Mācīšanās sarežģītās un strauji mainīgās vidēs

Globalizācijas procesi būtiski ietekmē ekonomiskos, politiskos, sociālos u.c. aspektus, padarot pasauli sarežģītāku. Tāpēc Eiropā un ASV ir īstenoti neskaitāmi pētījumi ar mērķi noskaidrot, kā šīs pārmaiņas jau ietekmē un tuvākā vai tālākā nākotnē varētu ietekmēt gan mūsu – cilvēku – dzīves, gan arī dažādu organizāciju darbību.

Piemēram, organizāciju vadības pētnieks un praktiķis Čārlzs Hendijs (Charles Handy) jau 1990.gadu beigās apgalvoja, ka globalizācija mainīs veidu, kā cilvēki strādā – tradicionālos pilnas slodzes darbus izkonkurēs pusslodzes darbi, kas tiek īstenoti uz projektu bāzes, tāpēc darbinieki nebūs piesaistīti kādai konkrētai organizācijai. (Handy C.B., The changing work of organizations, Oxford University Press, USA, 1996) Toreiz viņa sacīto neviens neuztvēra nopietni. Taču tagad – teju 30 gadus vēlāk – šķietami absurdās prognozes ir kļuvušas par realitāti. Par mūsu tā dēvēto “new normal”.

Tomēr mainās ne tikai mūsu darba modelis. Mēs esam kļuvuši par lieciniekiem arī pieaugušo mācību modeļa maiņai, un tā pamatdoma ir: ir jāskrien ātri, lai paliktu uz vietas, bet divtik ātri – lai tiktu uz priekšu. Respektīvi, lai nodrošinātu personīgo izaugsmi visās tās iespējamajās formās, ir nemitīgi jāmācās un jāpilnveido savas zināšanas un prasmes, kas, kā liecina pieredze, lieti noder ne vien darbā, bet arī ikdienā.

Pirmkārt, ir jāņem vērā, ka mācību procesi (arī mūžizglītības) kļūst arvien digitālāki. No vienas puses, tas ir pozitīvi, jo digitālajā pasaulē zūd gan fiziskās, gan laika robežas – mēs varam piedalīties mācībās jebkurā sev izdevīgā laikā un vietā, bet dažādas izglītības iespējas (īpaši starptautiskās studijas un specializētās mācību programmas) kļūst arvien pieejamākas. Piemēram, no “Eurostat” 2021.gadā veiktā pētījuma datiem izriet, ka pēdējo trīs mēnešu laikā tiešsaistes mācības ir apmeklējis vai tiešsaistes mācību materiālus ir izmantojis katrs trešais jeb 27% Eiropas Savienības iedzīvotāju vecumā no 16 līdz 74 gadiem. Lai gan tas ir tikai par 4% vairāk nekā 2020.gadā, arī šis nelielais pieaugums, ko ir veicinājis viens no globālās pandēmijas pozitīvajiem “blakusefektiem” – paātrināta digitalizācijas attīstība, šobrīd nozīmē ļoti daudz.

No otras puses, attālinātās mācības rada virkni izaicinājumu, turklāt ne tikai pasniedzējiem, kuru slodze dubultojas vai pat trīskāršojas, jo viņiem ir pašiem gan jāapgūst jaunas tehnoloģijas, gan jāattīsta jaunas mācīšanas prasmes. Tas ir izaicinājums arī izglītojamajiem, jo prasa augstākas koncentrēšanās spējas.

Otrkārt, neraugoties uz to, ka izglītojamo motivācija piedalīties mācībās ir atšķirīga, viņu prasības attiecībā uz mācība procesa kvalitāti ir vienlīdz augstas. Šeit ir jāņem vērā, ka lielākā daļa pieaugušo ir tā dēvētie “darītāji” – cilvēki, kuri ir orientēti uz tūlītēju rezultātu. Viņu mērķis ir iegūt zināšanas un prasmes, kuras var izmantot “tūlīt” – nākamajā dienā vai nedēļā, nevis pēc gada, diviem vai trim, tāpēc šie cilvēki dod priekšroku praksei, nevis teorijai.

Tāpat “darītāji”, līdzīgi kā tā dēvētie “plānotāji” jeb cilvēki, kuri mācību izvēlē ļoti izteikti fokusējas uz savu pašizaugsmi, ņemot vērā nākotnes perspektīvas (viņiem ir aktuālas zināšanas un prasmes, kas var būt noderīgas kvalifikācijas maiņas gadījumos), vienmēr un visur – iepērkoties, apmeklējot ārstus u.tml. – sagaida individuālu pieeju. Mācības nav izņēmums. Vai visiem pasniedzējiem ir šo ekspektāciju apmierināšanai nepieciešamās prasmes un spējas? Jāsaka, tas ir diskutabls jautājums.

