PTGAS

SALUT I PREVENCIÓ

• Malauradament, no sempre es pot prevenir un conflicte, per la qual cosa animem a denunciar els possibles casos de conflicte i/o assetjament laboral. Tanmateix, el funcionament dels CIRCAS actualment deixa força a desitjar. 

Com? Amb més  formació per als participants dels circas, creació sistemàtica d'una comissió tècnica, un major seguiment del cas després de la presentació de l'informe dels interventors i de la resolució del rector, la qual hauria de seguir les recomanacions de la CIRCA. També volem el desplegament d'un protocol eficaç per a la resolució de conflictes entre persones, especialment entre persones de diferents col·lectius.

• Millora del procediment d'assetjament sexual. Els últims casos que hem viscut a la UAB han posat de manifest que els canals existeixen però que no són prou eficaços, ni per solucionar els problemes, ni per fer-ne prevenció, ni per facilitar la seva denúncia...

Com? Cal millorar els canals de comunicació, fer millor difusió dels canals de denúncia, i sobretot, prendre mesures cautelars quan els indicis d'assatjament o agressió son prou evidents.

• L'acompliment amb la llei de convivència universitària no ha de ser l'objectiu sinó l'eina a través de la qual es puguin treballar i millorar els conflictes entre persones de la comunitat, però aquests han d'estar ben definits i ben treballats per professionals de l'àmbit de la gestió de conflictes i la mediació. NO es pot deixar en mans no professionals una cosa tan delicada només perquè prevalgui una postura política. No es pot deixar en mans d'una comissió que simplement tingui com a característica professional el fet de ser claustrals o de ser escollits a dit pel Rector o el Gerent.

Com? Amb la creació d'una unitat de mediació profesional que sigui a la que arribin els casos i la que en faci el primer triatge de la situació i obri els protocols pertinents quan el que calgui sigui una acció mediadora o un arbitratge.

• Tenim un alumnat cada vegada més heterogeni  i amb necessitats de representació cada vegada més específiques en l'àmbit dels drets de la comunitat LGBTI. Això suposa un repte per per a totes les persones treballadores de la UAB que hem de ser les que garantim el benestar i la protecció de l'alumnat, i necessitem estar a l'alçada de la societat per a la qual treballem com a prestadors de serveis.

Com? Amb programes i grups de formació i representació de la comunitat LGTBI.

MOBILITAT I MEDI AMBIENT AL CAMPUS

• Volem millorar la mobilitat dins del campus per a totes les persones, sobretot aquelles amb mobilitat reduïda, sense que hagin de fer excursions per anar a buscar el camí practicable més proper o haver de sortir de casa 2 hores abans per poder encaixar totes les combinacions de transports necessàries per anar d'una banda a l'altre del campus. 

     La mobilitat al campus s'ha vist empitjorada en els últims mesos. Venir en transport públic segons la procedència dels estudiants i treballadors suposa dedicar-li molt més temps que per transport privat, cosa que fa que moltes persones continuïn fent servir els seus vehicles privats per accedir al campus. 

    A més, la línia d'autobús que connecta Barcelona amb la UAB te greus problemes d'aforament la qual cosa suposa que moltes vegades les persones han de fer el trajecte de peu, sense complir les mesures de seguretat en autobusos plens fins a dalt que agafen l'autopista c-58, i per tant en greus condicions d'inseguretat...o que per evitar aquest perill hagin de deixar passar fins a 2 combois per poder seure durant el trajecte i cordar-se un cinturó de seguretat.

    La Taula de la Mobilitat ha de servir per solventar aquests problemes i la UAB ha de prendre responsabilitat en el sistema de licitacions que te amb les companyies externes. Entenem que potser no sigui competència de la UAB augmentar i millorar la freqüència de RENFE, etc... però sí la d'aquesta línia i la dels autobusos interns, i  els quals fora de les hores punta van molt buits i són massa grans per al passatge contaminant més innecessàriament. 

  . Com? Amb més freqüència d'autobusos i una flota més adequada a les necessitats, i que els busos tornin a passar per l'eix central. Hi ha persones amb mobilitat reduïda que ho agrairien.

  . També ha de millorar l'accesibilitat a certes parts del campus per a persones amb mobilitat reduïda com passa per exemple per anar de Ciències Sud a Medicina o per anar des del bar de Socials a la entrada de la Facultat d'Econòmiques.

