迎接2026年，唯一可以確定的就是不確定性。AI的導入持續加速，技能需求不斷演變，整體職場勞動力也瀰漫著焦慮感。如此情況下，有效的領導力比過去任何時刻都更為重要，對於面臨劇烈轉型的組織而言，性格評量的重要性也更為明顯。

要在今年充分發揮性格測評的策略價值，組織必須先理解這些關鍵的人才挑戰。組織效能將取決於是否能根據準確、可靠，且具科學驗證基礎的性格測評數據，對人才做出客觀的決策。展望2026年，我們將持續運用我們的黃金標準測評工具，協助個人與團隊在快速變動的全球環境中，發揮超乎預期的影響力與成果。

轉型中的領導效能

雖然領導力發展已成為一個規模高達數十億美元的產業，許多組織卻仍未能建立起穩健的領導人才梯隊。同時，隨著企業高階主管角色持續演變，主管流動率也不斷上升。霍根整合解決方案副總裁 Jackie Sahm觀察到過去十年來，即使工商組織心理學以及職場公平性等領域已有顯著進展，整體領導效能卻並未隨之提升。她表示：「這是我們這個世界目前面臨的最大問題之一。問題不只是出在領導力發展方案是否有效，而是從誰能接觸到領導機會有關。我們把領導的機會給了誰？又有哪些人至今仍被排除在外？」

在今年這種脆弱、焦慮、非線性且難以理解（BANI）的狀況下，領導力更顯重要。如要確保領導機會的公平性，必須從客觀的測評開始。性格測評能降低領導者辨識過程中的偏差，因為它衡量的是驅動有效領導行為的深層傾向，而不是表面的印象。

舉例來說，每位領導者都有偏好的合作模式，有些人較重視自主性，有些人則是合作性強。但是，領導者如何與他人建立連結、產生影響力，並不一定能從一場充滿魅力特質的面試表現看出來。同樣的，建立團隊信任的能力，也未必與所謂的高階主管氣勢直接相關。

展望2026年多變的環境下，員工心理安全感就極為重要。Sahm指出，能成功營造心理安全感的領導者，可以為組織帶來穩定感，促進真誠的人際連結，以共同的使命與價值激勵他人，展現謙虛力來建立信任，打造與維持高績效團隊。將性格測評納入人才管理的各個環節，特別是高潛力人才計畫與接班規劃中，對於辨識並培養具備這些關鍵能力的領導者更是關鍵。

在 AI 整合中引領前行

多數美國員工表示他們對於在工作中使用AI感到焦慮、不知所措，而這正是最需要具備心理安全感領導的地方。霍根測評執行長 Allison Howell指出，針對組織如何運用AI，很重要的關鍵在於人的判斷力。她說：「我們身為一個整體社會與勞動力，可以對AI所帶來的影響擁有更多話語權。」畢竟，AI的轉型之所以出現，就是源自人的選擇與行動。但因AI的不可預測性，另也高度需要人的監督，辨識具備良好判斷力的領導者顯得格外迫切。

若 AI工具整合不當，最基本的風險就是造成數據品質的問題。生成式 AI 的使用者經常被提醒 AI 可能會犯錯，卻未必意識到 AI幻覺所產生的內容，往往聽起來極為合理。Howell 補充表示：「我們必須保留並培養人類專業，才能確保 AI 系統真的在做它們應該做的事。」人類是否能以建設性且合乎倫理的方式使用 AI，則是取決於廣泛的數位與分析能力，而這正是許多工作者目前仍在建立中的能力。這樣的技能落差，同時考驗著領導力與策略性人才評量。

在能力進展過程中引領團隊

從技能導向招募、重新培訓（reskilling）、到技能升級（upskilling），技能已成為主導人才市場的核心焦點，也理應如此。當前的技能落差，與AI工具的發展與使用息息相關，也如同Howell所說，需要人的專業與判斷力。面對2026 年的需求，領導者必須思考一些複雜的問題，判斷哪些員工能快速適應？哪些人則需要更多支持？性格測評可以衡量一個人對變革的接受或抗拒程度、對安全與流程的態度，以及對不確定性或風險的容忍度。在某些產業的人多於職缺、而另一些產業職缺多於技能的情況下，這類的洞察更顯關鍵。

隨著技能落差擴大，能夠為學習營造心理安全感的領導者，最有條件同時提升員工福祉與組織成果。人們唯有在感到安全與穩定時，才能真正學習並落實新技能。如果組織期待員工迅速縮小技能差距，那麼此時此刻，比以往任何時候都更需要辨識並培養具備韌性、同理心與效能的人性領導者。

面對2026年的挑戰，這表示要用不同的方式看待領導效能。組織已無法再僅憑個人魅力來晉升人才，或被動等待領導梯隊自然形成。性格測評將是最具競爭力的組織用來招募、培養與晉升領導者的關鍵工具，協助打造能為勞動力提供穩定感、連結感、安全感與信任感的領導者。

Howell 表示：「由於這場轉型的規模在理論上更加龐大，能夠理解並預測人的反應與適應方式，將持續扮演關鍵角色。我們可以運用性格數據，來支持並引導這些轉型歷程。」