หน่วยที่ 1

แนวคิด

แผนพัฒนารายบุคคล ช่วยให้บุคลากรในองค์กรมีแนวทางพัฒนาขีดความสามารถของตนเองให้มีความรู้ ทักษะ สมรรถนะตามมาตรฐานที่ส่วนราชการกำหนด หรือที่จำเป็นในตำแหน่งงานโดยผู้บริหารองค์กรสามารถใช้เป็นเครื่องมือในการผลักดันให้บุคลากรในองค์กรได้พัฒนาตนเอง เพื่อปรับปรุงและพัฒนาผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ สะท้อนให้เห็นความก้าวหน้าด้วยผลการปฏิบัติงาน เป็นการเตรียมความพร้อมของบุคลากรให้คุณสมบัติความสามารถและศักยภาพในการทำงานสำหรับตำแหน่งงานที่สูงขึ้นในอนาคต

ความหมายของแผนพัฒนารายบุคคล

แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : ID Plan) เป็นกรอบแนวทางหรือแผนปฏิบัติการ (Action Plan) รายบุคคล เพื่อพัฒนาตนเองในด้านความรู้ ทักษะ สมรรถนะ จากจุดที่อยู่ ไปสู่จุดที่ต้องการ อย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ โดยสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร เพื่อให้บุคลากรมีความรู้ ขีดความสามารถปฏิบัติงานในปัจจุบัน ให้มีประสิทธิภาพสูงขึ้น และเพื่อเตรียมความพร้อมของบุคลากรให้มีคุณสมบัติ ความสามารถ และศักยภาพในการทำงานสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้นในอนาคตโดย ID Plan เป็นการพัฒนาจุดอ่อน (Weakness) และสร้างจุดแข็ง (Strength) ให้มีมากขึ้นพร้อมนำไปประยุกต์ใช้ในงาน ให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น และสิ่งสำคัญ แผนพัฒนารายบุคคล ต้องมาจากการสื่อสารแบบสองทาง (Two Way Communication) ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา (ผู้รับการพัฒนา) เพื่อร่วมกำหนดประเด็นในการพัฒนา นำไปสู่การดำเนินการตามแผนและประเมินผล อย่างเป็นลำดับขั้นตอน

วัตถุประสงค์ของแผนพัฒนารายบุคคล

1) เพื่อให้บุคลากรในองค์กรมีแนวทางพัฒนาขีดความสามารถของตนเองให้มี ความรู้ ทักษะสมรรถนะตามมาตรฐานที่ส่วนราชการกำหนดหรือที่จำเป็นในตำแหน่งงาน
2) เพื่อผลักดันให้บุคลากรในองค์กรได้พัฒนาตนเองเพื่อ ปรับปรุง และพัฒนาผลการปฏิบัติงาน โดยดำเนินการอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ และสะท้อนให้เห็นความก้าวหน้าด้วยผลการปฏิบัติงาน (Job Performance) ที่มีประสิทธิภาพสูงขึ้น บรรลุตามเป้าหมายองค์กร (Organization Goal Achievement)
3) เพื่อเตรียมความพร้อมของบุคลากรให้มีคุณสมบัติ ความสามารถ และศักยภาพในการทำงานสำหรับตำแหน่งงานที่สูงขึ้นในอนาคต

ประโยชน์ของแผนพัฒนารายบุคคล
ระดับบุคคล

1) ช่วยปรับปรุง และ พัฒนา (To Improve & Develop) ความสามารถบุคลากรที่มีอยู่ให้ดียิ่งขึ้น มีความสามารถที่จะรับผิดชอบงานที่สูงขึ้น นำไปสู่การสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงาน และสนับสนุนให้บุคลากรในองค์กรรู้สึกมีความก้าวหน้า พร้อมพัฒนาเรียนรู้ อย่างต่อเนื่อง

2) เตรียมความพร้อม (To Prepare) บุคลากรให้มีความพร้อมในการทำงานในตำแหน่งที่สูงขึ้น หรืองานที่ต้องโอนย้ายไปทางานในหน่วยงานอื่นที่แตกต่างไปจากเดิม ทำให้บุคลากรลดความรู้สึกกังวล ความเครียด ก่อนจะไปทำงานในตำแหน่งที่สูงขึ้น

