Grupas dinamikas noslēpums

Cilvēku uzvedības modeļi un savstarpējās mijiedarbības veidi ir ļoti dažādi, jo mēs esam ļoti atšķirīgi. Taču, esot grupā, viena cilvēka attieksme un uzvedība var ietekmēt cita cilvēka attieksmi un uzvedību. Efektīvākais veids, kas palīdz veidot šo ietekmi pozitīvu, ir tā dēvētā grupas dinamika – profesionāls mācību “instruments”, kuram ir ļoti nozīmīga loma ne vien organizācijas attīstības, bet arī mācību mērķu sasniegšanā. Iemesls – ievērojot grupas dinamikas pamatprincipus, iespējams iedvesmot cilvēkus mācīties vienam no otra un veicināt viņu efektivitāti, radošumu un produktivitāti, tā uzlabojot grupas kopējo darbu.

Šī raksta mērķis ir apskatīt atsevišķas grupas dinamikas pamatidejas, kuras ir vērts ņemt vērā, izstrādājot mācību programmas, jo grupas dimensijas ietekme uz mācīšanās procesa efektivitāti ir lielāka, nekā ierasts uzskatīt. Piemēram, pieredze rāda, ka pasniedzēji, kuri nepievērš grupas dinamikas faktoriem pietiekamu vērību, reti sasniedz plānotos mācību mērķus. Turklāt, šajā gadījumā nedz viņu pašu, nedz arī izglītojamo kvalifikācijai nav absolūti nekādas nozīmes.

Grupas dinamikas jēdziens

Par termina “grupas dinamika” ieviesēju tiek uzskatīts sociālais psihologs un pārmaiņu vadības eksperts Kurts Levins (Kurt Lewin), kurš jau 1940.gadu beigās novēroja, ka, esot grupā, mūsu – cilvēku – uzvedība atšķiras, jo bieži uzņemamies atšķirīgas lomas. Viņš izmantoja šo terminu, lai aprakstītu viena cilvēka dažādo lomu un uzvedības ietekmi uz citiem grupas dalībniekiem, kā arī uz grupu kopumā. Saskaņā ar K.Levina teoriju grupas dinamika ir uzvedības un psiholoģisko procesu kopums, kas veidojas jebkurā sociālajā grupā vai starp vairākām grupām.

Kā norāda www.mindtools.com mācību eksperti, identificēt grupas ar pozitīvu dinamiku ir ļoti viegli, jo to dalībnieki uzticas viens otram, pieņem lēmumus kolektīvi, kā arī dala atbildību ceļā kopīgo uz mērķi. Tāpat dažādu pētījumu dati liecina, ka pozitīvas dinamikas gadījumā grupas dalībnieki ir teju divas reizes radošāki un atsaucīgāki, nekā tas ir vidusmēra grupās. Savukārt negatīvas dinamikas gadījumā viņu uzvedība apgrūtina grupas darbu. Turklāt tas attiecas uz jebkuru grupu, nevis tikai grupām, kas tiek veidotas darbam dažādās organizācijās. Mācību grupas šajā gadījumā nav izņēmums.

Ir būtiski ņemt vērā, ka, ja runājam par mācību kvalitāti, negatīva dinamika grupu var ietekmēt divējādi. Pirmkārt, var gadīties, ka tā nespēj pieņemt nevienu lēmumu. Otrkārt, netiek veicināta pozitīva mācīšanās vide, no kuras ļoti lielā mērā ir atkarīga grupas dalībnieku sadarbības kvalitāte. Tāpat negatīva dinamika nemotivē grupas dalībniekus paust savu viedokli, dalīties pieredzē vai informācijā, kā arī neveicina viņu uzticību pasniedzējam.

Negatīvu grupas dinamiku veicinošie aspekti

Negatīvas dinamikas ietekme uz grupas mācīšanās procesa kvalitāti ir pārāk liela, lai to ignorētu, tāpēc pasniedzējam ir jāsaprot, kas būtu jādara viņam pašam, katram mācību grupas dalībniekam un grupai kā tādai, lai nodrošinātu pēc iespējas augstāku pozitīvas dinamikas līmeni vai operatīvi to paaugstinātu gadījumos, kad tas sāk samazināties.

