La gestión del Talento Humano, dentro de su departamento de Recursos Humanos, es el encargado de generar el bienestar y actualización administrativa de los trabajadores. Así mismo, velar por mantener en la empresa la percepción de unidad con base en eventos que generen actividades físicas y psicosociales.
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LA ARQUITECTURA EMPRESARIAL DESDE LA BASE DEL CAPITAL HUMANO
Gregoris M. Maceo Peña
Todas las organizaciones están a un paso de adaptarse a las transformaciones tecnológicas y visiones futuras empresariales. Con el fin de que sus empresas visualicen su futuro y cumplimiento de los objetivos y metas establecidas, para su crecimiento e impacto en la satisfacción y calidad de los servicios.
La arquitectura empresarial en una organización es una representación integral, que conlleva a que se establezca una visión clara con objetivos y metas congruentes al negocio de la empresa.
Identifico que la arquitectura empresarial es herramienta que nos mejorar el entendimiento de los procesos dentro de la empresa, mediante enfoque holístico que nos permitirá visualizar todos los componentes dentro de una empresa y cómo esta debe alcanzar sus objetivos.
El alineamiento inicia desde la gestión estratégica considerando la misión, visión, lineamientos e indicadores estratégicos, hasta a una descripción técnica que se le conoce como construcción de la arquitectura, integrada, que detalla sistematizadamente la estructura actual y futura de los procesos de la organización (Arango, Londoño y Zapata, 2010).
Las organizaciones se enfrentan a un entorno de funcionamiento y operatividad que es bastante complejo, dinámico y regido bajo un contexto de globalización, así como a la necesidad de mantener altos niveles de competitividad. para ello capacitar el capital humano forma parte de esas actualizaciones. Además, las empresas tienen que manejar la complejidad de su información y la tecnología, los sistemas, la estructura organizacional y las personas se integran y trabajan de forma conjunta como un todo y que debe ser entendida como una disciplina que provee conceptos modelos e instrumentos a las organizaciones para afrontar los retos que representa la articulación de las áreas estratégicas y los procesos de negocio con las áreas de TI.
Capacitar a los colaboradores implica reestructurar y redimensionar el capital humano, el cual va a trascender más allá de sus funciones y logrará de manera eficiente los objetivos que han sido fijados en la planeación de la empresa. Por tanto, una buena gestión empresarial está constituida por un capital humano capacitado y dotado de las habilidades y destrezas requeridas hoy en día.
En nuestra sociedad actual se observa en sí misma como globalizada y altamente competitiva, donde la innovación y el conocimiento son considerados como las principales fuentes de riqueza y de bienestar en un país, marcando su desarrollo y crecimiento intelectual.
La creación y gestión de conocimiento, así como su aplicación y generación de valor son consideradas como la vía en que los países pueden alcanzar mejores estándares de desarrollo para sus habitantes, consiguiendo un nivel de crecimiento económico dinámico y sustentable en el largo plazo.
Si bien es cierto que la innovación desborda el marco empresarial y se desarrolla en un contexto social amplio que involucra una gran diversidad de instituciones, se toma el ámbito empresarial de la innovación, bajo la consideración de la importancia que la empresa tiene en este fenómeno. En efecto, sin dejar de reconocer el carácter sistémico de la innovación, es necesario reconocer el papel crucial que para el éxito de la innovación tienen las empresas, en tanto que organizaciones a través de las cuales la mayoría de las innovaciones emergen asociadas a los productos (productos y servicios).
Las técnicas de descripción de estructura pueden aplicarse a las estructuras formales y también a las reales. La estructura llamada “formal” surge del carácter jurídico que las organizaciones adquieren cuando son constituidas como instituciones privadas o públicas. De acuerdo con Barone (2012), este carácter está dado por actos jurídicos que, en el caso de las instituciones públicas, son normas (tales como leyes de ministerios o leyes de creación de organismos). Los autores Chávez y Campos (2011), plantean que aunque tradicionalmente se descuidaba la integración de recursos humanos, tanto la experiencia como las investigaciones demostraron que el factor humano es fundamental para cualquier empresa, ya que de su desempeño dependerá el correcto aprovechamiento de los demás.
Las etapas de la integración son: 1. Definición de necesidades y requerimientos de los recursos. 2. Establecimiento de estándares de calidad, tiempos y características. 3. Determinación de fuentes de abastecimiento. 4. Elección del proveedor más confiable. 5. Selección de recursos de acuerdo con los estándares de calidad.
EL COMPROMISO EN LA GESTIÓN HUMANA
Kendy Borquez Hernández
Las tendencias en Recursos Humanos hoy día están más impulsadas a gestionar el compromiso organizacional, por tanto, una evidencia de esto es que a lo largo del tiempo se puede observar que desde la época industrial donde esta área era llamada relaciones industriales, pasó a ser hoy gestión humana. Dando el mayor ápice a las personas dentro de la organización con el fin de que estos se sientan parte integral y fundamental de esta, tanto así, que ambos establezcan un vínculo en donde cumplan los objetivos establecidos dando inicio a la mejora continua de la empresa.
Robbins, (1998), citado por García e Ibarra (2012) el cual define el compromiso organizacional como un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, sus metas y deseos, para mantener la pertenencia a la organización. Un alto compromiso en el trabajo significa identificarse con el trabajo específico de uno, en tanto que un alto compromiso organizacional significa identificarse con la organización propia.
Queda por entendido que el departamento de recursos humanos dentro de una organización tiene un gran compromiso, debido a que el éxito y o el fracaso que presente la empresa descansa en los hombros de dicho recurso. Es por ello que se dice, que el recurso humano es la parte más importante de toda empresa, organización, institución, entre otros.
