Guía rápida de cuestiones laborales relativas al Covid-19:

Ante las extraordinarias circunstancias que estamos viviendo en todo el mundo, desde el Sindicato queremos tender la mano a nuestros afiliados, por eso, al margen de esta pequeña guía que hemos preparado, te recordamos que te puedes poner en contacto con nuestros servicios jurídicos a través de los canales de comunicación que se disponen en la web.

1. ¿Qué es un ERTE? Se trata de una medida mediante la cual la empresa puede suspender TEMPORALMENTE tu contrato de trabajo, o bien reducir la jornada de trabajo. Debe estar basado en causa de fuerza mayor o en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

2. Tipos de ERTEs Como hemos dicho, existen dos maneras de realizar un ERTE: Suspensión del contrato de trabajo, en el que se deja de prestar servicio para la empresa y se pasa a la situación de desempleo y de reducción de jornada, en el que la misma se reduce entre un 10 y un 70%. Se cobra de la empresa la parte proporcional al tiempo trabajado, y del desempleo la parte de la jornada reducida. Puede afectar a la totalidad de la plantilla o solo a una parte de ella.

3. ¿Cómo solicito el desempleo? Las empresas que se acojan a las medidas aprobada en el RD 8/2020, se deben encargar de la tramitación ante el SEPE de todo lo concerniente al ERTE. Por otro lado, tal y como ha comunicado el SEPE, los trabajadores afectados por un ERTE no tendrán que hacer ningún trámite de solicitud de desempleo, se hará automáticamente.

4. Efectos y duración del ERTE Tendrá efectos desde la suspensión de la actividad y podrá durar mientra permanezcan las circunstancias que lo motivaron (Suspensión de la actividad por orden de la autoridad, falta de materia prima por cierre de proveedores…)

5. ¿Cuánto cobraré de prestación por desempleo? Cobrarás el 70% de la base reguladora (Incluye la parte proporcional a las pagas extraordinarias). Además, con el RD 8/2020 todo trabajador tendrá derecho al cobro de la prestación, sin necesidad de cumplir con los requisitos legales establecidos. Tampoco se descontará de tu paro en una futura prestación.

6. Si estoy de baja, ¿Cómo me afecta el ERTE? La empresa debe notificarte el ERTE, no obstante, seguirás en tu proceso de baja laboral, cobrando la prestación que corresponda. Una vez dado de alta, si continuase el ERTE en la empresa, pasarías a la situación de suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada.

7. Mi contrato finaliza durante el ERTE Se dará por finalizado el contrato, teniendo derecho a cobrar la indemnización por fin de contrato y liquidación correspondiente.

8. ¿Y después del ERTE? Al finalizar el mismo, la empresa debe reincorporar a los afectados en las mismas condiciones, derechos y antigüedad que se venía disfrutando. Además, de acuerdo con la Disposición Adicional Sexta del RD 8/2020 la empresa que se acoja a estas medidas, deberá mantener el empleo al menos durante los 6 meses siguientes. No obstante, se te podrá despedir por causas disciplinarias.

9. Me han despedido si te han despedido por causas relacionadas por el COVID, firma cualquier documento como NO CONFORME. La empresa debiera haber utilizado la medida del ERTE por lo que el despido podría llegar a entenderse como improcedente, debiéndose abonar la cantidad correspondiente.

10. La empresa me obliga a firmar una baja voluntaria, ¿es legal? No, la empresa no puede obligarte a firmar una baja voluntaria. Además, con una baja voluntaria, no tendrás derecho a desempleo ni cobrarás indemnización alguna por acabar la relación laboral.

11. Si ya tengo mi jornada reducida, ¿Puedo reducirla de nuevo? Se podrá renunciar temporalmente a tu reducción de jornada por conciliación para acogerte a este tipo de reducción de hasta el 100%. Una vez finalizadas las circunstancias extrordinarias que motivaron el ERTE, se podrá volver a la reducción de jornada que se venía disfrutando.

