這一次的沙龍，來了兩位非常不一樣，卻有著相同核心信念的女性領導者。

一位來自全球科技巨擘 Google，一位來自全球綠色能源領導企業沃旭（Ørsted）。一位談 AI 與變動，一位談人才與永續。

看似兩個不同的世界，最後卻都回到同一個問題：

當世界愈來愈複雜，領導者究竟要如何帶著人，一起走向未來？

Guest Speaker 1｜台灣 Google 總經理 林雅芳 Tina

主題：變動時代的教練式領導力

Tina 以多年職場歷練，以及 Google 匯聚全球優秀人才的企業視野，引用 Dave Snowden 的「賽尼芬框架（Cynefin Framework）」，提醒我們：

不同的環境，需要不同的思考方式；過去有效的方法，不一定仍然有效。

其中，我最有感的是她分享 2020 年初期新冠疫情的故事。

當時，各國對疫情的理解不同，政府與企業的應對方式也完全不同。即使在 Google 這樣的全球企業裡，面對突如其來的疫情，大家其實都在問：

「這到底是怎麼回事？」

台灣很快組成「口罩國家隊」，企業也開始思考：員工如何分批上班？誰可以居家工作？團隊如何遠距溝通？

今天看來，這些制度似乎已經很自然，但在當時——

全部都是第一次。

沒有人做過，也沒有一本「疫情管理手冊」可以照著執行。各國 Leaders 開會時，彼此都非常好奇，因為大家都有經驗，卻偏偏沒有這一次的經驗可以參考。

因為這一次，沒有前例。

也因此，Tina 提出的觀念格外深刻：

領導者，要從「規劃師」變成「探路者」。

過去，我們習慣先把地圖畫好，再照著計畫一步一步走。

但在 AI 與高度變動的時代，有些路根本沒有人走過。

所以，領導者不再只是站在前面告訴大家「答案是什麼」，而是帶著團隊一起走進未知，在假設中實驗，在行動中驗證，再不斷調整方向。

地圖的意義，不能只是疆域。

這也是教練式領導的價值：創造一個讓團隊願意探索、願意嘗試、願意犯錯，也願意重新學習的環境。

Tina 也提出一句非常有力量的話：

AI 可以取代職能，AI 不能取代人才。

因此，未來領導者必須同時具備三種能力：

1. 專業領域能力

2. 領導者的心態

3. 與 AI 共存、協作的能力

而 Google 特別重視「教練能力」與「回饋文化」。

因為真正好的領導，不一定是告訴別人怎麼做，而是讓人願意思考、願意嘗試，也願意從錯誤中學習。

學習不會停止，終身學習，是領導者必然的旅程。

Guest Speaker 2｜沃旭台灣董事長 汪欣潔 Christy

主題：以人為本，驅動人才與組織永續

第二場，Christy 從人才與組織永續出發，分享沃旭在台灣深耕十年的經驗。她提出一個很重要的核心概念：

Talent is diverse by nature.

人才，本來就具有多樣性。

企業真正要做的，不是讓每個人變得一樣，而是創造一個環境，讓不同的人都能找到價值與歸屬。

沃旭所追求的幸福願景，包括永續的工作與生活、健康，以及具包容性的工作場所與歸屬感。

談到員工福利時，Christy 突然用了一個很生活化、讓現場笑出來的例子：

「生完一胎、再接著生下一胎，這樣下去，政府應該要感謝沃旭！」

一句玩笑話，卻讓「以人為本」突然變得非常具體。

企業支持員工，不只是支持他的工作，也是在支持他的家庭與生活。讓員工可以陪伴家人、照顧孩子，在需要的時候安心休息。

而沃旭也透過「沃旭學院」提供全球共享的學習資源，讓人才發展成為組織成長的一部分。

但 Christy 最強調的，仍然是兩個字：聆聽。

透過員工意見調查，持續了解、分析，再形成具體的行動。

因為真正的「以人為本」，不是替員工決定什麼最好，而是：

願意停下來，聽聽他們真正需要什麼。

最後，她用一句話為分享做了漂亮的收尾：

Green energy for Taiwan, powered by PEOPLE.

綠色能源是未來，而真正驅動這個未來的，仍然是「人」。

今天的沙龍，有一點不太一樣

這次來參加的男性主管，似乎比過去多了一些。

或許也因為參與者不同，現場提問感覺比較嚴肅，帶著高階主管特有的務實感。

但很有意思的是，面對這些問題，兩位主講者始終親切、開放。

她們不只分享成功，也願意談自己曾經完全不知道答案的時刻。

我想，這也是今天高階領導者很值得觀察的轉變：

真正的高階主管，不一定要讓人感覺高高在上，反而愈來愈需要展現親民、開放與真實。

兩場分享，一場談 AI，一場談綠能，看似不同，最後卻指向同一件事：

科技可以改變工作的方式，能源可以改變世界的樣貌，但真正讓企業走得長久的，始終是人。

在這個充滿未知的時代，我們不一定要急著找到所有答案。

保有一顆願意學習的心、一雙願意聆聽的耳朵，以及一群願意一起探路的人，也許，就是最好的領導力。