Skaidrs ir viens – mēs nevaram nedz novērst, nedz ignorēt globalizāciju un tās ierosinātos procesus. Taču mēs varam pielāgoties. Un mums tas ir jādara, jo uzskats, ka konkurences cīņā (par uzmanību, atzinību, lielāku atalgojumu u.tml.), līdzīgi kā evolūcijā, “izdzīvo” tie, kuri spēj pielāgoties visātrāk, atbilst patiesībai par visiem 100%.

Ja runājam par pieaugušo mācīšanu un mācīšanos, ir būtiski ņemt vērā, ka pastāv vairākas iespējas, kā pielāgoties nemitīgajiem pārmaiņu procesiem un to radītajai “turbulencei”.

Tradicionālās mācīšanās un attīstības pieejas maiņa

Kā apgalvo līderības eksperts un pasniedzējs Marks Nevins (Mark Nevin), “lai attīstītu tā dēvētās vispārīgās jeb “mīkstās” prasmes – starppersonu komunikāciju, emocionālo inteliģenci, spēju iesaistīties un ietekmēt citus – ar tiešsaistes mācībām vien nepietiek”. (www.forbes.com/sites/hillennevins/2020) Tomēr pārmaiņu procesi, kas aizsākušies globālās pandēmijas ietekmē 2019.gada nogalē, liek mums meklēt veidus, kā veicināt darbinieku attīstību, vienlaikus stiprinot organizācijas iekšējo kultūru situācijās, kad mums nav iespēju satikties klātienē.

Mācību programmu pārcelšana no fiziskās vides uz digitālo ir ļoti nopietns uzdevums. No vienas puses, tas rada nepieciešamību apgūt jaunus IT mācību rīkus, attīstīt atbilstošus mācību resursus un pielāgot mācību metodes. (https://www.ebrd.com) No otras puses, tas liek pasniedzējiem pārdomāt tradicionālās mācības pieejas un izmantot IT mācību rīkus un daudzveidīgas digitālās platformas kā papildu mācību avotu. Lai šis transformācijas process noritētu veiksmīgi, ļoti nozīmīga loma ir sabiedrības iesaistei – cilvēkiem ir jāspēj ātri mācīties, mainīties un pielāgoties. Ne velti mācības mūsdienās tiek uzskatītas par vienu no būtiskākajiem faktoriem, kas, neraugoties uz šā brīža sarežģītajiem apstākļiem, ilgtermiņā paaugstinās jebkuras organizāciju efektivitāti.

Nepieciešamība attīstīt jaunas zināšanas un prasmes

Kā minēts iepriekš, aizvien pieaugošais temps, kādā šobrīd visā pasaulē notiek pārmaiņas dažādās dzīves un darba jomās, rada nepieciešamību attīstīt jaunas, atbilstošas zināšanas un prasmes. Tieši ar šo faktoru ir ļoti lielā mērā saistītas pārmaiņas, kas pēdējo desmit gadu laikā ir vērojamas Latvijas izglītības sistēmā.

Nav šaubu, ka liela vērība ir veltīta arī pieaugušo mācīšanai un attīstībai. Tomēr, neraugoties uz to, ka Latvijas Pieaugušo izglītības apvienība ir izveidojusi īpašu pieaugušo mācību organizatoru tīklu, apvienojot 62 institūcijas, mūžizglītības attīstības procesi valstī joprojām ir ļoti sadrumstaloti. Iemesls – Latvijā nav izstrādāta cilvēkresursu attīstības stratēģija, kā tas ir Francijā, Singapūrā un vēl vairākās citās pasaules valstīs. Vēl vairāk – cilvēku attīstība pēc jebkuras akadēmiskās vai profesionālās mācību iestādes absolvēšanas tiek uzskatīta par viņa paša vai viņa darba devēja atbildību. Tas ir viens no galvenajiem iemesliem, kāpēc pieaugušo iesaistes līmenis mūžizglītībā valstī pieaug ļoti lēni.

