หน่วยที่ 2

หน่วยที่ 2 การพัฒนาสมรรถนะของคนในองค์กร

แนวคิด

บุคลากรในองค์กรจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาสมรรถนะให้เท่าทันการเปลี่ยนแปลง และเชี่ยวชาญเพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งการพัฒนาสมรรถนะบุคลากรจะส่งผลต่อการพัฒนาตนเองและองค์กร ดังนั้นจึงจำเป็นต้องทราบความหมายและความสำคัญของสมรรถนะ

ในการจัดทำ ID Plan สิ่งที่ควรทำความเข้าใจได้แก่ สมรรถนะ ซึ่งบุคลากรในองค์กรจำเป็นต้องมี ซึ่งอาจถูกกำหนดขึ้นโดยหน่วยงานต้นสังกัด หรือองค์กร เพื่อให้ได้บุคลากรในองค์กรสามารถที่จะปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

ความหมายของสมรรถนะ

สมรรถนะ มีความหมาย 2 ลักษณะ คือ ความสามารถของบุคคลในการทำงานที่ตนรับผิดชอบอย่างมีประสิทธิภาพ และคุณลักษณะที่บุคคลจำเป็นต้องมีเพื่อให้การทางานที่ตนได้รับมอบหมายประสบความสำเร็จ (Shermon, 2004)

สมรรถนะ ประกอบด้วยความรู้ (cognitive competency) ทักษะในหน้าที่ (functional competency) คุณลักษณะที่เกี่ยวข้องกับงาน (personal competency) จริยธรรม (ethical competency) และอภิมานสมรรถนะ (meta - competency) (Chivers, 1998 อ้างถึงใน Deist and Winterton, 2005)

สมรรถนะ หมายถึง ผลรวมของคุณลักษณะด้านความรู้ ศักยภาพ ทักษะและทัศนคติ ที่ทำให้บุคคล หรือกลุ่มบุคคลประสบความสำเร็จในการทำงาน (Western Australia Government, 2004)

สมรรถนะ หมายถึง พฤติกรรมที่เกิดความรู้ (knowledge) ทักษะ (skill) ความสามารถ (ability) และคุณลักษณะส่วนบุคคล (other characteristics) ที่ทำให้บุคคลปฏิบัติงานได้สำเร็จและบรรลุผลสัมฤทธิ์ขององค์กร สมรรถนะมีลักษณะที่สำคัญ 4 ประการ คือ (1) เป็นความรู้ ความสามารถ ทักษะ คุณลักษณะต่าง ๆ ของบุคคลซึ่งสะท้อนออกมาในรูปพฤติกรรมการทางาน (2) มีความสัมพันธ์กับงานหรือสะท้อนถึงผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติงาน (3) สังเกตได้ วัดหรือประเมินได้อย่างเป็นระบบด้วยวิธีหรือเครื่องมือที่เหมาะสม และ (4) สร้างหรือพัฒนาให้มีในตัวบุคคลได้องค์ประกอบของสมรรถนะที่สังเกตง่าย คือ ความรู้และทักษะ ส่วนองค์ประกอบของสมรรถนะที่สังเกตได้ยาก เช่น บทบาทในสังคม ภาพลักษณ์ของตนเอง ลักษณะนิสัย แรงจูงใจ เป็นต้น (พลสัณฑ์ โพธิ์ศรีทอง อ้างถึงใน สำนักมาตรฐานวิชาชีพ, 2548)

ดังนั้น สรุปได้ว่า สมรรถนะ (Competency) หมายถึง กลุ่มของคุณลักษณะใดๆ ที่อยู่ภายในบุคคลอันมีผลต่อการแสดงออกในสถานการณ์ต่างๆ ส่งผลต่อการปฏิบัติงานให้สำเร็จดีขึ้น ได้ดังมาตรฐานที่กำหนดไว้หรือมีประสิทธิภาพมากขึ้น

คุณสมบัติ 5 ประการ ของ สมรรถนะ

1. เป็นผลประกอบร่วมกันของทักษะ ความรู้ ความสามารถ เป็นผลร่วมกันของทั้ง Head (ข้อมูล ความรู้ สารสนเทศ) Heart (ทักษะ วิธีทำ ขีดความสามารถ) Hand (ความพร้อม ความมุ่งมั่น เจตคติ)

2. มีความเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานในหน้าที่รับผิดชอบ

