che solo mettendo ordine al proprio interno, l'INGV potrà svolgere pienamente il suo contributo al sistema nazionale della ricerca, anche nel contesto del ruolo del Presidente dell’INGV all'interno del CONPER e del futuro CNRT. Auspichiamo un incontro a breve per poterle illustrare più nel dettaglio le nostre analisi e proposte, e per avviare un dialogo proficuo nell'interesse comune di rafforzare il nostro Istituto. Le rinnoviamo i nostri migliori auguri di buon lavoro.

Con stima

FGU-DR-ANPRI INGV

Fabio Di Felice

Comunicato al personale INGV del 1 aprile 2025

Formazione Obbligatoria: un paradosso per Ricercatori e Tecnologi - Sottoscriviamo la petizione nazionale FGU-DR-ANPRI INGV

Care Colleghe e Cari Colleghi,

la recente circolare ministeriale che estende a tutto il personale pubblico l’obbligo di 40 ore annue di formazione ha suscitato, tra i Ricercatori e Tecnologi (R&T), perplessità motivate e fondate. Come FGU–DR-ANPRI INGV condividiamo e sosteniamo integralmente, replicando la presa di posizione di FGU–DR–ANPRI CNR, e lanciamo similmente una petizione nazionale per chiedere l’esonero di R&T da un obbligo generalizzato che non tiene conto della natura del nostro lavoro, delle normative vigenti e del buon senso.

La formazione è parte integrante e quotidiana della nostra attività professionale: la frequentiamo, la costruiamo, la insegniamo. Rendersi “adempienti” per decreto a una quota rigida di ore imposte dall’alto, significa ignorare la sostanza del nostro ruolo e scivolare verso una burocratizzazione controproducente.

Normativamente parlando, ricordiamo che:

Il comma 2 dell’art. 15 del d.lgs 165/2001 stabilisce che “Nelle istituzioni e negli enti di ricerca e sperimentazione, nonché negli altri istituti pubblici di cui al sesto comma dell’articolo 33 della Costituzione, le attribuzioni della dirigenza amministrativa non si estendono alla gestione della ricerca e dell’insegnamento”.

E, in esplicita applicazione della suddetta norma di legge, l’art. 137, comma 5, del vigente CCNL 2019-2021 (così come quelli precedenti) afferma che “il personale ricercatore e tecnologo non può essere gerarchicamente subordinato alla dirigenza […] per quanto attiene alla gestione della ricerca o delle attività tecnico-scientifiche”.

Rientra quindi nella piena autonomia e responsabilità del singolo R&T svolgere, se da lui ritenuto opportuno e utile, attività di formazione relative alle attività di ricerca o tecnico-scientifiche che sta svolgendo o che intende svolgere nel futuro, senza alcun obbligo in merito al numero di ore di formazione annua.

I R&T sono impegnati in un aggiornamento professionale continuo, mirato e autodiretto, essenziale per rimanere all'avanguardia nei loro settori. Imporre loro percorsi formativi standardizzati e non pertinenti significa sminuire la loro professionalità e sprecare tempo e risorse preziose, che potrebbero essere investite direttamente nella ricerca.

La FGU-DR-ANPRI chiede con forza che venga riconosciuta la specificità del ruolo dei R&T e che siano esonerati dall'obbligo di formazione generica. La formazione in tema di salute e sicurezza resta ovviamente una priorità, ma al di fuori di quest'ambito, la scelta dei percorsi di aggiornamento professionale deve rimanere nella piena responsabilità dei singoli ricercatori e tecnologi. Per dare ancora più forza a questa battaglia, FGU-DR-ANPRI invita tutti i Ricercatori e Tecnologi a sottoscrivere la petizione "Esonero dei Ricercatori e Tecnologi dell’INGV dall'obbligo di formazione" al link:

https://chng.it/cPFXQXJNtV

Firmare non è un gesto simbolico: è un atto concreto per difendere il nostro profilo professionale, rifiutare l’omologazione alle logiche della pubblica amministrazione ordinaria, e affermare con forza l’identità della ricerca pubblica.

Confidiamo nella vostra partecipazione attiva. Per ogni chiarimento o confronto, restiamo come sempre a disposizione.

FGU - DR - ANPRI INGV

INGV COMUNICATO AL PERSONALE INGV DEL 12/03/2025: CONTESTIAMO LE PROCEDURE DI MOBILITÀ PER DUE PRIMI TECNOLOGI ALL’INGV.

12/03/2025 INGV

FGU-DR-ANPRI ha formalmente richiesto l’annullamento in autotutela dei bandi per la mobilità di due Primi Tecnologi – II livello retributivo nel settore Comunicazione e Divulgazione.

Care colleghe e cari colleghi,

dopo una nostra comunicazione alla Direzione Generale del 25 febbraio 2025 senza riscontro, in data 10 marzo, FGU-DR-ANPRI ha inviato una richiesta formale alla Direzione Generale dell’INGV, al Consiglio di Amministrazione, al Collegio dei Revisori dei Conti e in copia al Ministero dell’Università e della Ricerca (MUR) per contestare le procedure di mobilità previste dai Decreti DG n.15/2025 e DG n.18/2025.

Perché contestiamo questi bandi?

1️⃣ ⚠️ Impatto finanziario critico e mancanza di priorità

➡️ Le spese per il personale INGV hanno già raggiunto il 78% delle entrate e questi bandi, con un costo di circa 170.000 euro annui, rischiano di compromettere la sostenibilità finanziaria dell’Ente fissata all’80% per le spese di personale.

➡️ Le stesse risorse potrebbero finanziare circa 10 (dieci) passaggi di livello interni (da III a II) o essere destinate alla stabilizzazione del personale precario stimato in 75 unità, in linea con il D.L. 75/2023 sulle stabilizzazioni. C’è, inoltre, il problema del sottoinquadramento del personale tecnico che non è stato risolto.

➡️ Questa decisione, vincola pesantemente le scelte della futura governance INGV.

2️⃣ 🚨 Mancato coinvolgimento del personale interno e/o di altri EPR

➡️ L’INGV ha un Centro Servizi Divulgazione e Comunicazione, con personale esperto già incaricato della divulgazione scientifica con esperienza e competenza.

➡️ Non è stata effettuata alcuna call interna per valutare le competenze esistenti, dal decreto non evincono che ci siano stati pareri o richieste di organi INGV, né un confronto sindacale sul tema.

➡️ La formulazione del bando ci appare tale da restringere in modo eccessivo la platea dei candidati. Tale restrizione a nostro avviso non garantirebbe un processo selettivo pienamente equo e competitivo.

3️⃣ ⚖️ Violazione delle prerogative sindacali e difformità nei piani assunzionali

➡️ L’ultima informativa sindacale ufficiale sul Piano del Fabbisogno è del 3 luglio 2024 e non menziona questi due posti da Primo Tecnologo nel 2025 ma uno per l’Amministrazione Centrale nel 2024.

➡️ Il CdA ha modificato il piano assunzionale con una Delibera n. 355/2024 che prevede un solo posto di Primo Tecnologo per il 2024, per l’Amministrazione Centrale, mentre i due bandi di mobilità in oggetto si riferiscono a due posizioni per il 2025, senza che tale modifica sia stata sottoposta a un’adeguata informativa preventiva sindacale e soprattutto mancando nel corpo della delibera una esaustiva descrizione di tali figure.

➡️ Questi bandi penalizzano fortemente il personale interno, escludendolo da opportunità di crescita professionale e inserendo due risorse esterne nell’organico della comunicazione e divulgazione, che a nostro avviso potrebbero essere tranquillamente coperte con risorse interne. Inoltre, l’aumento della spesa per il personale contribuisce a ridurre ulteriormente i margini di manovra per progressioni di carriera e stabilizzazioni, limitando le possibilità di valorizzazione delle risorse interne.

4️⃣ ⚖️ Rischio di danno erariale

➡️ L’uso di risorse, che per noi non hanno una chiara motivazione strategica potrebbe costituire un danno erariale, come previsto dall’Art. 1 della Legge 20/1994, e potrebbe richiedere un approfondimento della Corte dei conti, affermiamo ciò perché non ci risulta vi sia stata una valutazione finanziaria. Tale evenienza rischia di vincolare l’Ente irrimediabilmente e di ridurre i fondi disponibili per la valorizzazione delle competenze interne.

📌 Cosa chiediamo?

🔵 Annullamento immediato in autotutela dei bandi, ai sensi dell’Art. 21-nonies della Legge 241/1990.

🔵 Sospensione cautelativa delle procedure, in attesa di una verifica formale della loro legittimità, ai sensi dell’Art. 21-quater della Legge 241/1990.

🔵 Apertura immediata di un tavolo di confronto con le parti sociali per discutere un piano di sviluppo del personale equo e sostenibile in un momento così delicato per l’ENTE e i suoi dipendenti.

👉 FGU-DR-ANPRI continuerà a vigilare per la tutela del personale interno.

Roma 12 marzo 2025

Il responsabile FGU-DR-ANPRI per l’INGV

Osservazioni sul Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) nell’INGV per il 2025

a cura di FGU-DR-ANPRI

Premessa

Le osservazioni richieste dalla Direzione Generale alle OO.SS. il 29 gennaio 2025 sono state assegnate con una scadenza di soli cinque giorni lavorativi, un lasso di tempo chiaramente inadeguato che evidenzia una gestione delle relazioni sindacali quantomeno discutibile. Questa mancanza di volontà di confronto reale nelle relazioni sindacali, purtroppo ampiamente dimostrata, svilisce il ruolo del dialogo, trasformando il confronto in un rituale vuoto e, nel peggiore dei casi, in una vuota formalità.

Considerati gli impatti diretti e indiretti che il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) ha sul personale e sull'organizzazione delle attività dell'INGV, appare inappropriato che tale documento sia redatto esclusivamente dall'Amministrazione Centrale. Al fine di garantire un processo realmente partecipativo, basato su una conoscenza diretta delle specificità operative e strategiche della Ricerca, si rende necessaria la co-redazione del SMVP in collaborazione con i Direttori di Dipartimento e, più in generale, con rappresentanti delegati dei Ricercatori e Tecnologi.

La Valutazione nella SMVP 2025 dell’INGV

Lo schema raffigura il sistema di valutazione secondo il documento proposto SMVP INGV 2025, suddiviso in livelli gerarchici e ruoli coinvolti nel ciclo di gestione delle performance.

Proposta di modifiche al Sistema di Monitoraggio e Valutazione SMVP - INGV 2025

La FGU-DR-ANPRI propone le seguenti modifiche, riportate schematicamente per brevità, al sistema di valutazione SMVP. Queste proposte si basano sulle seguenti osservazioni principali:

Sistema piramidale. L'attuale configurazione del sistema appare troppo gerarchica e centralizzata, con una distribuzione verticale delle responsabilità che limita la partecipazione attiva dei dipendenti a tutti i livelli e accentra il potere.
Mancanza di riferimenti al successo della Ricerca. Il sistema non include indicatori che dimostrino il supporto dell'amministrazione alle attività di ricerca, né evidenzia il legame tra performance organizzativa e risultati scientifici, che costituiscono il nucleo centrale delle attività dell'ente.
Mancata applicazione del D.Lgs. 150/2009, art. 19 bis, comma 3. Non viene garantito il coinvolgimento di tutti i dipendenti nel processo di misurazione delle performance organizzative, come richiesto dalla normativa. È essenziale includere meccanismi che permettano agli utenti interni di partecipare attivamente a tale processo, in particolare per i servizi strumentali e di supporto.

L’immagine rappresenta una revisione del sistema di valutazione SMVP INGV 2025, con l'indicazione delle modifiche alle correlazioni tra i vari attori. Le correlazioni sono codificate come segue:

in nero: rappresentano le nuove connessioni stabilite tra i diversi ruoli.
in blu: indicano le connessioni preesistenti, che rimangono invariate rispetto al modello precedente.

La valutazione dei Direttori di Sezione dovrebbe essere articolata in due ambiti distinti: il Direttore Generale (DG) dovrebbe essere responsabile della valutazione della componente amministrativa, mentre i Direttori di Dipartimento si dovrebbero occupare della valutazione dell’attività scientifica. A loro volta, DG e Direttori di Dipartimento sarebbero valutati dall’organo di governo, garantendo una supervisione complessiva e bilanciata con una collaborazione della valutazione del DG da parte dei direttori di dipartimento sull'impatto della gestione sulla Ricerca.

Per quanto riguarda il personale di livello IV-VIII, così come quello di livello I-III, dovrebbe partecipare attivamente alla valutazione del supporto amministrativo interno, in conformità con quanto previsto dal D.Lgs. 150/2009, art. 19-bis, comma 3, che stabilisce:
“Gli utenti interni alle amministrazioni partecipano al processo di misurazione delle performance organizzative in relazione ai servizi strumentali e di supporto secondo le modalità individuate dall’Organismo Indipendente di Valutazione.”

Questa impostazione consentirebbe di trasformare lo schema da un sistema strettamente verticale a uno circolare, più inclusivo e partecipativo, come dovrebbe essere ogni organizzazione pubblica. Tale struttura garantirebbe un miglior equilibrio decisionale e la salvaguardia del sistema, promuovendo una gestione trasparente e collaborativa più immune da squilibri di potere.

Per coerenza quindi andrebbero rivisti i pesi delle singole dimensioni di performance nella valutazione che in modo assolutamente indicativo potrebbero essere riassunte nella tabella seguente:

Alla luce delle analisi condotte, si evidenziano le seguenti raccomandazioni chiave:

Aggancio diretto tra performance amministrativa e successo della ricerca: introduzione dei Key Performance Indicators (KPI) specifici per misurare l’efficacia del supporto amministrativo alle attività di ricerca, come, per esempio, il tempo medio di risposta alle richieste delle attività di ricerca e la percentuale di obiettivi scientifici supportati con successo.
In linea con il D.Lgs. 150/2009, art. 19 bis, comma 3, saranno attivati meccanismi di partecipazione diretta dei dipendenti nel processo di misurazione delle performance organizzative, garantendo il loro coinvolgimento nella valutazione dei servizi strumentali e di supporto. Per esempio saranno somministrati questionari di valutazione anonimi rivolti ai dipendenti per raccogliere feedback sulla gestione e l’efficacia delle strutture amministrative.
Il sistema di valutazione sarà rafforzato da un modello di feedback reciproco tra i Direttori di Sezione, il Direttore Generale e i Direttori di Dipartimento, promuovendo una visione integrata della performance con incontri almeno trimestrali per condividere i progressi e affrontare eventuali criticità emerse nel ciclo della performance.

Queste proposte permettono di rendere la valutazione della performance amministrativa realmente funzionale al supporto della ricerca, evitando che l’amministrazione centrale si concentri solo su adempimenti burocratici svincolati dall’efficacia scientifica dell’ente.

Roma 3 febbraio 2025

Fabio Di Felice

FGU-DR-ANPRI INGV

Resoconto FGU-DR-ANPRI dell’incontro sindacale INGV 29 gennaio 2025

Data: 29 gennaio 2025

Ora: 14:30
Luogo: Sala Consiglio INGV, Roma, Via di Vigna Murata 605

Presenti

Amministrazione INGV:

Simona Mennella (Direttore Generale);
Carlo Doglioni (Presidente INGV);
Giovanni Torre (Dirigente del Personale e del Bilancio);
Davide Coswarem (ufficio relazioni sindacali).

Rappresentanti sindacali:

Massimo Miconi (CISL SCUOLA);
Fabio Di Felice (FGU-DR-ANPRI);
Monia Maresci (ANIEF - CISAL);
Marco Di Luigi (UIL SCUOLA RUA);
Pio Lucente (FLC CGIL).

Collegati telematicamente:

Presilia (ANP)
Esposito (CODIRP)

Discussione sulle procedure selettive e concorsi

Vista la presenza del Presidente Doglioni, si è affrontato il tema delle procedure selettive, argomento non previsto né preannunciato, sebbene fosse stato richiesto dalle oo.ss. il 22 gennaio scorso. Quasi tutte le OO.SS sono sembrate impreparate da questo gesto a sorpresa che non è sembrato andare nella direzione della collaborazione e discussione ma di una comunicazione di quanto già deciso altrove.