ระดับหน่วยงาน หรือหัวหน้างาน และระดับองค์กร

1) มีการเตรียมคนเพื่อรับการเปลี่ยนแปลงที่คาดว่าจะเกิดขึ้น

2) กำลังคนมีความยืดหยุ่น ทำให้สามารถสับเปลี่ยนหมุนเวียนกำลังคนได้ สร้างบรรยากาศ

และสนับสนุนให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

3) สร้างความไว้วางใจ ความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา

4) ผู้บังคับบัญชาที่มีผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานดี มีความสามารถ ทำให้มีการวางแผนบริหารจัดการการทำงานได้ดี เป็นการรักษาสมดุลในการทำงานกับชีวิตส่วนตัว ให้มีคุณภาพชีวิตที่ดีด้วย (Quality of Work Life)

5) หน่วยงานมีบุคลากรที่มีขีดความสามารถ ส่งผลให้หน่วยงานบรรลุผลสัมฤทธิ์ผลตามเป้าหมาย ซึ่งจะส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กร

แนวทางในการจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล

จัดทําแผนพัฒนารายบุคคล หรือ ID PLAN นั้น ปัจจัยที่สําคัญที่สุดก็คือ เจ้าของ ID PLAN จะต้องจัดเตรียมข้อมูล เพื่อใช้ประกอบการวิเคราะห์และจัดทํา ID PLAN ซึ่งกุญแจสําคัญอยู่ที่การรู้ ว่าเจ้าของ ID PLAN นั้น มีความต้องการพัฒนา และฝึกอบรมในเรื่องอะไร โดยที่ข้อมูลที่จะช่วยในการจัดทํา ID PLAN จะได้มาจากการที่เจ้าของ ID PLAN ต้องตอบคําถามสําคัญ 4 ข้อ ดังต่อไปนี้

1) หน่วยงาน/องค์กรของฉันมีความต้องการที่จะก้าวเดินไปในทิศทางไหนในอนาคต (วิสัยทัศน์) และองค์กรที่มีลักษณะเช่นนั้นต้องการให้ผู้ดํารงตำแหน่งที่ฉันดำรงตำแหน่งอยู่มีคุณสมบัติเป็นอย่างไร

2) จากตําแหน่งที่ฉันดำรงตำแหน่งอยู่ เป้าหมายในอาชีพของฉันในอีก 2 ปีข้างหน้า คือ ตําแหน่งอะไร ดูแลรับผิดชอบในเรื่องอะไร

3) จุดแข็งที่ดีที่สุดของฉันที่จะเป็นประโยชน์ต่อตําแหน่งเป้าหมายคืออะไร ? และฉันจะทําอย่างไรให้จุดแข็งนั้นของฉันยิ่งแข็งแกร่งขึ้นไปอีก

4) ฉันมีจุดที่ต้องพัฒนาที่สําคัญมากหรือไม่ ที่จะส่งผลอย่างร้ายแรงต่อการดำรงตำแหน่งซึ่งเป็นตําแหน่งเป้าหมายของฉัน

เมื่อเจ้าของ ID PLAN สามารถตอบคําถามข้างต้นได้แล้ว ก็จะต้องพยายามระบุโอกาสในการพัฒนา (Development Opportunities) ที่จะช่วยให้เขาเสริมสร้างจุดแข็งที่จะช่วยให้ทํางานของหน่วยงาน/องค์การให้ดียิ่งขึ้นได้ และในขณะเดียวกันก็เป็นการบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลได้อีกด้วย โอกาสในการพัฒนาทั้งหลายนั้นอาจมีหลาย รูปแบบวิธีการ และอาจเป็นการผสมผสานทั้งในรูปแบบของการฝึกอบรมและจากประสบการณ์ ซึ่งรูปแบบ วิธีการที่หลากหลายนี้ควรจะปรากฏอยู่ใน ID PLAN ด้วย นอกจากการฝึกอบรมที่เป็นทางการในชั้นเรียนแล้ว (ซึ่งมักเป็นที่นิยม) ยังมีโอกาสในการพัฒนาที่มีประสิทธิภาพแบบอื่น ๆ อีกมากมาย ไม่ว่าจะเป็นการติดตามเพื่อสังเกต และเรียนรู้จากผู้บริหารในหน่วยงาน/องค์กร การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring) การเรียนผ่านระบบออนไลน์/ระบบสื่อสารทางไกล การมอบหมายให้ไปปฏิบัติงานที่หน่วยงานอื่นชั่วคราว การมอบหมาย งาน/คุมทีมโครงการ การเป็นโค้ชให้ผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นต้น

