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退休公保優存取捨 / 為主管加分
退休公保優存取捨
準備退休的公務人員都該知道的養老給付優存選法，選對了！「拋棄優存」比「保有優存」領更多的養老給付！如需了解更多，請向下展開閱讀全文，讓文山國小人事主任羅宜華為您作權威的解說。
依據107年7月1日施行的「公務人員退休資遣撫卹法」第36條規定：退休公務人員支領月退休金者，其公保一次養老給付之優惠存款利率，依下列規定辦理：一、自中華民國107年7月1日至109年12月31日止，年息百分之九。二、自中華民國110年1月1日起，年息為零。意即110年1月1日之後，這個長期以來讓退休人員搞不清楚怎麼算、讓大眾誤以為退休人員賺很大的優惠存款，在退休人員選擇領月退休金的同時即不復存在。
法規轉換過渡中難免有模糊不清的地方，近期就有即將退休的同仁在填寫退休事實表時就「選擇拋棄優存」欄位感到非常困擾，已經選了請領月退休金，即便公保養老給付可以有優惠存款，但是到110年1月1日不是就歸零了嗎？為什麼還要選擇拋不拋棄？
「公務人員退休資遣撫卹法」第39條規定：退休人員每月退休所得超過各年度替代率上限者，扣減每月退休所得的順序是1.先扣優惠存款利息2.再扣舊制月退休金3.最後扣新制月退休金。當退休試算時發現因為所得替代率的關係，舊制月退休金已經被扣減了，表示優惠存款早已經被扣減為零了，這個時候就可以選擇拋棄優存了。但是拋棄了有什麼好處呢？會不會影響我的權益呢？造成即將退休的同仁選擇上很大的疑慮。
依據「公教人員保險法」第16條：被保險人依法退休（職）、資遣，或繳付本保險保險費滿15年且年滿55歲以上而離職退保時，給與養老給付。養老給付之請領方式及給與標準如下：一、一次養老給付：保險年資每滿一年，給付一點二個月；最高以給付42個月為限。但辦理優惠存款者，最高以36個月為限。
上述的法規並不是說放棄就有42個月的養老給付可以領，每個人加入公保的時間、年資不相同，因為公保歷經幾次修法，計算養老給付的公式有階段性不同，要經過公保系統試算(這部分可請機關人事上「公教人員保險網路作業e系統」試算)。
以下用幾個案例說明：
案例一：840701以後任公職，皆為新制年資，無優惠存款的適用，所以沒有拋不拋棄的問題，直接勾選請領養老給付即可。
案例二：因為所得替代率的關係先扣減優存再扣舊制月退休金，經試算舊制月退休金已經被扣減表示優存已經先被扣掉了，既然領不到優存利息不管公保養老給付的月數，直接拋棄就對了。
案例三：假設1090701退休至1091231期間仍有優存利息 經試算公保年資只能領30個月的養老給付，這樣就要保持優存，可以多領幾個月的優存利息。
案例四：公保養老給付可請領38個月，經退休金試算仍有優存息每月可領利息1500元，這個時候就要評估了。假設退休日期為1090701至1091231還有6個月利息1500*6=9000元，此時選拋棄優存，公保養老給付有38個月，保有優存給付36個月，假設是一個590俸點的人，月俸額40270元兩個月就有80540元減掉可領的優存息9000元，差額71540元，這個時候拋棄優存反而領更多，所以要勾選拋棄優存。
以上案例提供給即將退休的人員參考，讓選擇公保養老給付時不再糾結。 (撰文：苗栗市文山國小人事室主任羅宜華)
為主管加分