Ja runājam par statistiku, tad tā nav iepriecinoša. Tomēr “labā” ziņa ir tā tāda ir teju visā Eiropā un pat pasaulē. Piemēram, pieaugušo iesaistes rādītājs mūžizglītībā Eiropas Savienībā pēdējo desmit gadu laikā ir palielinājies vien par 1,4% – no 7,8% 2010.gadā līdz 9,2% 2020.gadā. Tikai sešas dalībvalstis šajā laikā ir spējušas sasniegt mērķi – 15% robežu: Zviedrija (28,6%), Somija (27,3%), Dānija (20%), Nīderlande (18,8%), Igaunija (17,1%) un Luksemburga (16,3%). Savukārt septiņas valstis nav sasniegušas pat 5% robežu: Rumānija (1%), Bulgārija (1,6%), Slovākija (2,8%), Krēta (3,2%), Polija (3,7%), Grieķija (4,1%) un Kipra (4,7%). (Adult learning statistics. Eurostat, 2022)

Man ir pamatotas aizdomas, ka šos datus apstiprinās arī jaunākais UNESCO pētījums, kuru plānots publicēt līdz 2022.gada beigām, jo iepriekšējais “Globālais pētījums par pieaugušo mācīšanos un izglītību” (GRALE), kas publicēts 2019.gadā, atklāja, ka, lai arī daudzas pasaules valstis norāda pieaugušo iedzīvotāju iesaistes līmeņa palielināšanos mūžizglītībā, tikai retā to var apliecināt ar reāliem datiem – 25% no 96 valstīm ziņoja, ka to pieaugušo iesaistes rādītājs mūžizglītībā ir robežās no 5 līdz 10%, bet 29% ziņoja, ka šis rādītājs ir pat zemāks.

Šo pētījumu dati uzskatāmi parāda arī to, ka zemākie mūžizglītības iesaistes rādītāji ir sabiedrības grupās, kuru personīgās izaugsmes iespējas dažādu objektīvu iemeslu dēļ ir ierobežotas, tostarp mazizglītotu, maznodrošinātu cilvēku vidū. Šeit rodas loģisks jautājums – kas mums ir jādara, lai mainītu (uzlabotu) šo situāciju iespējami ātrāk? Piemēram, kā veicināt interesi par mūžizglītību dažādās sabiedrības grupās?

Tā kā darba tirgū globālās pandēmijas ietekme ir jūtama visvairāk, mūsdienās pieaugušo profesionālo kompetenču attīstība daudzās Eiropas valstīs, tostarp Latvijā, ir aktuālāka nekā jebkad iepriekš. Spēcīgas pieaugušo izglītības kultūras izveide ir pat obligāta, lai motivētu visus valsts iedzīvotājus uzlabot savas esošās prasmes vai apgūt jaunas, kas ļautu pielāgoties aizvien jauniem izaicinājumiem un turpināt izaugsmi arvien sarežģītākā pasaulē.

Veiksmīgas mācīšanas un attīstības kultūras priekšnosacījumi

Balstoties uz pieņēmumiem, ka pārmaiņu procesi norit atšķirīgi ne vien dažādās valstīs, bet arī dažādās organizācijās, mēs varam pieņemt, ka cilvēka mācīšanās panākumi ir atkarīgi ne vien no viņa motivācijas un pasniedzēju pūlēm, bet arī no tās valsts ekonomiskajiem un sociālajiem faktoriem, kurā darbojas viņa pārstāvētā organizācija, kā arī no šīs organizācijas iekšējās kultūras un personālvadības politiku darbinieku izaugsmes jautājumos. Tāpēc mūsdienās ir būtiski paredzēt darbinieku mācīšanās (attīstības) iespējas uzņēmuma biznesa stratēģijā.

Kā apgalvo organizāciju vadības eksperts Džeralds Kols (Gerald Cole), organizācijas kultūrai ir ļoti nozīmīga loma darbinieku mācīšanās un attīstības procesā. Proti, ja organizācija atbalsta mācīšanos, pasniedzēji ir vairāk motivēti ieguldīt savu laiku un enerģiju tās darbiniekus mācīšanā. Savukārt, ja organizācija neizrāda īpašu interesi par darbinieku mācīšanos, arī pasniedzēju iesaiste mācību procesā var būt atbilstoša, t.i., zema. (Cole G.A., Management Theory and Practice, DP Publications: London, 1996)

Tāpat mācības nevar būt nedz efektīvas, nedz arī produktīvas, ja to mērķi attiecībā uz cilvēkresursu vadību konkrētajā organizācijā ir pretrunīgi. Tāpēc ir jāņem vērā, ka veiksmīga mācību politikas ieviešana organizācijā ir iespējama tikai tad, ja tiek īstenota cieša sadarbība starp tās augstāko vadību (lēmumu pieņemšana), personāla daļu (politiku, kas nosaka – ko un kā darīt, attīstība), vadītājiem un pasniedzējiem (detalizēta politiku, ziņojumu izstrāde un ieviešana).

Ja runājam par pasniedzējiem, vēlos uzsvērt, ka mūsdienās labs pasniedzējs ir tas, kurš cenšas izmantot visas iespējas, ko viņam rada laiks un vide. Respektīvi, pasniedzējiem, kuri vēlas būt savā darbā maksimāli efektīvi, ir jāsaprot globalizācijas ietekme un jāņem savā ikdienas darbā vērā visi iepriekš minētie faktori.

