Dulu, kesuksesan karier sering dimulai dari keahlian teknis atau profesional. Keberhasilan seseorang diukur dari kemampuannya memberikan jawaban yang benar atas masalah di tempat kerja. Jika sukses, mereka naik ke posisi manajerial, di mana mereka bertugas memastikan bawahan memiliki kemampuan yang sama.

Sebagai manajer, peran utama adalah mengarahkan, mengajarkan, dan mengevaluasi kinerja tim. Sistem ini dikenal dengan pendekatan “komando dan kontrol,” di mana keberhasilan di masa lalu menjadi acuan untuk keberhasilan masa depan.

Namun, dunia telah berubah. Perubahan yang cepat dan disruptif menjadi norma baru, dan pendekatan lama tidak lagi relevan. Di era ini, manajer tidak bisa (dan tidak perlu) mengetahui semua jawaban. Sebagai gantinya, perusahaan beralih ke model baru, di mana manajer memberikan dukungan dan panduan, bukan perintah. Tujuannya adalah membantu karyawan beradaptasi dengan perubahan, sekaligus memunculkan inovasi, potensi dan komitmen baru.

Kini, peran manajer bergeser menjadi Coach.
Perubahan ini sangat mendasar. Dalam dekade terakhir, penelitian menunjukkan bahwa organisasi yang berhasil bertransformasi ke era digital semakin menekankan pentingnya Coaching sebagai bagian dari budaya pembelajaran. Perusahaan pun berinvestasi dalam melatih para pemimpin mereka untuk menjadi Coach yang efektif. Coaching kini menjadi keterampilan yang harus dimiliki oleh semua manajer di berbagai tingkat organisasi.

Coaching yang dimaksud di sini bukanlah hanya melibatkan konsultan eksternal untuk meningkatkan kemampuan eksekutif. Coaching ini adalah proses internal yang dilakukan oleh manajer kepada tim mereka secara berkelanjutan. Manajer bertindak sebagai pendukung yang bertanya, mendengarkan, dan memfasilitasi pengembangan karyawan, bukan sebagai pemberi perintah atau hakim.

Menjadi Coach yang Lebih Baik

Coaching bukan sekadar berbagi pengalaman kepada bawahan yang kurang berpengalaman, meskipun itu tetap penting. Ini juga tentang kemampuan bertanya untuk memunculkan wawasan baru dalam diri orang lain. Menurut Sir John Whitmore, seorang tokoh di bidang ini, Coaching yang baik adalah “membuka potensi seseorang untuk memaksimalkan kinerjanya sendiri.” Coach terbaik tahu kapan harus membagikan pengetahuan dan kapan membantu orang lain menemukan solusi mereka sendiri.

Namun, meskipun banyak pemimpin ingin menjadi Coach, praktiknya tidak selalu mudah. Sebagian besar manajer merasa tidak nyaman dengan pendekatan ini karena harus melepaskan kontrol dan otoritas mereka. Tidak jarang mereka menilai bahwa Coaching memakan waktu terlalu lama atau bahwa anggota tim mereka tidak “bisa dilatih.”

Ironisnya, meskipun banyak manajer merasa sudah cukup baik dalam melatih, data menunjukkan sebaliknya. Sebuah penelitian menemukan bahwa 24% eksekutif menilai keterampilan melatih mereka jauh lebih tinggi daripada yang dilihat oleh kolega mereka. Ketidaksesuaian ini menunjukkan bahwa banyak pemimpin tidak sebaik yang mereka bayangkan.

Membangun Budaya Coaching di Organisasi

Untuk menjadi Coach yang efektif, seorang manajer perlu mengembangkan keterampilan bertanya dan mendengarkan dengan baik. Coaching bukan tentang memberi tahu, tetapi membantu orang lain menemukan solusi sendiri. Namun, tantangannya adalah membuat pendekatan ini menjadi praktik sehari-hari di berbagai lapisan organisasi.

Masalah umum adalah banyak manajer yang berpura-pura melatih. Mereka memulai percakapan dengan pertanyaan terbuka, tetapi ketika jawaban yang diberikan tidak sesuai harapan, mereka mulai memimpin percakapan menuju solusi yang sudah mereka putuskan sebelumnya. Ini bukan Coaching yang sebenarnya dan sering kali tidak menghasilkan apa-apa.

Coaching yang efektif membutuhkan alat yang tepat, metode yang teruji, serta latihan dan umpan balik yang terus-menerus. Dengan semua itu, hampir semua orang dapat menjadi Coach yang lebih baik. Organisasi yang ingin menjadi tempat belajar yang sejati harus menjadikan Coaching sebagai bagian integral dari budaya mereka, yang didukung oleh semua manajer di setiap tingkat.

Dengan pendekatan yang benar, Coaching dapat menjadi kunci untuk membuka inovasi, potensi, dan komitmen baru dalam organisasi.