近年來公部門極力倡導員工協助方案的重要性，對員工的照顧不遺餘力，也強化了政府的人力資源。然而在推動過程中卻常遺忘了主管環節，當主管面臨問題員工時，孤立無援者所在多有，本期特邀啟文國小人事主任劉惠菁，暢談此時主管的有所為與不為，有興趣的同仁可展開全文瀏覽，亦歡迎一起經驗分享【投稿專區】。
個人公務生涯中約莫二分一的時間擔任主管，初任主管時總認為只要用心去管，所屬必能理會，績效會與管理操作的力度成正比，惟實不然。也許目前一帆風順，長官也挺你，但遲早會遇上一些麻煩的問題部屬，不去面對和處理，只會導致惡性循環。如何面對或處理問題員工，是一門主管必修的課程。
所幸本府已規劃員工協助方案(EAP)，方案中既有員工因心理、健康、財務及法律等面向的協助，亦有組織管理諮商可運用，可謂面面俱到，雖個人公務生涯將屆，心想有了EAP資源無疑是同仁的一大福音。舉新冠(肺炎)防疫為例，初期以阻絶境外為重，然部分EAP措施相對於個案處理而言，較似支持性協助，如染疫者給予支持性療法，期個案憑自身免疫力戰勝病毒。但問題員工光期待他們改變，是不可能的，如何阻絶於外，不致為組織管理上的破口，這引來我回溯一篇文獻的動機。
早些時候曾拜讀過天下雜誌461期吳怡靜的文章，雖留下心得手札，因年份有些歷史，究為何時作品請恕不溯查，謹憑手札印記略表個人看法。文中提及問題員工是可以預防的，除有賴主管對工作環境保持敏銳的觀察，而預防之道，就是讓每位同仁了解組織的遊戲規則，也就是明確指示工作、行為規範與組織目標，並在共同討論確認下(請部屬確認簽名)據以遵循。預防雖是第一道也是最佳防線，能有效的將麻煩快篩，但對特殊個案還是没輒，建議一旦發現員工的行為異常，就要及早介入，避免問題惡化，而這時主管可以採用「回饋」方式，提供資訊給員工，讓他知道自己的行為如何影響了組織，如果不改善行為，會帶來嚴重後果。
在一般公務機關主管「回饋」員工的方式，個人覺得「面談」不失為具體的方法之一，也就是大家慣用的面對面「聊一聊」，聊一聊是有技巧、步驟的，因個人腦容量有限且文思枯竭，請容省下臚列時間逕舉例淺解：
例如，某位員工常會遲到早退，處理有此問題的員工，就把面談的主題訂為遲到早退，不要摻雜其他議題或把嚴重性一語帶過。清楚說明，面談的目的是要一起想出一個策略或方法，並說明已造成的影響。明白指出其不良行為發生的時間與日期(建議面談前先取得正確資訊)，聆聽當事人想法與解決之道，並建議其組織可允許之行為。面談結束前感謝當事人持正向態度一起努力解決問題，接下來觀察後續該員工的工作表現，是否獲得改善，這時不妨試著運用員工協助資源，否則就必須按組織規定來處理這名員工。手札末記，建議主管在處理問題員工時尚要考量問題背後是否有其他原因(家庭、金錢或健康)，根源掌握了才能對症下藥。有時情緒也有感染風險，儘量避免與對方爭吵或被激怒，以免適得其反節外生枝。另外切記須詳實記錄並落實保密功夫，如果極盡可能也無法改善，就讓他離開亦不失為好方法。
作者尚有援引人力資源專家奧德蕊奇分析「問題員工六大類型」，還引用人力發展顧問凱西．霍利（Casey Fitts Hawley）「會談十個步驟」，皆屬個人增長見聞珍寶，多年後仍受用無窮，真心推薦同好撥冗一探。語末，感謝本府人提供EAP有關組織、管理課程，讓主管們也能獲得充電、進修機會，文中亦提及主管應把「管理問題員工」視為一種學習的經驗，借不斷的吸取專家精粹，從實務中領悟，自期成為好的溝通者，才有助問題行為的改善，畢竟開除一位員工，還要重新招幕培育新人，成本似乎太大。也許論調有些老派無法與時俱進，亦或老調重彈缺乏新意，個人覺得「擇善固執」無妨，溫故且能知新，學習可以幫主管自己加分。 (撰文：苗栗市啟文國小人事室主任劉惠菁)