3. มีความสัมพันธ์ในเชิงสาเหตุ ส่งผลต่อผลการปฏิบัติงาน

4. สามารถวัดและประเมินโดยการเทียบเคียงกับมาตรฐานที่กำหนดไว้หรือสะท้อนถึงการตอบสนองต่อกลยุทธ์ นโยบายขององค์การ

5. เอื้อต่อการฝึกฝนพัฒนา สอนสั่งให้เกิดมีขึ้นได้ อยู่วิสัยของบุคลากรในองค์กรที่จะพัฒนาปรับปรุงได้

องค์ประกอบของสมรรถนะ หมายรวมถึง ทั้ง KSAOs คือ ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) ความสามารถ (Ability) ซึ่งถือเป็นสมรรถนะที่ “Hard” และ คุณลักษณะอื่นๆ (Others) ซึ่งถือเป็นสมรรถนะที่ “Soft”

โมเดลสมรรถนะ

โมเดลสมรรถนะ (Competency Model) เป็นส่วนหนึ่งของการวิเคราะห์งาน (Job Analysis) แต่เนื่องจากกระแสความเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทำให้งานมีลักษณะเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว การวิเคราะห์งานมุ่งความสนใจมาที่ตัวคนหรือผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นปัจจัยสร้างความสำเร็จขององค์การ แนวทางการบริหารจึงให้ความสำคัญที่คุณลักษณะที่พึงประสงค์ของคนที่จะช่วยทำให้งานสำเร็จด้วยดี

โมเดลสมรรถนะที่ดี ควรจะต้องมีระเบียบวิธีการพัฒนาที่รัดกุม น่าเชื่อถือ เก็บรวบรวมข้อมูลจากหลายแหล่ง ด้วยวิธีการที่หลากหลาย และนำข้อมูลที่ได้รับมาถักร้อยเข้ากับระดับของการบริหารและยุทธศาสตร์ขององค์การ สมรรถนะที่ดีต้องสามารถวัด สังเกตเห็น และพัฒนาได้ สั้น กะทัดรัด ชัดเจนเป็นที่เข้าใจง่าย มีความเกี่ยวข้องกับภารกิจขององค์การ

ประเภทของโมเดลสมรรถนะ

1. โมเดลสมรรถนะหลัก (Core Competencies Model)

2. โมเดลสมรรถนะเฉพาะด้าน (Functional Competencies Model)

3. โมเดลสมรรถนะเฉพาะกลุ่มตำแหน่ง (Job Family Competencies Model)

4. โมเดลสมรรถนะเฉพาะตำแหน่ง (Position Specific Competencies Model)

ประโยชน์ของการประยุกต์ใช้โมเดลสมรรถนะ

1. ช่วยผูกโยงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ของพนักงานให้ช่วยสนับสนุนสร้างความสำเร็จให้แก่องค์การ

2. ช่วยปลูกฝังอุดมการณ์ขององค์การ

3. ช่วยในการสื่อสารสร้างความเข้าใจให้แก่พนักงานว่าหน่วยงานให้ความสำคัญกับสิ่งใด

4. เป็นประโยชน์ในการกำหนดแผนพัฒนาอาชีพของพนักงานเป็นรายบุคคล

5. ช่วยบูรณาการให้กิจกรรมการสรรหาคัดเลือก การใช้ การรักษา และการพัฒนาบุคลากรให้มีความเป็นเอกภาพ เป็นระบบ มีความต่อเนื่อง

6. ช่วยแปลงวิสัยทัศน์และเป้าหมายทางธุรกิจขององค์การให้เป็นจริงผ่านกำลังคนที่มีทักษะฝีมือ

7. ช่วยให้ได้คนเหมาะกับงานและองค์การ

การกำหนดโมเดลสมรรถนะ จะต้องคำนึงถึงเกณฑ์ 2 ประการ ได้แก่ การเป็นที่ยอมรับ (Buy-in) และ ความตรง (Validity)

แบบแผนของโมเดลสมรรถนะที่ดี

โมเดลสมรรถนะที่ดีประกอบด้วยองค์ประกอบ 6 ประการดังนี้

1. หมวดหมู่ (Competency Category or Group Cluster)

2. ชื่อเรียก (Competency Name or Label)

3. นิยาม (Competency Definition)

4. นิยามประจำระดับ

5. พฤติกรรมบ่งชี้ (Key Behavioral Indicators : KBI)

6. ระดับสมรรถนะ (Proficiency Levels)

