*Desenvolvimento Regional da Madeira: contributos na área laboral 

Desenvolvimento Regional da Madeira: contributos na área laboral para o futuro da economia regional e das relações laborais

introdução

Nos tempos mais recentes, várias crises têm afetado a Região, o País e o Mundo,com forte implicação no contexto económico e laboral, que determinaram a tomada de medidas, para superar os constrangimentos sentidos.A crise financeira internacional ( 2007-2008), a intervenção da Troika em Portugal (2011-2024),o PAEF na Região (2012-2015),a crise pandémica do COVID-19, (2020- 2022...) e recentemente das incidências da guerra da Ucrânia/Rússia (2022), com  aumentos dos combustíveis, dos produtos alimentares e demais bens de consumo, com o  consequente  agravamento crescente da inflação, ou seja, tempos difíceis, que impõem soluções e ajustamentos adequados, para o que, urge a participação de todos, na procura de respostas, aos graves problemas sócio económicos existentes, para o regresso à normalidade, de forma eficaz.

Este trabalho pretende ser um contributo para a necessária reflexão sobre o momento presente, tendo por base as experiências do passado recente, no que se reporta ao sector do Trabalho (empresas/trabalhadores), avaliando os dados da crise, na sua incidência nas relações laborais, e no novo paradigma do trabalho e do emprego, para que em sede de concertação e diálogo  social, possam surgir propostas/sugestões/contributos/recomendações/acordos, e assim se formulem/concretizem, opções de futuro, ajustadas aos novos desafios,que assegurem meios e soluções na perspetiva da retoma e do desenvolvimento.

Como método, damos conta das crises mais recentes -Financeira(2007/2008);Troika (2011/2014), PAEF/RAM (2012/2015); Pandemia da COVID-19(2020/2022); Guerra da Ucrânia (2022) -  com a inventariação das principais consequências no contexto sócio-laboral, e das soluções entretanto  adotadas e dos resultados obtidos, destacando os vários contributos, de peritos e organizações, com relevo para estudos elaborados, na perspetiva do desenvolvimento para um futuro melhor.

Na sua maioria, das crises vividas, estas dependeram essencialmente de causas extrínsecas ao País e à Região (crise financeira, Pandemia e guerra da Ucrânia), sem excluir as situações de crise (Troika e PAEF) que resultaram de estratégias controversas  e opções que originaram tais situações, porém independentemente das causas, urge encontrar soluções, para o que todos os contributos podem ser uma mais valia, para equacionar caminhos de futuro, que não só permitam superar os constrangimentos, mas obter meios que conduzam ao progresso e ao desenvolvimento.

Objetivo de Desenvolvimento

A ideia de desenvolvimento, é em si, um conceito abrangente, implica várias dimensões, numa perspetiva de alcançar para cada comunidade/sociedade, um nível de progresso, que resulte em padrões de crescimento económico e social justos e adequados,  que propiciem a todos, condições de vida dignas, bem estar e satisfação, em estabilidade e segurança.

Nesse sentido e de forma mais ampla, o Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) é um importante indicador concebido pela ONU (Organização das Nações Unidas) que permite avaliar a qualidade de vida e o desenvolvimento económico e social de uma população, com base em três critérios (Saúde, Educação e Rendimento) que são medidos da seguinte forma:

· Uma vida longa e saudável (Saúde): expectativa de vida ao nascer.

· O acesso ao conhecimento (Educação): média de anos de estudo (adultos) e anos de escolaridade (crianças).

· Um padrão de vida decente (Rendimentos): medido pela PIB/per capita,com base na Paridade de Poder de Compra (PPC) por habitante.

 O desafio do desenvolvimento, exige uma estratégica e um modelo adaptado às circunstâncias e aos desafios que se colocam,  implica vários níveis de realização, assente em vários princípios, seja de que o crescimento do PIB não tenha primazia nas políticas, pelo contrário, seja considerado um meio para alcançar os recursos necessários para que se alcance objetivos sociais primordiais, como  “melhor saúde, educação, emprego, segurança, qualidade de vida,bem como níveis de consumo adequados”.

Outro princípio  implica que o desenvolvimento seja inclusivo, de modo a que não exclua grupos da população, qualquer que seja a razão ou preconceito que os descrimine: identidade de género, etnicidade, religião,ou outras e seja justo, com a consagração de igualdade de oportunidades e repartição equitativa de recursos.

Este contributo, expresso neste trabalho, que sinaliza as fragilidades presentes( estruturais e conjunturais) e apresenta opções, para criação de condições para o desenvolvimento regional, assenta assim, nessa dimensão ampla e abrangente, do conceito,no modelo de desenvolvimento, que procura essa realização plena, numa base económica e social e numa visão de valor e pendor humano.

A realidade económica e social regional

É inquestionável que a autonomia -  conquista da democracia - permitiu, o desenvolvimento e progresso da  realidade regional, com a valorização/melhoria, da qualidade e condições de vida da sua população, bem como das infraestruturas existentes, o que assegura a melhoria substancial dos padrões de vida, não obstante, a existência de alguns indicadores que ainda não atingirem os níveis adequados/desejados, que se traduzem nos índices de qualificação em alguns segmentos, bem como na dimensão de fatores indiciadores de pobreza, que constituem preocupação assumida nos programas de apoio social, para atingir os padrões mais consentâneos de desenvolvimento social e económico, para todos.

Vejamos o ciclo de crises que têm ocorrido, com incidência a nível regional,  e que obstaculizaram o ritmo de desenvolvimento pretendido e desejável.

Nos tempos mais recentes, sobretudo a partir de 2007/2008, com a crise financeira internacional,  a Região e o País e de algum modo, o mundo em geral, sofreram o impacto de crises económicas, que provocaram fortes abalos sociais, com consequências marcantes, particularmente no contexto sócio-laboral.

Em Abril de 2011 e até 2014, face à situação económica do País, foi solicitada a intervenção da Troika – missão técnica da Comissão Europeia, do BCE e do FMI – que ao assegurar meios financeiros ao País, determinaram o compromisso de ser cumprido plano de austeridade financeira, com a adoção de medidas restritivas, a vários níveis, nomeadamente no domínio da legislação laboral e na contenção de despesas públicas.

A Região, por problemas específicos da sua situação financeira, sofreu em acréscimo, com o Plano de Ajustamento financeiro da RAM (PAEF/RAM) celebrado em 2012 e que vigorou até 2015 e que implicou uma austeridade adicional, com constrangimentos para a economia regional.

O programa então celebrado com a RAM foi elaborado com base na "necessidade de ajustamento significativo na Região para assegurar a sua sustentabilidade financeira, baseada no princípio da responsabilidade pelo serviço da dívida acumulada e pelo pagamento do capital da dívida".

Em termos de redução da despesa, as principais medidas foram as seguintes:

• Aplicação das medidas impostas pela Lei de Orçamento do Estado para 2012 no que se refere às remunerações da função pública e do Sector Público Empresarial, em particular no que diz respeito à suspensão dos subsídios de Natal e de férias até 2013. • Aplicação das medidas impostas no Programa de Assistência Económica e Financeira da República Portuguesa assinado com a troika, em particular no que diz respeito à redução do número de trabalhadores em pelo menos 2% ao ano, em média. • Revogação do subsídio de insularidade a partir de 2012 e redução, «in extremis», de 30% para 15% do subsídio pelo exercício de funções públicas por trabalhadores na Ilha do Porto Santo. • Redução de cargos dirigentes e de unidades administrativas, num mínimo de 15%, até final de 2012. • Conformar os regimes de vinculação, carreiras e remunerações dos Trabalhadores da Administração Pública Regional da Madeira, com os regimes constantes da legislação nacional.

 • Redução das despesas com prestações sociais em espécie e racionalização da despesa no Serviço Regional de Saúde. • Redução dos subsídios e transferências correntes, sendo que no sector do desporto a redução não podia ser inferior a 15% face a 2011

Quanto às principais medidas com impacto na receita, foram:

• Aumento das três taxas de IVA, a partir de 1 de Abril de 2012, reduzindo o diferencial face às taxas aplicáveis em Portugal Continental para 1 ponto percentual. • Convergência em termos das taxas de tributação do IRS e do IRC, a partir de 1 de Janeiro de 2012. • Aumento da derrama regional aplicável na Região, nos mesmos termos do agravamento da derrama estatal imposta pela Lei do Orçamento do Estado para 2012. • Em alternativa à introdução de portagens, serão aumentadas as taxas do Imposto sobre Produtos Petrolíferos para valores superiores aos de Portugal Continental. • Aumento, em média, de 15% das taxas, das tarifas e das licenças, exceto taxas aeroportuárias. • Inventariação de todo o património, de forma a promover a sua rentabilização, através de alienação, arrendamento ou utilização para instalação de serviços públicos. • Revisão da “Lei de Meios”, visando o aproveitamento dos Fundos disponibilizados, num horizonte temporal mais alargado. Em concreto no sector da Saúde, serão tomadas as seguintes medidas: • Elaboração de um plano estratégico para o sector da Saúde, para reduzir custos, sem perda da qualidade do serviço prestado. • Adopção de todas as medidas nacionais quanto à política do medicamento. • Implementação da prescrição eletrónica de medicamentos e de meios de diagnóstico e terapêutica. • Incentivo à prescrição de genéricos e de medicamentos de marca que sejam menos dispendiosos. • Conclusão do Processo Clínico Eletrónico. • Renegociação da convenção com a Ordem dos Médicos. • Revisão dos acordos de cooperação celebrados com as Instituições Particulares de Solidariedade Social, numa óptica de maximização de custo/efetividade.

Memorando de entendimento sobre os condicionalismos específicos da política económica – acordo entre o Governo da República e a Troika (Comissão Europeia, Banco Central Europeu e Fundo Monetário Internacional)

 O Acordo em causa, assentou em medidas estruturais de incidência económica e financeira, visando reduzir o défice orçamental, com medidas para 2011, 2012 e 2013, determinando reduções substanciais ao nível da despesa pública e no aumento das receitas, o que implicou o cumprimento de orientações no âmbito da política fiscal e na despesa, através de ações transversais, na perspetiva da prossecução e alcance de tais objetivos.

Medidas com implicações na área do Trabalho/ RAM

  Recursos Humanos e Chefias

 No que se reporta aos recursos humanos, na Administração Pública (central, regional e local) foi estabelecida a meta anual da sua redução entre 2012 e 2014 (1% na AC e 2% na AR e AL), o que implicou a adoção de medidas nesse domínio pela tutela da Administração Pública, de modo a assegurar o cumprimento de tais objetivos de redução líquida de ativos, em tais quantitativos.

Legislação Laboral -  Medidas adotadas

a) Alteração dos valores das indemnizações por cessação dos contratos de trabalho: (em consonância com o Acordo Tripartido para a Competitividade e o Emprego de Março de 2011), ou seja, dos 30 dias por ano passou para 10 dias por ano. Foram previstos mecanismos de apoio e financiamento através de Fundo empresarial para garantir o pagamento de parte das compensações.

b) Despedimentos individuais por justa causa: medida legislativa que  introduziu ajustamentos no quadro legal (Código do Trabalho). O Código de Trabalho tipifica, de forma exemplificativa, um conjunto de comportamentos indiciadores de justa causa. Era admitida a possibilidade de  eventualmente incluir mais um ou outro motivo para justa causa.

c) Despedimento individual por inadaptação: medida legislativa no sentido de reformular alguns aspetos do  quadro legal vigente, flexibilizando o regime, nas situações de incumprimento de objetivos imputáveis ao trabalhador.

d) Despedimento individual por extinção do posto de trabalho: medida legislativa no sentido de reformular aspetos do quadro legal, nomeadamente na definição legal dos critérios de seleção para tal rescisão, deixando de estar estabelecido critério específico, como nos despedimentos coletivos.

e) Regime de horários de trabalho: foi prevista a reformulação do regime vigente  do horário de trabalho, através de alteração do quadro legal previsto no Código do trabalho, permitindo maior flexibilidade na organização dos horários de trabalho.

f) Banco de Horas: Previu a possibilidade de recurso a esta situação por mútuo acordo, e não apenas por IRCT, como constava  na legislação vigente.

g) Pagamento do trabalho suplementar normal, em dias feriados e em dias de descanso: O regime legal em vigor e sobretudo os regimes consagrados nos IRCT´S estabeleciam valores significativos de remuneração deste trabalho, pelo que a medida visou a redução dos valores em 50% e a eliminação do tempo compensatório equivalente a 25%.

h) Salário Mínimo: o aumento do SMN ocorrerá “ quando a evolução da economia e do mercado laboral o justifiquem”, o que em si indiciava constrangimentos a possíveis aumentos, no período em referência.

i)Extensão de Convenções Coletivas: definição de critérios “claros” para esta opção administrativa (representatividade das organizações outorgantes e implicações nos não filiados). Apontava-se para a necessidade de elaboração de estudo sobre a representatividade dos parceiros sociais e a adoção de medida legislativa integradora desta alteração. No quadro legal vigente o recurso à Extensão das Convenções Coletivas, constituía meio de uniformizar as condições de trabalho nos sectores de atividade com contratação coletiva negociada, alargando o seu âmbito pessoal aos não filiados  (empresas e trabalhadores). A Extensão das Convenções Coletivas é uma matéria tradicionalmente polémica, pois que para os Sindicatos, em defesa do estímulo à sindicalização, a contratação coletiva não deveria ser aplicável aos não filiados, por não suportarem os custos do processo. Nestes termos, o  Código do Trabalho prevê que sejam estabelecidos, em sede de contratação coletiva, valores a pagar pelos não filiados, quando da opção por um determinado IRCT. Da parte dos empregadores, a não extensão não vincularia os não filiados, desonerando-os de tal obrigação. No essencial, a política de extensão, com critérios, tem constituído uma medida uniformizadora e de justiça social.

j) Concertação tripartida concertada: com vista à definição de normas para a evolução salarial global.

l) Sobrevigência das Convenções Coletivas: o Código do Trabalho prevê regime e prazo de sobrevigência das Convenções Coletivas, face à não negociação, ao não recurso aos meios de conciliação, após o que poderá ocorrer a respetiva caducidade

m) Negociação de Acordos de Empresa com trabalhadores: medida já referenciada no Acordo tripartido de Março de 2011, que permite negociar a este nível em algumas matérias, nas empresas com mais de 250 trabalhadores. Desta feita esta possibilidade poderá ocorrer em empresas de menor dimensão, ou seja, a negociação coletiva ao nível de empresa sem intermediação de sindicatos.

n) Centro de Relações de Trabalho: criação desta estrutura tripartida  consagrada no Acordo Tripartido de Março de 2011, como “ órgão de natureza tripartida, com a missão de apoiar o diálogo social, nas suas vertentes da informação socioeconómica e da formação de negociadores, bem como da análise de conteúdos negociais “. Acresce a estas competências, a prestação de apoio técnico às partes envolvidas nas negociações coletivas.