Mana personīgā pieredze, līdzīgi kā daudzu pētījumu dati, liecina, ka visbiežāk negatīva grupas dinamika gan mācību procesa laikā, gan arī citos apstākļos ir novērojama trīs gadījumos. Pirmkārt un galvenokārt, to veicina vāja vadība. Proti, ja grupā (komandā) nav spēcīga līdera, tās vadību var uzņemties kāds no dominējošajiem dalībniekiem. Tas var radīt iekšējas nesaskaņas un aplamu izpratni par prioritātēm, kas perspektīvā var novirzīt grupu no galvenā mērķa.

Otrkārt, pārmērīga cieņa pret autoritāti. Diezgan izplatītas ir situācijas, kad grupas dalībnieki vēlas iespējami ātrāk vienoties ar vadītāju par to vai citu jautājumu, lai veicinātu procesu virzību, tāpēc atturas no sava personīgā viedokļa paušanas. Šajos gadījumos grupas darbības efektivitāte var būt ļoti zema, jo viens no galvenajiem produktivitātes virzītājspēkiem ir veselīgas diskusijas jeb kvalitatīva domapmaiņa, kam ļoti liela nozīme ir tieši mācību procesā.

Un, treškārt, tā dēvētā “bloķēšana”. Tā ir novērojama lielākoties situācijās, kad dalībnieku uzvedība apgrūtina informācijas plūsmu grupā. Proti, viņi var uzņemties dažādas lomas, kas var apdraudēt grupas mācību procesa norisi. Piemēram:

• Agresors – cilvēks, kurš parasti nepiekrīt pārējo grupas dalībnieku viedoklim vai ir pārlieku vaļsirdīgs komunikācijā ar viņiem.

• Noliedzējs – cilvēks, kurš bieži kritizē pārējo grupas dalībnieku idejas, mazinot viņu vēlmi paust savu viedokli atklāti.

• Vienpatis – cilvēks, kurš mērķtiecīgi izvairās no diskusijām, tāpēc, ja jautāsiet viņa viedokli kādā jautājumā, viņš, visticamāk, piekritīs dominējošajam grupas viedoklim.

• Atzinības meklētājs – cilvēks, kurš parasti dominē grupu nodarbībās.

• Jokdaris – cilvēks, kuram ir raksturīgi izmantot humoru nepiemērotā laikā un vietā.

• “Pārējie”. Proti, jebkurā grupā vienmēr ir vismaz pāris opozicionāri, kuriem ir pretējs viedoklis visam, kas notiek grupā.

Pasniedzēja galvenais uzdevums ir uzņemties līdera lomu un vadīt mācību un vienlaikus arī grupas attīstības procesus tā, lai nodrošinātu mācību mērķu sasniegšanu, vai vismaz pielāgot mācību metodes grupas specifikai tā, lai palīdzētu tai sasniegt lielāko daļu šo mērķu. Taču – kā to panākt iespējami efektīvāk?

Grupas attīstības līmeņi un to nozīme

Pasniedzējam ir jāspēj “nolasīt” grupas dinamika tā, lai viņš varētu operatīvi reaģēt uz tās dalībnieku atgriezenisko saiti, kā arī nepieciešamības gadījumā attīstīt spēcīgu grupas dalībnieku mijiedarbību, kas būtu atbilstoša tās dinamikai. Tāpat pasniedzējam ir jāpalīdz grupai veikt tās uzdevumus kvalitatīvi un jārada apstākļi, kuros grupa pati kļūst par savas mācīšanās motivācijas un radošuma avotu. Vadot mācības, es vairākkārt esmu pārliecinājusies, ka, lai izpildītu šos uzdevumus, pasniedzējam ir jāmaina pieeja mācību procesam, pielāgojoties dažādiem grupas attīstības posmiem.

Saskaņā ar amerikāņu psiholoģijas pētnieka Brūsa Takmena (Bruce Wayne Tuckman) teoriju var runāt par pieciem grupas attīstības līmeņiem, kas viens otru papildina:

• Veidošanās (forming) jeb pirmajā līmenī sāk veidoties grupas struktūra, kas paredz tās dalībnieku prasmju, pieredzes un interešu izzināšanu, mācību mērķu, laika ietvara un noteikumu apspriešanu u.tml. Lai arī sākotnēji grupas dalībnieku starpā valda neziņa, nedrošība, jo viņi dalībnieki vēro viens otru, novērtē, tieši šajā līmenī grupas dalībniekiem sāk veidoties izpratne par viņu lomu konkrētajā grupā.

