「そもそも、どんな事業計画を描いているのか」

「３年後どういう組織にしたいのか」

「３年後の組織図はどうなっているのか」

といった事を伺います。

そして、「そのためには、今どういう人を採らないといけないのか」を
深掘りします。

こういったやり取りをする中で、

「将来のビジョン」

「ビジョンを達成するための現状の課題」

が明確になり、そこから最適な採用戦略が組み立てられます。 

弊社伴走のもと、

「最初に何をすべきか」

「次に何をすべきか」

をわかりやすく工程表にまとめてます。

ですので、迷いなく一直線に求人へと進めます。

「求人は、なるべく長い期間掲載したほうが有利」というのは間違いありません。

だからこそ、迷ってる時間がもったいないため、工程表という形で、ステップを
明確化し、プログラムの挫折を防止しています。 

「近隣の採用ライバル企業はどこか」

「ライバルの給料はいくらか」

「ライバルの休日は何日か」

こういった事をリサーチし、自社に応募を集める切り口を策定します。

そうすることで、近隣のライバルに競り勝てます。 

「社長さんにとって会社で一番大事にしている事は何なのか」

「応募者に譲れないものはなんなのか」

「逆に、譲れるところはどこか」

こういった会社としての理念や応募者像について、徹底的に深掘りしていきます。

そうすることで、「社長の理念に共感してくれる人材」が集まります。 

「委細詳細は面談にて」「当社規定による」といった求人をみかけますが、
応募者からしたらどう思いますか？

お給料や昇給、休日といった基礎情報はもちろん、
社内の雰囲気や年齢構成等を徹底開示することで、応募は集まります。

中小企業の採用は、大企業と違って「本当にこの会社大丈夫かな？」と
応募者から不審がられています。

だからこそ、徹底的に情報を開示し、
「うちの会社は自信をもって応募いただけますよ！」と示す必要があります。 

月２０万円といった大手の求人広告会社さんは多いです。
現在は、人手不足で、求人広告ニーズが激増しているからこそ、
求人単価も高騰しています。

でも、そうなると、中小企業が継続的に求人をだし続けるのは難しいです。

もっとも、「良い人材」は基本、在職中。すぐには前職を辞められません。

そうなると、たまたま求人を掲載した１カ月間に良い人材のを
応募を獲得するのは運になってしまう。

「本当に会社にフィットする良い人材を採る！」という観点では、
中長期で求人をかけ続け、良い人材が来るのをじっくり待つのが正解。

弊社では、それが可能になるよう、月額設定にしています。