12. Tenía días de vacaciones y ahora no puedo disfrutarlas, ¿Se aplazan? No, si las vacaciones ya estuvieran fijadas y la actividad de la empresa continúa, no hay nada

La impugnación de las elecciones sindicales no impide el mandato de los representantes:

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo, de 20 de diciembre de 2019 afirma el mandato de los delegados de personal y miembros del comité, aún sin haber registrado el acta electoral.

El sindicato Comisiones Obreras, impugnó unas elecciones sindicales, por lo que el acta quedó sin registrar. Mientras tanto, la nueva representación fruto de dichas elecciones, alcanzó un acuerdo con la empresa. Por todo ello, CCOO pidió que dicho acuerdo quedara sin efecto alguno al, según su criterio, carecer dicho Comité de legitimación para negociar en nombre de los trabajadores. Tras distintas resoluciones en el Juzgado de lo Social y en el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, la cuestión llegó hasta el Tribunal Supremo mediante recurso de Casación para la unificación de doctrina.

El art. 67.3 ET establece claramente que la duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa es de 4 años, manteniéndose en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta la promoción y celebración de nuevas elecciones. A juicio del TS, esto comporta claramente que desde ese momento, vence el mandato de los representantes salientes y comienza el de los entrantes, sin que se exija ningún otro requisito para que estos adquieran la condición de representantes de los trabajadores. De este modo, el resultado de las elecciones sindicales es el que determina la nueva representación negociadora, y el hecho de que hayan sido impugnadas no le priva de eficacia.

Por otro lado, el procedimiento de subsanación de defectos en el registro de las actas electorales dispone que, entre tanto se efectúa la subsanación y se procede en su caso al registro del acta, los representantes elegidos conservan a todos los efectos las garantías sindicales (ET art.68) desde el momento de su proclamación electoral y el disfrute de estas garantías tiene por finalidad el cumplimiento de las funciones del art.64 ET.

Por todo ello, el Tribunal Supremo desestimó las pretensiones de Comisiones Obreras, declarando que las elecciones impugnadas constituyeron pese a todo, un nuevo comité y una nueva comisión negociadora, habilitando así a estos nuevos representantes para alcanzar acuerdos con la empresa.

Fuente: LEFEBVRE espacio asesoría.

A principios de 2019, mediante el Real Decreto Ley 6/2019, en nuestro ordenamiento jurídico ya no existen los llamados permisos de maternidad y paternidad, estas suspensiones del contrato de trabajo pasan a denominarse "Permiso por nacimiento y cuidado del menor". De esta forma quedan englobadas todas las personas, refiriéndose a ellas como "progenitor distinto de la madre biológica".

Así pues, trataremos de disipar las dudas que puedan existir respecto a la antigua figura del permiso de paternidad:

1º. ¿Sigue existiendo el permiso laboral de dos días por nacimiento de hijo?

No, con la última modificación del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, se ha suprimido este permiso de dos días por nacimiento

2º. ¿Durante cuánto tiempo se suspende el contrato?

La Disposición Transitoria Decimotercera del Estatuto de los Trabajadores establece una aplicación progresiva de esta suspensión estableciendo que:

– Desde 1 de abril 2019, la suspensión del contrato por nacimiento tiende una duración de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, deberán ser disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

– A partir de 1 de enero de 2020, la suspensión será de 12 semanas, de las cuales las 4 primeras semanas serán ininterrumpidas.

– A partir de 1 de enero de 2021, la suspensión ya será de 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberán disfrutarse de forma ininterrumpida.

Euskadi es la única comunidad autónoma que ya está aplicando las 16 semanas de suspensión para el progenitor distinto de la madre biológica.

Además, hasta que no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, se aplican las siguientes particularidades:

a) En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tiene derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica.

b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor puede seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tiene derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.

3º. ¿La madre biológica puede ceder alguna semana al progenitor no biológico?

De momento sí. El legislador ha establecido un periodo transitorio que ofrece esta posibilidad hasta que en el 2021, fecha en que los dos progenitores tendrán derecho a la suspensión del contrato durante las 16 semanas.

