Rapport Social Unique

L'article 5 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a instauré l'obligation pour les collectivités locales d'élaborer chaque année un rapport social unique rassemblant les éléments et données à partir desquels sont établies les lignes directrices de gestion déterminant la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines.

Le rapport social unique s’articule autour des 14 thématiques ci-dessous relatives :

-        à la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences ;

-        aux parcours professionnels

-        aux recrutements

-        à la formation

-        aux avancements et la promotion interne

-        à la mobilité

-        à la mise à disposition

-        à la rémunération

-        à la santé et la sécurité au travail, incluant les aides à la protection sociale complémentaire

-        à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

-        à la diversité

-        à la lutte contre les discriminations

-        au handicap

-        à l’amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail.

Les centres de gestion rendent accessibles aux collectivités locales le portail numérique https://www.donnees-sociales.fr/ dédié au recueil des données sociales de la fonction publique territoriale.

Le rapport social unique est présenté aux comités techniques. Il sert de support à un débat relatif à l'évolution des politiques des ressources humaines et est rendu public.

Le décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 relatif à la base de données sociales et au rapport unique dans la fonction publique entre en vigueur le 1er janvier 2021. Il prévoit une période transitoire du 1er janvier 2021 jusqu'au 31 décembre 2022. Il définit les modalités d'élaboration des rapports sociaux uniques et des bases de données sociales au cours de cette période transitoire. Il précise le périmètre, la portée, le contenu et les règles de mise à disposition et de confidentialité de la base de données sociales et du rapport social unique.

L'arrêté du 10 décembre 2021 fixe pour la fonction publique territoriale la liste des indicateurs contenus dans la base de données sociales.

La saisie du RSU constitue une obligation annuelle pour les collectivités locales (articles L. 231-1 à L. 231-4 du code général de la fonction publique). 

En application des articles L. 132-9-3 à L. 132-9-5 du code général de la fonction publique introduits par la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, le décret n° 2024-801 du 13 juillet 2024 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale, et le décret n° 2024-802 du 13 juillet 2024 relatif aux modalités de calcul des indicateurs relatifs à la mesure et à la réduction des ces écarts, ont été publiés au journal officiel du 14 juillet 2024. 

Le décret n° 2024-802 du 13 juillet 2024 précise les modalités de calcul des indicateurs de l’index DGCL, qui mesure et vise à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale.

Voici les points spécifiques à l’index DGCL :

·         Il s’applique aux collectivités (régions, départements, communes, EPCI) de plus de 40 000 habitants gérant au moins 50 agents permanents, ainsi qu’au CNFPT.

·         L’index est établi chaque année, au titre de l’année civile précédente, et doit être publié au plus tard le 30 septembre de l’année en cours.

·         Il repose sur quatre indicateurs (parmi lesquels certains peuvent ne pas être calculables selon les collectivités) :
 1. Écart global de rémunération entre femmes et hommes parmi les fonctionnaires.
  2. Écart global de rémunération entre femmes et hommes parmi les agents contractuels sur emploi permanent.
  3. Écart de taux d’avancement de grade (promotion) entre femmes et hommes.
  4. Nombre d’agents du sexe sous‑représenté parmi les 10 agents ayant perçu les plus hautes rémunérations.

·         Chaque indicateur est noté selon un barème fixé par le décret (par exemple, l’indicateur sur les 10 plus hautes rémunérations vaut jusqu’à 10 points selon le nombre d’agents sous‑représentés parmi les 10).

·         Si une collectivité ne peut calculer que certains indicateurs (par exemple seulement 1 et 4, ou 2 et 4, ou 1, 2 et 4, etc.), des barèmes adaptés “redistribuent” les points sur les indicateurs calculables pour ramener la note sur 100.

·         La cible à atteindre est au moins 75 points sur 100. Si une collectivité reste en dessous de ce seuil pendant trois années consécutives, elle s’expose à des sanctions (une amende, proportionnelle à la masse salariale).