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La Maternidad en el Trabajo
La Maternidad en el Trabajo
Las trabajadoras tienen derecho a licencia por maternidad remunerada en caso de parto. Las mujeres embarazadas tienen derecho a un período obligatorio de licencia remunerada de cuatro meses (120 días), incluyendo un mes antes del parto y tres meses posteriores al parto. La licencia de maternidad se puede extender por 3 meses por razones médicas. Para beneficiar de la licencia por maternidad remunerada, las trabajadoras deben presentar al empleador un certificado médico que indique la fecha aproximada del parto que ocurra probablemente en un plazo de 5 semanas.
Se otorgan los mismos derechos al trabajador en caso de adopción, o sea, se ofrecen 3 meses de licencia inmediatamente después de la adopción. Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a 45 días de licencia por maternidad remunerada en caso de aborto espontáneo.
La licencia de maternidad se otorga con sueldo completo. El empleador paga mitad del salario de la trabajadora y el gobierno/la Caja Costarricense de Seguro Social paga la otra mitad. En caso de aborto espontáneo o parto prematuro no viable, el monto del beneficio se reduce a mitad.
Las clínicas con cobertura de la Caja de Seguro Social y los Centros de Cuidado de Salud proporcionan atención gratuita antes y después del parto para las madres adolescentes.
REGULACIONES SOBRE MATERNIDAD Y TRABAJO
REGULACIONES SOBRE MATERNIDAD Y TRABAJO
Código del Trabajo, del 27 de agosto de 1943, modificado por la Ley N º 8886, de 06 de diciembre 2010 / Labour Code, of 27 August 1943 as amended up to Act No. 8886, of 6 December 2010
Ley No.7735 de Protección a la Madre Adolescente / Act No.7735 on Protection of the Adolescent Mother
Ley No.7739 que expide el Código de la Niñez y la Adolescencia del 06 de enero 1998 / Act No.7739 issuing the Code of the Childhood and Adolescence of 6 January 1998
Prevención en Accidentes Laborales
Prevención en Accidentes Laborales
Hay dos metas básicas que cumplir en la actualidad y en el futuro para actuar en prevención:
1. Contribuir al mejoramiento de la salud de los trabajadores para:
a- Reducir factores de riesgo (eliminar, controlar, colectivas o iniduales).
b- Reducir patología (incluye lesiones e incapacidades).
c- Mejorar infraestructura (física, cobertura universal, capacitación a todo nivel, programas de calidad, reintegración laboral, asesoría).
d- Cambios culturales (educación, legislación, promoción,reglamentos, normas, control de cumplimiento).
2. Productos y servicios con sello de inocuidad, calidad y seguridad.
En conclusión, el perfil de prevención es doble, en tanto que requerimos de dos tipos de profesionales fundamentales: uno es un profesional en la empresa, dentro de ella, con gran conocimiento de todo su funcionamiento y sobre todo con gran capacidad de motivación hacia los trabajadores y gran capacidad de pensar en la organización de la empresa como una posible fuente de mejora de las condiciones de trabajo, unos profesionales externos a la empresa, capaces de dar soluciones a problemas graves, a problemas muy concretos, a través de una elevadísima especialización y siempre sin perder de vista que el mundo del trabajo es algo muy complejo y no se alcanzan soluciones adecuadas solamente con poner unos cascos o protegiendo una máquina. El sistema-empresa es un sistema realmente complejo, que requiere un equipo de profesionales muy calificados y que cada uno de ellos aporte su solución desde el ángulo de su profesionalidad.
Esta responsabilidad es hoy común a gobierno, empresas y trabajadores.
La promoción y cuidado de la salud del trabajador, su seguridad y bienestar son las bases sobre las cuales debe señalarse el desarrollo económico y social .
Sin embargo, la no participación del mismo trabajador ha hecho fracasar a la inmensa mayoría de proyectos de mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores. Las causas o factores de esa ausencia de participación son múltiples.
El empleado y los empleadores deben tener muy presente que los riesgos y las condiciones adversas afectan no solo al trabajador, sino también afectan la productividad, pro ende al país y a la región.
El Estado debe reconocer que como garante del bienestar del iniduo, la familia, la salud y los recursos naturales, es su obligación insoslayable tomar las acciones y tareas específicas para solucionar estos problemas por medio de las instituciones responsables, en forma coordinada y efectiva, en el menor tiempo posible y ulgar por todos los medios de comunicación las actividades preventivas, educativas y de supervisión y control del medio ambiente.
El Acoso Laboral
El Acoso Laboral
Tal y como el voto de la Sala Segunda 197-2010, del 10 de febrero del año 2010, nos dice que: “El tema del acoso laboral exige una labor acuciosa de parte de quien juzga, pues se corre el grave riesgo de calificar dentro de esta figura acciones legítimas que los patronos tienen en función de sus potestades de dirección en la organización de su empresa o institución; o bien, de inadvertir las afectaciones ilegítimas recibidas por una persona trabajadora dentro de una relación laboral y que coartan su derecho a laborar en un ambiente de respeto a su integridad física y/o moral”.