Como é patente nas medidas determinadas e adotadas, pelo PAEF/RAM, estas implicaram uma austeridade acrescida em termos da RAM, com consequências negativas na economia regional.

Contudo, com esforço e rigor, foi ultrapassada a crise e normalizada progressivamente a situação económica-financeira do País e da RAM, com sinais de evidente melhoria dos principais indicadores económico sociais, com mais expressão a partir de 2018/2019 (Portugal foi reduzindo progressivamente o défice orçamental, passando dos 7,7% do PIB (2011) para 0,3% do PIB (2018) e em 2019 é obtido o 1º excedente das contas públicas com um saldo positivo de 0,1% do PIB.

Em 2011, a economia portuguesa acabava de sofrer o choque da crise financeira de 2008/2009 e preparava-se para mais uma recessão, só que mais duradoura e intensa. Em 2011, 2012 e 2013, a economia portuguesa voltou a contrair por causa da crise das dívidas soberanas da Zona Euro, da qual fazia parte, como país que tinha recorrido a ajuda externa.

A retoma começou em 2014, ano da “saída limpa” da troika, mas foi lenta e só em 2018 é que a economia tinha superado as duas crises consecutivas que enfrentou. Porém, o período de acrescer valor além da recuperação, durou pouco tempo. Após o crescimento de 2019 (2,5%), a pandemia chegou e provocou a maior queda da história democrática (7,6%).

De facto, em 2020, inesperadamente, surge um novo e grave problema : a pandemia da COVID-19, afetando o País, a Região e o Mundo, com a disseminação progressiva da doença, do aumento número de casos positivos, de doentes hospitalizados, o que implicou a afetação de importantes recursos humanos e financeiros, para fazer face à situação emergente, além da paralisação geral da economia, face às medidas adotadas de confinamento (estado de emergência).

Com  o agravamento da pandemia, surgiram as medidas sanitárias adequadas, com o recurso a confinamento e encerramento da actividade económica em geral, como recurso quer à declaração do  estado de emergência/estado de calamidade, em função do agravamento do situação.

A nova realidade decorrente do número crescente de infetados e do universo de conviventes, do recurso a situações de isolamento profilático e quarentena, da adoção de medidas como o encerramento de escolas e de atividades, exigiram medidas legais especiais, no nosso País e na Região, para acautelar os lesados, sejam trabalhadores, sejam as empresas, pelo que foram publicados os seguintes normativos nacionais e regionais, que entre vários aspetos abordam as relações laborais:

Foram instituídas várias medidas de apoio, quer às empresas, quer aos trabalhadores, sejam financeiras, sejam de possibilidade de recurso a opções legais específicas (p.e lay off simplificado), que permitiram apoio às empresas, para efeitos de pagamento das remunerações dos seus trabalhadores.

Portugal: Uma análise rápida do impacto da COVID-19 na economia e no mercado de trabalho - OIT

A análise do caso português,sobre o impacto do COVID-19 no mercado de trabalho, de acordo com o estudo em referência,elaborado pela OIT, demonstra como o compromisso coletivo, com o diálogo social tripartido e a construção de consensos de base alargada, ajudaram a direcionar a resposta à crise e ao desenvolvimento de soluções inovadoras - de que é exemplo o lay-off simplificado - que permitiram ajustar medidas de política às necessidades económicas e sociais em mudança, gerando um sentimento partilhado de apropriação das mesmas, contribuindo para uma implementação mais eficaz e para a manutenção da paz social.

A economia portuguesa e a  recuperação da crise

Consta no referido relatório:

“Quando surgiu a COVID-19 a economia portuguesa tinha recuperado, em larga medida, da crise anterior. No final de 2019, o PIB real tinha registado o seu 25.º trimestre de expansão ininterrupta.1 O emprego total tinha aumentado em cada trimestre desde o final de 2013. A taxa de desemprego estava no nível mais baixo desde 2002 (6,5 por cento). Os salários reais tinham crescido cerca de 2,7 por cento em 2018 e 2 por cento em 2019, depois de uma década de quase estagnação. O índice de Gini foi de 31,9 em 2018, abaixo dos 34,5 de 2013.

Pela primeira vez em 50 anos o saldo orçamental foi positivo, ao mesmo tempo que a dívida pública, embora ainda elevada, seguia uma tendência claramente descendente. A balança corrente, que, historicamente, tinha apresentado valores negativos, permaneceu equilibrada ou ligeiramente positiva desde 2013. No setor bancário, o crédito malparado a empresas caiu de 15,5 por cento do crédito total em 2015 para 6,5 por cento em 2019, o que evidencia uma melhoria significativa do balanço das instituições financeiras.

Não obstante, no início de 2020 a economia e a sociedade portuguesa ainda se caraterizavam por vários problemas estruturais e por uma herança pesada decorrente da crise anterior, como mostram os níveis comparativamente elevados das dívidas pública, privada e externa, os salários relativamente baixos e as elevadas desigualdades de rendimento, e o grau de segmentação do mercado de trabalho (quase um quinto dos trabalhadores tinham contratos temporários em 2019). Contudo, desenvolvimentos recentes sugeriam que Portugal estava gradualmente a corrigir muitas das suas fragilidades sociais e económicas.”

Os impactos macroeconómicos esperados

“O clima económico deteriorou-se rapidamente Depois de uma queda significativa, em março, o indicador de sentimento económico da Comissão Europeia para Portugal caiu em abril para 66,9 pontos, o valor mais baixo alguma vez registado e muito abaixo da média de longo prazo de 100. O colapso estendeu-se a todos os indicadores de confiança estimados pelo INE. No primeiro trimestre de 2020, o PIB real caiu 2,4 por cento (em termos homólogos) e 3,9 por cento (face ao trimestre anterior. “

Em termos de conclusão, o  estudo refere:

“O desafio imediato para o Governo prende-se agora com a gestão da reabertura da economia e da sociedade.

Por exemplo, as autoridades públicas precisam de definir regras claras sobre saúde e segurança nos locais de trabalho, tomar medidas para minimizar o risco de contágio e adotar normas e regulamentação para aumentar a confiança nas transações comerciais presenciais. Vai ser necessário rever e adaptar as medidas de apoio, de acordo com o desenrolar dos acontecimentos. O Governo terá ainda de resolver os problemas relacionados com a deterioração das condições económicas e sociais, lidar com as tensões políticas acima descritas e, espera-se, aproveitar as oportunidades para levar a cabo mudanças sociais, económicas e institucionais.

As intervenções públicas terão de ser seletivas. Devem ainda estar subordinadas à prossecução de objetivos coletivos com base numa estratégia de desenvolvimento que promova um futuro mais sustentável e equitativo.

Isto implica dar prioridade a objetivos políticos relacionados com o trabalho digno, a coesão social e serviços públicos de alta qualidade, a transição para uma economia digital e baseada no conhecimento, apoiada pelo investimento contínuo na educação e na formação, sustentabilidade ambiental e uma democracia forte, em consonância com o apelo da OIT à ação, tal como estabelecido na Declaração do Centenário para o Futuro do Trabalho.”

Nova crise - guerra na Ucrânia ( Fevereiro de 2022)

Ainda no decurso da pandemia do COVID-19, surge a situação da invasão da Ucrânia pelo Federação Russa,ou seja, depois de um período de dificuldades e constrangimentos económico-sociais provocados pelos efeitos devastadores da pandemia e pela crise sanitária, com paralisação da economia mundial, surge este conflito, cujas consequências extravasam a área territorial em causa, afetando particularmente a economia europeia, pela crie energética e alimentar, com a subida de preços e da inflação, pela instabilidade gerada, pelo afluxo dos refugiados, todo um conjunto de consequências que contaminaram as economias dos países e das regiões.

Deste modo, o momento presente, de tendência de normalização e controlo da pandemia do COVID-19 (2022), convive com as consequências nefastas da guerra da Ucrânia, com a subida geral da inflação – constituindo a oportunidade/necessidade de equacionar a situação atual, no caso, no contexto regional, em todos os domínios de intervenção económica-social, face aos constrangimentos decorrentes do passado recente, quer afetaram a Região, quer o País e o mundo, na procura de soluções permitam ultrapassar os efeitos das crises recentes – COVID-19 e guerra na Ucrânia – e perspetivar o presente e o futuro, de modo a alcançar patamar de desenvolvimento económico-social, que reponha/melhore, os padrões de vida e assegure estabilidade e sustentabilidade na vida de todos.

Futuro do Trabalho : Contributos/ Sugestões de Medida práticas

Da análise elaborada sobre a realidade sócio-laboral em Portugal (Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho,MTSS,2021), constam como principais objetivos e linhas orientadoras, várias matérias e sugestões para as políticas públicas, que devemos ter presentes e acolher  na sua adequação à realidade regional, na concretização de iniciativas que preparem o futuro do trabalho na Região:

Eis, em síntese, um elenco de ideias e orientações, decorrentes dos principais estudos citados, com incidência nas formulações da OIT:

- Promover a Agenda do Trabalho Digno e Proteção Social Inclusiva, nas suas diferentes dimensões: combate à precariedade, promoção da negociação coletiva, aprofundamento das políticas ativas de emprego, formação e qualificação, defesa dos

rendimentos, proteção social inclusiva e respostas específicas para os segmentos mais desfavorecidos e afastados do mercado de trabalho;

- aprofundar o combate à precariedade e segmentação, designadamente promovendo a penalização do recurso excessivo a formas não permanentes de trabalho, o recurso ao falso trabalho independente e outras modalidades de externalização do trabalho, e prevenindo abusos em figuras e modalidades contratuais que têm especial incidência nos jovens, para os quais podem ter consequências gravosas e impeditivas da sua autonomização, acesso a bem-estar e de projetos de vida individuais e familiares a médio e longo prazo;

-Apostar em áreas estratégicas e com potencial de crescimento do emprego, em particular nos setores e competências fortemente ligados à digitalização e à tecnologia, à transição climática e energética ou à internacionalização da economia portuguesa, entre outros, decisivos para o posicionamento do país nas transformações em curso;

- Explorar áreas com potencial de criação de emprego ligadas à satisfação de necessidades sociais, uma vez que as áreas emergentes não se cingem a setores tecnológicos, mas também a setores menos expostos à concorrência global, desde logo, no setor dos cuidados, dos serviços sociais e da área da saúde, para todas as gerações e ao longo do território;

- Efetivar e regular o direito à desconexão ou desligamento profissional,

criando mecanismos para prevenir o prolongamento dos tempos efetivos de

laboração e proteger os trabalhadores face às consequências negativas da

conectividade permanente e de uma cultura de trabalho "sempre ativa",

assegurando assim um direito ao desligamento e à desconexão nos tempos de descanso, em articulação com o dever do empregador de, por regra, assegurar que não é estabelecida conexão com o trabalhador após a conclusão da jornada de trabalho;

- Promover o reforço da participação das mulheres nas áreas de formação e associadas aos setores e competências emergentes e em particular às áreas tecnológicas, nomeadamente nas ligadas às ciências, engenharia, informática, eletrónica, robótica, entre outras, de modo a prevenir a montante, e desde logo entre os jovens na formação inicial, fenómenos de segregação profissional e de sub-representação nestas áreas;

- Implementar mecanismos de discriminação positiva no quadro das

mudanças do mercado de trabalho e, em particular, do chamado futuro do trabalho, para promover a redução de desigualdades numa formulação abrangente, quer em função do género, quer da pertença a grupos específicos, evitando que as novas formas de trabalho agravem desigualdades e permitam práticas discriminatória

- Implementar uma reforma digital da segurança social e da sua relação com as empresas, cidadãos e beneficiários, incluindo a aposta na personalização das respostas aos utentes com recurso à inteligência artificial;

- Promover o enquadramento na segurança social dos chamados nómadas digitais, cuja opção por um estilo de vida e trabalho itinerante enquanto viajam pelo mundo e trabalham remotamente, constitui, no modelo atual, um desafio para a coordenação dos regimes de segurança social

- Celebração de Acordo de concertação Social: da importância de diálogo social e obtenção de acordos tripartidos:

Desde 1986 foram celebrados os seguintes acordos de Concertação Social em Portugal

Acordos de Concertação Social em Portugal, 1986 - 2021

1986 - Moderação Salarial

1990 -Moderação Salarial

1990 -Acordo global sobre a regulação do emprego, da proteção social e da regulação do mercado de trabalho

1991 - Quadro legal da segurança, higiene e saúde no trabalho

1992 - Moderação salarial

1996 -Moderação salarial

1996 -Criação do rendimento mínimo garantido

1996 -Acordo global sobre a regulação do emprego, da proteção social e da regulação do mercado de trabalho

2001 - Direito individual à formação; Reconhecimento, validação e certificação de competências adquiridas no exercício da profissão

2001 - Quadro legal da proteção social

2001 -Aumento da sustentabilidade da Segurança Social

2005 -Acordo Bilateral Visando a Dinamização da Contratação Coletiva

2006 -Acordo Bilateral sobre a Formação Profissional

2006 - Reforma do Subsídio de Desemprego

2006 -Aumento sustentado do Salário Mínimo Nacional

2006 -Aumento da sustentabilidade da Segurança Social

2007 - Direito individual à formação; Reconhecimento, validação e certificação de competências adquiridas no exercício da profissão

2008 - Acordo global sobre a regulação do emprego, da proteção social e da regulação do mercado

2011 - Acordo global sobre a regulação do emprego, da proteção social e da regulação do mercado

2012 - Acordo global sobre a regulação do emprego, da proteção social e da regulação do mercado

2014 - Aumento sustentado do Salário Mínimo Nacional

2016 - Aumento sustentado do Salário Mínimo Nacional

2017 -Compromisso tripartido para um acordo de concertação de médio prazo

2018 - Combater a precariedade e reduzir a segmentação laboral e promover um maior dinamismo da negociação coletiva

2020 - Documento de Compromisso Medidas de retoma COVID-19.