Por lo tanto, hasta ese momento las semanas que se pueden transferir son:

– Desde 1 de abril 2019: la madre biológica puede ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

– A partir de 1 de enero de 2020: la madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas.

– A partir de 1 de enero de 2021: como las 16 semanas serán un derecho para ambos progenitores, ya ninguno podrá transferir este derecho al otro.

4º. ¿Es obligatorio acogerse a esta suspensión o se puede renunciar?

La normativa establece un periodo de suspensión obligatorio y otro voluntario para el trabajador.

Así, desde el 1 de abril 2019, son obligatorias las 2 primeras semanas desde el nacimiento, a partir de 1 de enero de 2020, serán obligatorias las 4 primeras semanas, y a partir de 1 de enero de 2021, serán obligatorias las 6 primeras semanas.

Las restantes semanas son un derecho y no una obligación, por lo tanto se puede renunciar a ellas.

5º. ¿Quién decide el modo de ejercitar este derecho?

Es el progenitor quien decide cómo ejercitar su derecho al permiso por nacimiento o cuidado de hijo aunque debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. No obstante, si los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajan para la misma empresa, la dirección empresarial puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Las semanas no obligatorias podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.

6º. ¿Cómo se distribuye en jornadas a tiempo parcial?

Para poder distribuir el período en jornadas parciales, es imprescindible un acuerdo previo con la empresa.

Hay que tener en cuenta que, al tratarse de una suspensión a tiempo parcial, la misma se extenderá en el tiempo hasta alcanzar el tiempo a que se tiene derecho.

7º. ¿Cuánto se cobra durante la suspensión del contrato por nacimiento?

En todos los casos se cobra el 100% de la base reguladora del sueldo, y será la Seguridad Social y no la empresa quien realiza el pago de la prestación, salvo que se ejerza este derecho a tiempo parcial, en cuyo caso la empresa abonará la parte correspondiente a la jornada en que sí que se desarrolle el trabajo.

No obstante, indicar que en esta cantidad no se incluyen dietas, cheques restaurante o plus de transporte.

8º. ¿Hay reserva de puesto de trabajo en caso de suspensión por nacimiento?

Sí, la normativa reguladora establece que la reincorporación ha de ser al mismo puesto de trabajo y con la misma jornada; salvo que se haga uso del derecho a la reducción de jornada del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato de trabajo.

9º. ¿Se pierden las vacaciones no disfrutadas durante la suspensión del contrato por nacimiento?

La persona trabajadora que esté en suspensión de contrato por nacimiento tiene derecho al disfrute de sus vacaciones en un período distinto, por lo tanto no se pierden.

10º ¿Se puede despedir a un trabajador durante su disfrute de derecho por nacimiento?

Sí, pero debe acreditarse la procedencia del despido por motivos no relacionados con esa causa. En caso contrario, el despido será declarado nulo.

11º¿ Cómo afecta esta suspensión a la cotización?

Durante la situación de suspensión del contrato, a la obligación de cotizar se le aplica una bonificación del 100% en las cuotas empresariales, incluidas las correspondientes a contingencias profesionales y las de recaudación conjunta.

Igualmente, si el empresario celebra contrato de interinidad con desempleado para sustituir a los trabajadores con contrato suspendido por descanso por nacimiento, podrán gozar de una bonificación del 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las correspondientes a contingencias profesionales y las de recaudación conjunta.

12º ¿Esta prestación está exenta del IRPF?

Existe exención de IRPF durante la suspensión del contrato por nacimiento.

En este sentido, hay que recordar que la Sentencia de 3 de octubre de 2018, del Tribunal Supremo, fijó como doctrina legal que las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social, están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, interpretándose por la Dirección General de Tributos que esta doctrina es igualmente aplicable a las prestaciones por paternidad percibidas de la Seguridad Social.

La intolerable brecha salarial en el nuevo convenio colectivo de los trabajadores con discapacidad.

