Vos droits en entreprise

MON SALAIRE

L’employeur a l’obligation de remettre une fiche de paie tous les mois, à chaque versement de salaire. Il doit être au moins égal au Smic. Au-delà, les conventions collectives et les accords d’entreprise négociés par les syndicats prévoient des grilles de classification fixant les salaires minima selon les qualifications (diplômes et expérience professionnelle) ou les emplois.

Les dispositifs négociés par les syndicats, par exemple pour la reconnaissance de l’ancienneté dans la convention collective ou les accords d’entreprise, sont des leviers pour les évolutions de salaire et de carrière.

Dès lors qu’un·e délégué·e syndical·e est désigné·e dans une entreprise de plus de 50 sala- rié.es, l’employeur est tenu d’organiser des négociations annuelles obligatoires (NAO). Les augmentations de salaires et la question du temps de travail sont des enjeux phares de ces négociations.

En plus du salaire de base, il peut également exister diverses primes (travail de nuit, travail salissant, travail le dimanche, déplacement, etc.). Elles ont souvent été négociées par les syndicats.

MES CONGÉS PAYÉS ET LA DURÉE DU TRAVAIL

La durée de travail normale et légale est de 35 heures par semaine. Toutes les heures au-delà doivent être payées en heures supplémentaires, avec une majoration de salaire, généralement à 25 % jusqu’à la huitième heure et 50 % au-delà, suivant les conventions collectives et les accords d’entreprise applicables.

Des accords régressifs au niveau de la branche ou de l’entreprise peuvent également prévoir de trop nombreuses dérogations aux 35 heures par semaine (ex : par le recours à l’annualisation du temps de travail avec une durée hebdomadaire variant d’une semaine à l’autre et limitant la reconnaissance des heures supplémentaires ou encore par le recours au forfait jours sans réel contrôle de la charge de travail) et au paiement des heures supplémentaires qui peut être diminué à 10 % (au lieu de 25 %).

Les salarié.es ont le droit à cinq semaines de congés payés minimum, parfois plus suivant la convention collective ou l’accord collectif. L’employeur ne peut pas modifier les congés de ses salarié.es moins d’un mois avant leur départ prévu.

MES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’employeur a l’obligation de prendre des mesures protectrices pour la santé et la sécurité des salarié.es. S’il ne le fait pas, il peut être lourdement condamné devant les tribunaux, notamment en cas d’accident ou de maladie dus au travail.

Au-delà des obligations légales, les conditions et l’organisation du travail font souvent l’objet de luttes et d’accords (dans la branche, via les conventions collectives, ou l’entreprise) pour améliorer les droits. Cela peut concerner entre autres :

• l’organisation du travail (les pauses, décompte du temps de travail et intensité, les congés exceptionnels, la protection des salarié.es en cas de fortes chaleurs accentuées par le dérèglement climatique, etc.) ;

• les outils de travail ;
• les régimes particuliers de travail (télétravail par exemple).

MON CONTRAT DE TRAVAIL

Un.e salarié.e doit avoir un contrat de travail écrit et signé, que ce soit pour un CDI à temps partiel, un CDD, du travail intérimaire, du travail intermittent, un apprentissage, une insertion, etc. Si le contrat n’est pas écrit, le ou la salarié.e peut faire valoir un travail en CDI à temps plein. Dans tous les cas les informations essentielles (convention collective, qualification, ancienneté, éléments de salaires...) sont présentes sur la fiche de paye.

Les changements importants du contrat ne peuvent pas être imposés au ou à la salarié.e sans son accord (modification du salaire, de la durée du travail, accès à un temps plein ou un temps partiel, mutation sur un site éloigné, passage à un travail de nuit, etc.).

Période d’essai : elle doit être obligatoirement prévue dans le contrat de travail par écrit sinon elle n’existe pas. Elle est de deux mois maximum pour les ouvrier.es et employé.es, trois mois pour les agent.es de maîtrise et technicien.nes et quatre mois pour les cadres, renouvelable une fois.

Un.e salarié.e ne peut pas se faire sanctionner ou licencier pour n’importe quel motif.

L’employeur doit pouvoir prouver la faute, le motif économique ou l’état d’inaptitude qui conduit au licenciement.