- Sindicalização:  Assegurar o direito ao trabalho sindical e à atividade das comissões de trabalhadores, nomeadamente no que diz respeito ao direito a informação e comunicação das organizações sindicais e das comissões de trabalhadores com os trabalhadores nos instrumentos e espaços virtuais das empresas como extensão dos locais de trabalho tradicionais, em particular para os trabalhadores que se encontrem a trabalhar à distância, através da utilização, com as devidas salvaguardas, de instrumentos como e-mails e intranets das organizações , com acesso dos sindicatos e das comissões de trabalhadores enquanto representantes dos trabalhadores para efeitos de comunicação.

(Em Portugal atualmente, serão pouco mais de 10% os trabalhadores sindicalizados).

De acordo com dados da Organização Internacional do Trabalho, o índice de filiação sindical estará na ordem dos 16% em Portugal, e de acordo com a informação apurada no âmbito do Relatório Único, a percentagem de trabalhadores sindicalizados declarada pelas empresas desceu para 7,5% em 2018 (abaixo dos 10,6% declarados em 2010), sendo que esta percentagem é muito assimétrica consoante a incidência de contratos permanentes ou não permanentes nas empresas. Tal como a erosão da densidade sindical, também o associativismo empresarial declarado tem diminuído (de 18,4% em 2010 para 15,4% em 2018).

- Alargar a cobertura da negociação coletiva a novas categorias de trabalhadores, incluindo os trabalhadores em regime de outsourcing e aos trabalhadores independentes economicamente dependentes, reduzindo iniquidades, reforçando a cobertura e tornando o mercado de trabalho mais inclusivo, desincentivando também estratégias de concorrência menos transparentes;

- Estimular a cobertura e o dinamismo da negociação coletiva, através da introdução de incentivos e condições de acesso a apoios e incentivos públicos, financiamento comunitário e contratação pública, relativos à existência de contratação coletiva recente;

- Desenvolver um sistema de licenças associadas à formação e qualificação dos trabalhadores;

- Aprofundar os programas de desenvolvimento de projetos empresariais e

estimular, em particular, o empreendedorismo de base digital;- Promover a responsabilidade social e ambiental das organizações empresariais, num contexto de transição digital e verde

- Regular as novas formas de trabalho associadas às transformações no trabalho e à economia digital, nomeadamente o trabalho desenvolvido nas plataformas digitais, teletrabalho e nomadismo digital

- Apostar em áreas estratégicas e com potencial de crescimento do emprego, em particular nos setores e competências fortemente ligados à digitalização e à tecnologia, à transição climática e energética ou à internacionalização da economia portuguesa, entre outros, decisivos para o posicionamento do país nas transformações em curso;

- Explorar áreas com potencial de criação de emprego ligadas à satisfação de necessidades sociais, uma vez que as áreas emergentes não se cingem a setores tecnológicos, mas também a setores menos expostos à concorrência global, desde logo, no setor dos cuidados, dos serviços sociais e da área da saúde, para todas as gerações e ao longo do território;

- Reforçar o papel das políticas ativas do mercado de trabalho, aprofundando o seu papel enquanto promotor de criação de emprego de qualidade, de apoio às transições entre empregos, reforçando quer o seu potencial dinamizador de setores estratégicos, quer o combate ao desemprego tecnológico e ao aparecimento de bolsas de exclusão no mercado de trabalho;

- Lançar um programa nacional de mercado social de emprego, direcionado para os territórios e grupos mais desfavorecidos, numa estratégia de aproximação ao emprego e de promoção da qualificação das pessoas para prevenir bolsas de exclusão e de afastamento prolongado do mercado de trabalho;

- Reforçar os instrumentos de apoio à manutenção de emprego em períodos de crise e de choques agudos, numa dupla ótica de viabilidade das empresas e de proteção dos trabalhadores, de modo a preservar a base de potencial crescimento do emprego e a diminuir os impactos de curto e médio prazo de situações de forte deterioração no mercado de trabalho;

- Teletrabalho: os contratos de trabalho em regime teletrabalho, até à pandemia, tiveram uma expressão residual no contexto português, e tinham vindo, aliás, a perder relevância: de acordo com os Quadros de Pessoal, em 2010, pouco mais de 1% dos trabalhadores por conta de outrem tinha contratos de teletrabalho (cerca de 2.400 pessoas), e em 2018 essa proporção desceu para apenas 0,03% (menos de 800 pessoas).

Ao mesmo tempo, a estatística europeia sugere que há dez anos, só cerca de 5% das pessoas em Portugal trabalhavam a partir de casa com alguma regularidade (1% regularmente e 3,9% às vezes), e em 2019 essa proporção tinha subido para pouco mais de 14% 61 (6,5% regularmente e 8,1% às vezes).

A pandemia da doença COVID-19 veio alterar de forma súbita esta realidade, e, segundo dados divulgados pelo Instituto Nacional de Estatística (INE) 62 , no 2.º trimestre de 2020, a proporção de trabalhadores que trabalhou sempre ou quase sempre em casa chegou aos 23,1% no conjunto do território nacional, no equivalente a mais de um milhão de pessoas. No 4º trimestre este valor reduziu para 12,3%. Na esmagadora maioria dos casos (91,2% no 2º trimestre e 79,4% no 4º trimestre), a razão principal para o trabalhado ter sido realizado a partir de deveu-se à pandemia da doença COVID-19.

O recurso ao teletrabalho, todavia, não foi uniforme, tendo sido mais comum nas profissões e setores altamente qualificados, e nas regiões onde essas atividades têm maior expressão.

- Aprofundar e melhorar a regulação do teletrabalho nas suas diferentes dimensões, densificando esta matéria na legislação;

- Densificar, em particular, as possibilidades e modalidades de adoção de modelos híbridos que combinem trabalho presencial e trabalho à distância no quadro da relação de trabalho, numa ótica de equilíbrio na promoção das oportunidades e mitigação dos riscos do teletrabalho, promovendo igualmente a articulação de políticas públicas em diferentes áreas governativas;

- Salvaguardar o princípio basilar do acordo entre empregador e trabalhador no âmbito do aprofundamento do regime legal do teletrabalho, para assegurar a liberdade das partes na adoção deste modelo de prestação de trabalho e a possibilidade de reversão do mesmo, sem prejuízo do alargamento do elenco de casos em que o trabalhador tem direito ao teletrabalho, nomeadamente para abranger trabalhadores com deficiência, incapacidade ou doença crónica (ver ponto específico sobre conciliação entre trabalho e vida pessoal e familiar);

- Afastar o acréscimo de custos do teletrabalho para os trabalhadores,

nomeadamente em matéria de instalação, manutenção e pagamento de despesas relativas aos instrumentos de trabalho utilizados;

- Atenuar os riscos de isolamento, bem como de dificuldade de participação em dinâmicas associativas, através de modelos híbridos de trabalho à distância e trabalho presencial e da promoção de políticas de minimização dos riscos inerentes ao teletrabalho, nomeadamente através de mecanismos de contacto e reunião regular;

- Garantir a salvaguarda da privacidade dos trabalhadores e dos seus agregados familiares, em particular nos casos em que o teletrabalho é prestado no domicílio, reforçando-se legalmente o direito à privacidade perante a utilização de softwares potencialmente intrusivos;

- Promover a articulação prévia entre trabalhador e empregador das reuniões a realizar por via telemática (teleconferências), na medida do necessário para salvaguarda da privacidade do trabalhador e da sua família;

- Garantir a igualdade de tratamento no trabalho (retribuição, condições de trabalho, formação e progressão na carreira) para os trabalhadores em teletrabalho;

- Plataformas digitais:Em Portugal, de acordo com dados recolhidos pelo Centro Comum de Investigação da Comissão Europeia em 2017 e 2019  , mais de 10% da população adulta já prestou algum serviço através das plataformas digitais e entre 2% a 4% destas pessoas tem nesta forma de prestação de trabalho a sua fonte de rendimento principal. Estes dados também sugerem que a maioria dos trabalhadores que utiliza as plataformas digitais é do sexo masculino, jovem e possui qualificação superior; e que a proporção de mulheres diminui à medida que a atividade laboral aumenta de intensidade. Os homens dominam os serviços relacionados com o desenvolvimento de software e a prestação de serviços de transporte. As mulheres desempenham tarefas relacionadas sobretudo com tradução e serviços on location (onde se insere o serviço doméstico).

Comparativamente com os restantes 13 países da UE abrangidos pelo referido inquérito, Portugal regista a maior percentagem de trabalhadores que presta serviços on location (10%) e a terceira maior percentagem de trabalhadores que prestam serviços digitais (10%). Portugal regista percentagens mais elevadas nos serviços de apoio administrativo, nos serviços criativos e nos serviços profissionais (jurídicos, contabilísticos e gestão de projeto). Por último, verificou-se igualmente um desfasamento entre o nível de qualificações e o tipo de serviços prestados (sobrequalificação) e, no grupo dos trabalhadores que dependem maioritariamente das plataformas, o trabalho pode ser stressante e rotineiro, envolvendo horários muito longos.

- Regular o trabalho em plataformas digitais e assegurar a existência de um enquadramento contributivo e fiscal adaptado a esta nova realidade, em linha também com as conclusões e orientações que venham a ser emitidas pela Comissão Europeia no âmbito dos processos de consulta pública e negociação com os parceiros sociais europeus sobre esta matéria;

- Criar uma presunção de laboralidade adaptada ao trabalho nas plataformas digitais, para tornar mais clara e efetiva a distinção entre trabalhador por conta de outrem e trabalhador por conta própria, sublinhando que a circunstância de o prestador de serviço utilizar instrumentos de trabalho próprios, bem como o facto de estar

dispensado de cumprir deveres de assiduidade, pontualidade e não concorrência, não é incompatível com a existência de uma relação de trabalho dependente entre o prestador e a plataforma digital;

- Garantir o acesso a proteção social adequada dos trabalhadores, mesmo nos casos em que a relação de trabalho não seja qualificada como trabalho dependente;

- Melhorar o enquadramento contributivo e fiscal destas atividades, tanto na ótica da clarificação e efetividade das obrigações dos empregadores, como do acesso a mecanismos contributivos e direitos por todos os trabalhadores das plataformas;

- Uso de algoritmos: Regulamentar a utilização de algoritmos, nomeadamente na distribuição de tarefas, organização do trabalho, avaliação de desempenho e progressão, em particular no âmbito do trabalho prestado através de plataformas, que representa um redobrado distanciamento entre empregador e trabalhador, tanto físico como pela

intermediação tecnológica da relação, evitando assim potenciais enviesamentos e discriminações (ver também ponto próprio sobre inteligência artificial e algoritmos);

-Nómadas digitais: A crescente digitalização da economia, o desenvolvimento tecnológico e da conectividade, a par do aumento da mobilidade geográfica permitiram o desenvolvimento dos chamados “nómadas digitais”. O nomadismo digital é um estilo de vida que começou

a emergir nas décadas mais recentes e que, com os avanços em dimensões como a computação em nuvem e a tecnologia digital sem fios, tem vindo a estabelecer-se como uma nova forma de prestar trabalho.

O nómada digital pode ser definido como “uma pessoa independente (de tempo e lugar) cujo estilo de vida está relacionado com três recursos principais: dispositivos móveis inteligentes, banda larga e acesso rápido à internet que permite a distância comunicação e acesso aos dados de computação em nuvem”.

Esta nova forma de trabalho distingue-se do trabalho remoto no sentido tradicional e mais estrito (por exemplo, no âmbito do teletrabalho) na medida em que os nómadas digitais procuram usufruir de liberdade de localização, quer em termos de trabalho, quer em termos de residência, podendo alternar com regularidade a sua residência e o local (país ou região) a partir do qual prestam a sua atividade remotamente, envolvendo muitas vezes prestação de trabalho entre países diferentes.

O modelo do nomadismo digital pode, em tese, apresentar vantagens, quer para os trabalhadores, quer para os empregadores, quer para os países e regiões que acolhem os nómadas digitais. Os trabalhadores veem reforçada a sua liberdade de escolha, trabalham de forma autónoma e experimentam diferentes culturas e modos de vida, em funções do país que os acolhe. As empresas alargam o seu campo de recrutamento, podendo contar com trabalhadores geograficamente dispersos e beneficiam de uma redução de custos com infraestruturas. Estes fatores podem relevar sobretudo para pequenas e médias empresas localizadas fora dos centros urbanos que são menos atrativas para os potenciais candidatos e que têm mais dificuldade em contratar pessoal qualificado. Os países e regiões que acolhem os nómadas digitais podem, em tese, beneficiar da atração de pessoas qualificadas e financeiramente independentes, que podem contribuir para a dinamização das economias locais.

Por isso, na ótica das políticas públicas, o nomadismo digital pode facilitar a fixação de pessoas em diferentes territórios, especialmente fora dos centros urbanos, e reforçar a atração de novos residentes. O nomadismo digital pode dinamizar as economias locais, promover o aumento do consumo e trazer maior dinamismo nos respetivos mercados de arrendamento, bem como aprofundar o intercâmbio cultural e a criação de centros de coworking.

Uma vez que os nómadas digitais são sobretudo profissionais qualificados em áreas emergentes, com independência financeira e que trazem algum dinamismo à procura interna e à economia local, muitos países têm adotado medidas para os atrair para os seus territórios, nomeadamente através da criação de regimes fiscais favoráveis e vistos próprios para estes profissionais.

Em qualquer caso, importa ter presente que o nomadismo digital coloca também desafios significativos, desde em sede de regulação das relações laborais, ao nível da fiscalidade e do acesso a direitos por parte das pessoas envolvidas para não conduzir a novos fenómenos de precarização do trabalho, com particular destaque em matéria de proteção social, não sendo irrelevante o risco de “offshoring” destas atividades.