El XV Convenio Colectivo de Atención a la Discapacidad, firmado por las patronales y sindicatos del sector, impone una discriminatoria diferenciación salarial para los trabajadores con discapacidad. La Unión de Trabajadores de Centros Especiales de Empleo (UTCEE) muestra su gran preocupación por la situación de los trabajadores con discapacidad en los Centros Especiales de Empleo debido a la vulneración de sus derechos laborales que provoca el XV Convenio Colectivo de Atención a la Discapacidad.

Se lleva tiempo advirtiendo sobre la peligrosidad de la figura del “Centro Especial de Empleo de Iniciativa Social” y la gran pérdida de empleo para las personas con discapacidad que la misma supone. Ahora esta subcategoría de CEE vulnera los derechos laborales de los propios trabajadores con discapacidad de los Centros Especiales de Empleo de toda España al establecer una diferenciación salarial en función de la titularidad del Centro donde desarrollan su trabajo.

Dicha diferencia supone que los trabajadores con alguna discapacidad que trabajan en los Centros Especiales de Empleo con la calificación de Iniciativa Social cobran menos que los mismos trabajadores con discapacidad de los otros Centros Especiales de Empleo sin esa calificación, aun realizando exactamente las mismas funciones. ¿Dónde está la igualdad y el respeto de derechos de los trabajadores? ¿Van a existir Centros Especiales de Empleo de primera y segunda categoría según las diferencias salariales? ¿Qué sentido tiene esta diferenciación la cual perjudica gravemente la dignidad laboral de los trabajadores con discapacidad? Sin duda, el Convenio firmado genera situaciones como éstas las cuales son totalmente inconcebibles y por ello deben condenarse por ser absolutamente discriminatorias e inadmisibles.

Las consecuencias reales son muy preocupantes; se van a ver afectados ni más ni menos que aproximadamente 50.000 trabajadores con discapacidad de los 700 CEE calificados de Iniciativa Social. No puede primar el tipo de entidad frente a las personas. Debido a las constatadas dificultades que desgraciadamente sufren las personas con discapacidad para acceder al mundo laboral, no se puede permitir que estas personas sufran una nueva discriminación dentro de los Centros Especiales de Empleo. Resulta paradójico que los Centros Especiales de Empleo de Iniciativa Social, los cuales tendrían que velar para que los trabajadores no sean discriminados, permitan esta diferenciación en el Convenio Colectivo sin ningún sentido ni legal ni humano, y todo con la anuencia de las autoridades laborales del Gobierno y los sindicatos.

Precisamente, ante esta gravísima situación hay que añadir que las organizaciones sindicales CC.OO y UGT no han defendido los derechos de los trabajadores, ni en el contenido ni en las formas de lo firmado. El Convenio es claramente discriminatorio y en absoluto se ajusta a la legalidad vigente ni a la normativa. Es un total contrasentido que estas organizaciones sindicales no defiendan los intereses y derechos de los trabajadores con discapacidad que también representan en la negociación colectiva; pero todavía es más incomprensibleui su pasividad y alineación con algunas patronales extrañamente sociales ante una vulneración de derechos como la que realiza XV Convenio Colectivo de Atención a la Discapacidad.

Desde el Unión de Trabajadores de Centros Especiales de Empleo (UTCEE), se hace un llamamiento a rectificar el Convenio Colectivo con el objetivo de garantizar los mismos derechos laborales a todas las personas con discapacidad.

UTCEE clama ante la decisión del Tribunal Supremo de no equiparar la incapacidad permanente con la discapacidad.

El principal sindicato de trabajadores en Centros Especiales de Empleo denuncia que miles de trabajadores con discapacidad ven peligrar su puesto de trabajo por esta decisión judicial.

Madrid, 11 de junio de 2019. El sindicato Unión de Trabajadores de Centros Especiales de Empleo (UTCEE) se muestra indignado ante la nueva decisión del Tribunal Supremo de no equiparar automáticamente la condición de persona con discapacidad con el reconocimiento de una incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez; todo ello con la terrible consecuencia de una diferenciación salarial y una pérdida global de derechos para los trabajadores con discapacidad.