La DG Mennella ha illustrato lo sforzo dell’amministrazione per garantire 130 progressioni di livello per primi ricercatori e primi tecnologi, nell’ambito del finanziamento straordinario della Legge di Bilancio 2022. Ha ribadito che l’amministrazione tutela sempre i dipendenti e che sono state accolte le osservazioni delle commissioni selezioni 2022, (senza tuttavia coinvolgere direttamente le organizzazioni sindacali nel bando) assecondando anche le richieste di FAQ.

Il Presidente Doglioni ha confermato che i bandi Art. 15 del 2024 non subiranno modifiche e proseguiranno nella loro attuale formulazione.

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI ha evidenziato criticità nel conteggio del posizioni per le progressioni di carriera dei livelli III, già segnalate nei comunicati sindacali FGU-DR-ANPRI del 22 gennaio 2025 e del 4 ottobre 2024, nonché nella PEC alla DG del 27 gennaio 2025 (vedi: link comunicati INGV). Ha inoltre chiesto se fossero previste revisioni dei bandi o proroghe delle scadenze per la presentazione delle domande.

La DG Mennella ha risposto che non sono previsti aggiornamenti riguardo i bandi 2024, salvo la pubblicazione di FAQ integrative.

Il rappresentante CISL SCUOLA ha chiesto chiarimenti sui criteri di attribuzione dei punteggi in alcuni allegati ai bandi, come il CV.

La DG Mennella ha precisato che la valutazione sarà a cura delle commissioni esaminatrici.

Il rappresentante FLC CGIL ha fatto notare che nei bandi il termine per il possesso dei titoli è fissato al 31 dicembre 2023, mentre la decorrenza giuridica ed economica seguirà la graduatoria, presumibilmente dal 1° gennaio 2025, determinando la perdita di un intero anno di titoli (2024) ai fini della valutazione.

La DG Mennella ha risposto che così prevede la normativa.

Il rappresentante ANIEF - CISAL ha chiesto se le graduatorie nazionali dei concorsi ancora valide potranno essere utilizzate per ulteriori scorrimenti.

La DG Mennella ha chiarito che gli scorrimenti sono possibili solo se compatibili con il Piano del Fabbisogno del personale.

Regolamento per il Contratto di Ricerca

La DG Mennella ha risposto sul tema del Regolamento per il Contratto di Ricerca, attualmente in attesa dell’evoluzione del DDL 1240 per essere portato all’approvazione del CdA.

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI ha sottolineato che il Contratto di Ricerca è indipendente dal DDL 1240 e potrebbe già essere applicato, previa approvazione di un regolamento interno che definisca diritti e doveri dei ricercatori, mentre, ha ricordato che il costo del contratto è stato già definito in sede ARAN con le OO.SS.

Benefici socio-assistenziali e Fondo Assistenza al Personale (FAP)

La DG Mennella ha informato che tutte le domande per i benefici socio-assistenziali saranno probabilmente soddisfatte, poiché l’importo richiesto è inferiore ai fondi disponibili. Si attende il calcolo definitivo relativo al quarto trimestre 2024.

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI ha ricordato l’esistenza di un tesoretto di circa €400.000, accumulato a causa della mancata attivazione della polizza sanitaria del 2023, e ha richiesto il valore aggiornato dei residui 2024 del FAP.📍

Riguardo all’ultravigenza del contratto, la DG Mennella ha spiegato che questa è necessaria per evitare scoperture nei benefici erogati. Il rappresentante FLC ha informato i presenti che eventuali ritardi nelle convocazioni della contrattazione integrativa verranno coperti retroattivamente con il nuovo accordo.

In merito alla percentuale di stanziamento rispetto al limite massimo dell’1%, la DG Mennella ha precisato che attualmente è allo 0,79%, inferiore a quanto previsto per gli altri EPR che hanno stanziato il massimo dell’1% per la tutela dei loro dipendenti. Ha inoltre evidenziato che la spesa per il personale ammonta, al momento, al 78% delle entrate totali, e che considerando solo il FOE, si supererebbe la soglia legale dell’80%, evidenziando una grave criticità finanziaria per l’INGV.

Polizza sanitaria

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI ha richiesto il consuntivo della spesa per la polizza sanitaria 2024.

Il Dirigente Torre si è impegnato a fornirlo alle OO.SS.📍

Si è fatto notare che nel 2025 sono state modificate le franchigie della polizza sanitaria POSTE per l’INGV.

Torre ha riconosciuto che nel 2026 si potrà ridiscutere la polizza o bandire una nuova gara.

Il Presidente Doglioni ha aggiunto che il personale dell’Università "La Sapienza" ha una polizza dal costo di €1800 a dipendente, senza apparenti vantaggi rispetto a quella attuale dell’INGV.

Chiusura della prima convocazione

La prima convocazione si è conclusa con la firma del contratto sui benefici socio assistenziali.

Il Presidente Doglioni ha lasciato la seduta, seguito dai rappresentanti Presilia (ANP) ed Esposito (CODIRP), collegati telematicamente.

Apertura della seconda convocazione

Si è quindi aperta la seconda convocazione dell’incontro sindacale, con all’ordine del giorno:

Formazione obbligatoria 2025
Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP)
Varie ed eventuali

1. Formazione obbligatoria 2025

La DG Mennella ha informato che, in base alla Direttiva del Ministro della PA del 14 gennaio 2025, tutti i dipendenti, inclusi ricercatori e tecnologi, dovranno svolgere 40 ore di formazione trasversale annua. Sono previsti Test di ingresso e finali per ogni corso. Una circolare esplicativa, che sarà pubblicata a breve dall’Amministrazione Centrale con i dettagli.

La formazione generale e obbligatoria rimarrà centralizzata, mentre quella specialistica sarà gestita dalle singole sezioni.

2. Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP)

La DG Mennella ha presentato il documento "Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance INGV – Aggiornamento 2025" (rif. art. 7, comma 1, D.Lgs. 150/2009, modificato dall’art. 5 del D.Lgs. 74/2017). Ha consegnato il documento alle OO.SS., chiedendo riscontri entro 5 giorni lavorativi. Ha affermato che si è cercato di tenere conto delle osservazioni FGU, ma che il coinvolgimento degli stakeholder è stato rinviato al 2026, a causa della specificità delle attività INGV. Ha inoltre precisato che il coinvolgimento dei dipendenti riguarderà solo i servizi offerti all’esterno e non quelli interni.

Il rappresentante FLC CGIL ha manifestato disaccordo per un lasso di tempo così breve.

Dobbiamo osservare che un termine così breve per la presentazione delle osservazioni dimostra la volontà dell’Amministrazione di limitare la possibilità di analisi approfondite da parte delle organizzazioni sindacali.

Riporto per il lettore le richieste FGU:

La performance non è solo un numero, ma il riflesso della passione e della dedizione. Proponiamo di intrecciare la valutazione amministrativa al successo della ricerca, riconoscendo il valore umano che guida ogni risultato.
Proponiamo di dare voce ai dipendenti, coinvolgendoli attivamente nella valutazione della performance, come previsto dall’art. 19 bis, comma 3, del D.Lgs 150/2009 e sue modifiche. Che il loro giudizio possa intrecciarsi con gli obiettivi, incidendo in modo concreto sull'indennità di risultato dei dirigenti amministrativi, affinché ogni valutazione sia uno specchio fedele dell’impatto e del valore generato.
D.Lgs 150/2009 art 19 bis comma 3. “Gli utenti interni alle amministrazioni partecipano al processo di misurazione delle performance organizzative in relazione ai servizi strumentali e di supporto secondo le modalità individuate dall'Organismo indipendente di valutazione”. Secondo noi significa che tutti i dipendenti debbono essere coinvolti nel processo di misurazione delle performance organizzative della Amministrazione Centrale.

Gli argomenti trattati dal documento SMVP includono:

L’organizzazione dell’INGV
I soggetti coinvolti nel ciclo della performance
Il ciclo della gestione della performance
Dalle aree strategiche agli obiettivi individuali
Performance organizzativa e individuale
Il processo di valutazione: tempi e modalità
Procedura di conciliazione
Gli strumenti informatici a supporto del ciclo della performance
Casi particolari
Sviluppi futuri

3. Varie ed eventuali

Il rappresentante FLC CGIL ha chiesto l’istituzione dei rappresentanti del personale per l’Amministrazione Centrale (AC).

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI ha ricordato che questa richiesta era già stata avanzata nelle Osservazioni ANPRI-DR-FGU al PIAO INGV 2023.

La DG Mennella ha risposto che è necessario modificare i regolamenti interni prima di procedere.

Il rappresentante FLC CGIL ha chiesto che l’INGV esca dal social media X (ex Twitter) per i comunicati istituzionali.

Pagamenti arretrati e buoni pasto

La DG Mennella ha comunicato che:

I pagamenti ai dipendenti IOS sono previsti per marzo 2025.
Il rimborso dei buoni pasto 2021 sarà effettuato entro l’estate 2025.

La UIL SCUOLA RUA ha chiesto le intenzioni dell’Amministrazione sui buoni pasto per il personale in smart working, sottolineando che la loro concessione è facoltà dell’ente.

La DG Mennella ha risposto che attualmente non vi è copertura finanziaria per erogarli.

Risposte dell’Amministrazione ai punti sollevati da FGU-DR-ANPRI (comunicazione del 27 gennaio 2025)

Verbali delle riunioni sindacali mancanti

La DG Mennella ha dichiarato che i verbali delle riunioni del 25 settembre, 19 novembre e 28 novembre 2024 e del 27 gennaio 2025 saranno distribuiti immediatamente, mostrando i documenti ai presenti.📍

Questionario sul benessere organizzativo

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI sollecita l’avvio dei questionari sul benessere organizzativo previsti dal PIAO 2022, 2023 e 2024 ma mai avviati.

La DG Mennella annuncia che il questionario sul benessere organizzativo verrà somministrato entro marzo 2025.📍

Indennità sulle funzioni tecniche

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI chiede se siano mai state pagate all’INGV le indennità funzioni tecniche previste dai codici degli appalti sin dal 2016.

La DG risponde che non sono ancora mai state erogate tali indennità, ma l’Amministrazione ha predisposto tutte le procedure necessarie.

La DG Mennella ha sottolineato, inoltre che, per la prima volta, i R&T beneficeranno dell’indennità per i responsabili di progetto, come previsto dal DM 1301/2023

https://www.mur.gov.it/it/atti-e-normativa/decreto-ministeriale-n-1301-del-27-09-2023

Definiti i criteri per la remunerazione dei livelli I-III coinvolti nella conduzione di progetti tecnico-scientifici (NdR: era già stato annunciato a novembre scorso).

Servizi di ristorazione della sede di Roma

La DG Mennella ha affermato che la gara per la gestione unificata di bar, mensa e distributori automatici partirà prima dell’estate 2025.📍

Richiesta di dati per attività sindacali

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI ha rinnovato la richiesta di:

File XLS del ruolo e dell’anzianità del personale, per simulazioni e scenari.📍
Elenco email per comunicazioni sindacali (livelli I-III e IV-VIII).📍

La DG Mennella ha rimandato la questione al Dirigente Torre, che si era assentato nel frattempo.

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI ha espresso forte indignazione per la scarsa collaborazione degli uffici preposti, ai quali ha ripetutamente richiesto i file, sia oralmente che in forma scritta per tutto il 2024. Ha denunciato quella che considera una volontà deliberata dell’Amministrazione di ostacolare l’azione sindacale, negando strumenti essenziali in modo ingiustificato.

Questionario sul co-working

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI ha chiesto aggiornamenti sul questionario sul co-working (comprensivo di valutazioni su spazi, sedi e postazioni di lavoro), pronto da aprile 2024 e previsto dal Decreto del precedente Direttore Generale n. 215 del 29 marzo 2024 ma bloccato per cause sconosciute, (facciamo notare al lettore che il coordinatore del gdl che ha il compito di redigere e somministrare il questionario sul co-working è il rappresentante FGU-DR-ANPRI).

La DG Mennella si è impegnata ad autorizzarne la somministrazione a marzo 2025. 📍

Bandi di selezione 2024 e impossibili miglioramenti

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI ha preso atto che i bandi 2024 e la scadenza di presentazione delle domande non subiranno modifiche (L’unica possibilità per impugnarli sarà il ricorso entro 60 giorni dalla pubblicazione, a cura degli interessati).

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI rimane in attesa delle statistiche richieste a fini statistici sindacali (anche qui si evidenzia la mancanze di collaborazione).📍

Per quanto riguarda il computo delle posizioni disponibili finanziate dalla legge di bilancio 2022, la Direzione Bilancio non ha ancora fornito dati aggiornati (anche qui si evidenzia la mancanze di collaborazione). 📍

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI ha ribadito che, dopo l’espletamento del bando 2024, quindi a consuntivo, verranno intraprese tutte le azioni necessarie per garantire il rispetto della legge sulla valorizzazione di ricercatori e tecnologi di livello III.

Progetto MEET e personale a tempo determinato

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI ha chiesto che il personale a tempo determinato del progetto MEET, in scadenza nei prossimi mesi, abbia garanzia di continuità contrattuale e venga incluso nel piano del fabbisogno del prossimo PTA. Ha sottolineato che solo in questo modo sarà possibile preservare e sviluppare le infrastrutture di ricerca del progetto MEET, fondamentali per l’attuazione del PNRR.

La DG Mennella ha risposto che il problema trascende l’INGV e dipende da decisioni governative. Attualmente, 40 dipendenti TD di MEET (su 75 totali) hanno un contratto in scadenza nell’ottobre 2025, e non c’è alcuna certezza sulla loro conferma.

Il rappresentante FGU-DR-ANPRI ha evidenziato il rischio che il personale qualificato lasci l’ente per altre opportunità, compromettendo la gestione delle infrastrutture di ricerca INGV.

La DG Mennella non ha manifestato particolare preoccupazione su questo scenario con lo sconcerto dei presenti.

Chiusura della seduta

L’incontro si è concluso alle ore 16:40.

Le OO.SS. restano in attesa di risposte e aggiornamenti sugli impegni assunti dall’Amministrazione e continueranno a monitorare le questioni aperte. Si evidenzia, tuttavia, che la responsabilità di tali impegni, così come di quelli futuri, ricadrà presumibilmente su una nuova Direzione Generale, rendendo fragili i chiarimenti e le posizioni assunte nell’attuale contesto.

Roma 31/1/2025 Fabio Di Felice

FGU-DR-ANPRI

Comunicato sindacale al personale INGV del 22 gennaio 2025

INGV e Art. 15 - Bando 2024 per Primi Ricercatori e Primi Tecnologi: opportunità da sfruttare, ostacoli da superare.

La FGU-DR-ANPRI accoglie con favore l'ampliamento del numero delle posizioni previste dalle selezioni ex art. 15 del CCNL per Primi Ricercatori e Primi Tecnologi, che passano da 100 a 130 unità, come stabilito dalle Delibere del Consiglio di Amministrazione INGV n. 233 del 19 luglio 2024 e n. 292 del 11/10/2024, utilizzando i fondi previsti dal MUR per gli EPR ai sensi dell'art. 1, comma 310, lettera b), della Legge di Bilancio n. 234/2021. Questo incremento rappresenta un primo passo per garantire il pieno rispetto della finalità della norma per la valorizzazione professionale dei livelli III, con 60 posizioni già assegnate nel 2022 (insieme alle 37 finanziate dal FOE) e un potenziale per ulteriori 70 posizioni nel previste dal bando del 31 dicembre 2024.

Tuttavia si ritiene che questo sforzo debba essere ulteriormente ampliato, estendendo il totale numero di posizioni bandite da 130 fino a 190 (vedi https://www.anpri.fgu-ricerca.it/ingv-comunicato-al-personale-ingv-del-4-ottobre-2024-procedure-selettive-riservate-art-15-100-posti-invece-di-193) per garantire il pieno rispetto delle opportunità derivanti dalla corretta applicazione della Legge di Bilancio 2022.