• Cīņa (storming) – cīņa par lomām, konflikti par mērķiem. Mēģinājumi organizēt grupas darbību (piemēram, vienoties par konkrētu uzdevumu izpildes nosacījumiem: kas un kā tiks darīts, kā tiks sadalītas atbildības u.tml.). Šajā līmenī sāk izpausties grupas dalībnieku ego, tāpēc tas ļauj atklāt starppersonu konfliktu riskus. Lai tos novērstu, ir būtiski atrast spēcīgu līderi.

• Pielāgošanās (norming) – jaunu sadarbības iespēju meklēšana un vienošanās par savstarpējās sadarbības noteikumiem, lai sasniegtu kopīgos mērķus. Arī šajā līmenī konfliktu risks saglabājas – tos var izprovocēt jauni uzdevumi. Tomēr šīs domstarpības risināt ir vieglāk nekā cīņas līmenī, jo grupas dalībnieki vieglāk akceptē viens otru.

• Sadarbība (performing) – sadarbošanās grupā, līdzatbildības uzņemšanās, virzība uz stabilitāti. Grupas dalībnieku saliedēšana ar mērķi apmierināt viņu individuālās vajadzības. Šajā līmenī dalībnieki sāk apzināties viens otra stiprās un vājās puses, tāpēc spēj efektīvi kompensēt viens otra “trūkumus”, lai panāktu augstāko iespējamo rezultātu. Viņi jūtas pārliecināti par sevi un motivēti, tāpēc var darboties bez stingras uzraudzības.

• Pārkārtošanās (adjouring) – grupas transformācijas process, kad var tikt mainīta tās struktūra, pārvērtēti mērķi un dalībnieku lomas, jo grupa ir sasniegusi savus mērķus. Šī transformācija var rezultēties divējādi – grupa turpina savu darbu, definējot jaunus mērķus, uzdevumus u.tml. vai arī izirst.

Ne visas grupas secīgi iziet visus iepriekš minētos posmus. Grupa var iesprūst kādā no šiem posmiem vai pat atgriezties iepriekšējā posmā. Lai to nepieļautu, pasniedzējam ir uzmanīgi jāseko līdzi grupas attīstībai un jāpalīdz tai virzīties uz priekšu – uz sadarbību.

Šīs teorijas pamatā ir ideja, ka, attīstoties grupas spējām, tiek sasniegta noteikta tās brieduma pakāpe, kas veicina attiecību veidošanos, kā arī vertikālā vadības stila maiņu uz horizontālo, kura pamatā ir sadarbība vai dalīta vadība, atbildība. Tas nozīmē, ka pasniedzējam ir jāpārliecinās, ka viņa izvēlētā pieeja jebkurā no mācību procesa posmiem atbilst konkrētajai vietai un laikam. Efektīvākais veids, kā to izdarīt, ir sekot pavisam vienkāršai darbību ķēdei:

• nosakiet, kuru attīstības līmeni ir sasniegusi jūsu grupa;

• apdomājiet, ko grupa varētu veicināt grupas dalībnieku sadarbību, kā palīdzēt viņiem apzināties savu lomu grupā u.tml., citiem vārdiem sakot – kā jūs kā pasniedzējs varat palīdzēt savai komandai virzīties uz priekšu;

• ieplānojiet regulāru mācību procesa izvērtēšanu, lai noteiktu, kuru attīstības līmeni jūsu grupa ir sasniegusi, un pielāgojiet tam savu uzvedību un grupas darba vadības pieeju.

Protams, šāda taktika var radīt situāciju, kad grupa sāk izaicināt jūs kā pasniedzēju. Parasti tas notiek, kad tā ir sasniegusi tā dēvēto cīņas līmeni un izjūt nepieciešamību virzīties tālāk – uz sadarbības līmeni. Tādējādi pasniedzējam ir jāvelta vairāk laika ne vien zināšanu nodošanas procesam, bet arī mijiedarbībai ar grupas dalībniekiem viņu dažādajās lomās un mācību metožu pielāgošanai katram grupas attīstības līmenim, kas īpaši svarīgi ir gadījumos, kad pasniedzējam mācību laikā ir jārada kopā ar grupu noteikts saturs.