- Posicionar Portugal como um país de excelência para atrair Nómadas Digitais, reforçando desde logo as estratégias de comunicação e promoção do país;

- Regular um enquadramento fiscal e um sistema de acesso à proteção social específico para nómadas digitais, promovendo soluções para a sua melhor integração em Portugal, nomeadamente no plano da contratação por empresas, no enquadramento fiscal destes trabalhadores, no acesso a seguros de trabalho, bem como no acesso à saúde e à segurança e à proteção social;

- Criar uma rede nacional de espaços de coworking, com envolvimento de agentes públicos e privados, para criar melhores condições de atração deste público;

- Identificar e estudar iniciativas, nacionais, regionais e locais, com envolvimento de diferentes atores, para aumentar o potencial de acolhimento de trabalhadores remotos no país e potenciar, em articulação com os espaços de coworking, a recuperação de espaços e infraestruturas públicas desativadas, a mobilização de infraestruturas com capacidade disponível (por exemplo, em incubadoras de empresas da rede nacional, ou noutros equipamentos atualmente destinados a outros fins), bem como outros projetos que possam contribuir para o potencial de atração do país e de diferentes regiões;

- Promover, no âmbito da oferta turística e em articulação com os parceiros do setor, pacotes de oferta com condições reforçadas para estes públicos de modo a promover a instalação de nómadas digitais em diferentes regiões do país, beneficiando, nomeadamente, as regiões de baixa densidade, e as chamadas épocas baixas dos fluxos turísticos;

- Melhorar a infraestrutura de rede, em particular fora dos grandes centros urbanos e no interior do país, de forma a potenciar zonas de menor densidade demográfica e torná-las mais atrativas para trabalhadores remotos

− Alargar as competências digitais e de literacia de dados relacionadas com a inteligência artificial em grande escala, em diferentes setores e em todos os níveis de qualificação;

− Adequar e atualizar de modo ágil a formação nas diferentes tecnologias, tanto as associadas à Inteligência Artificial, como as tecnologias associadas aos processos produtivos, promovendo a criação de competências alargadas e capazes de responder à diversidade tecnológica envolvida nos processos de transição digital em curso;

− Regular a utilização de algoritmos nas suas diferentes dimensões, de modo a promover a transparência e responsabilidade do seu uso, nomeadamente no âmbito das relações de trabalho;

- Melhorar os conteúdos e as estratégias de educação, formação e sensibilização em matéria de cibersegurança, quer nos âmbitos da educação formal e informal, quer no que diz respeito à operacionalização da componente formativa do Quadro Nacional de Referência para a Cibersegurança (QNRCS) e do Roteiro para Capacidades Mínimas de Cibersegurança (RCMCS);

- Reforçar a oferta formativa disponível e as competências na área da cibersegurança para os trabalhadores e para o tecido empresarial, seja

através de formação básica, seja através da expansão de percursos específicos

- Efetivar e regular o direito à desconexão ou desligamento profissional,

criando mecanismos para prevenir o prolongamento dos tempos efetivos de

laboração e proteger os trabalhadores face às consequências negativas da conectividade permanente e de uma cultura de trabalho "sempre ativa", assegurando assim um direito ao desligamento e à desconexão nos tempos de descanso, em articulação com o dever do empregador de, por regra, assegurar que não é estabelecida conexão com o trabalhador após a conclusão da jornada de trabalho;

- Criar mecanismos de horário mais flexíveis para facilitar a conciliação entre vida profissional, familiar e pessoal;

- Permitir, em sede de negociação coletiva, modelos de trabalho que integrem também objetivos e prazos mensuráveis e concretos, adequados às funções e aos tempos de trabalho, ao invés apenas do número standard de horas de trabalho, com pleno envolvimento dos trabalhadores e dos seus representantes;

- Promover uma cultura, forma e tempos de organização do trabalho que favoreçam o equilíbrio entre a atividade profissional e a vida familiar e pessoal, articulando a reflexão sobre a mudança dos conceitos de local de trabalho, tempo de trabalho e tempo de descanso (diminuindo a fluidez entre ambos), entre outros, no quadro da emergência de novos formas de trabalho, com a necessidade de assegurar condições de conciliação favoráveis e que não acentuem desigualdades, nomeadamente de género;

- Reforçar os incentivos à partilha entre homens e mulheres do gozo de licenças parentais e a criação de mecanismos de licença a tempo parcial, além da já referida promoção da igualdade de género no acesso a modalidades como o teletrabalho ou formas de flexibilidade horária (ver ponto sobre igualdade);

- Melhorar, em particular, a regulação relativa aos cuidadores informais, desde logo no quadro da transposição da Diretiva de Equilíbrio Trabalho-Vida Familiar, que preconiza o direito existente de solicitar “acordos de trabalho flexível” para todos os trabalhadores pais de crianças até, pelo menos, oito anos de idade e para todos os cuidadores, salientando que os trabalhadores que exercerem este direito devem ser protegidos contra discriminação ou qualquer tratamento menos favorável e estabelecendo que deve ser criada uma licença específica para os cuidadores informais.

- Promover o reforço da participação das mulheres nas áreas de formação e associadas aos setores e competências emergentes e em particular às áreas tecnológicas, nomeadamente nas ligadas às ciências, engenharia, informática, eletrónica, robótica, entre outras, de modo a prevenir a montante, e desde logo entre os jovens na formação inicial, fenómenos de segregação profissional e de sub-representação nestas áreas;

- Implementar mecanismos de discriminação positiva no quadro das mudanças do mercado de trabalho e, em particular, do chamado futuro do trabalho, para promover a redução de desigualdades numa formulação abrangente, quer em função do género, quer da pertença a grupos específicos, evitando que as novas formas de trabalho agravem desigualdades e permitam práticas discriminatórias;

-Aprofundar, neste âmbito, mecanismos de correção das desigualdades no quadro da política ativa de emprego, de modo a promover a inclusão de categorias tendencialmente desfavorecidas e com maior dificuldade de acesso a relações de trabalho estáveis e duradouras e em áreas e setores com maior potencial de crescimento do emprego, nomeadamente nas áreas tecnológicas;

- Mitigar, em particular, os fenómenos de segregação nas profissões, em particular na ótica do género, nas áreas tecnológicas, nomeadamente estudando instrumentos de política pública para o promover, e apostando em campanhas e sensibilização para promover a participação das mulheres nas áreas mais dinâmicas em que estão sub-representadas, assim como reforçando os instrumentos atualmente existentes nas políticas ativas de emprego para combater a sub-representação de um dos sexos em determinadas profissões;

- Adequar o sistema de segurança social às novas formas de prestar trabalho, aprofundando a reflexão sobre as mudanças de natureza substantiva e operacional que permitam melhor efetividade e adequação a estas novas modalidades de trabalho atípicas, para que a sua função social de garantir prestações sociais substitutivas da perda de rendimentos não perca eficiência;

- Promover o alargamento da cobertura dos sistemas de proteção social, estimulando a adesão aos sistemas de segurança social de todos os trabalhadores, independentemente do respetivo vínculo jurídico, e garantindo a cobertura nas diversas eventualidades (imediatas e mediatas) do regime previdencial, com instrumentos efetivos que permitam a diferentes categorias de trabalhadores acesso a proteção de níveis adequados, com respeito pelos prazos de garantia do sistema previdencial;

- Garantir a identificação do estatuto de emprego correto, enquanto forma de acesso a direitos e proteções, à negociação coletiva e à aprendizagem ao longo da vida, estudando formas de melhorar os mecanismos legais e processuais para este efeito;

- Reforçar os direitos e a proteção conferida aos trabalhadores que se

encontram na “zona cinzenta” entre trabalho dependente e trabalho

independente, tomando como ponto de partida o estatuto já consagrado dos trabalhadores independentes economicamente dependentes e refletindo sobre mecanismos para garantir a classificação correta, importando garantir direitos e proteção aos trabalhadores que partilham algumas características de independente (por exemplo, autonomia na realização do trabalho) e algumas características de TCO (por exemplo, dependência económica de um único cliente);

- Alargar a cobertura da negociação coletiva a novas categorias de trabalhadores, incluindo os trabalhadores em regime de outsourcing e aos trabalhadores independentes economicamente dependentes, reduzindo iniquidades, reforçando a cobertura e tornando o mercado de trabalho mais inclusivo, desincentivando também estratégias de concorrência menos transparentes;

- Estimular a cobertura e o dinamismo da negociação coletiva, através da introdução de incentivos e condições de acesso a apoios e incentivos públicos, financiamento comunitário e contratação pública, relativos à existência de contratação coletiva recente;

- Promover, em articulação com os parceiros sociais, mecanismos para combater o isolamento e a fragmentação que caracterizam muitas das novas formas de prestação de trabalho, para facilitar o associativismo em formas de trabalho muito flexíveis e com intermediação totalmente tecnológica (v.g. plataformas) ou recurso a tecnologias de comunicação à distância (v.g. teletrabalho);

- Reforçar a prioridade à elevação da base de qualificações como prioridade estrutural da política pública, em particular entre os adultos menos qualificados, bem como generalizar o acesso a competências digitais para todas as gerações,

− Desenvolver, igualmente, programas para capacitação dos empresários, gestores e quadros intermédios das empresas;

− Estimular a modernização dos modelo de operação das empresas, bem como os seus processos de produção, incluindo a desmaterialização dos fluxos de trabalho, através de apoios e incentivos

− Promover a disseminação de uma cultura de diálogo social, negociação coletiva, participação dos trabalhadores e dos seus representantes e, de modo geral, a democracia interna nas organizações, incluindo as organizações empresariais, em articulação com as orientações de política pública referidos no capítulo sobre estas matérias;

− Promover a responsabilidade social e ambiental das organizações empresariais, num contexto de transição digital e verde.

- Desenvolver competências e a capacidade inspetiva da ACT nos domínios das áreas digitais e da inteligência artificial, tirando pleno partido do uso de dados e da inteligência artificial também para identificação de situações de risco e melhor calibragem da atividade inspetiva;

- Assegurar a interconexão de dados entre a ACT e outros serviços públicos relevantes, de modo a garantir cruzamento inteligente de dados para deteção de fenómenos irregulares e maior efetividade na fiscalização;

- Melhorar o acesso dos sistemas de segurança social e da ACT à informação relativa a relações de trabalho com mais do que duas partes, como o trabalho temporário, ou a novas formas de prestação de trabalho como o trabalho em plataformas;

- Reforçar os meios e instrumentos ao dispor da IRT, tanto humanos como técnicos, incluindo a plena modernização dos sistemas de informação;

- Melhorar  os instrumentos que a Inspeção do Trabalho possa utilizar, em diferentes vertentes, particularmente no âmbito das “novas” formas de trabalho, como o teletrabalho ou o trabalho em plataformas, entre outros, para melhorar as possibilidades de fiscalização do trabalho à distância e melhor assegurar os direitos dos trabalhadores e, dessa forma, um mercado de trabalho regulado e inclusivo;

- Reforçar a articulação, as parcerias, e o trabalho conjunto da inspeção do trabalho com os parceiros sociais no sentido de promover maior disseminação de uma renovada cultura de cumprimento da legislação, de sensibilização para as novas relações contratuais e modalidades de prestação de trabalho e riscos delas emergentes.

− Aprofundar a agenda de investimento na digitalização dos serviços públicos e da administração, numa ótica de simplificação administrativa, centrada nas pessoas e empresas, de forma inclusiva;

- Identificar para Portugal os principais setores com potencial de criação de “empregos verdes”, nomeadamente, energia, transportes, construção e reabilitação de edifícios, indústria;

- Desenvolver respostas educativas e formativas específicas no plano da transição energética, das alterações climáticas, da transição para uma economia circular e da resposta à degradação ambiental, respondendo à transição para uma economia de baixo carbono e circular que está a desencadear a necessidade de novas competências;

- Regular um enquadramento fiscal e um sistema de acesso à proteção social específico para nómadas digitais, promovendo soluções para a sua melhor integração na Região e no País, nomeadamente no plano da contratação por empresas, no enquadramento fiscal destes trabalhadores, no acesso a seguros de trabalho, bem como no acesso à saúde, e à segurança e à proteção social;

-  Plano de Recuperação e Resiliência apresentado pelo Governo Português à Comissão Europeia, em linha com os princípios estabelecidos no Pilar Europeu dos Direitos Sociais, reafirma a importância de promover o incentivo à criação de emprego permanente e de reduzir a excessiva segmentação do mercado de trabalho.Devem ser assegurados os meios para que a RAM/empresas/trabalhadores,  tenha acesso a tais apoios, nomeadamente os consagrados na legislação.

O Futuro do trabalho e políticas públicas

Consta no LIVRO VERDE SOBRE O FUTURO DO TRABALHO  (Ministério do Trabalho e Segurança Social, 2021):

“O mundo do trabalho está a mudar a um ritmo cada vez mais intenso por força de transformações tecnológicas, geopolíticas, sociais, económicas e associadas a diferentes modos de produção ou acesso a matérias-primas.

Ainda não é possível compreender inteiramente o resultado destas dinâmicas e transformações, mas não obstante o elevado nível de incertezas, é possível perspetivar algumas tendências e ter a perceção que as mudanças a que assistimos são de tal ordem que muitos defendem estarmos perante uma “Quarta Revolução Industrial”, em que estão em causa processos de mudança em diversas dimensões, todas elas com impactos diversos e simultâneos, nomeadamente no mundo do trabalho. A globalização, o envelhecimento da população, a transição energética, a descarbonização e a economia circular, as relações e os laços sociais, as formas de comunicação e o uso crescente das tecnologias nas diferentes esferas da vida no quotidiano são disso exemplo.

As mudanças relacionadas com a própria tecnologia e a forma como o mercado está organizado vêm, em alguns casos, criar desafios novos, mas também acentuar ou acelerar tendências estruturais – caso da expansão das plataformas digitais, dos desenvolvimentos da inteligência artificial, da robótica e automação, não esquecendo as exigências adicionais que se colocam ao nível da educação, da formação e da qualificação ou do modo de organização do trabalho, bem como as relações laborais e as condições de trabalho e da proteção social.

Também as reflexões que remetem para as desigualdades, o diálogo social, a proteção social e a segurança e saúde no trabalho são determinantes, desde logo em sociedades e economias com cada vez maior peso da tecnologia e onde, muitas vezes associado aos processos de mudança em curso, assistimos à emergência de novas formas de trabalho, cada vez mais plurais e cada vez menos típicas, nomeadamente no modo como se processam ao longo do tempo e no espaço, assim como no tipo de relação estabelecida entre empregadores e trabalhadores.

A resposta aos desafios colocados por esta nova realidade exige uma abordagem sistémica, integrada, dinâmica e estratégica, articulando diferentes áreas das políticas públicas e procurando mobilizar os diferentes instrumentos, envolvendo os parceiros sociais, as empresas e a sociedade civil.

O que está em causa é, no fundo, preparar a sociedade para os novos desafios que decorrem das dinâmicas a que temos vindo a assistir, sabendo que as transformações no mundo do trabalho geram novas preocupações e desafios, mas também novas oportunidades, que devem ser capitalizadas.”

