你們公司一半的經理都可能有離職的打算。他們壓力巨大、憤怒不已、工作熱情低落。尤其是高潛力人才，如果缺乏目的、信任感、成長空間和晉升機會，他們在未來一年內離職的可能性是一般員工的三到五倍。究竟如何能幫助他們留下來？發展機會。一個更完善、更全面的高潛力人才發展計劃，真正滿足高潛力員工的需求，是幫助領導者、團隊和組織蓬勃發展的最佳途徑之一。

辨識和培養未來領導者對組織的成功至關重要，然而許多高潛力人才培育計畫卻未能達到預期效果。由於缺乏成熟的高潛力人才培育專案最佳實踐，人才管理流程可能效率低、存在偏見且最終失敗。全球經理人敬業度急劇下降（從2024年的30%降至27%，降幅超過其他任何員工類別）便是最好的證明。稱之為領導力危機絕非誇張。

企業可以透過更完善的高潛力人才培育計畫來激發領導者的積極性，進而確保競爭優勢。以下是五個步驟：（1）定義高潛力，（2）客觀辨識人才，（3）評估性格，（4）衡量敬業度，以及（5）制定策略發展計畫。

定義高潛力

大多數組織在建立更完善的高潛力人才培育計畫時面臨的一項挑戰是如何定義「潛力」。 「要問自己，『高潛力是指什麼？』」霍根測評公司策略計畫執行顧問Trish Kellett說。「根據工作需求，高潛力人才的範圍可能會有所不同，」她補充強調了情境的重要性。組織的文化、策略和市場也會影響其對「潛力」的獨特定義。

此外，組織不僅應考慮高潛力人才需要具備哪些能力，還應考慮這些能力可能如何展現。所有領導者都會面臨挑戰和障礙，但他們的應對方式是更迫切還是更具韌性？所有領導者都會制定未來計劃，但他們的願景是更保守還是更無畏懼？ 「關鍵不在於他們是否會領導，而在於他們如何領導，」Kellett說。

客觀地辨識高潛力人才

在霍根，我們相信透過科學驗證的性格評估才能最大程度地實現客觀性。傳統的辨識方法，例如面試，往往存在問題，因為它們通常會有主觀性，容易受到企業政治性的影響，關注的重點也不正確。這導致一些高潛力人才可能看起來很有領導才能，但卻缺乏成功領導者所需的特質。其後果是什麼？根據估計，三分之二的領導者無法有效地發揮作用。他們的不勝任會對組織的生產力、文化和財務表現造成毀滅性的影響。

使用客觀的辨識指標，例如性格數據，是評估高潛力候選人的更好方法。首先，它透過標準化甄選標準，有助於減少無意識的偏見或歧視。其次，它有助於將辨識過程建立在明確的領導力定義上：建立並維持團隊在競爭中能表現優異的能力。在霍根，我們深知領導力並非關乎職位頭銜，而是關乎追隨者。只有當團隊表現卓越時，領導者才能被視為有效。

評估性格

性格差異會影響我們追求人類普遍擁有的動機：與社交群體中的其他人相處融洽、在社會等級中脫穎而出以及尋找人生的意義或目標。我們的性格差異也決定了我們在工作中的行為。重視體驗與重視結構的人表現出來的行為方式可能截然不同。這就是為什麼我們說性格可以預測績效。

霍根測評旨在衡量日常性格優勢、可能導致職涯發展受阻的行為傾向以及驅動行為的價值觀。從宏觀層面來看，該評估描述了領導者在追求這些普遍的人類動機時可能採取的不同方法，個人測評結果則展現了每位高潛力領導者獨特的領導風格。測評結果精準而細緻地揭示了領導者如何看待自己和他人，以及他們處理願景和執行力的獨特方式。

我們以數據驅動的人才洞察，幫助企業辨識具備成功所需性格特質的高潛力人才─也就是他們領導團隊的效能。衡量領導者的成功與否，取決於其團隊的成功。

衡量敬業度

員工敬業度可以說是衡量組織績效的最佳指標之一。缺乏員工敬業度無疑會造成巨大損失，全球員工敬業度每下降兩個百分點，就等於生產力損失高達4,380億美元。此外，全球每10位經理中，只有2到3位真正投入工作。從統計數據來看，您的經理可能並不敬業，您的員工也同樣可能如此。還記得三分之二的經理人失敗率嗎？敬業度指標反映了員工受到領導者怎樣的對待。

衡量員工敬業度有兩個面向：領導者本身應積極投入，其團隊成員也應積極投入。「領導者需要充滿活力、熱情和責任感，才能在工作中認同組織，」霍根測評公司業務發展資深總監 Erin Lazarus 表示，「那些對組織充滿責任感的領導者能夠激勵人心，積極投入的領導者更有可能將熱情投入到工作中，並推動營造積極參與的文化。」值得一提的是，霍根測評能夠測量個人價值觀，可以瞭解能夠驅動候選人最積極追求成功的職位、工作與環境文化。」

策略性發展

除了客觀地辨識高潛力人才外，性格評估也為培養高潛力人才奠定了堅實的基礎。職涯早期階段的行為優勢可能會在領導者晉升過程中成為阻礙。例如，一位社交風格較為保守但成功的基層經理，在晉升為中階協理一職後，由於其角色可能需要拓展人脈，因此需要調整其社交方式。在領導力發展過程的早期階段進行性格評估，可以為需要發展的領域提供策略性、針對性和可執行性的洞察。

由於領導者的工作離不開團隊成員的努力，因此領導力是高潛力人才最重要的能力之一。幸運的是，領導力是一項可以培養的技能。Kellett指出，要成為優秀的領導者，需要專注於人、具備韌性、適應力、進取心和學習敏捷性。 “我能否迅速地犯錯、學習、迭代並再次嘗試？我能否向他人學習？”她說道，“學習以不同的行為方式取得成功，對於高潛力人才的發展至關重要。”

重複以上五個步驟。

打造更完善的高潛力人才培育計畫的五個步驟應該持續進行。 「高潛力人才培育計畫不應該只是每年一兩次的例行活動，而應該將其融入日常工作中，」凱萊特說。 「要著眼未來。不僅領導者會改變，角色和環境也可能發生改變，」她補充道。鑑於近來商業世界的不斷變化，對「潛力」的定義也需要不斷修訂。

一個更完善的高潛力人才培育計劃，如果採用經過充分驗證的性格評測進行辨識和發展，將有助於組織保持競爭優勢。霍根測評公司創始人兼總裁Robert Hogan博士表示：「性格與領導力密切相關—你的性格決定了你的領導方式。」

參考來源

1. Gallup. (2025). State of the Global Workplace: 2025 Report. 

2. DDI. (2025). Global Leadership Forecast 2025: Insights and Trends. 

3. Hogan, R. (2007). Personality and the Fate of Organizations. Lawrence Erlbaum Associates Publishers.