Grupas atbalstīšana tās attīstības procesā nozīmē nodrošināt piemērotus apstākļus tās virzībai no līmeņa, kurā dalībnieki ir atkarīgi no pasniedzēja, uz līmeni, kurā viņiem pašiem ir jānosaka grupas darbības veids un virziens, kā arī jāatrod sava veida līdzsvars. Jāsaka gan, ka tas izklausās vienkāršāk, nekā ir patiesībā, jo šajā situācijā galvenais problēmu cēlonis parasti ir cilvēkam tik raksturīgie identitātes meklējumi.

Grupas dinamikas neapzinātie spēki

Kāds ir manas dzīves mērķis un jēga? Kādas ir manas vērtības un vai es dzīvoju saskaņā ar tām? Kā es redzu sevi un kā citi redz mani? Vai es apzinos visu savu potenciālu? Vai man padodas komunikācija un sadarbība ar citiem cilvēkiem? Šie jautājumi ik dienu nodarbina teju visu pasaules iedzīvotāju prātus.

Kā norāda INSEAD profesors Dereks Dīsijs (Derec Deasy), “cilvēki, veidojot savu identitāti, ņem vērā gan savas vēlmes un vajadzības, gan arī apkārtējo priekšstatus un gaidas. Tādējādi pat tad, ja izskatāmies ļoti “savākti”, lielākā daļa no mums ir apmulsusi. Ir cilvēki, kuri jūtas “pazaudējušies”, bažīgi, vientuļi un pat iztukšoti, iekšēji nenozīmīgi”. Viņš uzsver, ka vissvarīgākais pieņēmums ir tas, ka tas saistīts ar neapzinātu spēku ietekmi gan uz indivīdiem un grupām. Respektīvi, mēs kā indivīdi esam ļoti atšķirīgi, mūsu uzvedības un savstarpējās mijiedarbības veidi var ļoti atšķirties, taču “atrodoties grupā, viena cilvēka attieksme un uzvedība var ietekmēt cita tās dalībnieka attieksmi un uzvedību”.

Kā iepriekš minētais ietekmē mācību programmas un mācīšanās procesu?

Mēs ar kolēģiem bieži organizējam mācības grupām no 24 dalībniekiem. Parasti tāda grupa mācību laikā tiek sadalītas trīs mazākās grupās – pa astoņiem dalībniekiem katrā. To galvenais uzdevums ir pildīt dažādus uzdevumus un pēc tam mēģināt izprast savu uzvedību dažādos apstākļos un dinamikas līmeņos.

Padziļināta šo grupu mijiedarbības analīze liecina, ka grupas dinamikas veidi mācību laikā neatšķiras no dinamikas jebkurā citā mācību grupā vai organizācijā. Veids, kādā izpaužas šie emocionālie spēki, ir unikāls, turklāt tas atkarīgs no noteiktā grupā iesaistītajiem cilvēkiem un viņu darba apstākļiem. Kas ir būtiski, šie neapzinātie spēki ir līdzīgi visās grupās – tos neietekmē ne dalībnieku izglītības līmenis, ne personīgās prasmes.

Iztēlojieties pieaugušo izglītojamo grupu, kuras dalībnieks A (piemēram, mazizglītota persona vai persona ar vājām personīgajām prasmēm) ir pakļauts dalībnieka B (piemēram, vidēja līmeņa vadītājs ar divām augstākajām izglītībām) spiedienam. Viņiem ir jāsadarbojas, lai grupa varētu izpildīt tās uzdevumu, taču šo divu grupas dalībnieku savstarpējā atkarība veicina grupas frustrāciju. Mēs varam pieņemt, ka šī frustrācija rada stresu ne tikai dalībniekam A, bet arī dalībniekam B un visiem pārējiem grupas dalībniekiem. Kā nekā, ir gluži loģiski, ka darbs paaugstināta stresa apstākļos var apdraudēt attiecības visā grupā. Jautājums – kā grupa tiks galā ar potenciālo konfliktu?