เมื่อเจ้าของ ID PLAN ได้ร่าง ID PLAN เรียบร้อยแล้ว ให้นําแผนดังกล่าวไปพูดคุย/อภิปรายกับผู้บังคับบัญชา เพื่อให้ผู้บังคับบัญชาได้ให้คําแนะนําเพิ่มเติมสําหรับใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาได้อย่างเหมาะสม และจะช่วยให้ได้คําตอบได้ดียิ่งขึ้นในข้อที่ 1, 3 และ 4 (จากคําถามสําคัญ 4 ข้อ) ซึ่งผู้บังคับบัญชาควรต้องสนับสนุนทรัพยากรต่างๆ (เวลา งบประมาณ อุปกรณ์ ฯลฯ) ที่จะช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถทํา ID PLAN ให้เกิดขึ้นได้จริง มีความน่าเชื่อถือและเกิดประโยชน์อย่างแท้จริง

หลังจากที่ท่านและผู้บังคับบัญชาได้เห็นชอบร่วมกันในเนื้อหา ID PLAN แล้ว ทั้งคู่ควรต้องลงนามในแบบฟอร์ม ID PLAN เพื่อให้เป็นสัญญาที่รับทราบทั้ง 2 ฝ่าย กล่าวคือ ผู้ได้รับการพัฒนายอมรับที่จะปฏิบัติตามแผนที่ได้กําหนดไว้ใน ID PLAN และผู้บังคับบัญชาก็ได้รับทราบถึงความต้องการของผู้ได้รับการพัฒนาและช่วยจัดสรรเวลาให้ผู้ได้รับการพัฒนาสามารถปฏิบัติตามแผนได้ การจัดทํา ID PLAN ควรมีการทบทวนทุกปี และปรับปรุงเป็นระยะ ๆ เพื่อสะท้อนให้เห็นความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายหลังจากแต่ละประเด็นของการพัฒนาได้รับการพัฒนาแล้วด้วย ทั้งนี้ ควรมีการติดตามอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้มั่นใจได้ว่าสิ่งที่ได้รับการพัฒนามานั้นจะถูกนําไปใช้โดยเร็วที่สุดก่อนที่ความรู้ทักษะที่ได้รับการพัฒนามาใหม่นั้นจะจางหายไป สิ่งนี้จะช่วยให้ความรู้ที่ได้จากการ พัฒนาให้ประโยชน์ต่อทั้งผู้ได้รับการพัฒนาและองค์การ

จากการศึกษาวิจัยของบักกิงแฮมและคอฟฟ์แมน (Buckingham and Coffman,199 cited in Gily and others, 2000: 37) ค้นพบว่า ความพยายามแก้ไขจุดอ่อนไม่ได้มีผลอย่างมีนัยสําคัญว่าบุคลากรเหล่านั้นมีผลงานที่ดีขึ้นจากเดิมแต่อย่างใด แต่ผลการศึกษากลับพบว่า ผลงานที่เป็นเลิศเป็นผลมาจากการสร้างหรือให้ความสําคัญกับจุดแข็งของบุคคลมากกว่า โดยที่จุดอ่อนเป็นเพียงสิ่งที่ต้องบริหารจัดการให้ถูกวิธีแต่ไม่ให้ความสําคัญกับการพัฒนาจุดอ่อนมากจนเกินไป (ศิรภัสสรศ์ : 2556 หน้า 191) เว้นแต่จุดอ่อนนั้นจะเป็นอุปสรรคอันใหญ่หลวงต่อเป้าหมายทางอาชีพของผู้ต้องการพัฒนา ทั้งนี้ อาจพิจารณาแนวทางในการระบุจุดแข็ง และจุดที่ต้องการพัฒนา ดังนี้

