Inside the Manager Engagement Crisis

翻譯：陳淑婷  睿信管理顧問有限公司 資深引導顧問

為何管理者敬業度正在下滑？

管理者的角色正承接來自各方的壓力。高階主管期望管理者在更少資源、更小編制以及較少營運支援的情況下，落實策略願景。團隊則期待管理者同時具備專業技術能力與領導能力，即使他們未接受管理訓練也是如此。外在環境方面，AI驅動的工作場域興起，使工作轉型充滿不確定性。內部方面，千禧世代（目前已成為管理者的最大族群）正面臨同時照顧子女與父母的壓力，在收入較低、支出較高的情況下，還需在不穩定的全球經濟與就業市場中維持心理健康。2 

其中，女性管理者的敬業度受到的影響特別顯著。3 不僅管理職本身充滿挑戰，系統性的問題也普遍阻礙女性在職場中的發展。2025年，美國有近50萬女性離開勞動市場，其中58%是主動離職。4 為什麼這麼多女性選擇離開？霍根的研究顯示，女性領導者並不缺乏企圖心。然而，美國的性別薪資差距已連續第二年擴大；5同時，美國並沒有全國性的帶薪育嬰假制度；自2024年以來，托育成本的上升速度也超過通膨。6此外，雖然女性遠距工作比例高於男性，7 公司卻逐漸回歸全面進辦公室的模式。8 

組織無法控制經濟不確定性、AI帶來的衝擊或照護壓力對勞動力的影響，但可以掌握一個關鍵變數：選擇誰擔任管理職，以及這些人是否具備在壓力下有效領導的能力。若缺乏對性格特質與領導能力的客觀評估，組織很可能晉升那些在個人貢獻者角色中表現優異，但卻缺乏帶領團隊穿越不確定性、衝突與壓力所需韌性與人際能力的人。

理解管理者性格特質

領導力 - 也就是建立並維持高績效團隊的能力 - 要求組織重新定義如何辨識有效的管理者。太多時候，管理者是因為個人績效優異而被晉升。然而，技術專家的能力，並不等同於有效管理者的能力。管理者是透過團隊完成工作，因此他們如何領導，直接影響其管理成效。

帶領一支投入且有動力的團隊，其關鍵不在於一個人看起來多有魅力，而在於其如何承受壓力、做出決策，以及建立信任。管理者需要展現誠信、當責態度、團隊合作與韌性。組織在選擇管理者時，必須聚焦於如性格特質等客觀條件。

性格可以預測績效

性格測評的數據可以預測一個人在管理職位上的表現。例如，衡量一個人的韌性程度，可以預測其在面對壓力、處理衝突與應對模糊情境時的表現。

當然，韌性並非優秀管理者的唯一特質。組織還應評估管理者的適應力、情緒智力、學習心態、影響力及其他關鍵能力。此外，工作情境 - 從公司規模與文化到團隊動態 - 也會影響不同管理層級所需的核心能力。基於性格與能力的更公平選才流程，有助於降低「相似性偏誤」，提升女性在管理職中的比例，並減少未來的低敬業度風險。目前女性僅佔美國管理者的 42%，高階管理者更僅佔 39%。9 

透過根據能預測績效的性格特質來選擇管理者，而非僅依過往個人成就，組織更有可能找到真正能勝任管理職位的人，也能降低將人放在不適任職位上的風險。然而，選對人只是起點。即使具備合適性格特質的管理者，也仍需要支持，包括培訓與發展機會、清晰的角色期待，以及展現組織重視其福祉的政策。這些投資共同促進管理者敬業度的提升。

提升管理者敬業度

組織可以透過目標性的發展來提升管理者敬業度。有良好支持的人，比沒有支持的人更可能在崗位上成功。然而截至2024年，全球有56%的管理者從未接受任何正式的培訓或發展支持。3 這種落差會損害營收、增加壓力與低效率，並導致人員流動。

管理者發展包括培訓、教練與基於人才洞察的支持。例如，培訓可能是關於衝突管理的線上課程，或績效評估的框架。但以數據為基礎的人才洞察，能讓發展更具策略性與針對性。若知道在金融業中「達成成果」是管理者的關鍵能力，投資公司便可設計專門對應此需求的發展方案。

管理者發展的投資報酬率（ROI）

發展計畫是值得投資的。提供管理培訓與發展的組織，不僅能提升管理者的敬業度與績效，也能提升團隊的敬業度與績效。這些成果（如更高的留任率、更高的生產力及更低的人資成本）可帶來高達 500% 甚至更高的投資報酬率。10

支持管理者，讓所有人受惠

除了發展外，組織也可透過制度與措施來支持職場福祉，以提升管理者敬業度。例如，進行薪酬公平性分析，能展現對所有員工公平性的承諾。這些措施對所有人都有幫助，但這對敬業度下降最顯著的女性特別重要。即使法律未強制要求帶薪育嬰假，組織仍可制定支持新手父母的政策。投資於帶領團隊的人，也能同時提升團隊的敬業度。

提升團隊敬業度

管理者對團隊敬業度的影響高達70%，這表示管理者的敬業度具有擴散放大的效應。3員工與主管之間的關係，是整體工作滿意度中最重要的因素之一，僅次於同事關係。11強化管理者與團隊之間的關係，可能是提升敬業度最有效的方式之一。 

我們對有效領導力的定義，重點並非領導者本身的績效，而在於其團隊的績效。這使管理者成為團隊的重要資源。因此，優化以管理為核心的人才策略，能為團隊生產力帶來長遠效益。事實上，有研究顯示，當領導者接受最佳實務培訓後，團隊敬業度可提升18%。3

簡單說，高度投入的團隊來自於高度投入的管理者。

管理者敬業度危機，對願意重新思考人才策略的組織而言，是一個關鍵轉折點。組織必須透過性格測評客觀選擇有效的管理者，並提供培訓與發展機會，同時建立支持性的制度。唯有培養管理者的敬業度，才能讓具動力的管理者帶出高績效團隊。這些策略性努力，將在組織的各個層面帶來長遠回報。

參考資料：

1. Gallup. (2026). State of the Global Workplace: 2026 Report.

2. Lichtenberg, N. (2025, July 23). Millennials Are Officially the Majority of Managers—So Get Ready for a Combination of Burnout, Buddy Vibes, and Boundary Issues. Fortune. 

3. Gallup. (2025). State of the Global Workplace: 2025 Report.

4. Travis, M. (2026, January 29). Women Exiting Workforce at Record Pace, New Catalyst Data Reveals Why. Forbes. 

5. US Census Bureau. (2025, September 9). Income, Poverty and Health Insurance Coverage in the United States: 2024. 

6. Elkeurti, A., & Miller, C. C. (2026, March 5). Why Does Child Care Seem Less Affordable Than Ever? The New York Times. 

7. US Bureau of Labor Statistics. (2025, June 6). Telework or Work at Home for Pay. 

8. Merritt, K. (2026, April 23). Remote Work Statistics and Trends for 2026. Robert Half. 

9. Krivkovich, A., Goldstein, D., & McConnell, M. (2025, December 9). Women in the Workplace 2025. McKinsey & Company. 

10. SHRM Labs. (n.d.). Measuring the ROI of Your Training Initiatives: Unlocking Insights into the Effectiveness of Your Employee Development Programs. SHRM Labs. 

11. Lin, L., Horowitz, J., & Fry, R. (2024, December 10). Most Americans Feel Good About Their Job Security But Not Their Pay. Pew Research Center.