一個猶豫不決的團隊領導會扼殺創新，拖延進度，並悄悄地讓團隊成員放棄嘗試。具體情況是這樣的：團隊提出一個想法，領導者會說：「嗯，讓我想想。」然後就沒了下文。下一個想法也得到同樣的答案。所有關於改進和變革的建議都束之高閣。最終，團隊學會了停止創新，因為領導似乎更喜歡維持現狀。

如果這種情況聽起來很熟悉，你可能會遇到過於謹慎的領導。這種行為會損害團隊績效，並延遲業務關鍵目標的進度。

謹慎型領導者的特徵

在霍根測評，我們使用三種性格評量來建構領導者的完整性格畫像。其中一種是霍根發展調查（HDS） ，它衡量11種被稱為「脫軌行為」的性格特質。這些特質也被稱為「陰暗面」特質，如果運用得當，它們可以成為優勢；但如果過度使用，則可能導致職涯的偏離。「脫軌行為」可能在壓力、焦慮、無聊或缺乏自我約束時出現。猶豫不決甚至阻礙團隊績效，通常是謹慎型脫軌行為的典型表現。

謹慎的風險維度描述了風險承受能力和對變革的態度。一位謹慎的領導者在做決策時往往深思熟慮、謹慎周全，有助於保護組織免受過度風險的影響。然而，謹慎的負面影響也可能使領導者顯得缺乏自信、自我懷疑且抗拒改變。

當領導者產生諸如擔憂或恐懼等負面情緒時，「謹慎脫軌行為」就可能被觸發。他們可能會因為擔心新技術一旦出錯會招致批評而抵制實施。他們也可能為了避免尷尬而迴避新的人和環境。有時，這種優柔寡斷的行為會毫無預警地出現，導致驅動力嚴重受阻。

謹慎的隱性績效成本

謹慎、周全和風險意識是真正的領導優勢，但前提是要加以控制。如果放任不管，謹慎的領導者可能會為領導者、團隊和組織帶來嚴重的問題。優柔寡斷的領導者往往會沿用低效或過時的流程和技術。他們的行為會延誤組織的專案、收入目標和策略目標的實現。

領導者謹慎的行為可能會對其聲譽產生負面影響，使他人認為他們畏首畏尾、優柔寡斷，甚至膽怯。這種怯懦的評價會導致領導者在需要更強魄力的領導階層中失之交臂。他們的猶豫不決會讓團隊成員感到沮喪、不信任，甚至抑制創造力。因此，由抗拒改變的領導者帶領的團隊容易變得消極怠工、效率低。

如何應對猶豫不決的情況

在做決策時，謹慎型領導者應該問自己：「可接受的風險程度是多少？」 當然，沒有哪個領導者能夠預測商業策略的每一個結果。任何決策都難免存在一些不確定性，但在做決定之前分析所需資訊的數量和品質會有所幫助。例如，使用統計數據或依賴專家意見可以降低風險並明確行動方案。

對於謹慎型領導者而言，一項有效的發展行動是練習果斷決策。這首先需要轉變思維模式：謹慎型領導者可能覺得咄咄逼人的行為，往往只是其職責所要求的直接表達。然而團隊成員需要一位在必要時能夠堅定果斷的領導者。為了幫助領導者養成果斷決策的習慣，他們可以建立一個由可靠的領域專家組成的網路，這些專家的意見可以為他們的決策提供參考。此外，領導者還應該向團隊公開他們的決策過程，例如通常需要多少時間以及他們認為哪些類型的證據最有用。

謹慎型領導者的下屬可能會發現，提出想法時附上背景調查或成功案例會很有幫助。由於害怕失敗、批評或尷尬會導致過度謹慎，下屬可以透過私下提供關鍵回饋來減少這種摩擦。他們還應該儘早溝通截止日期，以減輕倉促決策的壓力。

憑藉著策略性的自我覺察，謹慎的領導者可以發揮其天生的周全細緻，而不會讓猶豫不決阻礙團隊前進。

專家撰稿人

科迪·沃倫（Cody Warren）擁有碩士學位，是一位工業與組織心理學家，現任霍根測評公司資料科學部門的知識與架構總監。