การระบุจุดแข็ง

เมื่อใดก็ตามที่เราได้ทําในสิ่งที่เป็นจุดแข็งของเราจะมีลักษณะ 4 ประการ ต่อไปนี้ ปรากฏขึ้น ได้แก่

1) จะรู้สึกว่ามีพลังจากข้างใน (internal burning) สังเกตได้จากการมีความปรารถนา อย่างแรงกล้ากับสิ่งนั้น (จุดแข็ง)

2) จะมีระดับความพอใจระดับสูง (high satisfaction levels) ตรวจสอบได้จากการ ทางานว่าผลงานที่เป็นจุดแข็งจะได้รับความพึงพอใจอยู่ในระดับสูง

3) จะสามารถในการเรียนรู้ได้เร็ว (rapid learning) คุณลักษณะนี้จะสังเกตได้จาก ความสามารถในการเรียนรู้สิ่งที่เป็นจุดแข็งได้อย่างรวดเร็ว

4) จะมีผลงานอยู่ในระดับดีเยี่ยมอยู่เสมอ (performance zones) หากงานชิ้นใดที่ เกี่ยวข้องกับจุดแข็ง ผลงานนั้นมักเป็นผลงานที่ดีเลิศอย่างเป็นอัตโนมัติ ไม่ว่าจะทํากี่ครั้งก็ดี

การระบุจุดที่ต้องการพัฒนา

1) จะรู้สึกว่าเรียนรู้ได้ช้า (slow learning) สังเกตได้จากความช้าในการเรียนรู้ในงานหรือการเรียนรู้ในการทํากิจกรรมที่ไม่ยุ่งยากซับซ้อนก็ตามในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง (จุดที่ต้องการพัฒนา)

2) จะมีพฤติกรรมที่เป็นกลไกปกป้องตนเอง (defensive behavior) ชอบแก้ตัวในกรณีต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับผลงานที่เป็นจุดที่ต้องการพัฒนานั้น ๆ

3) จะมีพฤติกรรมหมกมุ่นครุ่นคิด (obsessive behavior) เมื่อต้องทําในเรื่องที่เป็นจุดที่ ต้องการพัฒนา มักจะทําให้มีผลงานไม่ดีในเรื่องนั้น ๆ ซึ่งนําไปสู่ความวิตกกังวลในเรื่องดังกล่าวอยู่ตลอดเวลา

นอกจากแนวทางข้างต้นนี้แล้ว ผู้ศึกษาสามารถหาเครื่องมือที่จะช่วยประเมิน “จุดแข็ง” และ “จุดที่ ต้องการพัฒนา” ได้อีกหลายวิธีการ หากเป็นเครื่องมือที่มีตามท้องตลาด เช่น หนังสือ “เจาะจุดแข็ง” ของโดนัลด์ โอ.คลิฟตัน, มาร์คัส บัคกิ้งแฮม ผู้แปล เอธ แย้มประทุม ซึ่งมีแบบประเมินจุดแข็ง 5 อย่างผ่านระบบออนไลน์ หรืออาจใช้ comment หรือ feedback จากบุคคลรอบข้าง (ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา) เป็นตัวช่วยระบุจุดแข็งและจุดอ่อน ของผู้ศึกษาได้

ID PLAN ที่ดีจะต้องช่วยเสริมพลังจุดแข็งหรืออัจฉริยภาพของบุคลากร และจะต้องสามารถเตรียมทักษะ ใหม่ ๆ หรือความรู้ใหม่ ๆ ที่จะช่วยให้บุคลากรปฏิบัติงานในหน้าที่รับผิดชอบได้ดีกว่าเดิม และต้องช่วยปรับปรุง จุดอ่อนที่เป็นอุปสรรคอย่างร้ายแรง ที่จะส่งผลต่อการประสบผลสําเร็จในอนาคตด้วย