Criticità del bando art 15 per Primi Ricercatori e Primi Tecnologi

La FGU-DR-ANPRI, che insieme alle altre OO.SS. aveva proposto, senza successo, di supportare la redazione dei bandi, deve purtroppo evidenziare il malcontento generato dai bandi del 31 dicembre scorso. Tra le questioni più spinose emergono:

Troppi punti all'orale: si persevera nell’assegnare ben 30 punti alla prova orale (1/3 del totale). Esporre in un colloquio le proprie attività professionali alla commissione è davvero un criterio così forte rispetto alla sostanza del lavoro svolto? Questa modalità potrebbe favorire margini di discrezionalità e soggettività, quindi poca trasparenza, nella valutazione complessiva dei candidati.
Scienza e servizio pari non sono: l’attribuzione di 20 punti sia alle attività scientifiche e/o tecnologiche che a quelle di servizio per l’Ente appare squilibrata. Tale parificazione svaluta l’eccellenza scientifica, già erosa dall’eccessivo carico burocratico e dalle molteplici attività di servizio promosse dall’ente. La scelta dei prodotti andrebbe fatta successivamente ai criteri stabiliti dalla commissione. Manca anche la differenziazione tra Ricercatori e Tecnologi.
Poco anziani sì, molto anziani no: la saturazione del punteggio relativo all’anzianità equipara 20 anni di servizio a 30 che è una discriminazione inaccettabile che penalizza i ricercatori senior in un contesto in cui le selezioni ex-Art. 15 sono state al palo per ben 14 anni, dal 2008 al 2022.
Titoli aggiuntivi ma non troppo: il riconoscimento tardivo del ruolo dei responsabili di progetto è positivo (aspettiamo il conseguente posticipo della scadenza!) ma non coinvolge i partecipanti ai progetti, evidenziando una visione poco inclusiva nei confronti del lavoro di squadra nei gruppi di ricerca.
Incarichi che fanno curriculum: rileviamo premianti gli incarichi (vedi soprattutto allegato n.3) che incidono significativamente sulle carriere e sulle indennità. Gli incarichi sono assegnati top-down, troppo spesso privi di call pubbliche, graduatorie, verbali e criteri chiari, a discapito di un processo competitivo.
Nomina opaca delle commissioni: la persistente mancanza di trasparenza nella nomina delle commissioni, siano esse interne o esterne, è motivo di forte critica. Il criterio di giudizio appare altamente arbitrario, considerando che la nomina potrebbe essere effettuata dalla Direzione Generale o dalla Presidenza senza un sorteggio pubblico tra un albo di candidati, compromettendo la credibilità e l'imparzialità delle selezioni.
Stabilità regolamentare: continuiamo a chiedere di istituire un regolamento concorsi stabile e duraturo o di definire i criteri da adottare nelle progressioni di carriera nel regolamento del personale che permetta ai candidati di conoscere preventivamente il valore attribuito alle proprie attività professionali in ogni selezione interna senza la schizofrenia dei bandi che oscillano a sanare molte delle delusioni delle procedure selettive precedenti.

Emergono, inoltre, diverse preoccupazioni. L'attuale richiesta di ampliamento delle posizioni, se non accolta dal CdA entro il 19 febbraio 2025, rischia di essere gestita da una nuova presidenza e da una nuova direzione generale, le quali potrebbero avere una visione strategica diversa. Inoltre, la contrattazione del CCNL 2022-2024 potrebbe, addirittura, modificare l'essenza dell'Art. 15, con potenziali impatti sulle opportunità di carriera. Il numero limitato di posizioni attuale appare orientato a limitare la valorizzazione interna, privilegiando l'assunzione di ricercatori e tecnologi di livello III attraverso concorsi nazionali. Tale strategia, gravosa per i costi del personale vincolati all'80% delle entrate, rischia di generare un'ampia platea di ricercatori e tecnologi di livello III, i quali, al raggiungimento del tetto massimo di spesa, potrebbero vedere precluse le loro opportunità di carriera, impedendo di fatto progressioni all'interno dell'ente.

Proposte della FGU-DR-ANPRI
Alla luce delle criticità evidenziate, la FGU-DR-ANPRI formula le seguenti proposte di modifiche nel bando 2024 per Primi Ricercatori e Primi Tecnologi, volte a trasformare l’INGV in un modello di eccellenza e trasparenza nella Ricerca.

Incremento delle posizioni. Si richiede al CdA un deciso ampliamento delle posizioni, portandole da 70 a 130 unità. Terremo il conto dei costi del personale interessato per aiutare l’Amministrazione ad adempiere alla legge.
Valorizzazione della ricerca scientifica e tecnologica. L’INGV non deve diventare un mero erogatore di servizi di monitoraggio sismico, vulcanologico o ambientale. Chiediamo alla Direzione Generale una revisione complessiva dei criteri di valutazione, salvaguardando il bando 2024, privilegiando la produzione scientifica e tecnologica e il curriculum dei candidati rispetto alle attività di servizio di cui deve essere investito principalmente il personale dedicato al supporto e alla facilitazione delle attività di ricerca. In generale le metriche di valutazione debbono essere definite preventivamente in un processo di trasparenza nelle selezioni e nei concorsi.
Trasparenza nelle selezioni. È prioritario, per la Direzione Generale, avviare immediatamente, per questo bando, le procedure per la designazione delle commissioni mediante un sorteggio all’interno di una rosa di candidati qualificati. Proponiamo al CdA e alla Direzione Generale l’urgente istituzione di un albo dei commissari e l’adozione di un regolamento dei concorsi stabile e inequivocabile o di inserire i criteri per le progressioni di carriera nel regolamento del personale. Tale misura non solo assicurerà maggiore imparzialità e trasparenza, ma consoliderà il ruolo cardine dell’INGV nella comunità scientifica nazionale e internazionale, valorizzando al contempo le competenze e le eccellenze del personale.

Fabio Di Felice

Responsabile Nazionale FGU - DR -ANPRI INGV

Bandi procedure selettive art. 15 INGV per i livelli III

Bando 31/12/2024

n. 70 posizioni (45 primi ricercatori +25 primi tecnologi);
nessuna area tematica e nessuna distinzione tra Ricercatori e Tecnologi;
Commissione composte da personale esterno;
la Commissione esaminatrice dispone di 90 punti, suddivisi come segue: Titoli: 60 punti; Colloquio: 30 punti.
- Curriculum professionale contenente una relazione sintetica sull’attività professionale svolta: fino a 8 punti non meglio dettagliati.
- Valorizzazione professionale: fino a 12 punti, calcolati attribuendo 0.6 punti per ogni anno maturato;
- Attività di servizio per l’Ente: fino a 20 punti dettagliati nell’allegato 3;
- Attività di ricerca scientifica e/o tecnologica ed altre attività: fino a 20 punti, suddivisi in:
  - n. 5 prodotti scelti dal candidato: fino a 7 punti dettagliati nell’allegato 4.
  - Produzione tecnico-scientifica totale, fino a 13 punti dettagliati nell’allegato 5.
- Non sembrano valutati titoli di studio e formazione professionale;
Al colloquio sono ammessi i candidati che abbiano riportato un punteggio non inferiore a 36/60 nella valutazione dei titoli.
La prova orale è superata dai candidati che abbiano riportato un punteggio non inferiore a 18/30.

Bando 13/12/2022

n. 37 posizioni ampliate di ulteriori 60 posizioni (dopo l’orale dei gestionali) per un totale di 97 posizioni (44 primi ricercatori + 53 primi tecnologi);
5 aree tematiche (Ambiente (13), Terremoti (30), Vulcani (26), Interdisciplinare e informatica (16) e Gestionale (12)) [dimensionate in modo poco oggettivo con evidente distonia tra il numero di posizioni disponibili per area tematica e la numerosità dei candidati (vantaggi per i tecnologi gestionali e per il dipartimento ambiente). Ciò ha portato anche a candidature multiple che ha allungato i tempi della procedura fino a 2 anni.]
Commissione composte da personale interno;
la Commissione esaminatrice dispone di 90 punti, suddivisi come segue: Titoli: 60 punti; Colloquio: 30 punti.;
- Titoli di studio, titoli di elevata specializzazione e abilitazioni professionali: 5 punti.
- Attività svolte e incarichi assunti: 25 punti.
- n. 10 pubblicazioni e prodotti scelti dal candidato in formato .pdf: 15 punti.
- Formazione professionale: 5 punti;
- Valorizzazione della professionalità acquisita: 10 punti. Punteggio in base alla fascia stipendiale la quale è attribuita dopo verifica delle attività da parte di una apposita commissione (quindi legata formalmente al merito);
Criteri di dettaglio successivi alla pubblicazione del bando a cura delle commissioni;
Al colloquio sono ammessi i candidati che abbiano riportato un punteggio non inferiore a 45/60 nella valutazione dei titoli.
La prova orale è superata dai candidati che abbiano riportato un punteggio non inferiore a 20/30.

Esiti selezioni Primo Tecnologo ex art. 15 CCNL 7 aprile 2006

16+25 posizioni per i settori Ambiente, Terremoti, Vulcani, Interdisciplinare

5+7 posizioni per il settore Gestionale

Settore Aspiranti Posti banditi* ^ % successo°

Gestionale 20 12 60

Ambiente 12 6 50

Terremoti 55 14 25

Vulcani 44 14 32

Totale/media 131 46 (+7) 42 (media)

* Vanno aggiunti 7 posti per il settore “Interdisciplinare e Informatica”, qui non considerato

^ Si ricorda che con Delibera C.d.A. n. 43/2024 del 15/02/2024 i posti banditi sono stati aumentati da 16 a 41 per i settori tecnico-scientifici s.s., e da 5 a 12 per il settore Gestionale

° In rosso e in verde sono indicati il settore più e meno favorito, rispettivamente

In proposito si ricorda che il comma 2 dell’Art. 15 “Opportunità Di Sviluppo Professionale” del CCNL 7 aprile 2006 stabilisce che:

Il profilo dei tecnologi è anch’esso caratterizzato da un’omogenea professionalità e da un unico organico, articolato su tre livelli, denominati:

1 – Dirigente tecnologo;

2 – Primo tecnologo;

3 – Tecnologo.

Il comma 5 dello stesso Art. 15 stabilisce inoltre che:

L’accesso al II livello del profilo di ricercatore e tecnologo avviene anche attraverso procedure selettive affidate ad apposite Commissioni esaminatrici finalizzate all’accertamento del merito scientifico ovvero tecnologico, attivate con cadenza biennale all’interno dei profili di ricercatore e tecnologo. Il numero dei posti destinati alle procedure di cui al presente comma sarà definito con riferimento al numero degli appartenenti al livello inferiore.

Questa frase fa riferimento al “numero degli appartenenti al livello III del profilo di Tecnologo”; ma è evidente che se si decide di creare delle sottocategorie all’interno di quel gruppo (si veda la colonna “Settore” nella tabella in alto), come si è fatto ad esempio istituendo la figura del “Tecnologo gestionale”, per la quale è stato addirittura preparato un bando ad hoc, bisognerà prevedere una proporzionalità con la numerosità di ciascun sottogruppo.

Purtroppo, come si evince dalla tabella, i dipendenti afferenti a settori diversi hanno invece avuto chances molto diversificate di diventare Primo Tecnologo: dal 60% per i tecnologi gestionali, ovvero oltre una possibilità su due, al 25% dei tecnologi del terremoto, ovvero una possibilità su quattro.

Si riporta infine la definizione della figura del Tecnologo-III livello professionale, come da Allegato 1 “Profili professionali” del DPR 12 febbraio 1991 n. 171. Dal testo si evince che il legislatore ha inteso inquadrare una figura strettamente tecnica, che può certamente includere degli informatici ma non certo dei laureati in discipline umanistiche, o in Giurisprudenza, o in Economia e Commercio.

“Capacità acquisita di svolgere compiti di revisione di analisi, di collaborazione tecnica correlata ad attività tecnologiche e/o di svolgere attività professionale nelle strutture dell’Ente e di svolgere compiti di revisioni di analisi. Modalità di accesso: Concorso pubblico nazionale per titoli ed esami; Titolo di studio richiesto: diploma di laurea; Superamento dell’esame di stato ed iscrizione all’albo, ove richiesto, per le funzioni da svolgere; Conoscenza di almeno una lingua straniera parlata e scritta.”

INGV Comunicato al personale INGV del 4 ottobre 2024

Procedure selettive riservate Art.15: 100 posti invece di 193

04/10/2024 INGV, Procedure selettive riservate Art.15

Gentili colleghi e colleghe dell’INGV, spett.le CdA,

l’11 marzo 2024, quando ancora non erano state pubblicate le delibere del CdA del 15 febbraio, avevamo reiterato al CdA la richiesta di una delibera che impegnasse i € 2.273.955,99 assegnati dal governo con la legge di bilancio 2022 (art. 1 comma 310 lettera b) Legge 234/2021) per la valorizzazione dei livelli III di Ricercatori e Tecnologi (il dettaglio dei numerosi comunicati lo potete leggere qui: https://www.anpri.fgu-ricerca.it/ingv-concorsi/). In realtà il governo voleva portare ad esaurimento il III livello con una riforma mai applicata per gli EPR. L’INGV ha recepito tutto ciò con le delibere del CdA INGV n. 43/2024 del 15/02/2024 e n. 233/2024 del 19/07/2024.

Le delibere citate menzionano un costo unitario differenziale medio tra il II e il III livello retributivo dei profili di ricercatore e tecnologo stimato in €22.643, senza peraltro chiarire come si è arrivati a questa cifra; un dato che ha portato all’autorizzazione di sole 100 nuove posizioni per i livelli III sulla base delle risorse, che sono esplicitamente destinate alla promozione dello sviluppo professionale dei ricercatori e tecnologi degli enti di ricerca.

Il CNR, con lo stesso tipo di fondi e di procedure selettive riservate, ha autorizzato ben 2218 posizioni, di cui 659 scorrimenti da precedente bando e 1559 posizioni per nuove procedure selettive riservate a fronte di un finanziamento di € 25.266.665, come si legge dall’informativa sindacale CNR del 16 ottobre 2023 che riguarda la riunione del 18 ottobre 2023 del CdA del CNR , con un costo differenziale medio pari a €11.391.

L’INFN nelle deliberazioni del Consiglio direttivo n. 16702 del 27/6/2023 e n. 16806 del 29/9/2023 dichiara che con la spesa di €2.800.000 indice bandi per la procedura selettiva, ai sensi dell’art. 15, commi 5 e 6 del CCNL comparto Istituzioni ed Enti di Ricerca e Sperimentazione del 7 aprile 2006, per complessive 220 posizioni tra primi ricercatori e primi tecnologi con un costo differenziale medio di € 12.727.

Dal documento di certificazione dei costi del personale INGV per il 2022 abbiamo estratto le fasce di anzianità di tutti i livelli III con una decurtazione di una fascia di anzianità nel passaggio a livello II (per simulare il mantenimento di due terzi di anzianità) con i seguenti risultati:

Fascia di partenza livello III Fascia di arrivo livello II Ricercatori Tecnologi costo fascia differenza singola differenza cumulativa

I I 47 44 64.732 13.050 1.187.577

II I 49 29 64.732 9.281 723.925

III II 49 15 70.299 10.946 700.561

IV III 43 39 76.076 12.703 1.041.667

V IV 54 47 81.862 11.337 1.145.043

VI V 22 3 91.611 15.345 383.636

VII VI 4 2 99.656 16.042 96.255

TOT 268 179 5.278.663

TOT liv. III 447

Per far progredire tutti i 447 R&T di livello III al livello II, l’INGV avrebbe bisogno di € 5.278.663 con un costo medio differenziale per unità di personale stimato in € 5.278.663 / 447 = € 11.809,

un valore in linea con i costi certificati degli altri EPR.

Dal calcolo deriva che, assumendo il costo medio differenziale, con il finanziamento assegnato potremmo avere, salvo consuntivo:

€ 2.273.955,99 / €11.809 = 193 passaggi da III a II livello.

Si dimostra, quindi, che l’analisi condotta dall’amministrazione INGV, che stima un costo medio di € 22.643, raddoppia in modo ingiustificato i costi stimati e rappresenta – a nostro avviso – o un errore di calcolo o una sopravvalutazione deliberata dei costi. Emerge chiaramente che con una stima più accurata dei costi del passaggio III-II livello, col finanziamento per l’INGV si possono autorizzare almeno 193 posizioni e non solo 100 (da ampliare poi, a fine procedure selettive riservate, utilizzando eventuali economie realizzate all’esito delle procedure selettive).