Šī situācija var attīstīties dažādos veidos. Pirmkārt, dalībnieks B var tikt pakļauts pārējo grupas dalībnieku nosodījumam, kļūstot par daudzu diskusiju centrālo objektu. Otrkārt (maz ticams, bet iespējams), citi grupas dalībnieki var “atbalstīt” dalībnieku B, tā pakļaujot dalībnieku A vēl lielākam mobingam. Šāds uzvedības modelis, ko mēdz dēvēt par “grēkāža meklēšanu”, mūsdienās ir ļoti izplatīts. TV ziņās vien uzskatāmi grēkāžu meklēšanas piemēri atrodami katru dienu!

Grēkāža lomai visbiežāk tiek pakļauta valdības pārstāvji, korumpēti vadītāji, imigranti, kuri “zog” darbu vietējiem iedzīvotājiem, ārzemnieki, kuri “ekspluatē” mūsu valsti u.tml., (šīs sabiedrības grupas tiek vainotas teju visās problēmās, tāpēc cilvēki sagaida, ka tieši tās uzņemsies atbildību). Tomēr pieredze rāda, ka grēkāžu meklēšana ir izplatīta arī citās sociālajās grupās. Tādejādi nav nozīmes, kas jūs esat (ārsts, inženieris, prezidents, pētnieks u.tml.), cik augstākās izglītības esat ieguvis un kādu amatu ieņemat organizācijā, kuru pārstāvat (pastāvīgs darbinieks, vadītājs, valdes loceklis u.tml.) – potenciālo grēkāžu sarakstā var iekļūt jebkurš cilvēks jebkurā vietā un laikā.

Grēkāžu meklēšanas galvenā priekšrocība – tā ļauj cilvēkiem izvairīties no iespējamajām savstarpējām konfliktsituācijām. Vienlaikus tai ir viens nopietns “blakusefekts” – šis process izkropļo cilvēku priekšstatu par realitāti. Tādēļ pasniedzējiem ir jābūt ļoti vērīgiem, lai nepieļautu grēkāža meklēšanu grupā. Tiesa, lai ir atpazītu un novērstu grupas dinamikas neapzinātos emocionālos “spēkus”, kas varētu rosināt grēkāža meklēšanu, viņiem ir nepieciešamas atbilstošas zināšanas un prasmes.

Grupas dinamikas loma darba vidē

Jāatzīst, ka viens no svarīgākajiem aspektiem, kas būtiski paaugstina pieaugušo (īpaši mazizglītotu un mazkvalificētu personu) mācību procesa kvalitātes efektivitāti, ir izpratnes par grupas dinamikas pamata jēdzieniem radīšana grupā un šo zināšanu pievienotās vērtības demonstrēšana praksē. Piemēram, allaž ir vērtīgi parādīt, kā tas varētu ietekmēt izglītojamo panākumus darbā un konkurētspēju darba tirgū.

Ar grupas dinamiku tiek saistītas vairākas labas idejas, taču no manas pieredzes viena no galvenajām ir tā, ka cilvēku uzvedība lielākoties ir neapzināta. Īpaši, kad viņi darbojas grupās. Ne velti ar grupas dinamiku saistītās mācības tiek veidotas tā, lai palīdzētu cilvēkiem apzināties dažus spēcīgus neapzinātos spēkus, kas darbojas grupās un organizācijās, kurās viņi strādā.

Jebkurai organizācijai neatkarīgi no tās veida (privāta vai publiska, peļņas vai bezpeļņas utt.) ir kāds pamatuzdevums, kas ir jāveic, lai tā varētu turpināt pastāvēt. Darbi tiek sadalīti starp darbinieku grupām, kuras specializējas vienā vai vairākos virzienos, piemēram, finansēs, klientu apkalpošanā, mārketinga, ražošanā u.tml. Lai šo uzdevumu īstenotu maksimāli efektīvi, šīm grupām jāsadarbojas. Taču... Pieredze rāda, ka panākt šo sadarbību nav viegli, jo konflikti starp indivīdiem un starp dažādām grupām organizācijās ir novērojami ievērojami biežāk nekā kvalitatīva sadarbība. Lielu daļu šo konfliktu ir teju neiespējami identificēt, jo tie mēdz būt ļoti “smalki” – teju nemanāmi.