El Alto Tribunal, en sus dos sentencias entiende que el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, se extralimita en la regulación que realiza el mismo sobre la mencionada equiparación, al estar solamente habilitado dicho Real Decreto para reunir en un texto único las previsiones contenidas en varios textos legales y no para regular aspectos como la equiparación.

Sin embargo, esta discusión jurídica no puede olvidar la realidad del colectivo de las personas con discapacidad, quienes se ven abocados a una peligrosa pérdida de derechos. Los efectos que puedan tener estas decisiones a nivel individual, tanto para los trabajadores como las empresas pueden ser devastadores. Es inconcebible afirmar que estas resoluciones tengan carácter retroactivo, es decir, ningún trabajador que, en su día, hubiera obtenido un reconocimiento de grado de discapacidad del 33% por encontrarse en alguna de las situaciones de Incapacidad previstas lo vayan a ver perdido automáticamente; paralelamente tampoco las empresas deben perder las subvenciones que hubieran recibido o las bonificaciones que hubieran disfrutado hasta la fecha, especialmente si tenemos en cuenta las contrataciones que realizan los Centros Especiales de Empleo, las misma que son coordinadas con la información que facilitan las oficinas de empleo.

Así pues, parece más que claro que los trabajadores con discapacidad por equiparación de su incapacidad deben mantener su reconocimiento. En cambio, la situación de inseguridad y desprotección para los nuevos trabajadores es dramática; fruto de la decisión judicial y de un informe oficial del SEPE, se hace una discriminación entre los trabajadores contratados con anterioridad a la publicación de dichas sentencias y los contratados con posterioridad, entendiendo que el respeto a dicha asimilación no es aplicable respecto a estos últimos

Ello implica que trabajadores que, teniendo reconocida una discapacidad en virtud de esa lógica equiparación automática de su incapacidad, van a perder dicha condición y todos los derechos que ello conlleva. ¿Qué pasará con sus puestos de trabajos que los Centros Especiales de Empleo les han adecuado? No tiene ningún sentido dejar a personas con una afectación física, sensorial e incluso intelectual en un limbo legal y desamparados, obligándoles a pasar un tedioso procedimiento burocrático para el reconocimiento de su discapacidad otra vez. Quizá cuando lo consigan, sea tarde y habrán ocurrido consecuencias tan negativas e irreversibles como reducir el número de trabajadores que pudieran verse afectados por no tener reconocida (sin asimilación) una discapacidad igual o superior al 33%.

Las dudas sobre esta cuestión habían sido superadas pacíficamente desde noviembre de 2013 por la Ley General de Personas con Discapacidad, la cual consolida claramente la equiparación entre discapacidad e incapacidad permanente en grado de total o superior. No cabe ahora alterar este ecosistema dejando desprovistos de su verdadera condición de persona con discapacidad a aquellos que se les hubiera declarado una incapacidad.

El sindicato UTCEE entiende que el respeto a dicha asimilación incluye a todos los trabajadores, también aquellos contratados por el Centros Especiales de Empleo entre la fecha de la sentencia y el presente, puesto que esa contratación se hace en base a un criterio totalmente discrecional del SEPE sobre el trabajador con discapacidad del CEE. En base a los principios de seguridad jurídica y confianza legítima en la actuación de la administración no se puede responsabilizar a los CEE causándoles un perjuicio de tal calado; y no sólo eso, sino que se dejaría desprotegidos a trabajadores que ostentando una discapacidad real perderían la condición de discapacidad. Si la administración intentara revertir dichas contrataciones incurriría en supuestos de responsabilidad por las cantidades que los CEE dejaran de percibir o tuvieran que abonar.

Y por todo ello, desde el UTCEE y desde todo el sector de la discapacidad se ruega al poder legislativo y al Gobierno que promuevan las medidas legislativas adecuadas para volver a restablecer el equilibro, seguridad y dignidad de los trabajadores con discapacidad; de lo contrario, miles de ellos, con una discapacidad real no asimilada, pueden perder su puesto de trabajo.