Solo attraverso un adeguamento delle posizioni oggetto della procedure selettive riservate si potrà garantire il pieno rispetto delle opportunità derivanti da una corretta applicazione della legge di bilancio 2022. Tale adeguamento è fondamentale per assicurare un futuro più sereno all’ente, riducendo al minimo i rischi di tensioni e conflitti e una politica di gestione del personale da rivedere profondamente con urgenza poiché intacca il benessere organizzativo, per esempio il quiet quitting.

Vogliamo, inoltre, ricordare le 30 posizioni Art. 15 (3 dirigenti di ricerca, 18 primi ricercatori, 2 dirigenti tecnologi, 7 primi tecnologi) previste per il 2024 nella delibera del CdA n.88/2023 del 28/4/2023 e poi inserite nel PTA 2023-2025 da finanziare con il FOE. Nel PTA 2024-2026 queste posizioni sono state in parte rimodulate mentre le 25 posizioni di livello II (18 primi ricercatori, 7 primi tecnologi) sono state eliminate del tutto, col risultato di avere posizioni disponibili per le carriere dei livelli III solo grazie al contributo straordinario della legge di bilancio 2022. Diversamente hanno fatto CNR e INFN che hanno cofinanziato con fondi FOE aumentando il numero di posizioni dei fondi della legge di bilancio.

Il momento è adesso! Chiediamo al CdA la necessità di garantire il pieno rispetto della finalità della norma, ovvero la promozione dello sviluppo professionale di ricercatori e tecnologi di ruolo di terzo livello in servizio alla data di entrata in vigore della L.234/2021.

Attualmente (ottobre 2024), infatti, più del 35% dei Ricercatori e Tecnologi di livello III ha più di 20 anni di servizio (vedi grafico). Solo così potremo evitare che, a causa della discutibile gestione del personale dipendente degli ultimi anni, l’INGV si trasformi in un ambiente di lavoro dove la disillusione e il disimpegno diventino la norma.

Fabio Di Felice

Responsabile Nazionale FGU -DR-ANPRI INGV

https://www.anpri.fgu-ricerca.it/ingv-comunicato-al-personale-ingv-del-4-ottobre-2024-procedure-selettive-riservate-art-15-100-posti-invece-di-193/

Lettera FGU del 11 marzo 2024

Roma: 11marzo 2024

Prot:8/2024

Al Consiglio di Amministrazione INGV

aoo.roma@pec.ingv.it

p.c. al Ministero dell'Università e della Ricerca

Direzione Generale della Ricerca

dgricerca@pec.mur.gov.it

p.c. Ricercatori e Tecnologi INGV

aoo.roma@pec.ingv.it

p.c. rappresentanti sindacali INGV

aoo.roma@pec.ingv.it

Oggetto: Richiesta urgente di avvio procedure concorsuali ex DM n. 234/2023 - Intervento immediato del Consiglio di Amministrazione per il bene della ricerca e del personale INGV.

Premessa
L'organizzazione sindacale FGU-DR-ANPRI esprime forte dissenso per le mancate risposte del CdA relative all’inaccettabile ritardo nell'avvio delle procedure concorsuali, come previsto dal DM n. 234/2023 del 5 Aprile 2023, nonostante le richieste formali del 18 settembre 2023,

https://www.anpri.fgu-ricerca.it/ingv-lettera-scorrimento-graduatorie-concorsi-interni-ex-art-15-e-nuove-procedure-concorsuali-interne/

reiterate il 14 febbraio 2024

https://www.anpri.fgu-ricerca.it/ingv-comunicato-al-personale-ingv-14-febbraio-2024urgente-richiesta-di-delibera-del-cda-ingv-per-avviare-le-procedure-concorsuali-previste-dal-decreto-ministeriale-n-234-del-5-aprile-2023/

Richiesta
Sollecitiamo un'azione immediata e decisiva del CdA per superare l'attuale stallo e procedere senza indugi ai passi necessari per l’avvio dei concorsi per lo sviluppo professionale dei Ricercatori e Tecnologi.

Situazione

Nonostante FGU-DR-ANPRI si sia sempre battuta per garantire lo sviluppo professionale dei Ricercatori e Tecnologi come stabilito dai contratti vigenti, tuttavia le varie azioni messe in atto, e riassunte nella seguente cronistoria, sono ignorate da codesta amministrazione.

Febbraio 2022. Le carriere dei Ricercatori e Tecnologi sono state bloccate per molti anni come abbiamo riassunto in questo comunicato sollecitando i concorsi interni:

https://www.anpri.fgu-ricerca.it/ingv-comunicato-al-personale-9-febbraio-2022-progressioni-di-carriera-per-ricercatori-e-tecnologi-cosa-lingv-non-ha-fatto-finora-cosa-deve-fare-subito-nel-2022/

Luglio 2022. L'analisi del personale INGV, evidenziando lo stallo delle carriere, è stata condotta nel comunicato del 31 luglio 2022, sollecitando ancora una volta i concorsi interni:

https://www.anpri.fgu-ricerca.it/comunicato-ingv-31-7-2022-progressioni-di-carriera-per-ricercatori-e-tecnologi-ingv-siamo-in-attesa-dellinformativa-sui-bandi-ex-art-15-ccnl/

Ottobre 2022. Finalmente una delibera del CdA del 7/10/2022 sui concorsi interni, tuttavia contenente molti punti critici come evidenziato nel comunicato del 16 novembre 2022:

https://www.anpri.fgu-ricerca.it/comunicato-16-novembre-2022-sullapplicazione-dellart-15-ccnl-7-4-2006-nellingv/

Febbraio 2023. L’uscita dei bandi ex art 15 nel dicembre 2022 ha sollevato molte critiche, dall’eccessivo favore ai gestionali ai 30 punti per i colloqui, evidenziate nel comunicato del 7 febbraio 2023:

https://www.anpri.fgu-ricerca.it/ingv-comunicato-7-febbraio-2023-progressioni-di-carriera-allingv/

Come era ben prevedibile, questi bandi dei concorsi hanno messo in grande difficoltà sia le commissioni che i candidati e, dopo 15 mesi dall’uscita del bando, non sono ancora stati espletati, dato anche il numero esiguo di posizioni messe a bando rispetto alla platea degli aventi diritto. E’ da valutare la rettifica del bando per eliminare i punteggi orali, i punteggi minimi di ammissione e inserire i criteri in modo omogeneo. E’ chiaro che questi concorsi non saneranno il problema oramai endemico dell’INGV, relativo alla permanenza temporale dei Ricercatori e Tecnologi nei livelli III-II, permanenza che in alcuni casi è superiore ai 20 anni. Queste situazioni non possono che alimentare malcontento generale nonostante l’art. 11 del bando in cui il “vincitore è inquadrato nel profilo professionale di cui alla presente selezione con decorrenza giuridica ed economica dal 1° gennaio 2022, anno di pubblicazione della presente procedura”.

Analisi del decreto
Il DM n. 234/2023 del 5 aprile 2023 ha stanziato 30 milioni di euro per l'indizione di concorsi interni ex art. 15 per il passaggio di Ricercatori e Tecnologi dal III al II livello e 10 milioni per lo scorrimento delle graduatorie di ricercatori e tecnologi di III livello per l'accesso al II livello. Specificatamente, l'INGV dispone di € 264.853,26 per scorrere le graduatorie esistenti di procedure avviate dal 1° gennaio 2019 e € 2.009.102,73 per nuove indizioni di bandi, con commissioni esterne, mirati alla valorizzazione professionale di circa 180-190 unità.

Mancanza di ostacoli
Con finanziamenti già stanziati e linee guida chiare, non esistono impedimenti che giustifichino ulteriori ritardi del Consiglio di Amministrazione dell’INGV.

Richiesta specifica al CdA
Urgiamo una presa di posizione forte e celere con una delibera del CdA per l'immediata attivazione delle procedure concorsuali previste dal DM n.234/2023.

Proposta concreta per i contenuti della delibera del CdA

Scorrere le graduatorie di idonei dei concorsi ex art. 15 in corso (con commissioni interne) per le 37 posizioni previste per Primo Tecnologo e Primo Ricercatore, con suddivisione equa tra le aree tematiche per un totale di circa 25 posizioni ovvero una spesa complessiva di € 264.853,26;
Indire concorsi immediati con i fondi del DM n. 234/2023, con suddivisione equa tra le aree tematiche e prevedendo commissioni esterne (come vincola il DM) e composte mediante sorteggio tra i candidati commissari per un totale di circa 180-190 posizioni ovvero per una spesa di € 2.009.102,73. Chiediamo, inoltre, un confronto tra OO.SS e Amministrazione sul testo dei bandi;
Inserimento dei criteri di valutazione nei bandi di concorso per migliorare il lavoro delle commissioni, per la dovuta trasparenza e imparzialità e fugare i numerosi dubbi del recente passato;
Avvio di nuove procedure ex art. 15 previste per l’anno 2024 finanziate dal FOE per le 30 posizioni previste dal piano del fabbisogno.

Conclusione
Il Consiglio di Amministrazione, nonostante il recente rinnovamento parziale, persevera nella colpevole inerzia e l'INGV si trova a un bivio critico di profonda crisi interna che minaccia non solo il benessere professionale immediato dei nostri Ricercatori e Tecnologi, ma anche il futuro della ricerca stessa dell'Istituto. Le corsie preferenziali che vediamo generano una mancata ampia promozione professionale che rischia di demotivare tanti dipendenti a favore di pochi eletti, compromettendo il potenziale contributo scientifico e portando i più verso una quiescenza economicamente insostenibile. È indispensabile che si proceda senza ulteriori indugi verso la definizione di tempi e modalità precisi per l'avvio delle procedure concorsuali, attraverso una delibera che instradi gli uffici preposti verso azioni specifiche e ben definite. Accogliamo con favore la posizione assunta dalla FIR-CISL in merito a queste criticità e condividiamo la determinazione a cercare soluzioni immediate e concrete.

In attesa di una delibera già dal prossimo CdA di marzo, rimaniamo impegnati a difendere i diritti e le aspettative dei lavoratori, grazie al loro supporto, pronti a intraprendere tutte le azioni necessarie a tutela dei loro interessi e invitiamo il ministero a vigilare sugli adempimenti dell’amministrazione INGV.

Roma 8 marzo 2024

Il rappresentante nazionale FGU-DR-ANPRI per INGV

COMUNICATO al personale INGV

14 febbraio 2024

Urgente richiesta di delibera del CdA INGV per avviare le procedure concorsuali previste dal Decreto Ministeriale n. 234 del 5 aprile 2023.

In seguito alla nostra comunicazione del 18 settembre 2023 (https://www.anpri.fgu-ricerca.it/ingv-lettera-scorrimento-graduatorie-concorsi-interni-ex-art-15-e-nuove-procedure-concorsuali-interne/), riguardo la richiesta di nuove procedure concorsuali interne per i livelli III finanziate con 2.009.102,73 € + 264.853,26 € per un totale stimato di più di 200 posizioni, indirizzata al Presidente Carlo Doglioni, ai membri del Consiglio di Amministrazione (CdA) dell'INGV e al Direttore Generale Jair Lorenco, constatiamo con profonda delusione e crescente frustrazione l'assenza di riscontri concreti e azioni adeguate in merito alle nostre richieste urgenti.

La mancanza di seguito alla nostra lettera non solo dimostra una preoccupante negligenza nei confronti delle legittime aspirazioni professionali di tutti i ricercatori e tecnologi, ma si pone anche come un chiaro danno ai loro diritti di progressione di carriera.

Abbiamo specificatamente richiesto, ben 5 mesi fa, l'immediata attivazione delle procedure concorsuali per lo scorrimento delle graduatorie e per nuove indizioni, come previsto dal Decreto Ministeriale e supportato da fondi già allocati! Questa inerzia sta creando un clima di malcontento e sfiducia che non può e non deve essere ignorato.

Rivolgiamo un appello urgente ai rappresentanti della comunità scientifica presenti nel CdA: è inaccettabile che colleghi, i cui interessi e sviluppo professionale dovrebbero essere al centro delle vostre preoccupazioni, vengano trascurati in questo modo. La vostra responsabilità è quella di garantire che l'INGV rimanga un ambiente stimolante e giusto per chi vi lavora, contribuendo così al progresso della ricerca italiana.

Chiediamo, pertanto, una deliberazione urgente in CdA per affrontare e risolvere queste questioni con la serietà e la celerità che meritano. È imperativo che le procedure concorsuali vengano avviate senza ulteriori ritardi, assicurando trasparenza, equità e rispetto per il lavoro e l'impegno dei nostri ricercatori e tecnologi.

FGU Dipartimento Ricerca è pronta a intraprendere tutte le azioni necessarie per difendere i diritti di tutti i ricercatori e tecnologi interessati e non esiterà a mobilitarsi se le nostre richieste continueranno a essere ignorate.

Attendiamo una risposta immediata e azioni concrete da parte del Consiglio di Amministrazione per le progressioni di carriera dei Ricercatori e Tecnologi come già fatto in tutti gli altri EPR. La situazione attuale è insostenibile e richiede un intervento deciso e immediato.

Fabio Di Felice

Responsabile Nazionale FGU -DR-ANPRI INGV

Lettera di richiesta motivazioni mancato avvio Assicurazione Sanitaria

Al Direttore Generale INGV

p.c. Al Personale INGV

Oggetto: Mancato avvio della polizza sanitaria POSTE ASSICURA per i dipendenti INGV

Spettabile Amministrazione Centrale dell’INGV,

con la presente, in qualità di rappresentanti sindacali di INGV, intendiamo esprimere la nostra ferma protesta per il mancato avvio della polizza sanitaria per i dipendenti, prevista a bilancio dal 1 gennaio 2023 con avvio posticipato al 1 settembre 2023. Come è noto, l'attuale Fondo Assistenza per il Personale (FAP) è stato ridotto a partire dal 1 gennaio 2023, con un impatto significativo sulla salute dei dipendenti e dei loro familiari. La polizza sanitaria, invece, avrebbe dovuto rappresentare una compensazione per questa riduzione, garantendo ai dipendenti un'adeguata copertura sanitaria. Tuttavia, a tutt'oggi la polizza sanitaria non è ancora stata attivata, e i dipendenti si trovano in una situazione di grave disagio e non sono fornite informazioni. Le inspiegabili lungaggini burocratiche che hanno portato a questo ritardo non possono essere accettabili. Con la presente si chiede all’Amministrazione di fare chiarezza sui motivi del ritardo e a prendere provvedimenti immediati per attivare la polizza sanitaria. In attesa di un vostro celere riscontro, esprimiamo la nostra preoccupazione per la salute dei dipendenti INGV e chiediamo di conoscere quali alternative saranno offerte ai dipendenti in attesa dell'attivazione della polizza sanitaria.

Roma 19/09/2023

In fede,

I rappresentanti sindacali INGV CISL SCUOLA, FGU-DR-ANPRI, UIL SCUOLA RUA

Lettera al Presidente, CdA e DG sui concorsi finanziati dal MUR per i livelli III del 18 settembre 2023

https://www.anpri.fgu-ricerca.it/ingv-lettera-scorrimento-graduatorie-concorsi-interni-ex-art-15-e-nuove-procedure-concorsuali-interne/

Oggetto: scorrimento graduatorie concorsi interni ex art. 15 e nuove procedure concorsuali interne.

Gentile prof. Doglioni, Egregio dott. Lorenco,

con il Decreto Ministeriale n. 234 del 5 aprile 2023 il MUR ha ripartito fra gli Enti vigilati dal Ministero, a decorrere dal 2023, i 30 M€ da destinare all’indizione di nuovi concorsi interni ex art. 15 per il passaggio dei R&T dal III al II livello e 10 M€ destinati allo scorrimento di procedure selettive riservate a ricercatori e tecnologi di ruolo di terzo livello professionale per l'accesso al secondo livello già avviate.