“Todavia, o debate político, económico e social à escala internacional, ainda que focado na recuperação da crise pandémica, não deixa de identificar as questões e desafios estruturais do emprego e do trabalho, que são também críticos para o debate sobre o chamado “futuro de trabalho” e as condições em que este vai ganhar forma e moldar as próximas décadas. Um dos mais destacados exemplos disto é o Plano de Ação do Pilar Europeu dos Direitos Sociais, apresentado pela Comissão Europeia em março de 2021 e endossado pelo Conselho Europeu, Parlamento Europeu, parceiros sociais e sociedade civil na Cimeira Social do Porto de maio de 2021.

O Plano de Ação do Pilar Europeu dos Direitos Sociais, identifica o futuro do trabalho como uma área-chave, mas não deixa de ter uma perspetiva englobante dos grandes desafios económicos e sociais nos quais os mercados de trabalho estão integrados. Ao fazê-lo, o Plano de Ação valoriza não apenas a dimensão quantitativa dos objetivos em matéria de emprego, mas também a dimensão qualitativa do mercado de trabalho:

combater as desigualdades e a pobreza dos trabalhadores; assegurar salários adequados, desde logo com uma política equilibrada de salários mínimos; valorizar o reforço de competências; responder aos desafios da classificação das relações de emprego, em particular nas plataformas digitais; salvaguardar o direito à privacidade dos trabalhadores e promover o uso responsável dos algoritmos no mundo do trabalho; encontrar equilíbrios na regulação do trabalho remoto, retirando lições da experiência resultante da pandemia. “

Os domínios do Plano de Ação sobre o Pilar Europeu dos Direitos Sociais pretendem:

1. Criar “mais e melhores empregos”;

2. Promover as “qualificações e a igualdade”;

3. Melhorar a “proteção social e a inclusão” e identificam, em concreto, três grandes metas para 2030:

- Aumentar a taxa de emprego da população entre os 20 e os 64 anos para

78% até 2030. Esta meta inclui três submetas: reduzir pelo menos para metade a diferença entre as taxas de emprego de homens e mulheres, por comparação com o valor de 2019;

- aumentar a disponibilidade de serviços de educação infantil e acolhimento na primeira infância; reduzir a taxa de jovens (15-29 anos)  de 12,6% em 2019 para 9% em 2030; 

- Elevar a taxa de participação de adultos em atividades de aprendizagem ao longo da vida para pelo menos 60% em cada ano até 2030. Esta meta inclui duas submetas: 80% dos adultos devem possuir competências digitais básicas; combater o abandono escolar; 

- Redução do número de pessoas em risco de pobreza ou de exclusão social

em pelo menos 15 milhões de pessoas até 2030, das quais 5 milhões de crianças;

Dimensões estruturais de transformação

O contexto futuro será o resultado daquilo que são os efeitos combinados de um conjunto de tendências estruturais de mudança:

- as alterações demográficas; as mudanças sociais e culturais que têm vindo a aprofundar-se; a globalização, a integração económica e as novas cadeias de produção; bem como a digitalização e novas tecnologias. Estas dimensões são ainda atravessadas, de modo mais ou menos transversal, pela componente da  transição energética e das alterações climáticas.

A estas alterações, acrescem, no momento atual, os efeitos muito significativos da crise pandémica, a que acresce, os problemas e agravamentos económico financeiros decorrentes da guerra na Ucrânia, e a aceleração dos impactos e da abrangência de vários destes vetores de mudança, nomeadamente no que toca à expansão do uso de novas tecnologias e do recurso a novas formas de trabalho, em particular o trabalho remoto.

Trabalho Digno em Portugal 2008-2018: Da crise à recuperação/OIT

Este relatório foi preparado no seguimento de consultas com o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (MTSSS) de Portugal com o objetivo de avaliar a situação económica e do mercado de trabalho do país desde 2008 e analisar as perspetivas futuras. Surge no seguimento de um anterior relatório da OIT intitulado “Enfrentar a crise do emprego em Portugal”, preparado em 2013, e atualiza as suas conclusões e recomendações tendo em conta a recente evolução em Portugal e na União Europeia.

Destacamos o essencial da análise contida no Relatório, como referência para abordagem do futuro do Trabalho, a saber:

“O contexto político da crise económica e financeira de 2007-2008 teve especial impacto nas relações laborais. As mudanças ao nível das relações laborais resultam da crise, mas também do modelo económico vigente que nos últimos anos intensificou as políticas de austeridade. Consequentemente, a desvalorização pessoal e social do trabalho e as prestações sociais de quem trabalha ou trabalhou têm passado a ser os alvos preferenciais das políticas governamentais. Neste contexto, a crise tem sido mais um pretexto para implementar reformas laborais que têm produzido impactos negativos sobre a proteção social e os direitos fundamentais dos trabalhadores. Estes impactos têm sido especialmente relevantes ao nível do agravamento das assimetrias nas relações laborais, no aumento da precarização do trabalho, no impacto das desigualdades sociais no mundo do trabalho ou na intensificação da vulnerabilidade de determinados grupos, de entre os quais se destacam os cidadãos imigrantes. É a partir de 2008 que as autoridades públicas e legisladoras nacionais colocaram em prática processos de maior flexibilidade que, por um lado, tinham um caráter mais temporário (aumento do tempo de trabalho, diminuição dos pagamentos decorrentes do trabalho suplementar ou o aumento do número de contratos atípicos como os de curta duração, em part-time ou duração determinada) e, por outro, um caráter mais permanente, relacionado com a flexibilização das regras dos despedimentos, a negociação contratual coletiva ou o enfraquecimento da representação sindical.

A segmentação do mercado de trabalho em termos contratuais, uma característica do mercado de trabalho português que vem de longa data, continua a suscitar preocupações de equidade. Esta segmentação manifesta-se sob a forma de uma elevada percentagem de trabalho temporário, baixas taxas de transição de contratos temporários para contratos permanentes e diferenças nas condições de trabalho no âmbito das diferentes formas de contrato. A segmentação do mercado de trabalho contratual também compromete a eficiência e a produtividade do trabalho, uma vez que os trabalhadores temporários recebem menos formação em contexto de trabalho. Acresce ainda que a sua alta rotatividade não favorece a acumulação de competências e conhecimentos, reduzindo assim a produtividade global. As principais causas da segmentação do mercado de trabalho em Portugal incluem a regulamentação dos contratos temporários e dos contratos por tempo indeterminado; inércia na utilização dos contratos temporários; instabilidade e incerteza ao nível macroeconómico; baixa utilização de medidas de flexibilidade interna por parte das empresas e diminuição da cobertura da negociação coletiva por renovações e novos contratos. As reformas na regulamentação dos contratos temporários desde 2011 têm sido acompanhadas por uma diminuição da proteção do emprego para trabalhadores permanentes, incluindo o alinhamento das indemnizações para os contratos por tempo indeterminado com as dos contratos a termo; redução geral do pagamento de indemnizações e alteração dos motivos válidos para despedimentos por justa causa. No entanto, essas reformas não levaram à alteração da proporção de trabalhadores temporários entre os trabalhadores por conta de outrem, pelo que não conseguiram “combater a segmentação do mercado de trabalho, promover a criação de emprego e facilitar a transição dos trabalhadores entre profissões, empresas e setores”.Por conseguinte, as políticas devem dar resposta à elevada proporção de emprego temporário, à reduzida transição para contratos permanentes e à desigualdade de condições de trabalho nos diferentes tipos de contrato, colocando limites mais estritos à utilização de contratos temporários e garantindo um melhor cumprimento da regulamentação existente.

Crescimento salarial sustentável 

A retoma do crescimento económico, a diminuição da taxa de desemprego e a dissociação entre salários e produtividade, assim como a diminuição do trabalho em proporção do PIB sugerem que possa haver alguma margem para se considerar, de forma sustentável, a possibilidade de aumentos salariais no futuro. No entanto, qualquer aumento salarial futuro no setor público deve ter em consideração os efeitos na massa salarial do setor público e na situação orçamental do país. O crescimento salarial sustentável é ainda mais importante tendo em conta o facto de o salário médio em Portugal continuar baixo, de acordo com os padrões europeus, o que também ajuda a explicar a razão pela qual tantos jovens portugueses optaram por procurar trabalho noutros países.

Redução da negociação coletiva  

São várias as razões que conduzem ao declínio da negociação coletiva durante a crise. As alterações às extensões (PE´S) tiveram um papel neste declínio, não só porque afetaram diretamente a cobertura das negociações, mas também porque afetaram a abertura das associações de empregadores relativamente à celebração de convenções setoriais. A fraca predisposição dos empregadores para celebrar acordos em diferentes planos também deveu-se, em alguns casos, à sua falta de interesse em aumentar os salários no contexto da crise. De qualquer modo, é justo presumir que, e há evidências que o sugerem, essa relutância teria sido ainda maior se o que estivesse em causa fossem acordos setoriais que não se estendessem a empresas não filiadas. Para além disso, algumas das reformas ou estratégias podem ter contribuído para o aumento das tensões  durante a crise. O aumento da hostilidade, por sua vez, pode ter dificultado a concretização de convenções entre organizações sindicais e empregadores em diferentes planos. Estas dificuldades têm sido particularmente severas relativamente a questões de horário de trabalho, diferentes tipos de flexibilidade e compensação por trabalho suplementar.As alterações levadas a cabo durante a crise foram mais além, na medida em que afetaram as extensões e reduziram a compensação por trabalho suplementar com uma anulação temporária das convenções coletivas.A questão é como habilitar um sistema de negociação que permita a troca mútua e produza instrumentos de regulamentação coletiva que sejam efetivamente capazes de regular o emprego e os salários, que apoiam a competitividade das empresas e o crescimento da produtividade e forneçam aos trabalhadores uma proporção justa desses ganhos. Esta questão pode ser abordada, pelo menos em parte, através da celebração de um acordo tripartido sobre o combate à precariedade, reduzindo a segmentação do mercado de trabalho e promovendo a negociação coletiva.

Este Relatório, apresenta como principais Conclusões:

- O alinhamento dos salários com ganhos de produtividade pode ampliar a recuperação, mas os investimentos e a diversificação também são essenciais;

-As reformas para a proteção do emprego, induzidas pelo Memorando de Entendimento, eram desnecessárias num mercado de trabalho suficientemente flexível e já caracterizado por uma elevada taxa de contratos de trabalho temporário;

- As futuras políticas devem incluir incentivos para converter os contratos temporários em contratos permanentes e assegurar a igualdade de tratamento em todos os contratos;

- Após alterações de desregulação do trabalho, o horário de trabalho – já elevado de acordo com os padrões da UE – aumentou sem que daí resultasse uma melhoria nas oportunidades de emprego;

- Com a redução do pagamento das horas extraordinárias e a estagnação dos salários, os horários de trabalho mais longos, muitas vezes significam mais trabalho por menos dinheiro;

- A regulação do tempo de trabalho em articulação com os salários e outros aspetos do emprego, pode ajudar os trabalhadores e os empregadores a obterem uma flexibilidade ótima;

- As inspeções do trabalho sofreram uma quebra à medida que as reformas preconizadas pelo ajustamento reduziram os recursos e aumentaram a complexidade da legislação laboral;

- É possível melhorar a aplicação tradicional da lei mediante o planeamento estratégico e novos instrumentos jurídicos, sendo que, recentemente, foram dados alguns passos na direção certa;

- As políticas ativas do mercado de trabalho – desde a criação de emprego e a formação, até aos serviços públicos de emprego – são um fator crucial subjacente à recuperação do mercado de trabalho em Portugal desde 2013;

-Futuramente as políticas ativas do mercado de trabalho devem reforçar a eficácia e visar um maior número de trabalhadores desfavorecidos, incluindo jovens e desempregados de longa duração;

- O salário mínimo, um instrumento crucial do mercado de trabalho em Portugal, contribuiu para reduzir as desigualdades de rendimento;

-As políticas futuras devem centrar-se na redução da desigualdade de género e no crescimento dos salários através da educação e do reforço das competências;

-O diálogo social tem tido um papel chave na recuperação bem sucedida de Portugal, mas é necessário revitalizar a cultura da negociação coletiva para garantir um crescimento inclusivo;

Um apelo global à ação /OIT

Na Conferência Internacional do Trabalho em junho de 2021, delegados de governos, empregadores e trabalhadores de 181 países adotaram por unanimidade, o “Apelo Global à Ação para uma Recuperação Centrada nas Pessoas” :

-Compromete os países a trabalhar para uma recuperação económica e social da crise que seja totalmente inclusiva, sustentável e resiliente.

-Insta a implementação de políticas que priorizem a criação de trabalho digno para todos e que abordem as desigualdades.

-Delineia uma agenda global, com medidas específicas para promover o emprego de qualidade e o desenvolvimento económico, a proteção dos trabalhadores, a proteção social universal e o diálogo social. 

Proteção de todos os trabalhadores

A pandemia expôs sérias lacunas na proteção dos trabalhadores. Os esforços devem ser redobrados para promover os direitos fundamentais, as normas internacionais do trabalho e a proteção dos trabalhadores, inclusive em questões como salários adequados, limites de tempo de trabalho e fortes medidas de segurança e saúde no trabalho. A crise mostrou a necessidade de integrar práticas alternativas de trabalho, como o teletrabalho, e aproveitar a oportunidade para promover a igualdade de género e combater a violência e o assédio no local de trabalho.

Crescimento económico inclusivo e emprego

Para alcançar uma recuperação ampla com oportunidades de trabalho digno para todos, é essencial que os setores mais afetados sejam capazes de  recuperar. São necessárias políticas que criem um ambiente propício à inovação e apoiem as pequenas empresas, e que encorajem o desenvolvimento de competências e a sustentabilidade ambiental.

Um apelo mundial à ação para uma recuperação da crise da COVID-19 centrada nas pessoas que seja inclusiva, sustentável e resiliente/OIT/2021

Na base dos seguintes objetivos:

- Crescimento económico e emprego inclusivos .