La figura del “acoso laboral”, “acoso en el trabajo”, o también denominada “mobbing” ha sido poco desarrollada en la jurisprudencia laboral, pues en realidad no es sino hasta recientemente que ha merecido reconocimiento por parte de la doctrina jurídica encargada del estudio de las relaciones laborales.
Se atribuye al psicólogo Heinz Laymann la creación de esta teoría, en la década de los 80; sin embargo, día con día la misma ha llegado a adquirir un mayor desarrollo.
La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen define el acoso moral como “toda conducta (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integración psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo” (MÁRQUEZ GARMENDIA (M) Acoso moral en el trabajo en Derecho Laboral» en Derecho Laboral, Tomo XLVI, n°.210, abril-junio 2003, p. 316).
Algo más genérica es la definición ofrecida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el informe para la discusión de la reunión de expertos encargada de elaborar un repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el sector de los servicios para octubre de 2003, en Ginebra, en el sentido de que el mobbing es «la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta».
Si se accede a los modernos sistemas de búsqueda de información que permite la tecnología, se puede encontrar todo un conglomerado de estudios en relación con esta novedosa figura. La generalidad de ellos atribuye al acoso laboral, como elemento definidor, el tratarse de una serie de comportamientos que se mantienen en el tiempo con la finalidad de provocar un resultado dañino en la víctima.
Ahora bien, no es posible desconocer que en la vida de relación, patronos y trabajadores se encontrarán enfrascados en muchas situaciones de divergencia de criterio y de imposición legítima de la voluntad patronal respecto.
Se estima legítima porque dentro del poder de dirección para llevar adelante su empresa, el patrono tiene la potestad de direccionar los recursos y medios contratados precisamente para la consecución de sus fines lo cual tiene sus límites en el respeto a la dignidad y al ejercicio efectivo de los derechos, por parte de trabajadores y trabajadoras.
Aunque nuestro ordenamiento jurídico no ha regulado expresamente la figura del acoso laboral, ello no implica que el trabajador no tenga derecho a su reclamo y correspondiente indemnización, en aplicación de los artículos 19, 69 inciso c) y 83, todos del Código de Trabajo; y del más general, artículo 1045 del Código Civil, por virtud del cual, todo aquel que por dolo, falta, negligencia o imprudencia causa a otro un daño, está obligado a repararlo, junto con los perjuicios.
En virtud de lo anterior, la Sala Segunda reconoce no solo conceptos internacionales, doctrinales, sino que también le da al acoso laboral una importancia legal y va más allá, desarrollando el concepto de la reparación del daño.
Violencia en el Hogar
Violencia en el Hogar
Toda persona tiene derecho a una vida sin violencia y las mujeres no tienen por qué ser la excepción. Es un derecho que no se pierde ni al que renuncia una mujer por el hecho de estar en una relación, sea ésta doméstica o de cualquier otro tipo.
La violencia doméstica es cualquier situación de maltrato físico, psicológico, sexual o patrimonial, en el que la persona que realiza el acto violento tiene una relación de consanguinidad, afinidad o adopción con la persona agredida.
Desde 1996, Costa Rica cuenta con la Ley Contra la Violencia Doméstica, mediante la cual se le dan herramientas especialmente a las madres, niños, personas de sesenta años o más, discapacitadas y víctimas de violencias en las relaciones de pareja, para que soliciten medidas de protección que les garanticen la vida, la integridad y la dignidad. El artículo 3 de esa ley contiene una lista extensa, pero no exclusiva, de las medidas de protección que puede ordenar un Juzgado de Violencia Doméstica, Contravencional o de Familia en contra de la persona agresora y evitar así la violencia doméstica.
Eliminación de Discriminación laboral
Eliminación de Discriminación laboral
La Constitución de Costa Rica garantiza la igualdad ante la ley y prohíbe el ejercicio de toda forma de discriminación contraria a la dignidad humana. Además, exige que “no podrá hacerse discriminación respecto al salario, ventajas o condiciones de trabajo entre costarricenses y extranjeros, o respecto de algún grupo de trabajadores.” No obstante, estipula que “en igualdad de condiciones deberá preferirse al trabajador costarricense.” La Ley 2694 prohíbe cualquier tipo de discriminación por criterios de raza, color, sexo, edad, religión, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación o situación económica que limite la oportunidad de trato en el empleo o en la profesión. Se prohíbe la discriminación laboral por criterios de edad, origen étnico, sexo o religión.