L’INGV ha a disposizione €264.853,26 per scorrere le graduatorie di idonei (per circa 25 posizioni) dei bandi ex art. 15 per Primo Ricercatore e Primo Tecnologo come da Decreto del direttore generale INGV n. 755 del 13/12/2022 (*). La procedura concorsuale già avviata, su fondi ordinari, ha definito le commissioni di concorso composte da personale interno.

L’INGV ha, inoltre, a disposizione € 2.009.102,73, a decorrere dall'anno 2022, coi quali può/deve indire procedure selettive riservate a ricercatori e tecnologi di terzo livello professionale per l'accesso al secondo livello, destinati alla promozione dello sviluppo professionale di, circa 180-190, ricercatori e tecnologi di ruolo di terzo livello in servizio nell'Ente: “i componenti delle commissioni di tali procedure selettive devono essere scelti esclusivamente tra esperti di elevata qualificazione nelle aree scientifiche e nei settori tecnologici di riferimento, esterni all'ente”.

Tenuto conto che lo stesso Decreto Ministeriale ricorda che “Gli enti devono comunque assicurare il pieno rispetto della finalità della norma”, ossia, nella fattispecie, l’indizione di “procedure selettive riservate a ricercatori e tecnologi di terzo livello professionale per l’accesso al secondo livello”, si chiede di indire una nuova procedura per il passaggio a II livello, nonché analoga procedura per il passaggio a I livello da finanziare con risorse del FOE, entro l’anno 2023.

Fiduciosi che le nostre richieste siano soddisfatte, porgiamo distinti saluti.

Fabio Di Felice

Responsabile Nazionale FGU-DR-ANPRI INGV

(*) Qui è citato solo un bando ex art.15 in realtà ce ne sono altri

Resoconto CISL FGU UIL tavolo sindacale 10 luglio 2023

Sono presenti,

per l’Amministrazione: Jair Lorenco, Alessia Di Caprio,

per le OO.SS:

Fabio Di Felice (FGU-DR-ANPRI),

Marco Di Luigi (Fed. UIL Scuola Rua),

Monia Maresci (Anief),

Massimo Miconi (CISL Scuola),

Pio Lucente e Monia Procesi (FLC CGIL).

L’Odg, come da convocazione del 4/7/2023 prevede:

1. Sottoscrizione Ipotesi di CCNI relativo alla definizione dei criteri per l’attuazione dell’art. 8 del CCNL 2002-2005, II biennio economico 2004-2005 in materia di riduzione dei tempi di permanenza per il passaggio di fascia all’interno dei tre livelli di ricercatore e tecnologo – anno 2023.

2. Sottoscrizione Ipotesi di CCNI in materia di modalità e criteri di ripartizione del fondo risorse finanziarie per la remunerazione delle funzioni tecniche. L'adozione della Delibera n. 317 del 30/11/2022, recante il "Regolamento per la costituzione e ripartizione del Fondo incentivi per funzioni tecniche", rende necessaria la contrattazione integrativa che, all'epoca della citata delibera era prevista dalla normativa vigente.

OdG n 1

Il tavolo decide di ripartire il fondo in misura proporzionale al numero dei dipendenti a tempo indeterminato in servizio alla data del 01/01/2023 relativi al II e III livello e ripartito destinando:

- € 4.768,14 per i profili di Primo Ricercatore e Primo Tecnologo

- € 14.339,23 per i profili di Ricercatore e Tecnologo

(dovrebbe permettere di anticipare la fascia a n. 2 Primo Ricercatore o Primo Tecnologo, e 7 Ricercatore e Tecnologo).

Nel merito dei criteri per l’attuazione della riduzione dei tempi di permanenza nella fascia, verranno valutati:

Per i II livello:

a) Valorizzazione della professionalità acquisita per l’attività svolta presso l’INGV, ovvero presso enti o organismi, italiani, europei o internazionali,

anche stranieri, nel livello pari o superiore al profilo di appartenenza, fino a 40 punti su 100;

b) Incarichi e responsabilità, fino a 20 punti su 100;

c) Titoli di studio ulteriori a quelli richiesti per l’accesso al profilo e abilitazioni scientifiche nazionali, fino a 05 punti su 100;

d) Lavori e/o prodotti professionali, brevetti, pubblicazioni, attività di docenza, riconoscimenti scientifici e premi, fino a 35 punti su 100.

Per i III livello:

a) Valorizzazione della professionalità acquisita per l’attività svolta presso l’INGV, ovvero presso enti o organismi, italiani, europei o internazionali,

anche stranieri, nel livello pari o superiore al profilo di appartenenza, fino a 35 punti su 100;

b) Incarichi e responsabilità, fino a 20 punti su 100;

c) Titoli di studio ulteriori a quelli richiesti per l’accesso al profilo e abilitazioni scientifiche nazionali, fino a 05 punti su 100;

d) Lavori e/o prodotti professionali, brevetti, pubblicazioni, attività di docenza, riconoscimenti scientifici e premi, fino a 40 punti su 100.

Per i criteri delle lett. b), c) e d), si terrà conto dei soli titoli acquisiti nei 12 anni precedenti il 1° gennaio dell’anno in cui viene bandita la procedura.

OdG n 2

Poiché il "Regolamento per la costituzione e ripartizione del Fondo incentivi per funzioni tecniche" fa riferimento a D. Lgs. 50/2016 (abrogato dal D.Lgs. 31 marzo 2023, N. 36), il regolamento sarà efficace solo per le attività svolte entro 30 giugno 2023. Successivamente sarà necessario adottare un nuovo regolamento, da approvare con delibera del CdA, che verrà inviato alle OO.SS. come informativa.

Tutte le OO.SS sottoscrivono le proposte presentate.

Varie ed eventuali

Le OO.SS. presenti hanno chiesto di essere aggiornate riguardo i seguenti argomenti:

A. Sviluppi nell’utilizzo del Fondo Assistenza del Personale;

B. Fondino triennio 19-21 e anni 2022 e 2023;

C. Buoni pasto in lavoro agile, lavoro da remoto e telelavoro;

D. situazione commissioni art 15, art.22 e art 54;

E. progressioni di carriera liv III (€ 40M per EPR MUR);

F. bando concorso art 53;

G. compresenza pomeridiana;

H. situazione spazi sede di Roma;

I. novazione vincitori di concorso pubblici;

J. difformità autorizzazione missione per i livelli IV-VIII;

K. possibile adeguamento valore buono pasto;

L. contrattazione fondo Dipartimento Protezione Civile.

A. Evoluzione del Fondo Assistenza del Personale. L’autorizzazione alla spesa per la polizza sanitaria è stata trasmessa alla Funzione Pubblica ed alla Ragioneria, dopo alcune interlocuzioni si attende risposta, presumibilmente a settembre. (Ricordiamo che le spese dei dipendenti non coperte dal FAP prima dell’attivazione della polizza saranno messe a consuntivo alla fine dell’anno).

B. Fondino 2019-21, è imminente l’invio dei questionari di autovalutazione, come fatto per il fondo della produttività per gli anni 2016-18, retribuito ad aprile. Il fondo per la contrattazione integrativa relativo per l’anno 2022 non è stato ancora determinato.

C. Si sta verificando la possibilità di attribuire i buoni pasto almeno per il lavoro da remoto con luogo e orario prefissati, atteso che un parere della Funzione Pubblica non ne prevede l’attribuzione in lavoro agile. L’amministrazione non ha ritenuto valida la clausola dell’accordo individuale che prevedeva il buono pasto in lavoro agile e ha espresso la volontà unilaterale di eliminarlo.

D. Stanno per essere nominate le commissioni per i concorsi ex art. 15 e art. 22, che hanno subito ritardi a causa di difficoltà nell'individuazione dei componenti. Per quanto riguarda i concorsi per i passaggi di livello ex art. 54 CCNL l’amministrazione ha comunicato che le commissioni stanno lavorando senza ritardi o intoppi.

E. In merito all’utilizzo dei fondi per le progressioni di livello l’amministrazione ha comunicato di voler procedere in modalità mista, sia con scorrimenti di idonei alle progressioni di livello ex art. 15 (a valere dal 1/1/2022) che con nuove selezioni.

F. L’amministrazione è in attesa di terminare l’iter della certificazione degli accordi per emanare il bando per l’attribuzione dei gradoni economici ex art. 53 CCNL.

G. In merito alla richiesta di una riduzione della compresenza, con eliminazione di quella pomeridiana, il Direttore Generale ha comunicato che si confronterà con i Direttori delle strutture per acquisire il loro parere.

H. In merito alla carenza di spazi della sede romana il Direttore Generale ha comunicato l’intenzione di razionalizzare gli spazi esistenti per superare il problema. Il nostro timore è che si sacrifichino alcuni servizi per il personale (mensa, bar, biblioteca o laboratori) degradando la qualità del lavoro. Abbiamo suggerito di istituire un GdL per verificare l’utilizzo degli spazi della sede e proporre soluzioni.

I. Per quanto riguarda i colleghi vincitori di concorso per livelli superiori o che passano da TD a TI, l’Amministrazione ha comunicato che numerose sentenze della Corte di Cassazione sostengono che, attivando un nuovo contratto si azzerano ferie e recuperi, e si debba procedere con la liquidazione del TFS/TFR; gli uffici legali delle sigle sindacali in oggetto se ne stanno occupando per acquisire un parere a tutela dei dipendenti.

J. Riguardo alla segnalazione della disparità di trattamento tra le varie Sezioni nel riconoscere l’adeguamento del rimborso del pasto al personale dei livelli IV-VIII in missione insieme al personale dei livelli superiori, il Direttore Generale ha affermato che affronterà il problema con i Direttori di Sezione.

K. Per quanto riguarda la richiesta di adeguamento del buono pasto è stato comunicato che non è possibile in quanto regolamentato per legge.

I. Per quanto riguarda la contrattazione del fondo per collaborazione con il Dipartimento della Protezione Civile è stato riferito che sarà affrontato appena risolti altri argomenti in agenda.

Chiarimenti su richiesta PIANO FERIE dell'ufficio presenze INGV.

Si ricorda quanto decreta l'art.59 del CCNL del 21/02/2002 relativamente ai Ricercatori e Tecnologi.

(https://www.aranagenzia.it/attachments/article/440/20020221_L_CCNL.pdf):

Art. 59 – Ulteriori disposizioni in materia di ferie

1. Costituisce specifica responsabilità del ricercatore e tecnologo programmare e organizzare le proprie ferie in modo da garantire

comunque l’assolvimento dei propri compiti e degli incarichi affidati alla sua responsabilità.

2. Il ricercatore o tecnologo, nell’ipotesi di temporanea chiusura per ferie della struttura di ricerca nella quale opera, qualora la sua

attività possa proseguire presso altra struttura dell’Ente, comunica all’Ente stesso il proseguimento e la sede dell’attività.

Inoltre:

1) le ferie vanno comunicate da parte dei Ricercatori e Tecnologi, ma non autorizzate;

2) le ferie sono autonomamente determinate per gli RT come da CCNL vigente in merito;

3) il piano ferie così come concepito dal workflow prevede scadenze ed approvazioni in contrasto con quanto detto sopra;

4) inoltre, se si dovessero per qualche motivo cambiare le date di fruizione delle ferie, si devono far intervenire RUF e direttori in modo che intercedano con l'ufficio presenze per apportare le modifiche, questo lede chiaramente l'autonoma determinazione;

5) il piano ferie come concepito nell'avviso non è applicabile a tutto il personale dell'ente, andrebbe differenziato ed adattato alle diverse tipologie contrattuali;

6) le scadenze temporali imposte nell'avviso contrastano con il CCNL 2002 art. 59 ricercatori e tecnologi;

7) nel rispetto dell'art.59 del CCNl 2002 la comunicazione può essere fatta anche in giornata, sempre garantendo l'assolvimento dei propri compiti e degli incarichi affidati alle proprie responsabilità.

Esiste un CCNL di comparto che è differenziato per i vari livelli del personale degli enti pubblici di ricerca, è necessario un sistema di rilevazione presenze, ferie, recuperi etc etc che RISPETTI i contratti, e non il contrario.

Osservazioni ANPRI-DR-FGU al PIAO INGV 2023.

Egregio direttore generale, gentile dirigente degli affari del personale,

con la presente desidero formulare, a nome di ANPRI-DR-FGU, alcune osservazioni riguardo al Piano Integrato di Attività e Organizzazione 2023-2025 che sono state da voi richieste alle organizzazioni sindacali il 27 febbraio 2023. Sarebbe stato più utile presentarvele di persona e pubblicamente per consentirvi di avere una migliore percezione delle osservazioni dei dipendenti, alle quali ritengo dobbiate rispondere.

Desidero anzitutto sottolineare la mia preoccupazione per il fatto che il testo potrebbe risultare poco comprensibile ai destinatari, a causa della sua forma.

Per la dovuta pluralità, poi, è importante che nella sua redazione sia coinvolto il personale Ricercatore e Tecnologo. Come ben sappiamo, l'INGV è primariamente un ente di ricerca; pertanto è fondamentale precisare subito che il Piano Integrato di Attività e Organizzazione è redatto al fine di dare supporto alle attività di ricerca e che l’area amministrativa-gestionale ha il compito precipuo di essere funzionale alla ricerca stessa. A tal proposito, desidero richiamare quanto stabilito dall’art. 15 dello statuto INGV: “L’Amministrazione Centrale ha funzioni di supporto alle unità organizzative tecnico-scientifiche [...]”.

È altresì importante specificare espressamente che la valutazione della qualità dei processi gestionali per il miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa (Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance: SMVP) è fatto del tutto separato dalla Valutazione della Qualità della Ricerca (VQR), che si interessa strettamente ai soli prodotti della Ricerca, anche se entrambe le attività sono di competenza dell’ANVUR (https://www.anvur.it/wp-content/uploads/2015/07/Linee%20Guida%20EPR.pdf).

Per la misurazione e valutazione delle performance dei ricercatori e tecnologi si deve far riferimento al DPCM del 26 gennaio 2011 che al Titolo IV, art. 14, comma 2 stabilisce che "Per le finalità di cui al comma 1 [ossia la “misurazione e valutazione della performance dei ricercatori e dei tecnologi”], l'ANVUR, d'intesa con la Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche, secondo quanto previsto dal decreto del Presidente del Consiglio dei ministri attuativo dell'art. 13, comma 12, del decreto legislativo n. 150 del 2009, individua specifici obiettivi, indicatori e standard nonché le modalità per assicurare il ciclo di gestione della performance dei ricercatori e dei tecnologi.": obiettivi, indicatori e criteri che l'ANVUR non ha ancora individuato e che quindi rende, attualmente, illegittima ogni valutazione della performance dei ricercatori e tecnologi.

Permettetemi di richiamare le leggi cardine che normano la Ricerca:

i ricercatori e tecnologi appartenenti ai livelli I-III non sono soggetti alla dipendenza gerarchica ai sensi del d.lgs. n. 165/2001, art. 15, comma 2, mentre ai sensi del d.lgs. 30 luglio 1999, n. 286 la valutazione delle performance non si applica all'attività di ricerca dei ricercatori e tecnologi degli enti di ricerca. Ai sensi dell’art. 80 del CCNL Titolo III “Ricercatori e Tecnologi”, questi ultimi costituiscono una risorsa fondamentale per il perseguimento degli obiettivi degli enti del comparto e, in tale ottica, rappresentano figure professionali dotate di autonomia e responsabilità nell’espletamento della loro attività scientifica. Ai sensi dell’art.58 del CCNL, i ricercatori e tecnologi godono di autonomia nell’organizzazione del proprio tempo di lavoro. La loro presenza in servizio è assicurata correlandola in modo flessibile alle esigenze della propria attività scientifica e tecnologica, agli incarichi loro affidati e all’orario di servizio della struttura in cui operano, tenendo conto dei criteri organizzativi dell’Ente; a questo proposito va ribadito quanto stabilito dal d.lgs. 218/2016. che impone agli Enti di assicurare ai Ricercatori e Tecnologi “g) la necessaria flessibilità lavorativa funzionale all'adeguato svolgimento delle attività di ricerca”.

Tutto ciò premesso, si deve rilevare che le sezioni del PIAO:

Il Valore pubblico, performance e anticorruzione;
Organizzazione e capitale umano;
Monitoraggio

che descrivono attività di supporto alla ricerca, dipendono da queste e non possono esserne svincolate come, invece, appare leggendone la sua attuale formulazione.