- assegurar uma recuperação alargada, geradora de postos de trabalho, com oportunidades de trabalho digno para todos,através de políticas de emprego nacionais integradas, reconhecendo o papel fundamental dos setores privado e público e da economia social e solidária, nomeadamente:   políticas macroeconómicas, fiscais e laborais de apoio, que promovam simultaneamente a equidade e a estabilidade;

- um investimento público e privado adequado nos setores mais atingidos pela crise, tais como a hotelaria, turismo, transportes, artes e atividades recreativas, bem como alguns setores do comércio a retalho, e aqueles com forte potencial para ampliar as oportunidades de trabalho digno, tais como a economia de cuidados, a educação e o desenvolvimento de infra-estruturas;

- facilitar uma rápida recuperação visando um setor de viagens e turismo sustentável, tendo em conta a sua natureza de mão-de-obra intensiva e o seu papel-chave, em países altamente dependentes do turismo, incluindo os Pequenos Estados Insulares em desenvolvimento;

- promover a solidariedade mundial através do apoio aos países em desenvolvimento, que afetados por reduções da margem de manobra na política orçamental e monetária ou obrigações insustentáveis em matéria de dívida externa relacionadas com a crise;

- apoiar a continuidade da atividade das empresas e um ambiente propício à inovação, ao crescimento da produtividade e a empresas sustentáveis, incluindo as micro, pequenas e médias empresas, reconhecendo o papel crucial das empresas sustentáveis como geradoras de emprego e promotoras da inovação e do trabalho digno;

- facultar incentivos aos empregadores para manterem os/as trabalhadores/as apesar da redução da atividade empresarial relacionada com a crise, como a partilha de trabalho e a redução das semanas de trabalho, com subsídios específicos de apoio salarial, medidas temporárias relacionadas com as contribuições para a segurança social e fiscais e o acesso a medidas de apoio às empresas, que lhes permitam manter o emprego e a continuidade dos rendimentos aos trabalhadores;

- reforçar os sistemas nacionais de serviços de emprego e as políticas nacionais de prestação de serviços de emprego de qualidade para trabalhadores e empregadores, a fim de mitigar as perturbações económicas e do mercado de trabalho, induzidas pela crise, reconhecendo, quando apropriado, o papel complementar dos serviços de emprego privados quando devidamente regulamentados de acordo com as normas internacionais do trabalho, incluindo as proibições previstas, de cobrar taxas e custos aos trabalhadores;

- apoiar uma educação de qualidade, formação e trabalho digno para os jovens, a fim de maximizar o seu potencial como fonte de dinamismo, talento, criatividade e inovação no mundo do trabalho e uma força motriz para moldar um melhor futuro do trabalho;

- reforçar o investimento público e privado na capacitação e na aprendizagem ao longo da vida, nomeadamente através de um acesso universal a uma educação de qualidade e de um acesso mais equitativo e eficaz à formação, nomeadamente estágios, orientação profissional, melhoria de competências e requalificação, e através de outras políticas ativas do mercado de trabalho e parcerias, que facilitem as transições bem sucedidas no mercado de trabalho e reduzam os desfasamentos, as lacunas e as carências de competência,s nomeadamente os trabalhadores pouco qualificados e os desempregados de longa duração;

- promover cadeias de abastecimento mais resilientes que contribuam para trabalho digno;  sustentabilidade das empresas ao longo da cadeia de abastecimento, incluindo micro, pequenas e médias empresas;  sustentabilidade ambiental; proteção e respeito pelos direitos humanos em conformidade com os três pilares dos Princípios Orientadores das Nações Unidas sobre Empresas e Direitos Humanos e a Declaração Tripartida de Princípios da OIT sobre Empresas Multinacionais e Política Social; apoiada por um comércio e investimento internacional sustentável; alavancar as oportunidades de transições digitais e ecológicas justas para promover o trabalho digno, nomeadamente através do diálogo social, da negociação coletiva e da cooperação tripartida; desenvolver e executar abordagens abrangentes, inovadoras e integradas para conter a disseminação da informalidade e acelerar a transição para a economia formal, especialmente na criação, preservação e formalização de empresas e empregos dignos, prestando particular atenção à economia rural.

Diálogo Social

Aprofundar o papel que o diálogo social, tanto bipartido como tripartido, desempenhou na resposta imediata à pandemia da COVID-19 em muitos países e setores, com base no respeito e na promoção e realização dos direitos de liberdade de associação, que atuam como facilitadores e no reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva; promover o diálogo social, em especial para apoiar a concretização dos resultados estabelecidos no presente apelo mundial à ação, nomeadamente através da convocação, pelos governos, dos parceiros tripartidos para conceber e executar planos e políticas nacionais de recuperação, que respondam à necessidade de manter e criar empregos dignos, a continuidade das atividades empresariais e o investimento em setores e domínios prioritários, públicos e privados, a fim de assegurar uma recuperação que crie postos de trabalho; empregadores e de trabalhadores/as para participarem nesse diálogo, como meio para desenvolver e executar estratégias, políticas e programas de recuperação, centrados nas pessoas a nível regional, nacional, setorial e local.

Um quadro de políticas para enfrentar o impacto económico e social da crise da COVID-19/OIT

Recomenda a OIT que:

“Em primeiro lugar, apenas equilibrando os auxílios às empresas, por um lado, com apoios aos/às trabalhadores/as e às suas famílias, por outro, será possível aos governos, abordarem adequadamente, a dimensão humana da crise. Os governos devem estabelecer os seus pacotes de medidas de apoio de forma a salvar empresas e empregos, prevenir despedimentos, proteger os rendimentos e não deixar ninguém para trás. É necessário focalizar em todos/as aqueles/as que trabalham - incluindo trabalhadores/as independentes, por conta própria e “à tarefa” - seja no setor formal ou informal da economia, remunerados/as ou não, e também,  naqueles/as que não têm forma de se sustentarem. Em segundo lugar, o carácter de urgência da crise e a necessidade de ação imediata não devem servir de pretexto para omitir o quadro normativo. As normas internacionais do trabalho, em conjunto com a Agenda para o Trabalho Digno e a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável, proporcionam uma base sólida para os esforços a nível nacional no sentido de “reconstruir melhor”. Estes instrumentos internacionais fazem parte integrante de uma agenda mais vasta de direitos humanos para a recuperação. Em terceiro lugar, o diálogo social deve permanecer no cerne do processo de definição de políticas durante a crise, o que ajudará a ancorar as políticas do mercado de trabalho no quadro normativo, garantir a célere implementação de medidas, reforçar a inclusão social e fomentar um sentido de propósito comum. A experiência da Grande Recessão do final dos anos de 2000 e de outras crises, demonstrou o valor do diálogo social na conceção de soluções eficazes. Na atual crise, em que o isolamento está na ordem do dia, o recurso a tecnologias e outras medidas inovadoras, pode manter os governos e os parceiros sociais (representantes de empregadores e trabalhadores/as) ligados.

Por último, não podemos recuperar sem a solidariedade mundial, assim as organizações internacionais, incluindo as instituições financeiras internacionais, desempenham um papel fundamental na disponibilização de apoio - financeiro e outro - sendo importante assegurar que transmitem mensagens coerentes. As economias desenvolvidas devem não só atender às necessidades das suas próprias populações, mas igualmente auxiliar os países que não conseguem recuperar autonomamente. A força da comunidade internacional depende de não deixar desamparados os seus membros mais vulneráveis.

A(s)crise(s) e o mercado de trabalho

A crise do COVID-19 é bastante diferente das anteriores. O impacto das medidas de encerramento e confinamento adotadas para mitigar a pandemia, ultrapassou largamente os choques comerciais iniciais e das restrições de viagem introduzidas logo após o surto (estas restrições tiveram impactos significativos, mas essencialmente em setores específicos). Os serviços e a produção de bens não-essenciais foram diretamente afetados pelos encerramentos, o que conduziu, entre outros efeitos, a uma redução do número de horas trabalhadas e à perda de postos de trabalho. A menos que recebam apoio do governo, as empresas que antes da crise eram economicamente viáveis, correm o risco de entrar em falência. Os países com maior dependência do setor dos serviços, níveis mais elevados de informalidade e um reduzido nível de proteção contra a rescisão do contrato de trabalho, foram aqueles que numa fase inicial, enfrentaram um nível mais elevado de perda dos postos de trabalho. As perturbações no comércio e ao longo de toda a cadeia de abastecimento global, tiveram efeitos negativos nas economias em desenvolvimento, mesmo antes de ter sido decretado o prolongamento do confinamento.

Para enfrentar as consequências económicas, sociais e de emprego desta crise, é necessária uma sequência de políticas criteriosas. Em primeiro lugar, são necessários pacotes de estímulo imediatos para reforçar o setor da saúde, mitigando simultaneamente o impacto sobre as economias e os mercados de trabalho através da concessão de apoio financeiro às empresas (em especial às micro e pequenas empresas) e de apoio ao rendimento para os/as trabalhadores/as. Idealmente, estas políticas devem ser definidas, através de avaliações rápidas e fiáveis, do impacto dos confinamentos na atividade económica, empregos e agregados familiares.

As variações setoriais devem ser cuidadosamente analisadas, de modo a facilitar as respostas a setores específicos. As medidas tomadas devem incluir a concessão de apoio aos/às trabalhadores/as e às empresas em todos os setores atingidos, de modo a evitar novas contrações no consumo e investimento. Uma importante lição a retirar de crises anteriores é que o apoio ao emprego e à proteção social deve ser um elemento fulcral de qualquer pacote de estímulos.Em segundo lugar, quando a propagação do vírus tiver sido contida e a atividade normal for retomada gradualmente, será necessária uma estratégia de emprego orientada pela procura, para uma recuperação a médio e longo prazo do emprego e dos rendimentos. Esta estratégia deverá incluir a promoção da criação de emprego em setores estratégicos; o restabelecimento de um ambiente empresarial favorável e o relançamento do crescimento da produtividade; a diversificação da economia e o incentivo à transformação estrutural; e a melhor utilização possível dos progressos/avanços tecnológicos. O ritmo a que as restrições podem ser atenuadas sem pôr em perigo a saúde pública, juntamente com a possibilidade de reintroduzir restrições, se a taxa de infeção voltar a aumentar, é suscetível de conduzir à prudência dos/as consumidores/as e a um baixo nível de investimento por parte das empresas. O efeito conjugado deste último, traduzir-se-á provavelmente numa redução da procura e em níveis de produção e emprego mais baixos. Estas alterações de comportamento manter-se-ão provavelmente por muito tempo. A adoção de medidas para restabelecer a confiança dos/as consumidores/as e das empresas, ambas fulcrais para evitar uma depressão económica e acelerar a recuperação, é fundamental. Embora as famílias e o setor privado continuem previsivelmente a ser cautelosos, os governos podem desempenhar um papel decisivo, impulsionando a procura no setor da construção, através de pacotes de estímulos baseados em infra-estruturas, como foi feito após outras crises no passado. Numa perspetiva de recuperação, o setor da construção civil, apresenta uma série de vantagens chave: é relativamente intensivo em mão-de-obra; as suas atividades podem ser orientadas para zonas geográficas com problemas económicos específicos; e, na maior parte dos países, este setor detém uma grande quota de trabalhadores/as locais e consegue ainda, de forma relativamente fácil, absorver trabalhadores/as de outros setores.

A resposta à crise requer que o foco seja colocado no apoio à continuidade das empresas, para manter o maior número possível de postos de trabalho e preparar o caminho para uma recuperação mais suave e mais rápida, impedindo as empresas de encerrarem definitivamente. “

Dados da realidade sócio-laboral da RAM

Vejamos os principais indicadores da realidade regional, que refletem os ciclos da sua evolução, com as oscilações registadas, face aos vários momentos de crise (Emprego/ desemprego/PIB/inflação/remunerações), verificando-se decréscimos, mas igualmente  alguma evolução positiva, evidenciando-se contudo, alguns indicadores a aperfeiçoar/melhorar, numa perspetiva de obter padrões de melhoria, qualidade e desenvolvimento.

Taxa de Desemprego/RAM – 2020/2021

Trimestre/ano    %

1ºT20…… 5,9%

2ºT20….. 7%

3ºT20…. 9,1%

4ºT20…. 11,2%

1ºT21…. 9,6%

2ºT21…. 8,4%

3ºT21…. 7,3%

4ºT21…. 6,6%

1ºT22….. 7,5%

Fonte: INE/DREM - Inquérito ao Emprego

Os resultados do Inquérito ao Emprego relativos ao 1.º trimestre de 2022 indicam uma taxa de desemprego na Região Autónoma da Madeira (RAM) estimada em 7,5%, valor superior em 0,9 pontos percentuais (p.p.) em relação ao trimestre anterior e inferior em 2,1 p.p. face ao trimestre homólogo.

No trimestre em análise, a taxa de desemprego em Portugal foi 5,9%, valor inferior em 0,4 p.p. face ao trimestre anterior e inferior em 1,2 p.p. em relação ao trimestre homólogo de 2021.

A população desempregada, estimada em 9,8 mil pessoas, aumentou 15,3% (1,3 mil pessoas) em relação ao trimestre anterior e diminuiu 20,7% (2,5 mil pessoas) relativamente ao 1.º trimestre de 2021.

A população empregada fixou-se em cerca de 121,1 mil pessoas, tendo aumentado 4,0% em termos homólogos (4,7 mil) e 0,6% em relação ao trimestre precedente (0,7 mil).

PIB/RAM

Produto Interno Bruto (PIB) da RAM a preços correntes, base 2016 (milhões de euros).

Ano                 PIB

2016….   4.478 euros

2017….   4.784 euros

2018….               4.940 euros

2019….    5.126 euros

2020….       4.462 euros

O valor para 2020 é provisório.

Fonte: INE - Contas Regionais (Base 2016)

Em 2022 , Portugal surge como o 7º País mais pobre da UE (27), estando no 21º no conjunto dos demais países da UE,  tendo sido ultrapassado pela Polónia e Hungria e somente um ponto acima do PIB da Roménia, face ao PIB per capita da UE.

Taxa de Inflação/RAM

Taxa de Variação Média dos últimos 12 meses do Índice de Preços no Consumidor (%).