De acuerdo con la Reforma Procesal Laboral, efectiva a partir de julio de 2017, está prohibida toda discriminación en el lugar de trabajo basada en la edad, etnia, género, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, afiliación, discapacidad, condición económica u otra forma similar de discriminación. Del mismo modo, también se prohíbe el despido de trabajadores por los motivos anteriores. Una enmienda de 2019 en el Código Laboral incluye la "condición de salud" como motivo prohibido para el despido.
De conformidad con la Ley Nº 7600 sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, el Estado garantizará a las personas con discapacidad, tanto en zonas rurales como urbanas, el derecho a un trabajo adecuado de acuerdo con sus condiciones y necesidades.
Según una enmienda de 2019 en el Código Laboral, los empleadores no pueden exigir pruebas de VIH a los trabajadores con el propósito de contratar o continuar con el empleo. Si un trabajador discrimina a un compañero de trabajo sobre la base del VIH, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo del primero por una causa justa. Un trabajador también puede rescindir el contrato por una causa justa si es discriminado por el empleador por motivos de VIH.
Código del Trabajo, del 27 de agosto de 1943, modificado por la Ley N º 8886, de 06 de diciembre 2010 / Labour Code, of 27 August 1943 as amended up to Act No. 8886, of 6 December 2010
Constitución Política de la República de Costa Rica / Political Constitution of the Republic of Costa Rica
Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, 1995 (Ley Nº 7476) / Law against Sexual Harassment Employment and Teaching, 1995 (Law No. 7476)
Ley No. 2694. Prohíbe toda clase de discriminación en materia laboral, 1960 / Law No. 2694 on Prohibition of Discrimination at Work 1960
Ley N º 8107 del 18 de julio 2001 Incorporación De Un Nuevo Título Undécimo Al Código De Trabajo / Law No. 8107 of 18 July 2001 adding a new section in Labour Code
Despidos injustificados
Despidos injustificados
La Reforma Procesal Laboral, no redujo o limitó la potestad patronal de despedir a un trabajador sin justa causa. El inciso d) del artículo 85 del Código de Trabajo establece como causa para la terminación del contrato de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador, la propia voluntad del patrono.
La disposición antes indicada, que insistimos no sufrió ningún cambio con la reforma, permite que en Costa Rica exista el llamado libre despido, ya que basta con que el empleador ya no desee contar con los servicios del colaborador, para que se pueda dar el rompimiento del contrato, siempre y cuando claro está, el patrono pague las indemnizaciones correspondientes.
Ahora bien, con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral sí aumentó el riesgo a ser demandado por hacer un uso abusivo de esta potestad patronal, pues como cualquier otro derecho, la posibilidad del patrono de desvincular a un empleado tiene límites y uno de éstos es que esta prerrogativa del patrono no puede ser usada para discriminar al trabajador.
Los fueros de protección son precisamente una manifestación expresa de estos límites a la potestad de despido, ya que estos identifican ciertas condiciones bajo las cuales un trabajador o trabajadora no puede ser despedido sin justa causa. Estos fueros de protección cubren a las trabajadoras embarazadas, las trabajadoras en período de lactancia, los colaboradores menores de edad, las personas que haya interpuesto una denuncia por acoso sexual y los líderes sindicales.
Desde mucho antes de entrar en vigencia la Reforma Procesal Laboral, no era posible aplicar el despido sin causa o con responsabilidad patronal, a las personas que se encuentran en las condiciones antes indicadas, pues se presume que si se hace, es con el fin de discriminarlos.
La Reforma Procesal Laboral amplía los parámetros a considerar en relación a la discriminación, incluyendo en el artículo 404 del Código de Trabajo nuevos criterios como lo son por ejemplo la orientación sexual, el origen social, la condición económica, entre muchos otros, y esto sumado a que la misma ley crea un proceso judicial especial, al que pueden acudir aquellas personas que vieron violado su fuero de protección, o bien personas que sin estar amparadas en un fuero de protección, consideran que la voluntad del patrono de dar por rota la relación laboral, aún y con responsabilidad patronal, se encuentra viciada, pues la decisión fue discriminatoria.
Precisamente en este punto viene el cambio que introduce la Reforma Procesal Laboral en relación al despido sin causa, pues los patronos deben estar preparados para justificar sus decisiones, aún y cuando se le haya indemnizado al trabajador por su salida. No se trata, como algunos han dicho, que ahora en las cartas de despido con responsabilidad hay que poner la causa que motivó la salida, pues no existe este requisito en la ley, pero sí debe haber documentado todo lo sucedido durante la ejecución del contrato de trabajo, de manera que pueda defenderse en caso de que un trabajador cuestione dicha decisión y pretenda convencer a un juez que su salida es producto de un acto discriminatorio.
Los patronos deben prepararse y establecer procedimientos claros que les permita documentar el rendimiento de todos los trabajadores, de forma que cuando se deban tomar decisiones, no se corra el riesgo de ser cuestionado por supuestos actos de discriminación.
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