In altre parole, gli obiettivi strategici amministrativo-gestionali (pag. 22) vanno definiti in funzione delle attività di ricerca e a valle della misura del loro successo. Questo permette di valutare l’efficacia dell’azione amministrativa nel suo ruolo principe di supporto alle attività di ricerca e non puro adempimento normativo svincolato dagli effetti che questo produce.

Questa osservazione si pone a monte delle ulteriori osservazioni riportate nel seguito; è la principale precondizione per impostare correttamente il lavoro dell'amministrazione: è noto che“La ricerca scientifica produce conoscenza originale che rappresenta un avanzamento nello stato del sapere consolidato”, mentre in generale la Pubblica Amministrazione è responsabile dell'organizzazione e dell'erogazione di servizi pubblici per la collettività.

I Ricercatori e Tecnologi, che sono attori dell'autogoverno dell’ente, debbono essere parte dei processi decisionali che li riguardano, quindi preoccupano le seguenti affermazioni che potrebbero stravolgere le priorità di un EPR:

ottimizzare e potenziare il supporto amministrativo alle attività di ricerca; (pag. 20);
risorse umane limitate in ragione della complessità e numerosità delle procedure amministrative; (pag. 26);
attuare il piano di fabbisogno previsto nel PTA, con l’intento di incrementare il personale amministrativo e tecnico nonché proseguire il reclutamento di figure quali ricercatori e tecnologi necessarie per garantire le molteplici attività che l’istituto svolge. (pag. 26).

Ciò è stato evidenziato, molto approfonditamente, da una indagine interna nell’INGV pubblicata a cura di ADAPT e reperibile qui: http://dx.doi.org/10.5281/zenodo.5507299.

DETTAGLIO DELLE OSSERVAZIONI

Nella suddivisione (pag 8 e pag 16):

Ricerca scientifica e tecnologica nei campi della sismologia, della vulcanologia e delle scienze ambientali.
Ricerca istituzionale e di servizio per la società, le pubbliche amministrazioni e l’industria.
Terza Missione,

bisognerebbe specificare che la Ricerca istituzionale è definita dalle linee guida sopra enunciate:

“Si tratta di attività svolte in conformità a un mandato istituzionale, iscritto nella legge istitutiva, nello statuto o in atti amministrativi di alto livello.

Gli esempi che seguono sono illustrativi e non esaustivi:

Progettazione, realizzazione, gestione e manutenzione di infrastrutture di ricerca di particolare complessità;
Creazione e gestione di infrastrutture di ricerca immateriali;
Collezioni scientifiche;
Alta consulenza;
Sistemi di misura e di standard di rilievo pubblico”

quindi, per esempio, il Rafforzamento e applicazione del paradigma Open Science per i prodotti della ricerca scientifica (dati e pubblicazioni), in conformità alla normativa vigente OS3, non dovrebbe essere un obiettivo specifico della ricerca istituzionale ma, eventualmente, della Terza Missione.

Make or buy

"Make or buy" è una decisione strategica che gli enti dovrebbero prendere riguardo alla scelta di produrre internamente un servizio (make), o di acquistarlo da terzi (buy). In altre parole, l'ente deve scegliere se investire le proprie risorse e competenze nella produzione interna o se acquistare il servizio da fornitori esterni. Tale decisione dipende da vari fattori come la disponibilità di risorse, la capacità produttiva, il costo, la qualità e la strategia complessiva dell’ente. Nell’INGV tali decisioni strategiche riguardo il servizio informatico e il servizio affari legali non sempre appaiono prese in modo informato e approfondito. Le crisi di gestione informatica si susseguono da più di un decennio, spostando periodicamente tra l’Amministrazione Centrale e le Sezioni INGV la gestione strategica dei servizi di calcolo per la ricerca. A loro volta il servizio affari legali, in questo periodo di esplosione del mercato del lavoro dei servizi giuridici e amministrativi, messo in moto dal PNRR, sta subendo nell’INGV una condizione di congestione che detta i tempi di tutte le attività istituzionali: ciò mette a rischio il buon esito dei progetti di ricerca in cui l’INGV è impegnato. In questi casi, quando il make è strategicamente rischioso, diventa indispensabile il buy acquistando da terzi il servizio. Così facendo, anche le tensioni dovute alle rivendicazioni di specifici settori, che trovano un evidente riscontro nella corsia preferenziale che negli ultimi bandi di concorso ex-Art. 15 del CCNL è stata riservata ai tecnologi gestionali dell'Amministrazione Centrale, si potrebbero allentare o addirittura risolvere.

TRASPARENZA (da pag 24)

Qui di seguito alcune circostanze che potrebbero mettere in discussione un principio vitale della P.A: quello della trasparenza.

La complessità della sezione Amministrazione Trasparente del sito dell’INGV, con link chilometrici e soprattutto oggettiva difficoltà operativa nella ricerca degli atti: una complessità che va contro i principi di trasparenza e fruibilità delle informazioni che la sezione contiene. Si suggerisce di promuovere un test di usabilità sviluppato, guidato e valutato da esperti esterni, ai quali richiedere una analisi delle criticità e una proposta di miglioramento della sezione amministrazione trasparente.
Istituzione di un monitoraggio (volendo anche automatizzato) dei tempi di pubblicazione dei documenti nel sito amministrazione trasparente, i cui risultati, aggiornati in tempo reale, siano visibili dalla home del sito. Il ritardo reiterato nella pubblicazione di atti importanti sul sito Amministrazione Trasparente – ad esempio le delibere del CdA – andrebbe quantificato e addebitato al dirigente responsabile nel quadro della valutazione del suo operato.
La rotazione del personale nei profili di responsabilità (pag 31 e pag 39). Per esempio, le recenti indicazioni dei responsabili di centri servizi di AC (delibera N. 312/2022 del 30/11/2022 e decreto del direttore generale n. 803 del 30/12/2022), non sembrano rispettare le indicazioni ANAC e CUG sui limiti dei mandati e sugli obblighi di rotazione (https://www.anticorruzione.it/-/rotazione-ordinaria-del-personale, azione 2.g del PTAP https://istituto.ingv.it/it/amministrazionetrasparente/disposizioni-generali/atti-generali/atti-amministrativi-generali/decreti-e-delibere/anno-2020/delibere-del-consiglio-di-amministrazione-2/19325-n-134-allegato-u-verbale-n-05-2020-approvazione-piano-triennale-azioni-positive-2020-2022-pdf/file.html) che lo stesso PIAO richiama più volte. Ci sono molti esempi di ruoli di responsabilità, per esempio il DPO, per i quali l’amministrazione non ha previsto una duplicità, ovvero che il titolare sia affiancato da un altro responsabile, in modo da dare continuità non esclusiva al ruolo e alle attività a questo connesse quando si giunge a scadenza di mandato. In passato si sono create carriere professionali basate proprio sulla concentrazione di conoscenze e competenze in un unico ruolo di responsabilità. Se solo una persona conosce a fondo una attività di servizio, quella persona diventa indispensabile e potrebbe utilizzare questa circostanza per ottenere dei vantaggi personali (indennità, carriera).
La mancata pubblicazione di molti verbali dei collegi delle sezioni, nonostante l’obbligo in capo ai direttori previsto dall’art 15 comma 4 del ROF (https://intranet.ingv.it/lavoro/verbali/collegi-di-sezione).
La mancata stesura di verbali del collegio dei direttori, già richiesta anche dai rappresentanti del personale (vedi art 14. comma 6 del c. di comportamento).
La mancata trasparenza su chi detenga i privilegi di accesso alla piattaforma Google per la gestione di email e documenti caricati su Google Drive dei dipendenti dell’INGV.
La semplificazione amministrativa, che ha il fine di migliorare la trasparenza e l'efficienza lavorativa, va intrapresa con procedure a insindacabile giudizio dei dipendenti su cui grava il principale carico burocratico.
L’individuazione, insieme all’OIV, di modalità attraverso le quali gli utenti interni possano partecipare al processo di valutazione della performance organizzativa (art. 19 bis, comma 3 del Dlgs, n. 150 del 2009 e sue modifiche) e fare in modo che questa valutazione abbia peso perenne sulla valutazione del raggiungimento degli obiettivi che in ultima analisi determina l’indennità di risultato dei dirigenti amministrativi.
La mancanza di rappresentanti del personale (liv. I-III e IV-VIII) dell’Amministrazione Centrale, che può avere diverse implicazioni: in primo luogo, una mancanza di rappresentatività per tutti i dipendenti dell'Amministrazione Centrale, il che potrebbe portare a un'assenza di comunicazione e collaborazione. Questo potrebbe anche influire sulla capacità dell'organizzazione di adottare politiche e decisioni che tengano conto dei bisogni e delle preoccupazioni dei lavoratori. In generale, la presenza di rappresentanti del personale è importante per garantire un ambiente di lavoro equo e rispettoso dei diritti dei dipendenti e per promuovere un dialogo costruttivo tra l'amministrazione e il personale.
La mancanza di un ufficio relazioni sindacali. Questo ufficio ha il compito di gestire i rapporti tra l'ente e le organizzazioni sindacali rappresentate, negoziando eventuali accordi, ricevendo le istanze e le richieste dei rappresentanti dei lavoratori e svolgendo tutte le attività connesse alla rappresentanza dei lavoratori in seno all'ente.
La mancanza di un regolamento concorsi (come misura di prevenzione della corruzione Area 1 - Acquisizione e gestione del personale pag. 32)

Per migliorare l’efficacia del processo di reclutamento di nuovo personale e la sua trasparenza riteniamo ormai inderogabile l'emanazione di un regolamento concorsi specifico per INGV. Questo regolamento deve disciplinare le procedure per l'accesso ai posti di lavoro pubblici, sia a tempo indeterminato che a tempo determinato. Il regolamento dei concorsi stabilisce le modalità per la pubblicazione dei bandi di concorso e per l'individuazione dei requisiti di partecipazione, i criteri di valutazione dei candidati e le modalità per la formazione delle graduatorie finali. Il regolamento definisce anche le procedure per le prove di selezione e le modalità di svolgimento degli eventuali colloqui, nonché le regole relative alla riservatezza e alla trasparenza delle procedure. Il regolamento mira a selezionare candidati altamente qualificati e motivati, in grado di contribuire al raggiungimento degli obiettivi dell'INGV; è finalizzato a garantire l'assunzione del personale sulla base di criteri oggettivi e trasparenti, per garantire l'accesso ai posti di lavoro pubblici in modo equo e imparziale. Aggiungo alcune considerazioni sui contenuti del regolamento concorsi.

Secondo il Consiglio di Stato sussiste un obbligo di astensione del commissario laddove emergano indizi concreti di un rapporto personale tale da fare sorgere il sospetto che il giudizio possa non essere improntato al rispetto del principio di imparzialità, come «la circostanza per cui uno dei commissari sia coautore della quasi totalità delle pubblicazioni di uno dei candidati»..."
Per quanto riguarda la composizione delle commissioni, è raccomandabile prevedere che: i componenti siano scelti mediante sorteggio basato su liste di soggetti in possesso dei requisiti previsti.. Detta modalità può essere temperata nei settori disciplinari caratterizzati da ridotta consistenza numerica. Ad esempio l'Art. 6, comma 3 del Regolamento del Personale del CNR stabilisce che: "I componenti delle commissioni sono scelti, nel rispetto dei principi di pari opportunità, utilizzando un albo pubblico di esperti interni ed esterni, articolato in aree scientifiche e settori tecnologici istituito con provvedimento del Presidente previa definizione, con delibera del consiglio di amministrazione, dei criteri per l’individuazione e l’utilizzo/scelta dei nominativi degli esperti.". Riteniamo inoltre imprescindibile che la compilazione delle liste degli “esperti” sia effettuata con procedimenti “freddi”, per evitare che alcuni soggetti vengano sistematicamente esclusi dalle commissioni di concorso.

Codice di comportamento (tra le misure di prevenzione della corruzione pag 49-50)

Diversamente da quanto affermato nel PIAO, lamentiamo la mancanza di un riscontro motivato e trasparente alle molte decine di osservazioni e commenti da noi avanzati sul recente Codice di comportamento. Alle molteplici argomentazioni si aggiunge quanto riconosciuto dalla sentenza num. 6373/2022, che ribadisce il legittimo esercizio del diritto di critica, nel rispetto della verità oggettiva e con modalità o termini tali da non ledere il decoro del datore di lavoro e determinare un pregiudizio per l’Istituto. Si deve evidenziare inoltre come l’Amministrazione abbia fatto approvare il nuovo Codice di comportamento senza il parere del CUG, come possibile secondo la normativa del D.lgs. 165/2001. Preoccupa, inoltre, che il nuovo codice di comportamento, che a nostro avviso, limita fortemente l’autonomia della Ricerca, sia, eventualmente applicato da un Ufficio Procedimenti Disciplinari (area 5 controlli, verifiche, ispezioni, sanzioni pag 42) composto da tre funzionari di amministrazione con 4 anni di anzianità (Delibera n. 226/2021 del 26 Novembre 2021 Allegato al Verbale n. 06/2021).

Riteniamo auspicabile, che l’UPD, invece, rifletta la composizione del personale: 60% ricercatori/tecnologi 40% tecnici/amministrativi. Quindi, con tre membri, l’UPD dovrebbe essere composto da due ricercatori/tecnologi e un tecnico/amministrativo; con cinque membri l’UPD dovrebbe esser composto da tre ricercatori/tecnologi e due tecnici/amministrativi.

Nel codice di comportamento (qui di seguito lo scomodissimo link:

https://amministrazione-trasparente.ingv.it/web/trasparenza/papca-g?p_p_id=jcitygovalbopubblicazioni_WAR_jcitygovalbiportlet&p_p_lifecycle=2&p_p_state=pop_up&p_p_mode=view&p_p_resource_id=downloadAllegato&p_p_cacheability=cacheLevelPage&_jcitygovalbopubblicazioni_WAR_jcitygovalbiportlet_downloadSigned=true&_jcitygovalbopubblicazioni_WAR_jcitygovalbiportlet_id=5841102&_jcitygovalbopubblicazioni_WAR_jcitygovalbiportlet_action=mostraDettaglio&_jcitygovalbopubblicazioni_WAR_jcitygovalbiportlet_fromAction=recuperaDettaglio)

gli art 9 e 10 sono molto controversi; sono stati pesantemente commentati e riformulati dal personale interessato perché appaiono limitativi e non armonizzati con le norme di più ampio respiro che caratterizzano la ricerca.

In generale, tutto il testo fa riferimento alla tipica figura dell'impiegato della P.A., senza tenere conto delle specificità e delle prerogative dei ricercatori e dei tecnologi.

Seguono alcuni esempi.

Art. 6 “Utilizzo dei social media”

Comma 1 f) non utilizzano i social media personali durante l’orario di servizio se non per motivi di necessità e/o urgenza. Diversi ricercatori usano la comunicazione tramite social media come strumento del loro lavoro. Questo utilizzo non può essere assoggettato a un permesso da parte della dirigenza amministrativa ma deriva dalla autonoma scelta del ricercatore nel suo percorso scientifico.

Commi 1 b) si astengono da dichiarazioni lesive dell’immagine dell’Amministrazione; d) evitano di formulare giudizi lesivi della dignità e dell’immagine dei propri colleghi; e) evitano giudizi di scherno, discriminatori, volgari e offensivi nei confronti di terzi; g) evitano di manifestare giudizi negativi su cittadini ed utenti.

Questo tipo di prescrizioni sono ambigue e utilizzabili surrettiziamente per limitare o addirittura impedire l’esercizio della deontologia del Ricercatore/Tecnologo. Inoltre ignorano il fatto che la scienza è principalmente costituita da verità oggettive: il ricercatore/tecnologo ha non solo il diritto, ma anche il dovere di riaffermare la verità scientifica verso chi si esprime contro verità oggettive, consolidate da decenni o secoli. Questo inalienabile diritto-dovere può essere facilmente interpretato in contrasto con questi commi.

