HR Burnout: The Organization Is Fine, But Are You?

翻譯：黃聖峰  睿信管理顧問有限公司  教練顧問

資源匱乏，改變卻來得太快。遠距辦公和混合辦公模式、安靜倦怠、裁員、人員離職、人力短缺、對員工福祉日益增長的擔憂以及全球人工智慧的不確定性，這些帶來的壓力似乎都落在了人力資源部門的肩膀上。不出所料，約一半的人力資源專業人士表示，他們的壓力增加，約四分之一的人表示，2024年他們的壓力顯著增加。

當人力資源專業人士花費大量時間努力提升公司整體員工福祉時，他們有時也會為此付出代價。人力資源從業人員的工作倦怠會導致工作效率下降，這種影響會像長照者的倦怠對於依賴照護人的影響一樣，波及到其他員工。

請繼續閱讀，了解為什麼那些讓人力資源專業人士在工作中表現出色的性格特徵也容易讓他們精疲力竭—以及組織如何幫助他們避免倦怠。

人力資源領導者的特徵

我們運用霍根性格量表（HPI）、霍根發展問卷（HDS）和動機、價值觀、偏好量表（MVPI），分析了人力資源員工和人力資源領導者（包括人力資源經理和人力資源高階主管）的性格特質。我們的數據揭露出一個引人入勝的故事。

人力資源員工

人力資源員工負責福利計畫、薪資方案、培訓發展以及其他人事相關事宜。他們必須預見問題、有效管理衝突、維護標準，並具備優秀的溝通技巧。由於人力資源部門的工作直接影響員工的生產力和福祉，因此，確保人力資源工作的順利進行至關重要。

HPI－人力資源員工通常善於傾聽他人並支持團隊，但可能缺乏韌性，難以應付日常壓力。他們也往往是樂於助人的團隊成員，但可能缺乏主動性、動力或抱負。

HDS－人力資源從業人員在壓力下往往會透過恐嚇或迴避來應對自身的不安全感。當員工在倦怠期間過度使用日常優勢時，這種脫軌行為就會出現。例如，一個平時謹慎細緻的人可能會變得規避風險，害怕失敗。

MVPI－人力資源員工往往對競爭不感興趣，更喜歡獨立工作，也更傾向於穩定、可預測、低風險的工作環境。在近期動盪不安的時期，他們偏好民主決策、專注於任務和維護結構化的工作方式，很可能在許多工作日都受到了挑戰。

人力資源領導者

人力資源領導者與人力資源員工在性格特質和工作職責上均有所不同，前者更著重於企業策略、政策和法規。基於我們對1,000多位人力資源領導者的分析，我們總結了人力資源領導者與其他全球專業人士之間的主要區別特徵。

HPI－人力資源領導者傾向於發揮領導作用並推動結果，善於與他人相處並避免衝突，注重流程和執行。他們的HPI性格數據顯示，他們通常在營運領導方面表現出優勢，而非策略領導。

HDS－人力資源領導者因程度不同，過度運用自身優勢的傾向也不同。壓力之下，人力資源主管可能顯得傲慢、衝動、古怪或不可信賴。他們可能會使用恐嚇或魅力來解決問題。另一方面，人力資源經理在壓力之下可能顯得完美主義、鉅細靡遺地管理、唯唯諾諾或阿諛奉承。他們可能傾向於避免直接面對問題。

MVPI－人力資源領導者往往樂於助人（利他傾向較高），並且享受工作和生活（享樂傾向較高）。他們通常更傾向於根據經驗和直覺而非客觀數據做出決策（科學傾向較低）。

性格如何影響人力資源倦怠

人力資源專業人士之所以能在工作上取得成功，其性格特質也容易導致他們職業倦怠——無論他們是否覺得工作有意義或有成就感。即使人力資源專業人士對自己的工作充滿熱情，也無法避免長期工作壓力無法獲得有效管理。

HPI－HPI的七個維度皆與工作倦怠有關。雖然高百分位和低百分位各有利弊，但較低的HPI百分位往往表示工作倦怠的可能性較高。其中兩個維度與工作倦怠的相關性特別顯著：調適和抱負的低百分位，而數據顯示，這些低百分位正好是人力資源專業人士的特徵。

HDS－人力資源員工、經理和領導者都可能因自己的HDS結果而出現工作倦怠。此量表的高百分位顯示個人過度使用本身的優勢，並存在導致工作效率下降的傾向。在11個維度中，有8個與工作倦怠密切相關。具體而言，不同維度的高低百分位都與工作倦怠有關。根據HDS數據，人資員工似乎尤其容易出現工作倦怠。

MVPI－在權力、利他和歸屬三項維度的平均分值越低，人力資源專業人士的職業倦怠感就越強。由於人力資源專業人士往往對競爭不感興趣，重視任務和效率，並且更傾向於獨立工作，他們所偏好的職業環境也更容易導致工作倦怠。

近年來，人力資源專業人員的工作內容不僅發生了巨大變化，而且在許多公司的策略和預測中也佔據了至關重要的地位。人員和物資的短缺，以及穩定性不足等問題，都加深了人力資源負責人的壓力，他們可能會擔心生產力或完成任務。

再加上製定新標準、提升士氣、遵守不斷變化的政策以及滿足文化需求等重擔，難怪那些照顧他人的專業人士也需要支持。

保護人力資源從業人員免於工作倦怠

人力資源從業人員可以透過了解自身性格特質如何導致工作倦怠來減輕倦怠感。性格評估是獲得數據驅動的性格洞察並開始發展的第一步。

另一個步驟是為人力資源從業人員提供充足的技術、工具、預算、人員和管理層支援。 87%的人力資源從業人員表示資源不足（42%的人正在考慮徹底離開這個行業）。 當幾乎所有人力資源從業人員都缺乏必要的設備和人力時，他們持續承受工作壓力也就不足為奇了。

人力資源從業人員也可以透過應對壓力來預防工作倦怠，這些應對方式可以緩解潛在的恐懼、壓力源或不安全感。一般來說，充足的睡眠、適度的日常運動、戶外休閒、家庭活動或嗜好，以及設定工作時間界限等活動，都有助於其他人力資源從業人士管理壓力。 

人力資源從業人員的工作倦怠普遍存在且十分嚴重，但這並非不可克服的挑戰。要克服人力資源從業人員的工作倦怠，首先要了解性格特質對組織的影響。

專家撰文者

• Matt Lemming，是 Hogan Assessments的首席營運官，此前曾擔任知識和架構總監。

參考資料：

1. Colletta, J. (2025, February 26). Pouring From an ‘Empty Cup’: Why HR Burnout Needs to Be a People Priority. Human Resources Executive. 

2. Sherman, R. A., & Lemming, M. R. (2021, September 17). Who Becomes an HR Leader? Talent Quarterly. 

3. Baker, F., Burrell, J., and Clark, D. (2025). The HR Mental Wellbeing Report. Ultimate Resilience. 

4. Kelly, J. (2022, April 14). 98% of HR Professionals Are Burned Out, Study Shows. Forbes.