新老闆公開表示對合作專案感到興奮。一切看起來進展順利。但是，遭遇到一個小小的阻礙後，老闆突然因為受挫而脾氣爆炸，對團隊大喊大叫，怒氣沖沖地離開了房間。呃，剛剛發生什麼事？團隊非常困惑。這些都是領導者在工作中情緒化的跡象。

有些領導者個性鮮明、充滿活力，使他們對工作充滿熱情與投入。但當他們過度放任強烈情緒時，會讓隊友覺得他們情緒化或難以預測。在霍根，我們稱這種情緒波動為「激動(Excitable)」。 情緒化領導者的行為可能導致他們在團隊管理上遇到困難。讓我們來探討領導中激動行為的優缺點。

激動領導者的特質

三項霍根性格測評一起測量性格上的優勢、風險行為與價值觀。風險行為，或稱為黑暗面性格特質是透過霍根發展調查（Hogan Development Survey，HDS）進行評估。這些是壓力、焦慮、自滿或無聊時過度發揮的行為。激動是HDS上的一個維度，評估的是激烈、充滿活力的行為會不會導致一個人表現失控。雖然熱情和活力可能是一個人日常的優點，但當他停止監控自己的行為時，可能會顯得容易失望、迷失方向且情緒爆發。一位有時熱情、有時易怒的領導者，隨著時間推移，可能會被認為不穩定且難以預測。而激動只是霍根利用HDS測量的11種風險因素之一。

激動型的領導力源自於熱情的強度。在激動維度百分比高的領導者，是關心人與重視專案的人。他們願意接受新事物，並且以爆發式的活力工作。一位能自在展現多種情緒的領導者，是較不善於表達的同事的最佳夥伴。（你經常在電視劇中看到這對搭檔，例如《星際爭霸戰》的寇克艦長與史巴克(Captain Kirk and Spock)。

展現熱情能讓領導者不顯得情緒冷漠、抽離或不感興趣。但情緒起伏的表現並不總是幫助領導。當壓力使情緒膨脹時，領導者必須調整溝通負面情緒的方式。

情緒爆發如何造成干擾 

情緒化的行為會損害領導者的評價，在職場造成波動。一個會大喊大叫（或以其他方式不當表達負面情緒）、疏離或不再投入的領導者，會大幅降低生產力。最糟的情況下，這種領導者行為會讓團隊感到不確定、受傷，甚至害怕說真話。

激動的領導者可能情緒波動大，容易反應過度或失控。他們也容易表現出對工作的初步熱情，而之後容易感到失望。他們通常很配合且樂於助人，但有時卻缺乏方向感或韌性。他們不可預測的反應造成方向不確定，並加深了優柔寡斷與不可靠的評價。

對於情緒型領導者來說，情緒調節需要策略性的自我覺察。這是理解自己的優勢與限制，以及他人如何看待他們（例如評價）。策略性的自我覺察使領導者能夠調整或克制那些在工作中未必有效的行為。對於情緒多變或情緒化的人來說，就是要將情緒控制在一個對別人來說較為可容忍的範圍裡。

情緒化性格的技巧 

一位激動型的領導者應該持續以熱情、活力行動，但同時避免讓情緒失控。幸運的是，人們可以透過管理情緒表達來學會調整自己的行為。首先，激動型的領導者應該分析自己在哪些情況下感到沮喪與受挫。學會辨識即將失控的徵兆或觸發點，會協助他們在反應前停頓一下。這也能幫助這些領導者抽離現場，避免傳達可能影響團隊績效的無意訊息。慢慢的，在「激動」風險行為得分高的領導者，可以透過學習自己能承受多少壓力，慢慢建立韌性。

面對感到興奮的新計畫時，這些領導者應在熱情與現實期望之間有所平衡，以便在遇到障礙時保持動力。當問題和挑戰出現時，領導者應該承諾繼續堅持。延續既定計畫與策略進行，讓領導者能持續推動計畫，建立穩定可靠的評價。找一位可以負責的夥伴、聆聽值得信賴同事的回饋，以及對團隊成員坦誠分享發展的進度，讓這些情緒發揮助力，並理解什麼時候情緒投入過多。

協助本文專家

Jessie McClure, MA, 是一位工商組織心理學家，在霍根擔任資深顧問暨團隊主管。