Mês/trimestre            % Inflação

Abr21….             -1,2%

Mai21….              -1%

Jun21….              -0,9%

Jul21….             -0,6%

Ago21….            -0,2%

Set21….             0,3%

Out21….             0,5%

Nov21….            0,8%

Dez21….             1,1%

Jan22….             1,5%

Fev22….             1,8%

Mar22….             2,2%

Abr22 …..          2,7%

Fonte: INE/DREM - Índice de Preços no Consumidor

Salário mínimo – valores regionais

Em abril de 2017, os trabalhadores a tempo completo abrangidos pela Retribuição Mínima Mensal Garantida Regional - RMMGR (Salário Mínimo Regional) - representavam 19,1% do total de trabalhadores por conta de outrem (TPCO), a tempo completo, ao serviço dos estabelecimentos (unidades locais) sediados na Região Autónoma da Madeira. Este valor é superior em 23,2 pontos percentuais (p.p.), face ao período homólogo de 2016 e mais 18,6 p.p. que em outubro de 2016. No Continente, a proporção de trabalhadores abrangidos pela RMMG atingiu, neste mesmo semestre, os 25,7%. Por sexos, a percentagem de mulheres e homens que auferiram em abril de 2017 a RMMGR (23,7%) e 15,1% respetivamente, (20,6% e 11,0% em abril do ano anterior).

 No ano 2019, os trabalhadores a tempo completo abrangidos pelo Salário Mínimo Regional - (SMR), representavam 25,6% do total de trabalhadores por conta de outrem (TCO), a tempo completo, ao serviço dos estabelecimentos. Este valor é ligeiramente inferior aos últimos dois anos, representando uma descida de 1,3 pontos percentuais (p.p.), face a 2018. Por sexos, a percentagem de mulheres e homens que auferiam em 2019 o SMR 29,3% e 22,4% respetivamente, valores igualmente inferiores a 2018.

No ano 2020, os trabalhadores a tempo completo abrangidos pelo Salário Mínimo Regional - (SMR), representavam 30,5% do total de trabalhadores por conta de outrem (TCO), a tempo completo, ao serviço dos estabelecimentos. Este valor é superior aos últimos dois anos, representando uma subida de 6,9 pontos percentuais (p.p.), face a 2019. Por sexos, a percentagem de mulheres e homens que auferiam em 2020 o SMR 39,5% e 27,0% respetivamente, valores superiores a 2019.

Os valores estabelecidos do salário mínimo, com os acréscimos regionais, foram: Em 2019, 615 euros (RAM) e  600 euros (Continente); em 2020,   650,88 euros (RAM) e 635 (Continente), em 2021, 682 euros na RAM (665 no Continente);em 2022, 723 euros (RAM) e 705 euros no Continente, sendo que os acréscimos regionais ( criados a partir de 1987)constituem um importante contributo para a elevação dos rendimentos dos trabalhadores.

Distribuição Percentual dos TCO`s, a tempo completo, da Remuneração Mensal Mínima por sexo

Fonte: MQP/2020/DRTAI

Tecido empresarial regional

O tecido empresarial da Região carateriza-se em 2019 (como é normal na RAM) pelo predomínio das micro (5 385) e pequenas (862) empresas, que em conjunto, representam 97,4% das 6 414 empresas apuradas neste ano na RAM e são responsáveis por 52,8% do emprego regional. O total de empresas apuradas em 2019 (6 414) diminuiu em duzentas e vinte e sete o número de 2018 (6 641).

No ano de 2019 apuraram-se 7 692 unidades locais (estabelecimentos), número que apresenta um decréscimo de 3,37%, a que correspondem menos 268 unidades, face a 2018.

Em 2019 estavam ao serviço das unidades locais 63 967 pessoas, número ligeiramente superior em 0,8% (537 trabalhadores) relativamente ao apurado no ano anterior. Este acréscimo deveu-se à evolução positiva registada no número de homens (+1,3%) e levemente positivo no número das mulheres (+0,4%). Do total de pessoas ao serviço apuradas (63 967), 93,9% são trabalhadores por conta de outrem, TCO que viram aumentado o seu número em 0,4% face a 2018.

Em 2019 foram apurados 60 056 trabalhadores por conta de outrem, dos quais 52,9% (31 783) são homens e 47,1% (28 273) mulheres.

No que respeita ao tipo de vínculo estabelecido entre os TCO e as entidades empregadoras, 61,1% eram permanentes e 38,5% contratados a termo (certo e incerto).

Em 2019, existiam 28 905 empresas com sede na RAM, 244 das quais financeiras e 28 661 não financeiras. Daquele total, cerca de duas em cada três eram empresas em nome individual e uma em cada três sociedades. Nas 28 905 empresas da RAM trabalhavam 79 785 pessoas, 79 401 das quais nas empresas não financeiras e os restantes 384 nas empresas financeiras.

Em termos de dimensão, as empresas regionais pertencem quase exclusivamente (99,93%) ao grupo das PME. Dentro destas, a maior parte são microempresas (96,07% das PME). O número de empresas não financeiras de média dimensão fixava-se, em 2019, nas 162, +8,0% em relação a 2018, enquanto as de grande dimensão não ultrapassavam as 21 (mais 4 do que em 2018). No país, a percentagem de PME é de (99,90%)

O tecido empresarial da Região carateriza-se em 2020, mas na linha da sua estrutura padrão, pelo predomínio das micro (5 250) e pequenas (840) empresas, que em conjunto, representam 97,4% das 6 253 empresas apuradas neste ano na RAM e são responsáveis por 55,2% do emprego regional. O total de empresas apuradas em 2020 (6 253) diminuiu em cento e sessenta e um comparativamente a 2019 (6 414). No ano de 2020 apuraram-se 7 536 unidades locais (estabelecimentos), número que apresenta um decréscimo de 2,0%, a que correspondem menos 156 unidades, face a 2019.

Em 2020 estavam ao serviço das unidades locais 60 707 pessoas, número inferior em 5,1% (3 260 trabalhadores) relativamente ao apurado no ano anterior. Do total de pessoas ao serviço apuradas (60 707), 93,7% são trabalhadores por conta de outrem.

Em 2020 foram apurados 56 873 trabalhadores por conta de outrem, dos quais 53,4% (30 391) são homens e 46,6% (26 482) mulheres.

Número de pessoas ao serviço por situação na profissão e sexo

Fonte: MQP 2020/DRTAI

Ganho Médio

A remuneração média mensal total situou-se, em 2019, nos 930,50€, montante superior em 3,1% a que correspondem mais 28,07€, face a 2018. A posição feminina da remuneração relativa face à média aproxima-se da remuneração total (94%).

O ganho médio mensal total situou-se, em 2019, nos 1 130,18€, montante superior em 3,1% a que correspondem mais 33,77€, face a 2018. O ganho médio dos trabalhadores da RAM, que representa 93,4% do continental, continua bastante superior ao das restantes regiões do País, em valores que oscilam entre +9,8% face ao Algarve e 2,7% face ao Norte, sendo apenas ultrapassado pela Área Metropolitana de Lisboa.

Em 2020, o ganho médio mensal total situou-se, nos 1 171,42€, montante superior em 3,6% a que correspondem mais 41,24€, face a 2019. O ganho médio dos trabalhadores da RAM, que representa 93,7% do continental, continua superior ao das restantes regiões do País, em valores que oscilam entre +9,4% face ao Algarve e 2,3% face ao Norte, sendo apenas ultrapassado pela Área Metropolitana de Lisboa.

Fonte: MQP 2020/DRTAI

Segundo dados da DREM (4º trimestre de  2021) a remuneração bruta mensal média por trabalhador aumentou 1,5%, para 1 454 Euros, no 4.º trimestre de 2021 e 4,0%, para 1 308 Euros, em 2021.

 No 4.º trimestre de 2021, a remuneração bruta total mensal média por trabalhador (por posto de trabalho) aumentou 1,5% em relação ao mesmo período de 2020, situando-se nos 1 454 Euros. A remuneração regular e a remuneração base subiram 1,9% e 1,8%, atingindo, respetivamente, 1 080 e 1 035 Euros. Em termos reais, isto é, descontando a inflação neste período, medida pela variação do Índice de Preços do Consumidor da Região, as remunerações médias total, base e regular por trabalhador diminuíram 1,1%, 0,8% e 0,7%, respetivamente. Estes resultados compreendem 93,8 milhares de postos de trabalho, correspondentes a beneficiários da Segurança Social e a subscritores da Caixa Geral de Aposentações.

No 4.º trimestre de 2021, a remuneração bruta total mensal média por trabalhador na Região foi inferior em 53 Euros (-3,5%) à do País (1 507 Euros), e superior em 16 Euros (+1,1%) à da RAA- Região Autónoma dos Açores - (1 438 Euros). A variação homóloga, em termos nominais, no País, foi de 1,9%, enquanto na RAA ascendeu aos 2,1%. Em termos reais, a variação no País foi de -0,5%.

No que respeita ao ano de 2021, a remuneração bruta mensal média por trabalhador aumentou 4,0%, para os 1 308 Euros. A sua componente regular cresceu 3,7%, para os 1 085 Euros, enquanto a remuneração base subiu 3,5%, para os 1 041 Euros. As variações em termos reais foram de 2,8%, 2,6% e 2,4%, respetivamente. A remuneração bruta total mensal média por trabalhador, em 2021, a nível nacional foi de 1 361 Euros, valor superior à média regional, observando-se um aumento, face a 2020, inferior ao da RAM quer em termos nominais (+3,4%), quer em termos reais (+2,1%).

REGULAMENTAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

Em 2020 estavam abrangidos por instrumentos de regulamentação coletiva 90,4% dos TCO ao serviço das empresas com resposta ao Quadro de Pessoal.

A análise da distribuição do universo dos TCO cobertos por contratação coletiva segundo o tipo de instrumento, mostra que são os Contratos Coletivos de Trabalho (CCT) que continuam, à semelhança de anos anteriores, a abranger a grande maioria de trabalhadores (75,7%), a que se seguem os Regulamentos de Condições Mínimas (RCM), com 11,7%, os Acordos de Empresa (AE), com 10,9% e os Acordos Coletivos de Trabalho (ACT), com 1,7%.

Fonte: MQP 2020/DRTAI

INDICADOR REGIONAL DE ATIVIDADE ECONÓMICA (IRAE/DREM)

O Indicador Regional de Atividade Económica (IRAE) revela que, no mês de fevereiro de 2022, a atividade económica regional reforçou a trajetória de crescimento, acelerando face ao mês anterior, de 7,7% para 9,5%.É de notar que o mês de referência compara com o período homólogo, marcado por restrições que impactaram a atividade económica, derivadas de uma vaga da pandemia da COVID-19.

Conforme  dados divulgados pela DREM, o IRAE, de fevereiro de 2022, acelerou face ao mês anterior, janeiro, mês no qual se inverteu a trajetória de abrandamento do crescimento, iniciada em julho de 2021.

A recuperação do setor do turismo deu um importante contributo para aquele desempenho, já que as dormidas (excluindo o alojamento local abaixo das 10 camas) subiram 316,2% neste mês.

A emissão de energia elétrica – um indicador associado à evolução da atividade económica - registou um crescimento de 9,6% em fevereiro de 2022, acima do valor do mês anterior (8,2%). Também com tendência de aumento está a introdução do consumo de gasóleo, que, em fevereiro de 2022 cresceu 19,6%, contra os 13,3% registados em janeiro último.

Analisando o rácio das sociedades constituídas e dissolvidas, observa-se que, em fevereiro de 2022, por cada sociedade dissolvida na Região, foram criadas 1,4 novas sociedades, o mesmo valor que em janeiro de 2022, traduzindo um abrandamento face aos últimos 2 meses de 2021 (3,5 em novembro e 2,2 em dezembro).

Consumo Privado

Um dos indicadores reveladores da evolução do consumo privado são as operações da rede SIBS com cartões emitidos por bancos nacionais. Observando os montantes dos levantamentos e compras, com cartões nacionais, através de terminais de pagamento automático (TPA), verifica-se um crescimento robusto de 13,2%, em fevereiro de 2022 (10,8% no mês anterior), confirmando a inversão da tendência de desaceleração que ocorreu no mês anterior e que se verificava desde junho.

A introdução no consumo de gasolina mantém tendência crescente, ascendendo, a variação homóloga, a 23,5% (17,0% em janeiro).

Por sua vez, os empréstimos para consumo e outros fins concedidos às famílias e às instituições sem fins lucrativos ao serviço das famílias aumentaram 1,6% em fevereiro de 2022 (1,3% em janeiro do mesmo ano).

Investimento

Os indicadores disponíveis para o domínio do investimento estão todos em crescimento, em fevereiro de 2022, com destaque para as vendas de cimento (+32,2%). Os aumentos observados nos edifícios licenciados (+18,9%) e nos empréstimos para habitação (+2,0%) mostram também o dinamismo do sector da construção e da habitação na Região. O desempenho positivo do mercado da habitação continua a ter reflexo nos preços, com a avaliação bancária a subir 8,9%, em fevereiro passado.

Procura Externa

Embora o comércio com o estrangeiro seja apenas uma pequena fatia do comércio global que a Região efetua (a maior parte do qual é com o Continente), é de assinalar que, quer a exportação (+41,8%), quer a importação de bens (+40,9%) apresentam a mesma tendência que o movimento de mercadorias nos portos (+28,4%), indicador mais abrangente no que respeita à dinâmica do comércio com o exterior. Nos restantes indicadores, observa-se que o crescimento no movimento de passageiros nos aeroportos (+270,7%) está em linha com os levantamentos e compras, com cartões internacionais, através de terminais de pagamento automático (TPA), que subiram 89,6% em fevereiro de 2022 (+83,2% no mês anterior).

Mercado de Trabalho

Os dados regionais da área do Emprego, no País e na Região, mostram, em fevereiro de 2022, um crescimento das ofertas de emprego (+73,5%) e uma diminuição, tanto nos pedidos de emprego (-6,7%), como nos desempregados inscritos (-5,5%).

Preços

Em fevereiro de 2022, a taxa de inflação homóloga acelerou, atingindo os 3,6%, sendo mais pronunciada nos bens (+4,6%) que nos serviços (+2,1%). A inflação subjacente (que exclui os produtos alimentares não transformados e energéticos, estes últimos com um crescimento nos preços na ordem dos 13,4%) fixou-se em 2,7%.

Fonte: DREM

Rendimento e Condições de Vida (2020 /INE) - indicadores de pobreza

Segundo os dados apurados no Inquérito “Rendimento e Condições de Vida”/ INE, no que se refere aos indicadores de pobreza, constata-se que a situação no País, apresenta um quadro de debilidades,desigualdades e carências,  que motiva a atenção dos programas e apoios sociais em curso.

