The Mirror and the Map: A Coaching Framework

翻譯：陳淑婷  睿信管理顧問有限公司資深引導顧問

教練框架

在Supriti對領導者進行反饋的經驗中，她發現使用容易理解與記得的語彙來說明霍根報告結果是非常重要的。無論什麼產業、職位、文化或經驗，大家都記得鏡子與地圖的概念。她說，「對我而言，鏡子與地圖的概念就像把桌面鋪好，邀請他們進入這場對話。」

鏡子反映出領導者的性格如何展現於他人，地圖則是描繪領導者未來的發展路徑。這兩個概念連結到霍根的三項核心測評：霍根性格量表(HPI)、霍根發展調查(HDS)以及動機、價值觀與偏好調查(MVPI)。

鏡子的概念也回應對於領導者評價的重要問題：他們日常的性格優勢是什麼？他們未自我管理時又會如何表現？他們在職場的評價是什麼？

地圖的概念則是協助領導者根據自己的價值觀與目標勾勒未來的路徑：他們的價值觀是什麼？他們在生命中追求的是什麼？這些理念如何指引他們的決策與行動？是什麼妨礙他們的成功？

身份與評價：兩種看待自己的觀點

策略性自我覺察的重點並非向內而是朝外，從理解身份與評價之間的差異開始，這正是兩種觀看自己的方式 – 一個向內檢視，另一個則是向外檢視。身份是我們對自己的描述，評價則是他人對我們的描述。

有時候身份與評價並不一致。在這時，自我覺察就必須有策略地在行為上調整。有時候是做出行動，有時則是無作為（開始、持續或停止某種行為）。行為上的條整則需要對自己的優勢、局限、評價有所理解。

從鏡子開始，幫助領導者接納自己所見，然後計劃接下來的發展。以下是這個框架在實際上如何運作。

鏡子

真實世界裡，鏡子讓我們看見別人眼中的我們。在性格的世界裡，霍根也是如此。以科學為本的性格測評數據顯示一個人的性格會如何呈現。照鏡子時，可以幫助自己覺察自己會有的傾向，以及這些傾向在哪些情境下可能有效......或者不會。在一個需要快速突破的新創公司中，擁有創新且能自在地承擔風險是可以加分的。但對一個需要負責確保《財富》百大製藥公司法規的員工來說，在想法未成熟時就付諸行動，可能就不是加分。

鏡子與自我接納

光是有自我覺察對領導者的發展是不夠的。再改變之前，還需要自我接納。Supriti說，「一個人還沒接受自己的某些特質時，這就是教練旅程的開始。」

讓我們思考Supriti在為領導者進行教練指導時，這會如何發展。Gwen 認為自己是個有天賦的策略思考者，但她的霍根報告和360反饋都顯示她的營運性較強。Supriti觀察到，「Gwen是一個更聚焦於短期而非長期思考的人。」這時，Gwen不只需要體認到，更需要接受自己是戰術型領導者的評價。她還需要善用團隊的策略優勢，來搭配她的操作力。「光是覺察，如果沒有調整風格，它就只停留在資訊面。」Supriti 如此解釋鏡子如何幫助人們採取行動。

地圖

當領導者接納自己透過鏡子看到他人對自己的評價，地圖就能讓他們知道如何策略性地向前邁進。路徑地圖讓他們知道可以採取哪些步驟，協助他們抵達想要的目的地。霍根所有的數據繪製出一張地圖。MVPI的數據將成為指引領導者整體方向的一個強大的指南針。而HPI和HDS關於性格優勢與風險行為的數據，也能顯示領導者可能採取的路線。

地圖與策略性行動

教練架構中的地圖部分協助人們從覺察走向行動。當領導者對自己在他人眼中的形象更清晰時，他們就能選擇哪些行動最能幫助自己朝目標前進。Supriti分享的另一個小故事就讓我們看見這張地圖的威力。Supriti說明她如何在向一位名叫 Carmen的領導者反饋時運用這個教練架構。Carmen 在 MVPI 認可(Recognition)維度上的高分顯示她很可能喜歡尋求公眾認可與可見度。她高的HPI社交(Sociability)和高 HDS戲劇化(Colorful)分數暗示Carmen可能缺乏對衝動的控制，喜歡扮演挑釁者的角色。360度回饋也證實了Carmen有尋求關注的傾向，這影響了她的領導績效。起初，Carmen對自己的評價感到意外。Supriti邀請Carmen用一張地圖（即發展計畫）來測試回饋，將重點放在預測並調整她可能影響績效的行為。結果這個做法成功了！

為什麼要使用這個教練框架？

在開始討論霍根測評報告之前，先帶入教練架構，讓Supriti化解領導者可能出現的壓力或抗拒感。這也有助於領導者將對測評結果過度批判的思維轉變為更開放、好奇的心態。當他們已經先了解這些數據將協助發展他們的策略性自我覺察時，就不太可能帶著懷疑、擔憂或抗拒來面對這些資訊。 

鏡子與地圖的教練架構涵蓋整個反饋及後續的指導計畫。為了與客戶建立關係，Supriti 偏好以下順序來解讀測評：內在面（MVPI）、光明面（HPI）與黑暗面（HDS）。「我覺得把對話用MVPI作為主軸很有幫助。人們在談論夢想和願景時會感到興奮，」她說。Supriti 接著會介紹HPI與HDS，說明哪些因素有助於或阻礙他們實現人生目標。鏡子與地圖的討論就此貫穿整個指練過程。

平衡思考與行動

鏡子與地圖教練框架讓教練能引導領導者在行動與反思之間達到健康的平衡。如果領導者容易過度反覆思考和自我批評，教練應該賦予工具，幫助他們將心態轉向有目標的行動（地圖）。他們可能不再問為什麼自己的想法沒被接受，而是問是誰或什麼：他們需要找誰談，或是可以用什麼資源來強化下一個想法。 同樣地，如果領導者往往在未考慮自己行為後果的情況下行事，教練應該以身作則，展現反思（如鏡子）的重要性。詢問他們自我反思的過程。挑戰他們透過策略性的改變、注意他人是否注意到以及他們的反應，並相應調整，來測試對自己的某些認知。

對教練的建議

Supriti建議教練在進行反饋時多探究測評的維度。「低的好奇維度(Inquisitive)或高好奇的表現方式非常多。對此予以探究會幫助我們發展對特定維度行為指標的理解，」她說。她鼓勵教練解釋維度如何呈現，然後問參與者，這個維度在他們身上如何呈現。這樣就能幫助他們意識到每個維度的正面與負面影響。「你可以幫助他們找到意義，」Supriti說，「你也能給他們語言去理解自己。」