LA MISSION DE PIERRE MARTIN INTERACTIONS
Fournir aux managers Cadres Intermédiaires et à leurs Dirigeants des outils pour mieux comprendre leur positionnement et leur importance dans l'organisation.
La conduite du changement donne souvent trop d'importance au projet de changement lui-même et pas assez aux acteurs du changement : les managers qui gèrent le changement.
La gestion du changement est faite de 80% d'actes managériaux : expliquer, répéter, traduire et ancrer.
Cela met en évidence le rôle primordial de relai et de co-constructeur du manager Cadre Intermédiaire.
La mission de PIERRE MARTIN INTERACTIONS est donc d'accompagner les managers Cadres Intermédiaires (Responsables de services, Chefs d'équipes, ...) pour qu'ils se positionnent au cœur du changement au-delà du projet de changement lui-même.
Dans une organisation, le manager Cadre Intermédiaire est confronté à une double contrainte :
Celle de comprendre les enjeux liés au changement ;
Et celle d'être partie prenante dans les actions de changement.
De plus, le manager Cadre Intermédiaire doit changer sa posture :
Être au service de son équipe ;
Et se transformer lui-même pour transformer son environnement.
Cette double contrainte et ce changement de posture peuvent être facteurs de déstabilisation pour le manager Cadre Intermédiaire qui peut échouer dans son management sans que soient remises en causes ses compétences techniques et sa motivation. C'est la confrontation entre deux modèles :
Un ancien modèle managérial dans lequel le collaborateur est une ressource pour le manager (le manager sait faire et donne une tâche à son collaborateur puis contrôle sa réalisation) ;
Un nouveau modèle managérial dans lequel c'est le manager qui est la ressource du collaborateur (le manager confie une mission à son collaborateur et le collaborateur utilise les ressources pour mener à bien la mission).
Pour les managers Cadres Intermédiaires, PIERRE MARTIN INTERACTIONS fournit donc des outils et des méthodes pour leur permettre de comprendre ces deux modèles puis de répondre aux problématiques de changement posées dans leurs organisations, par exemple :
Un changement d'organisation (promotion interne, réorganisation de services, départ et arrivée de managers).
L'implantation de nouveaux outils (équipements, outils informatiques, digitalisation de la Supply Chain, bâtiments).
L'intégration de nouveaux clients.
Pour aider à comprendre son positionnement, un Cadre intermédiaire peut répondre à un questionnaire et savoir quelles sont les intéractions qu'il a avec les Autres :
Quels sont mes clients ?
Quel est mon vrai client ?
Quels sont les besoins de mes clients ?
Comment sont exprimés les besoins de mes clients ?