•  El pressupost de la UAB no ha de cobrir enllumenat ni espais verds de zones que en realitat corresponguin a l'Ajuntament de Cerdanyola . És inacceptable gastar-nos el pressupost de la UAB en l'enllumenat del campus o en les plantes de l'espai central,en lloc de destinar aquests recursos a personal o equipament per a la docència i recerca. 

    . Com? La UAB ha d'exigir a l'Ajuntament de Cerdanyola que cobreixi el manteniment del campus en aquelles zones externes considerades municipi de Cerdanyola o que es doti d'una partida pressupostària per a la seva urbanització.   

FORMACIÓ 

Tenim un compte pendent amb la formació, i és que continuem sense poder accedir a aquella formació que no és del nostre àmbit si la volem per poder promocionar o cambiar d'àmbit de treball. Tot i que ara disposem d'una plataforma per fer formació on line que obre molt les possibilitats que fins ara estaven limitades al nostre àmbit, continuem sense tenir a disposició tots els cursos formatius, i això es podria solucionar de diferents maneres. Nosaltres  proposem...

1.- CANVIS en la METODOLOGIA DE TREBALL

La oferta formativa actual és molt àmplia i està classificada al web d’una manera que fa difícil diferenciar entre els cursos de formació tècnica i els cursos de formació en habilitats competencials.

Els cursos de formació i capacitació tècnica estan directament relacionats amb el lloc de treball ja que la seva sol·licitud va lligada a la necessitat de desenvolupament de tasques relacionades amb el lloc de treball o la categoria laboral.

Però les habilitats competencials són el que s’ avalua a les entrevistes de processos de selecció de la UAB, i tenen un caràcter transversal i personal que no està directament lligat al lloc i tipologia de treball. Tenint present això i tenint present que en el futur les habilitats competencials poden jugar un paper molt important a la carrera professional, creiem que és important que la oferta formativa distingeixi aquests dos tipus d’accions formatives en apartats diferenciats a fi de fer més fàcil la seva localització al web per a les persones que estiguin interessades.

I que , un cop assolides, quedin acreditades a fi de convalidar-les a les entrevistes competencials i evitar que la persona degudament acreditada hagi de passar el tràmit de l'entrevista.

Com? Proposem que al web es facin dos apartats per publicar les accions formatives segons si son de caràcter tècnic o de caràcter competencial, i dintre de les accions d’habilitats competencials, seguir l’esquema de les bases de les convocatòries de concursos, és a dir, classificar els cursos segons si són per assolir les capacitats de :

-        Treball en equip

-        Orientació a la millora

-        Proactivitat

-        Orientació  a les persones usuàries

-        Adaptació al canvi

-        Comunicació

-        Anàlisi de processos

-        Autoaprenentatge i formació continua

-        Empatia

-        Anàlisi de problemes i presa de decisions

-        Pensament estratègic

-        Lideratge

-        Coordinació d’equips

2.- DOTACIÓ DE RECURSOS

Tanmateix, des de la Secció d’UGT pensem que la formació en habilitats competencials és bàsica per garantir que en cada equip de treball hi haurà persones amb tota mena de perfils que garantiran poder fer front als diferents reptes del dia a dia amb els que es pot trobar una Unitat de treball.

Per això és bàsic també que aquesta formació estigui oberta i a l'abast de tothom, i no només a l'abast de les persones que formen part de les unitats de treball a les que refereix la formació o a categories laborals concretes.

Com? Per tal d'aconseguir això, que suposa un gran volum de feina creiem que caldria una major dotació de personal a la unitat de formació. Però també sabem que limitacions pressupostàries poden fer molt difícil aquest aspecte, al qual val a dir que no renunciarem en les negociacions amb la Gerència, però que mentre no es puguin proposem estudiar altres línies de col·laboració com:

-        aprofitar l'expertesa i coneixements d'altres persones que podrien formar part d'un programa de "mentoring" per facilitar la transferència de coneixements.

-        establir un conveni de col·laboració amb la UGT de Catalunya per tal d'aprofitar els recursos formatius que tenim (per exemple, l'IDFO)  ofertar places de formació en diverses matèries a personal de la UAB.

