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張貼日期:2026/2/8
Top Trends in Personality Assessment Usage in 2026
翻譯:陳淑婷,睿信管理顧問有限公司 引導發展教練
迎接2026年,唯一可以確定的就是不確定性。AI的導入持續加速,技能需求不斷演變,整體職場勞動力也瀰漫著焦慮感。如此情況下,有效的領導力比過去任何時刻都更為重要,對於面臨劇烈轉型的組織而言,性格評量的重要性也更為明顯。
要在今年充分發揮性格測評的策略價值,組織必須先理解這些關鍵的人才挑戰。組織效能將取決於是否能根據準確、可靠,且具科學驗證基礎的性格測評數據,對人才做出客觀的決策。展望2026年,我們將持續運用我們的黃金標準測評工具,協助個人與團隊在快速變動的全球環境中,發揮超乎預期的影響力與成果。
雖然領導力發展已成為一個規模高達數十億美元的產業,許多組織卻仍未能建立起穩健的領導人才梯隊。同時,隨著企業高階主管角色持續演變,主管流動率也不斷上升。霍根整合解決方案副總裁 Jackie Sahm觀察到過去十年來,即使工商組織心理學以及職場公平性等領域已有顯著進展,整體領導效能卻並未隨之提升。她表示:「這是我們這個世界目前面臨的最大問題之一。問題不只是出在領導力發展方案是否有效,而是從誰能接觸到領導機會有關。我們把領導的機會給了誰?又有哪些人至今仍被排除在外?」
在今年這種脆弱、焦慮、非線性且難以理解(BANI)的狀況下,領導力更顯重要。如要確保領導機會的公平性,必須從客觀的測評開始。性格測評能降低領導者辨識過程中的偏差,因為它衡量的是驅動有效領導行為的深層傾向,而不是表面的印象。
舉例來說,每位領導者都有偏好的合作模式,有些人較重視自主性,有些人則是合作性強。但是,領導者如何與他人建立連結、產生影響力,並不一定能從一場充滿魅力特質的面試表現看出來。同樣的,建立團隊信任的能力,也未必與所謂的高階主管氣勢直接相關。
展望2026年多變的環境下,員工心理安全感就極為重要。Sahm指出,能成功營造心理安全感的領導者,可以為組織帶來穩定感,促進真誠的人際連結,以共同的使命與價值激勵他人,展現謙虛力來建立信任,打造與維持高績效團隊。將性格測評納入人才管理的各個環節,特別是高潛力人才計畫與接班規劃中,對於辨識並培養具備這些關鍵能力的領導者更是關鍵。
多數美國員工表示他們對於在工作中使用AI感到焦慮、不知所措,而這正是最需要具備心理安全感領導的地方。霍根測評執行長 Allison Howell指出,針對組織如何運用AI,很重要的關鍵在於人的判斷力。她說:「我們身為一個整體社會與勞動力,可以對AI所帶來的影響擁有更多話語權。」畢竟,AI的轉型之所以出現,就是源自人的選擇與行動。但因AI的不可預測性,另也高度需要人的監督,辨識具備良好判斷力的領導者顯得格外迫切。
若 AI工具整合不當,最基本的風險就是造成數據品質的問題。生成式 AI 的使用者經常被提醒 AI 可能會犯錯,卻未必意識到 AI幻覺所產生的內容,往往聽起來極為合理。Howell 補充表示:「我們必須保留並培養人類專業,才能確保 AI 系統真的在做它們應該做的事。」人類是否能以建設性且合乎倫理的方式使用 AI,則是取決於廣泛的數位與分析能力,而這正是許多工作者目前仍在建立中的能力。這樣的技能落差,同時考驗著領導力與策略性人才評量。
從技能導向招募、重新培訓(reskilling)、到技能升級(upskilling),技能已成為主導人才市場的核心焦點,也理應如此。當前的技能落差,與AI工具的發展與使用息息相關,也如同Howell所說,需要人的專業與判斷力。面對2026 年的需求,領導者必須思考一些複雜的問題,判斷哪些員工能快速適應?哪些人則需要更多支持?性格測評可以衡量一個人對變革的接受或抗拒程度、對安全與流程的態度,以及對不確定性或風險的容忍度。在某些產業的人多於職缺、而另一些產業職缺多於技能的情況下,這類的洞察更顯關鍵。
隨著技能落差擴大,能夠為學習營造心理安全感的領導者,最有條件同時提升員工福祉與組織成果。人們唯有在感到安全與穩定時,才能真正學習並落實新技能。如果組織期待員工迅速縮小技能差距,那麼此時此刻,比以往任何時候都更需要辨識並培養具備韌性、同理心與效能的人性領導者。
面對2026年的挑戰,這表示要用不同的方式看待領導效能。組織已無法再僅憑個人魅力來晉升人才,或被動等待領導梯隊自然形成。性格測評將是最具競爭力的組織用來招募、培養與晉升領導者的關鍵工具,協助打造能為勞動力提供穩定感、連結感、安全感與信任感的領導者。
Howell 表示:「由於這場轉型的規模在理論上更加龐大,能夠理解並預測人的反應與適應方式,將持續扮演關鍵角色。我們可以運用性格數據,來支持並引導這些轉型歷程。」