大多數的人都遇到過在會議時間裡進行個人腦力激盪的領導者。這讓大家對於接下來該做什麼感到困惑、不確定。同樣的這位領導者也可能因為常常天馬行空、同一時間構思出不同點子而頗負盛名。而且這些想法有可能有點模糊、似乎彼此矛盾，但是領導者卻希望大家能執行。

這位領導者所表現出的，很可能就是創意的黑暗面。在霍根，我們稱之為「幻想」的行為，也就是當想像力破壞績效，讓團隊因此感到困惑、無方向感而影響績效的行為。

富想像力領導者的特質

創新和創意是我們用性格測評所衡量出的優勢：霍根性格量表 （HPI）、霍根發展調查 （HDS） 和動機、價值觀、偏好調查 （MVPI）。在HDS上，「幻想」(Imaginative)維度所衡量的是這些優勢在哪些程度上破壞個人的效能，因而成為其職涯發展的負擔。雖然創意、非傳統思維對於領導者日常的工作中的確會有所助益，但是使用過度或誤用時，就會出現反效果。我們稱為風險行為。風險行為常常在壓力下、無聊時、或過度自滿、不注意自己行為時出現。「幻想」是霍根用HDS評估性格黑暗面的十一項風險行為之一。

那麼富有幻想的行為在行動中是如何呈現呢？幻想高的領導者通常在日常工作中表現出非傳統的思維、好奇心和創新能力。但是，身處壓力或無聊的環境時，會引發幻想的風險行為，讓同樣的這些領導者顯得雜亂無章、分心，甚至令人困惑，因為他們的創作能量掩蓋了實際執行力。過多的創造性思維會讓領導者顯得古怪、缺乏判斷力和過度自信。

創意的黑暗面

在創意有助於業務的策略時，創新、訂定願景、創意地解決問題都是令人喜愛的優勢。但是創意力高的領導者，像是賈伯斯，如果常常出現脫軌行為，對其組織會帶來嚴重的問題。當領導者提出團隊無法執行、不切實際的想法，認為自己對複雜問題有獨到的見解，還有以直覺而非數據為根據做決策，就是讓自己的想像力變成風險行為。不穩定的行為帶來團隊的困惑，讓員工因為這大量的想法而不知所措，也因做法缺清晰度而感到挫折。

想像力的風險行為會損害領導力的信譽和團隊的信任。當領導者在不同的想法之中跳來跳去，這不穩定的行為會削弱團隊的信心，也讓領導者看起來注意力不集中。當他們提出團隊無法實施的不切實際的想法時，這種創意的亂局會傷及彼此互信。非常規的言語或行為會使他們看起來很奇特。當即興的想法無法持續激發靈感，會出現的向下擴散效應包括信任受損、疏離度增強和人員流動率的增加。

高幻想的領導者應反思為什麼他們想要分享想法，以及他們是如何決定分享哪些想法。當具有創意的領導者體認到想像力需要策略性地聚焦時，即可預防脫軌的行為。他們應該問自己：「這個創意的想法能不能推進業務的目標，還是會讓績效偏離團隊目標？」

在想像力損害績效之前予以管理

有一些發展的活動可以協助高幻想的人建立策略性自我覺察。領導者應該先確認是壓力、無聊、缺乏責任感，還是其他引發他們想像力脫軌的原因。針對特定想法列出清單或追蹤其進度，可以幫助控制分心狀態，跟進承諾的事項。他們的團隊成員如果能參考一些指引，讓他們挑戰或釐清想法，將會更有幫助。他們還可以找一位夥伴來提供反饋，找一個願意清楚說「這是為什麼這個行不通」的人提供回饋。

直屬部屬也需要想像力豐富的主管能夠給予清楚的方向。團隊成員應該詢問哪些想法需要執行，並針對不同項目寫下時程與行動計劃。如果想要克制太多的想法，團隊成員可以區隔一下腦力激盪和策略計劃會議的不同。當團隊釐清了提出的行動如何影響其他團隊或企業的策略，這樣的結構會更有效引導創意的能量，使之更正向有效，並提供合理的方法來抑制不切實際的想法。

具有創新特質的領導者需要密切關注自己幻想的風險行為。策略性的創意能夠將想像力與執行力做出平衡，讓創新的能量協助推進組織的目標，而非損害團隊績效。當有創意的領導者管理自己的行為，可以將想像力轉化為推動企業策略的成果，而不是製造創意的亂象。

協助本文專家

Jaclyn Menendez, PhD 博士是一位工商組織心理學家，在霍根負責管理顧問團隊。