El verdadero compromiso de los recursos humanos de toda organización se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo.
En la actualidad una de las preocupaciones más grandes de los empresarios y directivos es la búsqueda de métodos y herramientas que creen un compromiso y sentimiento de identidad de sus empleados hacia la organización, puesto que ellos entienden y están convencidos de que el recurso humano es que va a darle vida a la organización, la que desarrollara y mantendrá vigentes los objetivos, la misión, la visión y sus políticas o normativas.
Uno de las principales objetivos de Gestión Humana, y me atrevo a decir sin lugar a dudas que e la primera, es el reclutamiento y selección del personal adecuado para cada área en una empresa, de esta manera la naturaleza del compromiso es, respectivamente, primordial, la necesidad de cubrir los puesto con un personal altamente evaluado con las competencias necesarias para asumir las responsabilidades requeridas en la empresa, adecuado o con el deber de permanecer en la organización.
El compromiso que enfrenta la Gestión Humana, también es el de la captación y capacitación de colaboradores, tomando en cuenta sus habilidades adquiridas y necesarias el cual de forma estratégica pueden asumir nuevos puestos con el objetivo de promover las políticas de crecimiento en la empresa, limar las habilidades requeridas para un puesto clave. Esta estrategia de Gestión Humana ayuda a crear un ambiente favorable, es decir un buen clima laboral, el colaborador por medio de las cuales demuestran su orgullo y satisfacción de ser parte de la organización a la que pertenecen, es sentirse identificado, capaz, motivado impregnado de su identidad institucional.
Su relevancia es significativa en el quehacer organizacional, pues la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar un trabajo genera, por un lado, en los colaboradores, un sentido de pertenencia y bienestar, de crecimiento y especialización, de motivación y seguridad en sí mismos; y, por otro, en el caso de las empresas o del patrón, confianza para enfrentar los cambios que el entorno exige en términos de competencia, tecnología y expansión.
El empleado motivado y feliz es un colaborador comprometido y leal, sentirse que es más que un empleado es un activo intangible de la organización, pero aún más cuando este se ve auto realizado dentro de la institución, es orgullo institucional.
El termino de recursos humanos, paso a hacer Gestión del Talento Humano porque ahora se centraliza mas en llevar a su máxima potencia al talento o habilidades del personal para que puedan llevar a cabo estrategias que impulsen todas las actividades de una empresa, haciendo mejor usos de las herramientas.
Evaluación del Desempeño, un Indicador de Calidad
L U I S A . M E D I N A P O R C H E
La capacitación es, sin duda, uno de los temas actuales más importantes cuando se habla de competitividad, innovación y mejora continua. El nivel de capacitación que tengan los empleados es el nivel que la organización tendrá frente a la competencia, por lo cual, el compromiso de capacitar de manera permanente representa un beneficio bipartita.
El proceso del que hablamos implica: detección de necesidades, planeación, implementación, evaluación, retroalimentación y seguimiento de resultados.
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. En los actuales momentos en un ambiente competitivo y globalizado, la administración de recursos humanos depende de lo eficaz y eficiente que estos funcionen. La infraestructura, tecnología, recursos financieros y materiales son solo elementos físicos, que necesitan ser administrados correctamente y con inteligencia.
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre la Gestión Humana. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.
En cualquier organización donde se lleve a cabo un trabajo se emiten juicios y valoraciones sobre el desempeño de las personas en sus puestos de trabajo. Con el fin de ser objetivos a la hora de realizar esas valoraciones se han desarrollado instrumentos que pretenden formalizar la evaluación. Sin embargo, hay muchas organizaciones que no utilizan ninguno de estos instrumentos y que se cuestionan la conveniencia de realizarla, mientras tanto se va deteriorando su sistema y sus recursos.
Evaluar el desempeño de las personas en su trabajo no es una tarea fácil, a menudo se plantean interrogantes, ante los cuales, las personas tienen respuestas muy diferentes. Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.
Se concluye que se evidencia que dicho proceso le permite a todos los que se involucran en él, obtener beneficios que le permitan desarrollar de una mejor manera sus actividades en la organización. Es decir, para el trabajador, este proceso le permite conocer cómo es su rendimiento y los cambios que necesita realizar de acuerdo con su comportamiento y desempeño, así como tener en consideración las expectativas de su jefe en relación a su desempeño y las medidas que su superior pueda llegar a tomar para mejorar su desempeño.
No solo se puede evaluar el desempeño de los colaboradores en cuanto a su rendimiento, podemos evaluarlos en cuanto a su relacion y manejo con los clientes, superiores o los mismos compañeros, evaluar sus actitudes y profesionalidad.
Otra de las evaluaciones importantes es por competencias, en la que evaluamos su comportamiento y sus habilidades técnicas, un colaborador debe de ser proactivo, debe de realizar trabajos en equipo, esas habilidades blandas que activan la productividad en las empresas y esto lo determinamos gracias a esas evaluaciones de desempeño, hoy en día contamos con software que nos facilita el tiempo del proceso y son muy confiables.
Se deben realizar reuniones convenientemente organizadas, con los gerentes y el personal supervisor, con miras a hacer de su conocimiento las características e importancia del programa, especialmente para evitar injusticias en la administración del personal y para favorecer un clima organizacional armonioso y orientado a la productividad y a la eficiencia. Además deberá resaltarse la importancia de mantener y desarrollar el factor humano a través de las técnicas de evaluación en forma objetiva.
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