ปัญหา/อุปสรรคในการประยุกต์ใช้โมเดลสมรรถนะ

1. ขาดความชำนาญ ความรู้ความเข้าใจในการกำหนด การออกแบบ แนวทางการประยุกต์ใช้โมเดลสมรรถนะ และแผนการดำเนินการที่นำไปสู่การปฏิบัติอย่างจริงจังและยั่งยืน

2. ขาดการสนับสนุน จากผู้บริหารระดับสูงและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่สำคัญ

3. ขาดการบูรณาการ งานด้าน HR เข้ากับยุทธศาสตร์ขององค์การ โครงสร้างองค์การ และเป้าหมายหลักขององค์การ

4. ขาดทรัพยากรกำลังคน ไม่ได้จัดตั้งทีมเฉพาะกิจซึ่งทำหน้าที่ขับเคลื่อนความเปลี่ยนแปลง

5. ขาดงบประมาณ โดยอาจใช้งบประมาณมากเกินไปในการสร้างโมเดลสมรรถนะ แต่ขาดการจัดสรรทรัพยากรอย่างเพียงพอเพื่อสนับสนุนกิจกรรมในการขับเคลื่อนการประยุกต์ใช้โมเดลสมรรถนะ

หลักเกณฑ์ที่จะส่งผลต่อความสำเร็จในการประยุกต์ใช้โมเดลสมรรถนะ

1. โมเดลสมรรถนะจะต้องมีความเชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ขององค์การ

2. ควรทำในรูปแบบที่เข้าใจง่าย พร้อมทั้งใช้เครื่องมือต่างๆ เพื่อช่วยให้การดำเนินการเป็นไปอย่างรวดเร็วและราบรื่น

3. หมั่นทบทวนตรวจสอบ ปรับปรุงเพิ่มเติมหลักเกณฑ์และองค์ประกอบของสมรรถนะต่างๆ เป็นประจำ

4. มุ่งนำมาใช้เพื่อกับการประเมินเพื่อการพัฒนาก่อน

5. ประยุกต์โมเดลสมรรถนะเข้ากับกิจกรรมของ HR

6. ผลักดันให้เกิดเอกภาพและความต่อเนื่องของการประยุกต์ใช้โมเดล

7. ใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี

8. ชี้แจงสื่อสารวัตถุประสงค์การประยุกต์ใช้ตั้งแต่เริ่มต้น

9. ผู้บริหารระดับสูงและแต่ละส่วนฝ่ายยอมรับสนับสนุน

10. เชื้อเชิญผู้บริหาร-พนักงานให้เข้าร่วมคิด-ร่วมทำตั้งแต่เริ่มต้น

11. ทดลองนำร่องในแผนกใดแผนกหนึ่งก่อน

12. จัดให้มีการฝึกอบรม การสื่อสารอย่างสม่ำเสมอ

13. จัดให้มีระบบการประเมินเพื่อตรวจสอบติดตามประสิทธิผลการประยุกต์ใช้

การประยุกต์ใช้โมเดลสมรรถนะในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

1. ด้านการวางแผนกำลังคน โดยกำหนดสมรรถนะที่บุคคลพึงมี กับสมรรถนะที่องค์การต้องการช่วยในการเตรียมศักยภาพคนเข้าสู่ตำแหน่ง และจัดวางคนให้ตรงกับทักษะฝีมือที่มี

2. ด้านการสรรหาและคัดเลือก ช่วยในการระบุคุณลักษณของผู้ที่เราเชื่อว่าเหมาะสมกับงาน ทีมงาน และองค์การ ใช้ในการสร้างเครื่องมือทำนายและเกณฑ์ชี้วัดความสำเร็จในการปฏิบัติงาน

3. ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงาน ช่วยให้มีการประเมินบุคคล สามารถนำผลที่ได้มาช่วยในการปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้นและการให้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม ช่วยในการสร้างเครื่องมือการประเมินบุคคลแบบ 360 องศา

4. ด้านค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ ช่วยสร้างระบบให้รางวัลตามทักษะฝีมือและผลของงาน ช่วยสร้างระบบการให้รางวัลเป็นทีม

5. ด้านการฝึกอบรมและการพัฒนา ช่วยในการสร้างแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (IDP)

แหล่งเรียนรู้เพิ่มเติม

สมรรถนะครู

สมรรถนะศึกษานิเทศก์

สมรรถนะผู้บริหารสถานศึกษา

สมรรถนะอื่น ๆ ที่เกี่ยวกับกับตำแหน่งงาน