CONTRA LAS PRACTICAS ABUSIVAS DE LA PATRONAL DE SEGURIDAD PRIVADA
🎄DESDE LA SECCIÓN SINDICAL UGT SABICO BARCELONA OS DESEAMOS UNA FELIZ NAVIDAD Y PROSPERO AÑO 2025🥂
¿Conoces a Senci?
Senci no es solo una mascota; es una trabajadora incansable de FeSMC-UGT. Representa lo que nos mueve: la unión, la fuerza y el compromiso que nos hacen avanzar cada día.
Es la esencia de nuestra federación, un recordatorio de que, cuando encajamos nuestras piezas, logramos construir algo mucho más grande. Senci nos inspira a celebrar la importancia de cada persona y cada esfuerzo en este gran puzle que representamos.
¿Lo mejor de Senci? ¡Que siempre está lista para animarte a avanzar! Le encanta conectar personas, celebrar cada logro y recordarnos que la unión no solo nos define, también nos hace imparables.
Benidorm acoge el II Congreso de la FeSMC-UGT con gran éxito de participación el 10, 11, 12 de Diciembre
II Congreso FeSMC-UGT: Fortaleciendo el sindicalismo en el sector servicios
El Congreso, celebrado en Benidorm del 10 al 12 de diciembre, ha sido un hito clave para la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC-UGT). Este evento ha servido para:
Reelección de la directiva: Antonio Oviedo ha sido reelegido como secretario general, y se ha conformado una nueva Comisión Ejecutiva Federal con un amplio respaldo.
Balance y proyecciones: Se ha realizado un balance de los logros alcanzados en los últimos cuatro años y se han definido las nuevas metas y estrategias para el futuro de la federación.
Enfoque en los trabajadores más vulnerables: Se ha reafirmado el compromiso de la FeSMC-UGT con los trabajadores de los sectores servicios, que suelen tener peores condiciones laborales. Se ha destacado la importancia de mejorar los salarios, reducir la jornada laboral y combatir la precariedad laboral.
Reducción de la jornada laboral: Uno de los principales objetivos de la federación es reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales. Se buscará alcanzar este objetivo mediante la negociación con la CEOE.
Financiación sindical: Se ha reivindicado la necesidad de una ley que financie las actividades sindicales, reconociendo la importante labor que realizan los sindicatos en defensa de los derechos de los trabajadores.
Otros retos: Se han identificado otros desafíos importantes, como la lucha contra los despidos improcedentes, la crisis de la vivienda, la salud y seguridad laboral, la igualdad de género y la migración.
En resumen, el II Congreso de la FeSMC-UGT ha sido un evento de gran importancia para el sindicalismo en España. Se ha reafirmado el compromiso de la federación con la defensa de los derechos de los trabajadores y se han definido las líneas estratégicas para los próximos años.
Puntos clave a destacar:
Unidad y fortalecimiento: El congreso ha demostrado la unidad y fortaleza de la FeSMC-UGT.
Enfoque en los trabajadores más vulnerables: Se ha reafirmado el compromiso con los trabajadores de los sectores servicios.
Nuevos retos: Se han identificado nuevos desafíos y se han definido estrategias para afrontarlos.
¿Te gustaría que profundice en algún aspecto en particular? Por ejemplo, puedo explicarte con más detalle las propuestas sobre reducción de jornada laboral, financiación sindical o la lucha contra los despidos improcedentes.
PRECIO DE SUBIDA DE HORA EXTRA PARA EL 2025
VIDEOS DE LO TRES DIAS DEL 44º CONGRESO CONFEDERAL DE LA UGT
Acto de Opertura Dia 25
Actos del Dia 26
Acto de Clausura Dia 27
Pepe Álvarez se presentará a la reelección como secretario general de la UGT en el 44º Congreso Confederal de los dias 25 al 27 de Noviembre del 2024
Pepe Álvarez, actual secretario general de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT), ha confirmado que se presentará a la reelección en el 44º Congreso Confederal del sindicato que se celebrará en Barcelona del 25 al 27 de noviembre. De esta manera, Álvarez, quien lleva al frente del sindicato desde 2016, optará a un tercer mandato de cuatro años.