-        Creació d'un programa o un protocol de formació interuniversitària per tal de poder realitzar accions formatives en col·laboració amb altres universitats i optimitzar els recursos a fi que no es perdin, tot ocupant les places vacants d'oferta d'altres universitats amb gent de la nostra i a l'inrevés. Així, les persones que mai aconsegueixen accedir a certs cursos perquè a vegades s'han d'anul·lar per manca d'inscripcions, els podran realitzar, bé perquè omplim oferta amb gent d'altres universitats o bé perquè en derivem la nostra demanda a alguna altra.

OPORTUNITATS PER A LA PROMOCIÓ    

• Les oportunitats d'ocupar una plaça de responsabilitat en funcions només està a l'abast de les persones directament relacionades amb la plaça i sempre de manera discrecional per oferiment dels seus caps directes. Hi ha molts llocs al campus que podrien ser ocupats per persones del mateix àmbit però d'altres centres i que mai no podran tenir aquesta oportunitat. Això es pot solucionar.

Com?  

. Amb una bossa de persones acreditades per a poder ocupar llocs de responsabilitat en funcions de manera objectiva i pel temps limitat que marca el conveni. Que no depengui d’un cap directe escollir qui ha d’assolir tasques en funcions sinó que la gent pugui optar a aquesta oportunitat si vol tot acreditant-se. Per fer això caldrien processos de selecció ad hoc. 

. Amb la creació d’un “programa d’intercanvi” per poder ocupar places temporals de cap.1  quan hagi necessitat de cobrir-les de tal manera que les persones puguin desenvolupar tasques i funcions de categories superiors (de manera no consolidable) per un temps limitat i que els serveixi curricularment amb posterioritat i permeti accedir a les persones de les llistes de substitucions a les places que queden temporalment buides. D’aquesta manera s’activen circuïts, la gent es mou, es beneficia a la gent de les llistes i a la gent de cap.1 que vol promocionar o traslladar-se a altres llocs. 

I com que no tot depèn de la UAB, també PORTAREM A CONVENI les següents propostes:

• Que no calgui fer fase de “promoció” per poder accedir a places de MENYS nivell. Si una persona vol, de manera voluntaria pels motius que sigui, accedir a una plaça de menys nivell del que ja te consolidat, ara per ara només pot accedir per “promoció” quan en realitat no puja sinó que baixa. És absurd perquè es suposa que el nivell inmediatament inferior queda subsumit pel superior i per tant, el té. Per tant s’hauria de poder fer això en fase de trasllat. 

• Que es revisi el procés de valoració de mèrits. S’ha d’actualitzar al temps que vivim i valorar més adequadament la formació del personal i tenir en compte/valorar les habilitats competencials.  

• ACABAR AMB LES ARBITRARIETATS :Que les “necessitats del servei” estiguin degudament NEGOCIADES,  JUSTIFICADES i  en una taula. Les necessitats del servei han d’estar identificades i recollides en algun lloc que tothom tingui a l’abast al seu lloc de treball, no poden ser coses discrecionals sotmeses a criteri de caps intermitjos  i sense justificació degudament negociada. Les persones treballadores han de poder saber quines son i per tant tenir la garantia que sota ‘aixopluc de “necessitats de servei” no s’inclouran coses arbitràries. Si aquestes necessitats, per la evolució del servei, canvien, s’haurà de comunicar a l’àrea de PAS per tal que aquesta pugui re-negociar-ne les seves afectacions amb els representants del les persones treballadores.  

> 60 ANYS

• Volem un PLA DE RENOVACIÓ DE LA PLANTILLA a curt termini, perquè és tracti de manera estructural i integrativa el procés de jubilacions que viurem en els propers anys pel qual es calcula que es jubilarà 1/3 de tota la plantilla. S’ha de fer una previsió estructural i no tractar els casos d’1 en 1 a mesura que arriben sense dotar de substitucions els llocs per manca de gent. S’han de preveure llistes de substitucions amb temps d’antelació i que ningú hagi d’allargar la seva jubilació per manca de personal.  

• No podem continuar mirant cap a una altra banda amb l'esgotament de les persones de la nostra universitat que s'acosten a l'edat de jubilació i demanar-los els mateixos esforços que quan van començar a treballar a la casa. La salut s'en veu afectada per la edat i això és un fet.

Per això proposem el mateix tracte per persones majors de 60 anys que persones amb malalties cròniques ( IT’s indefinides, 20 hores l'any per activitat esportiva...)