Piemēram, pirmā lieta, ko parasti pamanām, vērojot sanāksmes virspusēji: notiek nopietnas diskusijas, kurām var būt nebūtiskas konflikta iezīmes. Tomēr detalizētāka analīze var atklāt ļoti sarežģītu attiecību tīklu gan starp grupām, gan pašās grupās, kas negatīvi ietekmē komandas un organizācijas darba efektivitāti.

Šīs kompleksās attiecības attīstās kā atbilde uz emocijām, kādas izjūt cilvēki, kad viņi ir grupas daļa. Tāpēc termins “grupas dinamika” bieži tiek attiecināts uz grupas emocionālo dzīvi kā veselumu, nevis vienkārši indivīdu emocijām grupā. Ko tas nozīmē?! Viss ir vienkārši. Ja grupā ir 10 cilvēki, viņiem katram kā indivīdam ir savas emocijas un izjūtas. Taču grupā ir arī grupas emocijas un izjūtas, un tas ir kas vairāk nekā vienkārši visu indivīdu emociju summa.

Šī parādība ir ļoti izplatīta lielos cilvēku pūļos, piemēram, politiskos mītiņos, hokeja spēlēs u.tml. Tomēr to var novērot arī nelielās grupās, piemēram, mazās projektu komandās, dažādu grupu (t.sk. organizācijas struktūrvienību) savstarpējās attiecībās un pat augstākos dinamikas līmeņos – starp sabiedrību un organizācijām. Tādēļ ir ikvienam pasniedzējam, kurš vēlas efektivizēt savu darbu, ir jāizprot atšķirīgo sociālo sistēmu darbības principi – grupu savstarpējās mijiedarbības principi.

Tāpat pasniedzējiem ir svarīgi pieņemt domu, ka katra grupa ir sociāla dzīva sistēma, sociālu būtņu kopiena, kurai ir jāsadarbojas efektīvi. Un jāatzīst, ka mēs kā indivīdi varam iesaistīties gan problēmu radīšanā, gan arī risināšanā.

Secinājumi?!

Šķiet, šaubu nav – efektīvākās pieaugušo mācību programmas ir tās, kuras apmierina izglītojamo individuālās, kā arī grupas kopējās vēlmes un vajadzības, sasniedzot un pat pārsniedzot viņu ekspektācijas. Lai īstenotu šo mērķi, ikvienam mācību speciālistam ieteicams ikdienas darbā ievērot piecus vienkāršus principus.

Pirmkārt, ir JĀAPZINĀS, ka grupas dinamikas jēdziena izpratnei ir būtiska nozīme kvalitatīva mācību procesa nodrošināšanā.

Otrkārt, ir JĀMĀCĀS ATPAZĪT UN VADĪT nozīmīgākie grupas dinamikas aspekti, kas pazemina mācību efektivitāti: vāja līderība, pārlieku liela paļaušanās uz autoritāti, “bloķējoša” grupas dalībnieku uzvedība u.tml.

Treškārt, ir JĀPĀRZINA visi grupas attīstības posmi, lai spētu izvēlēties atbilstošākās mācību pieejas un metodes efektīva grupas mācīšanās procesa nodrošināšanai katrā konkrētajā grupas attīstības posmā.

Ceturtkārt, ir JĀMĒĢINA IZPRAST, kā neapzinātie dinamikas “spēki” ietekmē indivīda un grupas sadarbību mācību mērķu sasniegšanā.

Visbeidzot, piektkārt, ir rūpīgi JĀANALIZĒ konfliktu un stresa cēloņi mācību grupā – gan starp indivīdiem, gan mācību grupas apakšgrupām.

Pasniedzējiem, kuri vēlas gūt plašāku izpratni par grupas dinamikas pamatprincipiem, to praktisko pielietojumu, es ieteiktu papildināt savu profesionālās literatūras plauktiņu ar šīm trim grāmatām:

• Egolf D.B., “Forming, storming, norming, performing: successful communication in groups and teams”, Writers Club, USA, 2001

• Forsyth D.R., “Group Dynamics”, Thomson/Wadsworth, USA, 2006

• Deasy D., “Insead training materials”, France, 2021