Art. 9 “Comportamento nelle attività di ricerca, monitoraggio e sorveglianza”

Nel comma 2 si travisa la carta europea dei ricercatore (EUR-Lex - 32005H0251 - EN - EUR-Lex (europa.eu). La Carta afferma ad esempio che i ricercatori:

“...dovrebbero informare i loro datori di lavoro, finanziatori o supervisori del ritardo, modifica o completamento del progetto di ricerca o avvertire se il loro progetto deve terminare prima del previsto o essere sospeso per una ragione qualsiasi.” come affermato nella Carta,

che il nuovo Codice trasforma questa affermazione in:

“Il personale ricercatore e tecnologo,[...], è tenuto a eseguire, nell’ambito delle rispettive competenze, le attività necessarie al conseguimento degli obiettivi istituzionali, fornendo le informazioni circa eventuali ritardi, modifiche o integrazioni [...]”

Art 9 comma 3, (meglio noto come il "comma earthprints"). Il personale ricercatore e tecnologo è tenuto a inserire pubblicazioni e prodotti della ricerca negli archivi digitali istituzionali secondo le modalità indicate dagli uffici preposti. Se quella che è evidentemente una consuetudine instaurata dal comune consenso fra le parti si costituisce come obbligo formale, diventa inevitabile constatare che il mero trasferimento su una banca-dati INGV di informazioni già contenute in banche-dati internazionali (Scopus, Web of Science, etc) diventa un puro adempimento amministrativo che non può essere prescrittivamente caricato sulle spalle dei ricercatori e tecnologi.

Art. 10 “Diffusione dei risultati della ricerca”

Comma 4 Fermo restando quanto stabilito dall’art. 6 del presente Codice, nel rilasciare dichiarazioni pubbliche su qualsiasi mezzo di diffusione (ad esempio: sul web, social network, blog, forum, commenti, informazioni e/o su materiale audio, fotografico e/o videografico) il personale deve in ogni caso garantire una divulgazione corretta e comprensibile dal punto di vista dei contenuti e della forma, la quale non leda l’immagine dell’Ente, la credibilità e/o l’onorabilità dei colleghi e l’efficacia della gestione dei rischi naturali. Le eventuali dichiarazioni rilasciate a titolo personale non esonerano il dipendente dalle responsabilità connesse alle violazioni dei predetti obblighi.

Vale quanto detto per l’Art 6, commi 1b, 1d, 1e. aggiungendo che limitando le dichiarazioni a titolo personale, si lede il diritto di libera manifestazione del proprio pensiero.

Art 10 comma 5. Durante le situazioni di emergenza sismica, vulcanica o ambientale, nel rilasciare dichiarazioni pubbliche, anche attraverso social media, il personale è tenuto a seguire le indicazioni dell’Unità di Crisi INGV e a coordinarsi con le strutture preposte nel rispetto degli accordi istituzionali; in tali peculiari situazioni il personale deve astenersi dal rilasciare dichiarazioni a titolo personale.

Non è chiaro cosa si intenda per “strutture preposte”. Qualora si tratti di strutture dell’amministrazione e non tecnico-scientifiche, resta da capire in che modo il relativo personale possa sindacare le informazioni fornite dai ricercatori e tecnologi a cui sono state richieste le dichiarazioni. Inoltre, nelle situazioni realmente emergenziali l’auspicata azione di coordinamento con le “strutture preposte” si scontra la tempistica normalmente imposta dai media. Se l’informazione richiesta non arriva dall’INGV in tempi ragionevolmente brevi, i media andranno a cercare la stessa informazione da altri soggetti non-INGV, eventualmente meno qualificati, con un potenziale danno per tutta la collettività. Infine, quantomeno limitatamente alle dichiarazioni rilasciate esplicitamente a titolo personale, il comma lede il diritto di libera manifestazione del proprio pensiero.

Art 10 comma 6. L’esercizio del diritto di critica è consentito come stimolo al progresso scientifico, purché le dichiarazioni siano veritiere e complete, abbiano rilevanza o interesse pubblico e siano rilasciate in buona fede con un linguaggio appropriato e non offensivo. Questo comma è apparentemente strutturato come una riaffermazione del diritto di critica, ma in realtà ne costituisce una limitazione e una "gerarchizzazione": nel campo scientifico, chi stabilisce quando una critica è "veritiera" e "completa"? Quando attengono a tematiche scientifiche, quest'ultima questione e tutte quelle sopra affrontate, possono essere affrontate solo ed esclusivamente nella libera dialettica scientifica fra pari; non possono mai essere eterodirette o giudicate all'interno di una gerarchizzazione amministrativa tipica della P.A.

Articolo 12 Obbligo di astensione, comunicazione degli interessi finanziari e conflitti d’interesse

Comma 1. Nessuno può favorire parenti e affini o altre persone utilizzando, ad esempio, la propria posizione per agevolarne l’ingresso nell’Ente, la progressione professionale o il conseguimento di benefici.

E’ già stato fatto notare nelle revisioni dei dipendenti, e lo ripetiamo qui, che in questo comma 1 manca esplicitamente il riferimento a “fornitura di beni e servizi” in modo da porre fine a decennali situazioni di incompatibilità viste in passato.

Art.13 Disposizioni particolari per i Dirigenti

E’ doveroso specificare ai commi 1 b-c-d-e-f-g-h che si tratta di personale tecnico-amministrativo per attività non di ricerca. A tal riguardo si riporta una revisione che prevede l’aggiunta del seguente comma aggiuntivo:

“Il Dirigente o Direttore si astiene dal mettere in atto qualsiasi forma di subordinazione gerarchica nei confronti del personale ricercatore e tecnologo e non interferisce in alcun modo con le attività tecnico-scientifiche svolte da tale personale”.

Art. 14 Anticorruzione, whistleblowing, trasparenza e tracciabilità

Comma 3: "Tutti sono tenuti a segnalare al RPCT supposte situazioni di illecito di cui siano venuti a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro e/o collaborazione, utilizzando la piattaforma informatica per il cd. “whistleblowing” predisposta dall’Ente e raggiungibile tramite le pagine web del sito internet dell’INGV." Si deve precisare che la piattaforma dell’ ANAC è assolutamente alternativa alla piattaforma INGV, perché non è un dettaglio da poco utilizzare l'una o l'altra. È evidente che un dipendente che fa una segnalazione senta più tutelato il proprio anonimato nella piattaforma ANAC. Infatti, l'esistenza della piattaforma ANAC nazionale come alternativa a quelle locali è sancita dalla legge, e il codice di comportamento non può avere potere superiore a quello di una legge.

In conclusione, l'applicazione del codice di comportamento al personale Ricercatore e Tecnologo per tutte le questioni attinenti l'attività di ricerca e scientifica deve avvenire attraverso l'individuazione di una commissione composta e individuata da pari.

(Area 5 - Controlli, verifiche, ispezioni e sanzioni pag 42)

Si prende spunto dalla delibera CdA n. 206/2021 del 26 Novembre 2021 Allegato I al Verbale n. 06/2021, che afferma “[...] RAVVISATA la necessità per l’INGV di dotarsi di un Regolamento dell’Avvocatura che disciplini oltre alle funzioni, anche il riconoscimento di compensi professionali agli avvocati dipendenti dell’Ente stesso; su proposta del Presidente, DELIBERA di dare mandato al Direttore Generale, mediante il supporto degli uffici competenti, affinché provveda ad emanare il Regolamento dell’Avvocatura dell’INGV ai sensi dell’art. 9 co. 8 D.L. n. 90 del 2014”;

questa delibera non appare armonizzata con l’ art 13 comma 3 dello statuto INGV.

È palese lo sbilanciamento di forze tra amministrazione e dipendente in caso di procedimento disciplinare. L’amministrazione si avvale di avvocati (più di uno) pagati dallo Stato, mentre il singolo dipendente paga di tasca propria e con la propria salute (mai ripagata) la propria difesa. Per ristabilire il bilanciamento dei diritti sarebbe salutare per l’organizzazione evitare provvedimenti disciplinari a scopo intimidatorio, prevedendo, per esempio, sanzioni per il responsabile del procedimento disciplinare che si rivelasse infondato. Si aggiunga che il numero di provvedimenti disciplinari avviati e le spese affrontate dall’ente per il contenzioso dovrebbero diventare parametri su cui misurare il benessere organizzativo dell’ente e la performance dei Dirigenti Amministrativi.

(Area 6 - Incarichi e nomine pag 43)

Nelle selezioni per il ruolo di direttore di sezione è evidente l’impossibilità che si candidino gli attuali dirigenti di ricerca; questo avviene perché in caso di nomina il loro stipendio si ridurrebbe, mediamente, di circa 20 mila euro l’anno. Un collegio dei direttori formato solo da primi ricercatori/tecnologi è certamente meno indipendente e quindi non auspicabile rispetto a un collegio formato anche o solo da dirigenti di ricerca o dirigenti tecnologi. Inoltre, il fatto che ai direttori con la qualifica di primo ricercatore/tecnologo venga di fatto concessa una lucrosa indennità di direzione potrebbe in astratto configurare un danno erariale, visto che i dirigenti ricercatori/tecnologi potrebbero assumere quello stesso incarico con minori oneri aggiuntivi per l’ente.

Lavoro agile (pag. 65)

“Il lavoro agile si innesta nel vigente assetto di regole legali e contrattuali del lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione”, quindi è indispensabile trattare separatamente il personale in virtù delle differenze contrattuali, cosa che invece non appare nella descrizione del lavoro agile di questo PIAO.

Si osserva, inoltre, che le attività gestionali amministrative sono svolte, a tempo pieno o a tempo parziale, anche da parte del personale ricercatore e tecnologo. Per questi dipendenti si dovrebbe prevedere una quota di attribuzione di mesi/persona in attività di ricerca e una quota di attività mesi/persona in attività amministrative-gestionali, da valutarsi, eventualmente, in percorsi diversi.

Si aggiunga che il monitoraggio e la valutazione delle attività, per tutti i dipendenti, possono essere eseguiti solo per le attività svolte in lavoro agile e non per il lavoro svolto in presenza valutato mediante timbratura del cartellino, creando una evidente impossibilità di una piena valutazione individuale.

Poiché il lavoro agile è oggetto del sistema di monitoraggio e valutazione delle performance, l’attività di un incauto ricercatore che firmasse l’accordo con l’amministrazione, invece di usufruire dell'art. 58 CCNL, finirebbe per essere essere valutata da un dirigente amministrativo, il che è in palese contrasto con il CCNL. Infatti, appare impropria la decisione di sottoporre alla firma di un accordo individuale sul lavoro agile anche il personale ricercatore e tecnologo, senza alcuna distinzione rispetto al personale tecnico/amministrativo (si veda, per esempio l’accordo individuale del CNR). Si legge nella bozza dell’accordo individuale che il lavoro agile “è finalizzato a conseguire il miglioramento dei servizi e l’innovazione organizzativa”; ne discende che non è finalizzato anche a conseguire il miglioramento delle attività di ricerca del ricercatore o tecnologo a cui è richiesta la firma dell’accordo. Manca, dunque, nella sezione del PIAO e nella bozza dell’accordo individuale, la distinzione tra attività amministrative gestionali, che rientrano nel piano delle performance, e le attività di ricerca, che invece non ci rientrano. Il modello dell’accordo individuale non specifica che i Ricercatori e Tecnologi non sono subordinati alla dirigenza per quanto attiene l’attività di ricerca e tecnologica: a pag. 4 di tale modello si stabilisce, in contrasto con il CCNL, che la programmazione è definita dal responsabile, sentito anche il lavoratore. Anche la fascia di contattabilità definita dall’art. 7 dell’accordo individuale non può essere applicata ai Ricercatori e Tecnologi, i quali godono di autonoma determinazione dell’orario di lavoro ai sensi dell’art. 58 del CCNL.

Debbo ricordare, inoltre, che sul lavoratore agile grava l’onere della postazione di lavoro agile; l’amministrazione dovrebbe riconoscere i consumi elettrici di riscaldamento e raffrescamento della postazione remota tramite un rimborso forfettario, da quantificare con le organizzazioni sindacali. I fondi per tali rimborsi potrebbero provenire dai risparmi sulle spese generali delle sedi, dalla diminuzione degli straordinari e dal risparmio sugli obiettivi di performance dei dirigenti.

Scelte logistiche di ridefinizione degli spazi di lavoro: co-working (pag 67)

Il co-working è un modello di lavoro che condivide lo stesso spazio di lavoro tra diversi dipendenti e risponde alle esigenze di chi lavora in autonomia e da remoto, ottimizzando gli spazi e le risorse.

In molte sedi INGV gli spazi per le postazioni di lavoro sono esauriti, eppure ogni giorno circa la metà di queste sono inutilizzate per via del lavoro agile e dell’attività lavorativa fuori sede. Ma per arrivare ad ipotizzare il coworking, come si legge nel PIAO, servono altri elementi, diversamente si rischia di fare valutazioni errate. Le postazioni sono tutte equivalenti? Si potrà arrivare al co-working solo nei casi in cui questa affermazione sarà pienamente affermativa. Quindi riteniamo che il coworking possa essere facilmente attuato, in prima battuta, nei servizi amministrativi, partendo con una sperimentazione proprio nell’Amministrazione Centrale. Rendere equivalenti le postazioni dei ricercatori e tecnologi, le cui caratteristiche hanno specificità e necessità che cambiano con i progetti che essi seguono e con la implicita dinamicità di tali progetti, potrebbe non essere facile né immediato.

Compresenza (pag 71)

Alla base del lavoro agile c’è la fiducia e la responsabilità tra dipendente e amministrazione, che bilanciano la flessibilità e l’autonomia nell’organizzazione del lavoro: allora perchè ripristinare gli obblighi di compresenza per i livelli IV-VIII? Questi possono essere sicuramente minimizzati eliminando la compresenza pomeridiana, come avviene in altri EPR, perché rendere la presenza in sede obbligatoria, di certo, non garantisce l’efficacia della prestazione lavorativa.

PIANO TRIENNALE DEI FABBISOGNI DI PERSONALE (pag 76)

Concordiamo con la affermazione presente nel PIAO:

“Obiettivo per il prossimo triennio sarà di garantire la dinamica di avanzamento di carriera con cadenza biennale per rispondere alle criticità emerse nel corso dell’ultimo decennio a causa della mancata attuazione degli istituti legati allo sviluppo professionale, proseguendo nel percorso di valorizzazione delle diverse professionalità presenti nell’Istituto. Tale impegno consentirà di riequilibrare la distribuzione di personale nei tre livelli di ricercatore e tecnologo e nei diversi di livelli dei profili tecnici e amministrativi in modo da poter disporre di personale con un adeguato inquadramento per ricoprire ruoli e responsabilità specifiche richiesti nel comparto di appartenenza”,

ma sarebbe più logico realizzare quanto affermato seguendo quanto già previsto dal decreto di assegnazione del Ministero dell’Università e della Ricerca del 25/1/2023, che recita:

[...] VISTO in particolare l’art. 1 comma 310 lett. b) della legge di Bilancio 30 dicembre 2021 n. 234, così come modificato dall’art. 1, comma 573, della legge di bilancio 29 dicembre 2022, n. 197, secondo cui “b) 30 milioni di euro a decorrere dall'anno 2022 sono destinati alla promozione dello sviluppo professionale di ricercatori e tecnologi di ruolo di terzo livello in servizio alla data di entrata in vigore della presente legge. Con decreto del Ministro dell’università e della ricerca sono stabiliti i criteri di riparto delle risorse di cui alla presente lettera tra gli enti pubblici di ricerca vigilati dal Ministero dell’università e della ricerca. Gli enti pubblici di ricerca possono indire procedure selettive riservate a ricercatori e tecnologi di terzo livello professionale per l'accesso al secondo livello, nei limiti delle risorse assegnate con il decreto di cui al secondo periodo. I componenti delle commissioni per le procedure selettive di cui alla presente lettera sono scelti esclusivamente tra esperti di elevata qualificazione nelle aree scientifiche e nei settori tecnologici di riferimento, esterni all'ente. Gli enti pubblici di ricerca possono utilizzare, entro il limite di 10 milioni di euro, ripartiti con le modalità di cui al secondo periodo, anche le procedure selettive riservate a ricercatori e tecnologi di ruolo di terzo livello professionale per l'accesso al secondo livello avviate tra il 1° gennaio 2019 e la data di entrata in vigore delle disposizioni relative alla messa ad esaurimento dei profili di ricercatore e tecnologo di terzo livello”;

VISTA la nota del 21.12.2022, prot. n. 21787 con la quale si è provveduto alla conservazione in bilancio della somma non ancora erogata di euro 40.000.000,00 ai sensi dell’art. 1, comma 310, let. b) della legge numero 234/2021;

RITENUTO di procedere all’impegno e pagamento contemporaneo della medesima somma, pari ad euro 40.000.000,00 esercizio finanziario 2023, esercizio di provenienza 2022 secondo la ripartizione della seguente tabella in proporzione alle assegnazioni ordinarie dell'anno 2022 di cui al fondo ordinario per gli enti e le istituzioni di ricerca, istituito ai sensi dell'articolo 7 del decreto legislativo 5 giugno 1998, n. 204

assegna all’INGV: € 2.483.552

Si chiede di predisporre nel PIAO 2023 questa promozione dello sviluppo professionale di ricercatori e tecnologi di ruolo di terzo livello in servizio o altro strumento a garanzia di attuazione nell’anno corrente.