Veiksmīgas mācīšanās pieredzes piemērs

Šis piemērs atspoguļo veiksmīgu mācību kultūras veicināšanas pieredzi organizācijā, cieši sadarbojoties tās augstākās vadības komandai, vadītājiem un mācību uzņēmuma pārstāvjiem. Proti, strauji palielinoties konkurencei Latvijas tirgū, uzņēmums X nolēma, ka tam ir nepieciešama īpaša mācību programma vidējā un zemākā līmeņa vadītājiem, kas veicinātu komandā vienotu izpratni par tā biznesa mērķiem gan vietējā tirgū, gan starptautiskajos, tā uzlabojot organizācijas konkurētspēju.

Šis uzdevums tika uzticēts ārējam partnerim – mācību uzņēmumam Y. Uzsākot darbu, šī uzņēmuma pārstāvji veica detalizētu klienta mācību mērķu analīzi. Kad mācību programma tika prezentēta uzņēmuma X augstākās vadības komandai, tā tika apstiprināta nekavējoties – bez liekām diskusijām. Šīs mācību programmas panākumu atslēga bija tajā, ka tās izstrādes procesā bija iesaistīts plašs visu līmeņu vadītāju loks, līdz ar to “lēmumu pieņēmēji” saprata šīs programmas mērķus un skaidri saskatīja potenciālos ieguvumus.

Tomēr nedrīkst aizmirst, ka cilvēki var strādāt un attīstīties kopā tikai tad, ja viņus ciena un viņiem ļauj uzņemties atbildību. Šeit ir vērts atcerēties par slavenajiem psihologa un organizāciju pētnieka Eltons Mejo (Elton Mayo) pētījumiem Čikāgas rūpnīcā “Hawthorne Works”, kas tika īstenoti laikā no 1927. līdz 1932.gadam. Tie atklāja visai interesantas likumsakarības, tostarp to, ka “inovācijas darba vidē, piemēram, papildu mācības, paaugstina darbinieku entuziasmu un, galu galā, pozitīvi ietekmē viņu darba rezultātus”. (https://en.wikipedia.org/wiki/Hawthorne_effect)

Iepriekš minētais piemērs uzskatāmi parāda, ka motivēt cilvēkus mācīties nav nemaz tik sarežģīti. Vienīgā lieta, kas jāņem vērā, lai mācības noritētu veiksmīgi, ir atbilstošas jaunu ideju komunicēšanas pieejas izvēle. Protams, realitātē tas nav tik vienkārši, kā izklausās, jo nav iespējams motivēt cilvēkus, kuri to nevēlas, jo individuālo psiholoģisko vajadzību attīstīšana neietilpst viņu prioritāšu sarakstā.

Secinājumi?!

Mūsdienās darba tirgus mainās ļoti strauji, tāpēc īpaši pieprasīti ir darbinieki, kuri nemitīgi domā par profesionālajām attīstības iespējām, kā arī spēj ātri pielāgoties jauniem apstākļiem, jauniem izaicinājumiem. Kas ir būtiski – savu zināšanu bāze ir jāpilnveido pat ļoti pieredzējušiem profesionāļiem, lai viņi spētu saglabāt savu konkurētspēju un attīstīties “roku rokā” ar savu nozari.

Tāpat nav noslēpums, ka atsevišķu profesiju specifika nepārtraukti mainās un tas notiek galvenokārt moderno tehnoloģiju attīstības ietekmē. Kā liecina 2021.gada Pasaules ekonomikas foruma organizatoru veiktā pētījuma rezultāti, aptuveni 50% šā brīža profesiju būtiski mainīsies vai pat izzudīs jau tuvāko gadu laikā. Tas nozīmē, ka cilvēkiem, kuri vēlas “izdzīvot” darba tirgū, ir regulāri jāiegulda laiks un nauda, lai iegūtu zināšanas un prasmes, kas viņiem varētu palīdzēt uzlabot savu konkurētspēju.

Ņemot vērā aktuālo situāciju mūžizglītības jomā Latvijā un citviet pasaulē, sasniegt šo mērķi nebūs viegli. Taču ir vairāk nekā skaidrs, ka tas nav neiespējami. Ka panākt nopietnas pārmaiņas varēs, mainot pieaugušo domāšanu (izpratni) par mūžizglītību, tās lomu viņu attīstībā. Tādējādi motivējošas mācīšanās vides izveide mūsdienās ir viens no jebkuras organizācijas un pat valsts, kura ir orientēta uz ilgtspējīgu attīstību, galvenajiem uzdevumiem.