La Dirección General de Trabajo resuelve que el XV Convenio de Atención a Personas con Discapacidad no se ajusta a la legalidad vigente:

Tras más de dos años de negociaciones, el día 13 de marzo de 2019 se firmó el mencionado Convenio. Un convenio injusto, de redacción farragosa y que no respetaba en su articulaje disposiciones del Estatuto de los Trabajadores. La dirección de Trabajo, ha pedido a las partes que subsanen el Convenio en más de 14 puntos, esto significa pues, un retraso en la publicación del Convenio.

En la resolución de la Dirección del Trabajo, de más de 8 páginas, invita a las partes a corregir estos puntos entre otros motivos; por estar mal redactados, por no adecuarse al Estatuto de los Trabajadores o por no seguir la legislación vigente. Por otro lado, La Confederación Nacional de Centros Especiales de Empleo (CONACEE), ha impugnado dicho Convenio.

Hay que destacar, que en este convenio (El cual puedes consultar el preacuerdo en esta misma página), para la consideración de la antiguedad se crean ya tres conceptos diferentes, puesto que ya al firmar los el Convenio las dos últimas vecesse ha congelado el concepto y creado uno distinto, con la consecuente imposibilidad del trabajador de consolidar una antiguedad tal que les repercuta salarialmente de una manera considerable. A nuestro entender, se trata de una estrategia de los sindicatos firmantes para poder pasar el ecuador del las elecciones sindicales, engañando a los trabajadores con la firma de un convenio que no entrará en vigor hasta pasado mucho tiempo, a fin de poder mantener los delegados sindicales durante otros tantos años, manteniendo con ello las subvenciones, acuerdos de liberados etc.

Es por todo lo expuesto, por lo que desde la Unión de Trabajadores de Centros Especiales de Empleo, nos unimos a las denuncias de otros sindicatos en cuanto a las irregularidades que se están dando en la elaboración de este convenio, además del trato que reciben los trabajadores de CEE.

UTCEE denuncia la discriminación contenida en el XV Convenio Colectivo General de centros y servicios de atención a personas con discapacidad.

El sindicato considera que el nuevo Convenio vulnera abiertamente los derechos de los propios trabajadores con discapacidad en los CEE. Puede ampliar la información en la nota de prensa del Consejo Español Defensa Discapacidad y Dependencia:

Incapacidad permanente denegada

El Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) es el órgano encargado de conceder o denegar la incapacidad permanente. No es práctica sorprendente y, por lo tanto, es un hecho habitual que el INSS deniegue la incapacidad permanente.

¿Qué hacer ante una incapacidad permanente denegada?

No hay que alarmarse ante una incapacidad permanente denegada por parte del INSS, puesto que es una práctica habitual que parece ser que tiene como fin principal alargar el procedimiento el mayor tiempo posible.

Es por ello que no debe tirarse la toalla pues, la resolución del INSS es solo el primer paso. Ante la incapacidad permanente denegada quedan todavía dos pasos más.

Antes de entrar en ellos hay que tener en cuenta que una vez que el INSS emite dictamen con la capacidad permanente denegada, como trabajador, debes reincorporarte a tu puesto de trabajo ya que esta denegación se traduce en alta médica.

Ello no quiere decir que de la mano de la denegación del INSS venga la recuperación de la dolencia, ni mucho menos, por lo que, dependiendo de las circunstancias de cada caso, se podrían tomar una serie de medidas a la espera de la resolución de las reclamaciones posteriores, como por ejemplo, solicitar las vacaciones no disfrutadas durante el tiempo de baja laboral.

Por lo tanto, con la incapacidad permanente denegada, existe obligación de reincorporarse al puesto de trabajo. Si las lesiones o dolencias no desaparecen y con el fin de evitar sanciones disciplinarias, tiene que examinarse cada caso en particular para poder estudiar mecanismos mediante los cuales se eviten dichas sanciones pero que a la vez permitan al trabajador no acudir a su puesto de trabajo.

Hecha esta precisión, a continuación, se especifican los mecanismos a los que acogerse para continuar con la solicitud tras la incapacidad permanente denegada por el INSS.