Le ou la salarié.e ne peut être sanctionné.e qu’après que l’employeur a suivi et respecté une procédure légale (avec des délais, une convocation écrite, un droit à être accompagné.e lors de l’entretien, etc.).

NÉGOCIER POUR GAGNER DES DROITS

La négociation collective est un droit constitutionnel des salarié.es, conquis suite à des drames sociaux et par les luttes des générations qui nous ont précédé.es. Son objet est d’améliorer les droits et conditions de travail des salarié.es.

Dans l’entreprise, ce droit est exercé par le ou la délégué.e syndical.e désigné.e par son syndicat. Le ou la délégué.e syndical.e CGT est obligatoirement issu.e des candidat.es de la liste CGT à l’élection CSE. Les membres du CSE CGT, et en particulier le ou la délégué.e syndical.e CGT de l’entreprise, ont à cœur de transformer les problèmes individuels des salarié.es en revendications collectives.

La présence d’un.e délégué.e syndical.e oblige l’employeur à ouvrir une négociation, notamment sur les salaires et l’égalité professionnelle. Ce sont les négociations annuelles obligatoires (les NAO). Celles-ci peuvent se tenir une fois par an.

S’organiser avec la CGT est encore plus indispensable aujourd’hui face à la place très importante de la négociation collective d’entreprise.

Les ordonnances du 22 septembre 2017 dites « Macron » ont inversé la hiérarchie des normes en matière de négociation collective. La CGT s’est mobilisée contre cette réforme qui a été imposée par le gouvernement.

Auparavant, les normes (les règles) en droit du travail étaient construites sous la forme d’une pyramide dans laquelle chaque norme devait respecter la norme supérieure, avec au sommet la Constitution. Ainsi, le contrat de travail devait respecter l’accord d’entreprise qui devait respecter la convention collective qui devait respecter la loi. Mais depuis les ordonnances de 2017, les accords d’entreprises priment sur la loi ou la convention collective de branche dans la majorité des thèmes.

Aujourd’hui, la négociation collective d’entreprise peut porter sur de nombreux thèmes (salaire, congés, organisation du travail, treizième mois...). Elle peut améliorer les droits des salarié.es par rapport au minimum prévu par la loi ou la convention collective mais aussi les réduire, par exemple supprimer un treizième mois prévu par la convention collective ou rémunérer les heures supplémentaires en dessous de ce que prévoit la convention collective.

L’enjeu du premier tour des élections CSE est d’autant plus important pour les droits des salarié.es.

L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En théorie, les discriminations, notamment salariales, entre les femmes et les hommes sont interdites.

En pratique, dans le secteur privé, le revenu moyen des femmes est inférieur d’environ 24 % à celui des hommes parce qu’elles sont plus victimes de temps partiels imposés, que les métiers féminisés sont dévalorisés, qu’elles sont orientées sur les métiers à plus faibles rémunérations, que les périodes d’absence liées à la maternité pénalisent leur carrière et qu’elles touchent moins souvent des primes. Il existe aussi des discriminations directes sur les niveaux de salaire ou sur l’accès aux promotions dans leur entreprise.

Les femmes sont également victimes de violences sexistes et sexuelles ainsi que du harcèlement au travail et dans la vie, ce qui a évidemment des répercussions sur leur travail. L’employeur est dans l’obligation de protéger le ou la salarié.e qui en est victime.

Ces faits sont condamnables, notamment devant les conseils de Prud’hommes.

MES DROITS POUR ME DÉFENDRE ET GAGNER

Au-delà des droits attachés au syndicat lui-même (désignation d’un.e délégué.e syndical.e, heures de délégation, etc.), chaque salarié.e a droit de se former pour connaître ses droits et apprendre à s’organiser pour en gagner des nouveaux.

Il ou elle a ainsi droit à douze jours de congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale par an (dix-huit jours si le ou la salarié.e prend des responsabilités syndicales), avec maintien de salaire.

Les panneaux d’affichage syndical physiques ou numériques permettent de communiquer entre syndicats et salarié.es. Les syndicats peuvent y afficher des informations et des appels à la mobilisation pour s’organiser ensemble dans l’entreprise. Le panneau d’affichage syndical est obligatoire dès lors qu’il existe au moins deux adhérent.es à un syndicat. Il doit être facilement accessible.