PIANO FORMAZIONE (pag 78)

La formazione è una attività istituzionale che sembra non essere attuata propriamente ed efficacemente nonostante sia un dovere del dipendente previsto dal codice di comportamento all’articolo 11 Formazione e aggiornamento professionale. La gestione centralizzata appare poco trasparente e sensibile solo ad alcune tematiche, tipicamente amministrativo-gestionali. Quindi è opportuno che, ai fini della trasparenza, vengano pubblicati annualmente tutti i corsi pagati dall’amministrazione e i partecipanti per le verifiche previste dai criteri di rotazione del personale (codice di comportamento art 11 comma 2). Vista la poca attenzione ai temi dell’area n. 5) area tecnologica/scientifica/divulgativa, è opportuno anche demandare alle sezioni e ai progetti l’organizzazione di specifica attività formativa, anch’essa da rendere pubblica.

MONITORAGGIO: MISURA E VERIFICA (pag 6 e 87)

Riguardo i principi di fondo riportati a pag 6 del PIAO, tra cui:

il perseguimento dello sviluppo professionale dei dipendenti e la valorizzazione delle loro competenze professionali;
il perseguimento del benessere organizzativo, inteso come capacità dell’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori che vi operano, al fine di favorire un “clima interno” sereno e partecipativo. La motivazione, la collaborazione, il coinvolgimento, la corretta circolazione delle informazioni, la flessibilità e la fiducia delle persone sono tutti elementi che portano a migliorare la salute mentale e fisica dei lavoratori, la soddisfazione degli utenti e, in via finale, ad aumentare la produttività;
il rafforzamento delle misure volte a migliorare l'armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro;

è fondamentale che tali principi diventino obiettivi attivamente perseguiti dal dirigente amministrativo preposto e dal CUG; come programmare annualmente indagini anonime sui dipendenti, pubblicarne i risultati e rendere pubbliche le azioni definite per il raggiungimento di detti obiettivi. Tutto ciò deve entrare tra gli obiettivi del dirigente preposto nel piano delle performance.

In realtà è indispensabile che siano misurati e quindi pubblicati i risultati di tutte le verifiche e i monitoraggi previsti (anche quello del PTAP), così da consentire una valutazione oggettiva del grado di raggiungimento degli obiettivi.

Sicuro di aver adempiuto alle richieste di osservazioni al PIAO, e con l'auspicio di aver contribuito, con lealtà, a migliorare questo importante documento strategico, porgo i più distinti saluti.

Roma 7 marzo 2023

Il Responsabile Nazionale ANPRI-DR-FGU

PIAO 2023 https://amministrazione-trasparente.ingv.it/web/trasparenza/dettaglio-trasparenza?p_p_id=jcitygovmenutrasversaleleftcolumn_WAR_jcitygovalbiportlet&p_p_lifecycle=0&p_p_state=normal&p_p_mode=view&p_p_col_id=column-2&p_p_col_count=1&_jcitygovmenutrasversaleleftcolumn_WAR_jcitygovalbiportlet_current-page-parent=7801&_jcitygovmenutrasversaleleftcolumn_WAR_jcitygovalbiportlet_current-page=7803

Importante sentenza che riporta sul piano del confronto civile le diverse anime dell'INGV.

(fai click sull'immagine)

Nuovo Rappresentante di Ente FGU per l'INGV dal 18 luglio 2022

comunicato-PIAO-INGV 20-06-2022-finale.pdf

PIAO 2022_2024_15 06 2022 rev dipendenti

Rappresentanza Sindacale Unitaria (2022-2025) INGV eletta è formata 15 membri (maggioranza 8):

Alfonsi Laura
Anselmi Mario
Burgan Gennaro
Calderone Lorenzo
Caputo Antonio
Castagnozzi Angelo
Di Felice Fabio
La Spina Alessandro
Lozzi Giulio
Marotta Enrica
Miconi Massimo
Pezzo Giuseppe
Procesi Monia
Rapicavoli Francesco
Sbarra Manuela (dopo la riununcia di Pio Lucente)

Risultati votazioni RSU presso l'INGV (5-6-7 Aprile 2022)

Collegio di Roma e del NORD

Collegio di Napoli

Collegio della Sicilia

Dove votare

Le prossime elezioni per il rinnovo delle Rappresentanze Sindacali Unitarie 2022 avranno luogo dal giorno 5 al giorno 7 aprile 2022, nei seguenti orari:

il giorno 5 dalle ore 11:00 alle 17:00
i giorni 6 e 7 dalle ore 9:00 alle ore 17:00

Nel caso in cui, nei giorni di elezione, vi trovaste in missione (e quindi impossibilitati a votare nel seggio di appartenenza) sarà possibile votare in uno dei seguenti Seggi previa comunicazione alla Commissione Elettorale entro il 25/03/2022.

Sedi Seggio Elettorale

Seggio n. 1: AC, Centro Nazionale Terremoti, Roma 1, Roma 2. Sede del seggio: Sala Conferenze INGV in via di Vigna Murata, 605 - Roma

Afferisce al Seggio n. 1 la sede distaccata di Roma di Viale Pinturicchio.

Seggio n. 2: Sezione di Bologna. Sede del seggio: via Donato Creti, 12 - Bologna

Seggio n. 3: Sezione di Pisa. Sede del seggio: via Cesare Battisti, 53 - Pisa

Seggio n. 4: Sezione di Milano. Sede del seggio: via Alfonso Corti, 12 - Milano

Seggio n. 5: Sede de L’Aquila. Sede del seggio: viale Francesco Crispi, 43 - L’Aquila

Seggio n. 6: Sede lrpinia. Sede del seggio: Contrada Ciavolone - Grottaminarda (AV)

Comunicato INGV

5-7 aprile Elezioni RSU: Perché votare GILDA-UNAMS

Dal 5 al 7 aprile si voterà per il rinnovo delle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) nel collegio di Roma e del Nord FGU “GILDA-UNAMS” ha presentato una sua lista (candidati: FABIO DI FELICE e LAURA ALFONSI): dettagli in https://sites.google.com/ingv.it/fgu-ingv/home

Perché votare “GILDA-UNAMS”

Perché l’ANPRI prima, e la FGU “GILDA-UNAMS” dopo, sono il Sindacato che davvero ti rappresenta.

Perché da anni si batte al tuo fianco:

per la piena applicazione della Carta Europea dei Ricercatori;
per il riconoscimento dell’autonomia e della professionalità dei Ricercatori e Tecnologi;
contro ogni forma di subordinazione dei Ricercatori e Tecnologi alla Dirigenza amministrativa dell’Ente che deve essere di supporto alla Ricerca;
per il diritto alla carriera e ad un giusto inquadramento;
per il diritto di svolgere attività fuori sede ovunque lo si ritenga funzionale alla propria attività;
contro ogni forma di sotto-inquadramento del personale;
per la sburocratizzazione della Ricerca e delle procedure amministrative;
per l’assegnazione ad ogni ricercatore e tecnologo di un finanziamento annuo;
contro il prelievo centralizzato dei fondi residui dei progetti;
per una distinzione netta degli EPR da una PA prevalentemente gestionale/amministrativa;
contro l'illegittima imposizione del cartellino ai R&T.

Battaglie che conduciamo senza se e senza ma.

Il voto alla FGU “GILDA-UNAMS” ne aumenterà la forza contrattuale in tutti i tavoli negoziali, sia nell’ambito dell'INGV che in occasione dell’oramai imminente rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, così da consentirci di presidiare con efficacia gli obiettivi conseguiti e di ottenere ulteriori successi nelle nostre comuni battaglie.

VOTA E FAI VOTARE FGU

Presentazione candidati RSU FGU INGV: Fabio Di Felice

Tecnologo INGV da oltre vent’anni. Ho intrapreso alcune iniziative a vantaggio di tutti i dipendenti dell’INGV, come quella di promuovere il lavoro agile nell’INGV (2018), l’indagine sul benessere lavorativo (2019) e quella di promuovere il lavoro fuori sede per R&T parallelamente al lavoro agile (2021). Attualmente sono rappresentante dei R&T della sezione di Roma1 e membro del Comitato Unico di Garanzia. Credo nella trasparenza degli atti e delle procedure, nella rotazione degli incarichi e in un confronto leale ad ogni livello scevro da ritorsioni professionali. Intendo verificare la catena delle attuali rappresentatività del personale con sondaggi a tutti i dipendenti per migliorare il clima di benessere lavorativo. Ritengo che le attività di Ricerca siano il cuore del nostro Ente e che queste debbano essere supportate e facilitate dall'amministrazione centrale come recita il nostro statuto.

Presentazione candidati RSU FGU INGV: Laura Alfonsi

Ricercatore INGV di vecchia data. Vedo nei contratti specifici dei lavoratori della ricerca un baluardo per la difesa dei diritti, nella salvaguardia dei doveri lavorativi di ognuno. Ritengo che i contratti non vadano interpretati ma applicati. Per lavoratori della ricerca intendo tutti i dipendenti dell’ente che nelle loro mansioni specifiche contribuiscono al raggiungimento di uno scopo comune: la ricerca. Per la difesa dei diritti e l’applicazione dei doveri l’informazione e la sua veicolazione sono elementi fondamentali, l’informazione è potere, a noi sta raccoglierla e diffonderla senza custodirla. Un altro tema a cui tengo particolarmente è la partecipazione ed è per questo che mi candido al ruolo di rappresentante RSU, citando uno dei poeti del nostro tempo si può riassumere così il mio intento: “libertà è partecipazione”. Semplificare, facilitare i processi di partecipazione all’interno del nostro ente è uno dei miei obiettivi.

Risorse:

Indagine sul Benessere Lavorativo presso l’Istituto Nazionale di Geofisica e Vulcanologia nell’anno 2019 (2020) http://dx.doi.org/10.5281/zenodo.3874324
LO SMART WORKING NELLA RICERCA: È LO STRUMENTO GIUSTO? IL CASO DELL'INGV (2021) https://zenodo.org/record/5525983#.YjsibOrMKUk
Smart working e Ricerca: il punto di vista dei Ricercatori e Tecnologi dell’INGV (2021) Preprint con allegati https://osf.io/2gzry/ (english version https://osf.io/w8t46)
Smart working e Ricerca: il punto di vista dei Ricercatori e Tecnologi dell'INGV (2021) http://dx.doi.org/10.5281/zenodo.5507299
Webinar "Il lavoro smart nella Ricerca scientifica" (2021): https://www.youtube.com/watch?v=PLy8x98kbXE (vedi da 00:43:40 a 1:01:00)
Slides Webinar "Il lavoro smart nella Ricerca scientifica" (2021): https://drive.google.com/file/d/1SANr-fvLP70juJyTiQb4nNBIxKZyydWY/
Exploring Employee Perceptions towards Smart Working during the COVID-19 Pandemic: a Comparative Analysis of Two Italian Public Research Organizations (2021) https://link.springer.com/article/10.1007%2Fs11115-021-00559-9

lettera ai lavoratori INGV

Carissime colleghe e carissimi colleghi,

dal 5 al 7 aprile si voterà per il rinnovo delle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) in tutte le sedi dell'INGV, e noi vi scriviamo per comunicarvi la nostra candidatura nella lista FGU “GILDA-UNAMS” nel collegio di Roma e del Nord. Come probabilmente sapete, l’ANPRI è recentemente confluita in FGU “GILDA-UNAMS” e da anni conduce importanti battaglie in difesa dei diritti e delle prerogative dei R&T e del personale tutto.

A puro titolo esemplificativo vi ricordiamo che, in questi ultimi anni, ha condotto e sta conducendo delle importanti battaglie per:

il diritto alla carriera dei R&T, chiedendo di bandire concorsi interni ex art. 15 in numero davvero congruo, al fine creare un giusto equilibrio tra i tre livelli di inquadramento, e di utilizzare tutte le risorse assegnate ai concorsi pubblici del 2017 e ai concorsi interni ex art. 15 al fine di massimizzare i passaggi di livello con gli scorrimenti delle relative graduatorie di idonei;
la non subordinazione dei R&T ai Direttori/Dirigenti per tutto ciò che attiene alla gestione dell’attività di ricerca e tecnologica, in ultimo nella gestione del lavoro agile durante l’emergenza Covid, nell’utilizzo della scrivania digitale e nella definizione del nuovo Regolamento sul Lavoro agile, laddove i R&T non sono tenuti a concordare l’attività di ricerca da svolgere con i Direttori/Dirigenti, i quali a loro volta non hanno il potere di valutare l’attività svolta;
l’abolizione del cartellino e la piena autonomia nella determinazione dell’orario di lavoro e nella programmazione delle ferie da parte dei R&T;
il diritto dei R&T a svolgere attività fuori sede ovunque lo ritengano utile e funzionale alla propria attività, compresa la propria abitazione;
una più forte rappresentanza elettiva dei R&T nei Consigli scientifici e CdA dell’Ente che operino per conto della base degli elettori;
il pieno riconoscimento dell’anzianità pregressa maturata con contratti tempo determinato;
il pieno coinvolgimento del personale R&T nella programmazione e gestione scientifica dell’ente e nonché nella programmazione di quegli aspetti amministrativi che incidono sui R&T;
il superamento del precariato e del sotto-inquadramento del personale tecnico ed amministrativo;
la stesura del regolamento concorsi INGV;
la rivalutazione del CUG e l’analisi continua del benessere lavorativo INGV oltre che quello organizzativo.

Purtroppo molte di queste battaglie sono ancora in corso e il loro esito dipenderà anche dalla rappresentatività che avrà la FGU “GILDA-UNAMS” quando siederà ai vari tavoli di trattativa.

Al di là dell’importanza di avere uno o più colleghi della FGU “GILDA-UNAMS” eletti nella nostra RSU, ogni voto che voi darete e farete dare a FGU “GILDA-UNAMS” ne rafforza la rappresentanza in sede di contrattazione; a breve inizieranno gli incontri all’ARAN per il rinnovo del contratto collettivo nazionale ed il vostro voto può risultare determinante per il successo delle nostre comuni battaglie.

Vi ringraziamo anticipatamente per la fiducia che vorrete accordarci.

I candidati “GILDA-UNAMS” alla RSU INGV collegio di Roma e del Nord

FABIO DI FELICE, LAURA ALFONSI

Vademecum elezioni https://www.gilda-unams.it/File/Vademecum_Elezioni_RSU.pdf

Come si vota: http://www.gildanuoro.it/sites/default/files/01_Guida_Gilda-Unams-Commissioni_Elettorali.pdf

Come si assegnano i seggi: http://www.gildanuoro.it/sites/default/files/01_Guida_Gilda-Unams-Commissioni_Elettorali.pdf

e https://www.aranagenzia.it/attachments/article/12481/CIRCOLARE%201_2022%20%20RSU%205-7%20APRILE%202022-SIGNED.PDF.pdf

Domande?

Contattaci all'indirizzo fabio.difelice@ingv.it e laura.alfonsi@ingv.it per ulteriori informazioni sul programma o

visita il sito: https://www.anpri.fgu-ricerca.it/

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