1. Reclamación previa

Antes de poder acudir a los Juzgados, y con posterioridad a la resolución denegatoria emitida por el INSS, debe interponerse una reclamación previa.

El plazo para interponer la reclamación previa es de 30 días desde la fecha en que se notifica la incapacidad permanente denegada o bien desde la fecha en que se entiende producido el silencio administrativo.

La reclamación previa es un escrito presentado ante la Administración de la Seguridad Social mediante el cual se solicita la modificación de la resolución del dictamen emitido por el INSS.

El INSS debe responder en el plazo máximo de 45 días. Transcurrido el mismo sin obtener respuesta, la petición se entiende denegada por silencio administrativo.

¿Quiere decir ello que ya nos han denegado definitivamente la incapacidad permanente? No, puesto que todavía queda el último escalón, que es iniciar un procedimiento por la vía judicial.

1.1 Excepciones a la obligatoriedad de la reclamación previa

Si bien es cierto que la norma general es la obligatoriedad de interponer una reclamación previa tras la denegación del INSS antes de acudir a la vía judicial, existen una serie de excepciones.

No se exige reclamación previa cuando el INSS directamente emite el alta médica transcurrido el plazo de 365 días de incapacidad temporal.

¿Qué puede hacerse ante esta situación y antes de acudir a los tribunales? La vía que queda abierta es la de iniciar un procedimiento de disconformidad ante la inspección médica del servicio público de salud en el plazo de 4 días desde la emisión del alta médica. Ahora bien, la decisión de la inspección médica no será vinculante pues la última palabra queda en manos del INSS.

Asimismo, en el caso de que el alta médica, transcurrido el plazo de 365 días de incapacidad laboral, sea emitida por parte de la Mutua, tampoco hay lugar a la reclamación previa.

Debido a ello, ante esta situación, puede iniciarse un procedimiento de revisión del alta médica emitida por la Mutua en el plazo de 10 días desde su notificación. Este procedimiento se interpone ante el INSS, quien decidirá si emitir alta médica o prorrogar el período de baja.

2. Interposición de demanda judicial

Agotada la vía administrativa sin haber logrado el objetivo principal, que es el reconocimiento de la incapacidad permanente, todavía queda abierta la posibilidad de interponer demanda judicial.

Por norma general es en esta vía donde suelen resolverse gran parte de los procedimientos puesto que, como se ha venido diciendo hasta ahora, en la actualidad, no es práctica habitual conceder la incapacidad permanente extrajudicialmente.

Puede que con ello el INSS pretenda que el trabajador afectado por una dolencia, cansado por la dilación del procedimiento extrajudicial y judicial, acabe por desistir y opte por no acudir a los tribunales.

No obstante, a pesar de que el proceso sea largo, si la decisión del tribunal es la de conceder la incapacidad, habrá merecido la pena.

Por ello, la correspondiente demanda ante la incapacidad permanente denegada tendrá que interponerse en el plazo de 30 días desde la notificación de la denegación o desde que la misma se entienda denegada por silencio administrativo.

Estos plazos varían cuando la incapacidad permanente denegada se debe a la emisión del alta médica antes de los 365 días. En estos casos, que sí será necesaria la reclamación previa, la demanda tendrá que interponerse en el plazo de 20 días.

Despidos: Información básica que debes conocer

Muchas son las dudas que se nos plantean cuando se produce un despido, por eso es importante que conozcas unas pequeñas reglas que podrán salvaguardar tus derechos en caso de despido.

• Si el despido se te comunica de forma verbal, acude a tu puesto de trabajo con dos testigos (no familiares) que den fe de ello.
• No debes firmar ningún documento escrito tras tu despido sin el asesoramiento previo del sindicato.
• Para las reclamaciones de empresa, dispones de un plazo (20 días para despidos y 1 año para procedimientos de reclamación de cantidad). Infórmate o puedes perder tu derecho a ser indemnizado.
• Al margen de despidos o reclamaciones de cantidad, para demandar a la empresa por modificación sustancial dispondrás de un plazo de caducidad idéntico que para los despidos (20 días).