Em 2020, a taxa de privação material dos residentes em Portugal diminuiu para 13,5% (15,1% em 2019) e a taxa de privação material severa para 4,6% (5,6% em 2019). A informação recolhida sobre privação material, de abril a setembro de 2020, confirma a tendência para a redução da privação, exceto no caso da falta de capacidade financeira para ter uma refeição de carne ou de peixe (ou equivalente vegetariano), pelo menos de 2 dois em 2 dias, que aumentou de 2,3% em 2019 para 2,5%. 

Em 2020 o risco de pobreza diminuiu quer para a população empregada, de 10,8% em 2018 para 9,6% em 2019, quer para a população desempregada, de 47,5% para 40,7%.

Em 2019, tal como no ano anterior, apenas a Área Metropolitana de Lisboa tinha uma taxa de risco de pobreza significativamente inferior ao valor nacional:

Em contrapartida, as regiões autónomas dos Açores e da Madeira registavam taxas de risco de pobreza de 28,5% e 26,3%, respetivamente, bastante superiores ao valor nacional. As taxas de risco de pobreza diminuíram em todas as regiões NUTS II em relação a 2018, contudo com diferentes ordens de grandeza, distinguindo-se duas regiões com reduções substanciais e superiores a 2 p.p. (Área Metropolitana de Lisboa e Região Autónoma dos Açores). No extremo oposto, a redução da taxa de risco na região Norte foi de apenas 0,2 p.p. Esta análise pode ser completada pelo cálculo de linhas de pobreza regionais. Em cada região NUTS II, a linha de pobreza regional corresponde à proporção de habitantes nessa região que vivem com rendimentos monetários disponíveis equivalentes inferiores a 60% da mediana da distribuição dos rendimentos monetários disponíveis equivalentes dessa mesma região. Com exceção da Área Metropolitana de Lisboa, os limiares de pobreza regionais encontram-se abaixo do limiar de pobreza nacional, refletindo as diferentes socioeconómicas, nomeadamente, diferentes níveis de custo de vida. A utilização de linhas de pobreza regionais resulta no aumento do risco de pobreza para a região com rendimento mediano superior ao rendimento mediano nacional (17,2%, na Área Metropolitana de Lisboa) e na redução dos riscos de pobreza para as restantes (muito significativa, por exemplo, na Região Autónoma da Madeira, de 26,3%, com base na linha nacional, para 17,3%, com base na linha regional). o as diferentes condições resultando assim numa taxa de risco de pobreza após pensões e antes de transferências sociais de 21,9%.

Como verificado nos três indicadores de base – pobreza, privação material e intensidade laboral reduzida – o risco de pobreza ou exclusão social mantém-se bastante mais elevado nas regiões autónomas dos Açores (32,4%) e da Madeira (32,9%).

O Inquérito às Condições de Vida e Rendimento, realizado em 2021 sobre rendimentos do ano anterior, indica que 18,4% das pessoas estavam em risco de pobreza em 2020, mais 2,2 pontos percentuais (p.p.) do que em 2019. A taxa de risco de pobreza correspondia, em 2020, à proporção de habitantes com rendimentos monetários líquidos (por adulto equivalente) inferiores a 6 653 euros (554 euros por mês). O crescimento do risco de pobreza foi mais severo no caso das mulheres (mais 2,5 p.p., de 16,7% em 2019 para 19,2% em 2020), em particular no caso das mulheres idosas (mais 3,0 p.p., de 19,5% para 22,5%).

O risco de pobreza aumentou 2,2 pontos percentuais em 2020,um ano caraterizado pelo primeiro impacto da pandemia COVID-19 ao nível social e económico, os resultados do Inquérito às Condições de Vida e Rendimento (EU-SILC) indicam que 18,4% dos residentes estavam em risco de pobreza, mais 2,2 p.p. do que no ano anterior (16,2% em 2019).

Em 2020, considerando o limiar de pobreza nacional, o risco de pobreza aumentou em todas as regiões do Continente, principalmente nas regiões Norte (mais 3,0 p.p.), Centro (mais 3,3 p.p.) e Algarve (mais 3,9 p.p.), e diminuiu nas regiões autónomas (menos 6,6 p.p. na Região Autónoma dos Açores e menos 2,1 p.p.na Região Autónoma da Madeira).

Em 2020, a leitura dos riscos de pobreza com base nos limiares de pobreza regionais permite uma aproximação significativa entre regiões, sendo possível distinguir três grupos: as regiões a norte do Tejo, com valores da ordem dos 19%; a região do Algarve e as regiões autónomas, com valores da ordem dos 18%; a região do Alentejo com 17%.

A percentagem de pessoas em privação material e social severa reduziu-se na maioria das regiões do país, exceto na região Norte e na Área Metropolitana de Lisboa. A diminuição do indicador nas restantes regiões, em especial na região do Algarve e das regiões autónomas, resulta numa distribuição mais homogénea da privação material e social ao nível regional.

Combate à pobreza

A RAM a par da Estratégia nacional, criou a sua Estratégia Regional para a inclusão e combate à pobreza.

A Resolução n.º 788/2020 determina:”Considerando que, no passado dia 17 de outubro, foi assinalado o Dia Internacional para a Erradicação da Pobreza; Considerando que o Governo Regional da Madeira pretende desenvolver uma estratégia assente em valores humanistas e de cidadania, essencialmente focada na inclusão das pessoas mais vulneráveis e com maiores carências; Considerando que, para concretizar tal objetivo, o Governo Regional da Madeira aposta na promoção do crescimento, na criação de emprego, na redução da pobreza e da exclusão social; Considerando que, neste sentido, conforme estabelecido no Programa do XIII Governo Regional da Madeira para o quadriénio 2019-2023, uma das orientações estratégicas do Governo Regional é o combate à pobreza e à exclusão social; Considerando que, para o cumprimento de tal desiderato, incumbe-lhe a elaboração da Estratégia Regional de Inclusão Social e Combate à Pobreza, definindo-se as linhas orientadoras de intervenção social nas diferentes áreas de atuação, com vista à promoção da mudança e empowerment de forma inovadora e diferenciada; Considerando que se pretende que o referido instrumento congregue e defina toda a resposta a dinamizar e inclua, de forma organizada, todos os Planos e Projetos Regionais, neste âmbito; Considerando que é fundamental que a construção desta Estratégia seja feita com o envolvimento da sociedade civil e num processo de ampla participação; Considerando que, desta forma, urge constituir uma comissão de coordenação responsável pela preparação da proposta de Estratégia Regional de Inclusão Social e Combate à Pobreza, no âmbito da Secretaria Regional da Inclusão Social e Cidadania”.

A “Estratégia Regional de Inclusão Social e Combate à Pobreza 2021-2027” reflete o trabalho realizado pela Comissão criada pelas Resoluções n.º 788/2020, do Conselho do Governo, publicada no JORAM, I Série, de 26 de outubro, e n.º 813/2020, do Conselho do Governo, publicada no JORAM, I Série, de 2 de novembro, bem como nos contributos das diversas entidades no domínio do combate à pobreza e exclusão social, sendo composta por cinco Eixos Estratégicos: a) Reforçar as políticas públicas de inclusão social, promover e melhorar a integração e a proteção social de grupos mais desfavorecidos e assegurar a coesão social e o desenvolvimento local; b) Garantir o acesso à saúde de qualidade e promover o bem-estar nas populações mais vulneráveis, em articulação com os Planos e Estratégias Regionais existentes no âmbito da promoção da saúde e prevenção da doença; c) Robustecer as respostas educativas que favoreçam o pleno desenvolvimento da criança e do jovem e a sua inclusão e que permitam quebrar ciclos geracionais de pobreza; d) Investir nas políticas de emprego, na orientação e na qualificação profissional como instrumentos de inclusão social e de combate à pobreza; e) Gerar e tratar informação para melhor conhecer a realidade social na Região Autónoma da Madeira.

Contributos para o desenvolvimento regional/sector do Trabalho

(síntese)

Apresentada a situação decorrente das crises recentes e do seu impacto na economia e no âmbito do sector laboral, com incidência a nível regional (RAM), assim como avaliações e formulações constantes de estudos de estruturas internacionais, particularmente da OIT, com orientações e medidas tendentes a superar os constrangimentos atuais, na perspetiva de melhorar a situação e as condições de vida e de trabalho, assente numa economia estruturada e sustentável, face aos novos desafios do mundo do trabalho, com empresas viáveis, empenhadas  e trabalhadores satisfeitos e como tal produtivos, nessa linha de preocupações, damos conta de um conjunto variado de sugestões/medidas/contributos, a adotar, nos vários níveis de intervenção/decisão, assente no diálogo e na concertação social, na perspetiva de um modelo de desenvolvimento adaptado aos desafios do nosso tempo, justo e equitativo.

Medidas/sugestões específicas

Para a definição de orientações visando um modelo de desenvolvimento regional que permita superar alguns constrangimentos estruturais e conjunturais, decorrentes das recentes crises, apresentamos as seguintes medidas, como contributos para uma abordagem mais ampla e profunda da matéria, complementar de outros contributos das demais áreas:

- Parcerias: Realização de parcerias com várias entidades, para a realização de estudos, encontros, formação, projetos conjuntos, troca de experiências;

(UMA - Universidade da Madeira; Regiões da Macaronésia – Açores, Canárias, Cabo Verde -)

- Acordo de concertação Regional: Celebração de Acordos de Concertação Social regional (RAM), para definição de política de rendimentos, princípios de negociação coletiva/aumentos salariais; formação profissional;

- Garantia de aumentos mínimos: Compromisso pelos parceiros sociais,  de aumentos negociais anuais, em sede de negociação coletiva, com base no valor do IPC registado, ou na mesma percentagem do aumento do SMN;

Os aumentos devem ser mais significativos nos sectores mais importantes e com resultados económicos mais evidentes (p.e. Hotelaria, Construção Civil, Comércio alimentar);

- Teletrabalho: avaliação da realidade regional e medidas de apoio;

- Empreendedorismo: Fomento de iniciativas de criação de empresas/emprego, com incidências nos projetos de jovens empreendedores;

- Nómadas digitais: incentivo e criação de polos de trabalho, com infraestruturas e incentivos;

- Jovens Universitários/Licenciados/quadros: incentivos à fixação na RAM;

-Formação Profissional: criação de novos cursos práticos adaptados às necessidades regionais/carências de mercado e às novas tecnologias;

- Conselho Económico e Social nacional: integração de representante da RAM na Comissão Permanente (Presidente do CES da RAM), para que a Região participe mais ativamente e com estatuto condicente nas medidas e decisões nacionais;

- Apoio à manutenção de postos de trabalho: dinamização de políticas ativas de emprego, apoiando as empresas para manter e criar emprego, com a redução dos custos do desemprego, transferindo tais montantes para o emprego/empresas;

- Ocupação dos desempregados: dinamização dos programas de colocação de desempregados/com inserção destes na vida ativa, com incentivos às empresas e majoração aos trabalhadores;

-  Precariedade laboral: avaliação da situação em termos regionais e fiscalização dos casos anómalos (falsos independentes; contratação a termo ilegal);

- Inspeção do Trabalho : dinamização das ações por iniciativa, por sectores, zonas, concelhos;

- Redução dos índices de pobreza: A pobreza, independentemente do seu valor, constitui um fator determinante das condições de vida e deve ser prosseguida e incentivada medidas no sentido do seu decréscimo,na avaliação das suas causas(estruturais) e no modelo de desenvolvimento que inverta a situação. A par da Estratégia Nacional, existe a Estratégia regional de inclusão e combate à pobreza 2021-2030, que constitui um importante  meio e oportunidade para avaliar a situação e encontrar soluções   que melhorem a realidade;

- Fiscalidade : redução da carga fiscal  das empresas e dos trabalhadores (IVA, IRS), no limite das competências regionais na matéria;

- Salário mínimo regional: manutenção da política de acréscimos regionais à RMMG, com regime idêntico ao Continente,quanto a compensações atribuídas aos empregadores, pugnando para que o regime seja idêntico em termos de País/nacional;

- Apoio às atividades tradicionais: as atividades tradicionais que constituem referência da RAM, poderiam ser reativadas/dinamizadas, como potenciadoras de criação de empresas/emprego ( O Vime, os Bordados, a Tapeçaria), com núcleos museológicos e de trabalho) tendo por base estudos existentes, que asseguram a sua viabilidade;

-Agenda do Trabalho Digno e Proteção Social Inclusiva: integração da RAM nos programas e medidas nacionais a adotar;

- Plano de Recuperação e Resiliência: Acesso da RAM aos apoios consagrados neste Plano, apresentado pelo Governo Português à Comissão Europeia, em linha com os princípios estabelecidos no Pilar Europeu dos Direitos Sociais, reafirma a importância de promover o incentivo à criação de emprego permanente e de reduzir a excessiva segmentação do mercado de trabalho.Devem ser assegurados os meios para que a RAM/empresas/trabalhadores,  tenha acesso a tais apoios, nomeadamente os consagrados na legislação :

- A Portaria n.º 38/2022  de 17 de janeiro/Cria e regula a medida Compromisso Emprego Sustentável.

O Compromisso Emprego Sustentável apresenta -se como uma medida com caráter excecional e transitório e consiste num incentivo à contratação sem termo de desempregados inscritos no Instituto do Emprego e da Formação Profissional, I. P., assentando na combinação de um apoio financeiro à contratação e de um apoio financeiro ao pagamento de contribuições para a segurança social, apoios que podem ser acumulados com medidas de incentivo ao emprego de natureza fiscal ou parafiscal.

-Medidas de apoio à natalidade: O apoio à natalidade tem de ser equacionado de forma global e para tal deveria ser constituído grupo de trabalho, para preparação de Programa Regional de apoio à natalidade coordenado pela Segurança Social, integrando as Finanças, a Economia, o Trabalho, a Educação, a Saúde  e outros, para apresentarem, num prazo curto, propostas fomentadoras da natalidade, apoiando-se em estudos e experiências de outros países e comunidades, uma vez que a adoção destes medidas pressupõe uma avaliação criteriosa dos seus efeitos e como tal exige tempo e reflexão.

Conclusão

O presente trabalho é um contributo simples, para a avaliação da situação regional no contexto laboral, face às crises recentes, com a apresentação de algumas sugestões/opções,para melhorar as condições de trabalho e de vida, na perspetiva de um novo modelo de desenvolvimento regional, como resposta aos novos desafios, de um presente complexo e de um futuro exigente, numa Sociedade que se quer próspera, desenvolvida, equitativa e justa.  

Funchal, 19 de maio de 2022

*Rui Gonçalves da  Silva/jurista/assuntos laborais