Álvarez ha justificado su decisión argumentando que el contexto sociopolítico actual "requiere de experiencia". En este sentido, ha destacado los logros conseguidos durante sus dos mandatos anteriores, como la derogación de la reforma de las pensiones y la reforma laboral, y ha subrayado la importancia de la continuidad para afrontar los retos que se presentan.
El líder sindical ha querido ser transparente con la militancia y ha adelantado su candidatura para que los afiliados "tengan plena conciencia" de que tiene 68 años y puedan valorar si esa cuestión es relevante a la hora de decidir su voto.
La reelección de Álvarez no está garantizada, ya que podrían presentarse otros candidatos a la Secretaría General de UGT. Sin embargo, su larga trayectoria en el sindicato y los éxitos cosechados en los últimos años le sitúan como el principal favorito para continuar al frente de la organización.
Con esta decisión, Álvarez se encamina a igualar a Cándido Méndez, quien lideró UGT durante 22 años. Cabe recordar que los estatutos del sindicato limitan a tres los mandatos de la Secretaría General, por lo que este sería el último de Álvarez al frente de la organización.
La diversidad, protagonista en la jornada sobre el futuro de la seguridad privada en Cataluña
El pasado 14 de noviembre, Barcelona fue el escenario de una importante jornada organizada por UGT y APROSER, centrada en el papel crucial de la diversidad en el sector de la seguridad privada. El evento, que congregó a profesionales del sector, representantes sindicales y expertos, abrió un espacio de debate sobre los desafíos y oportunidades que presenta la inclusión en este ámbito, cada vez más relevante en nuestra sociedad.
Un sector que se adapta a la realidad social
La jornada puso de relieve la importancia de que la seguridad privada sea un fiel reflejo de la sociedad a la que sirve. Un sector diverso no solo es más justo e igualitario, sino que también se muestra más eficaz a la hora de detectar y prevenir situaciones de discriminación y odio, respondiendo así a las necesidades de una sociedad plural y en constante cambio.
Vigilantes de seguridad: En la primera línea de la protección ciudadana
Se hizo especial hincapié en el papel fundamental de los vigilantes de seguridad como "primer dique de contención" en la protección ciudadana. Su labor diaria los coloca en la primera línea de contacto con la ciudadanía, convirtiéndolos en actores clave para garantizar la seguridad y el bienestar de todos. Como afirmó Diego Giráldez Gerez, Responsable Federal del Sector de Seguridad privada y servicios auxiliares de FeSMC UGT, "los vigilantes de seguridad son el primer escudo de la ciudadanía".
Diálogo y colaboración para un sector más inclusivo
La jornada, moderada por Diego Giráldez Gerez, sirvió como punto de encuentro para destacadas personalidades del sector, como:
Camil Ros, Secretario General de UGT de Catalunya: Ros inauguró la jornada destacando la importancia del diálogo social para construir un sector de la seguridad privada más inclusivo y comprometido con la igualdad de oportunidades.
Óscar López Chamosa, Secretario General de la FeSMC UGT de Catalunya: López Chamosa presentó las principales conclusiones de la jornada y los retos a futuro en materia de diversidad, poniendo el foco en la necesidad de seguir avanzando hacia un sector más justo y representativo.
Montse Guals, Responsable de Políticas de Igualdad de UGT de Catalunya: Guals abordó la perspectiva de género en el sector de la seguridad privada y la necesidad de seguir trabajando para lograr la igualdad real entre hombres y mujeres, rompiendo con estereotipos y roles de género tradicionales.
Carles Sastre, Secretario General de APROSER: Sastre analizó la situación actual del sector en materia de diversidad y las oportunidades que se abren para las empresas que apuestan por la inclusión, destacando los beneficios de un entorno laboral diverso e igualitario.
Formación, protocolos y reconocimiento: pilares de la seguridad privada del futuro
Durante la jornada se abordaron temas cruciales como la necesidad de formación específica en materia de diversidad e igualdad para los profesionales de la seguridad privada, la implementación de protocolos claros para prevenir y gestionar situaciones de discriminación, y el reconocimiento social y político a la labor que realizan los vigilantes de seguridad. En este sentido, UGT y APROSER destacaron la importancia de "ejercer como herramienta útil para detectar y actuar en forma preventiva y eficaz contra situaciones de odio y discriminación".
Más allá de la seguridad: construyendo una sociedad más justa
La jornada "Diversidad en la seguridad privada" no solo abordó los retos y oportunidades de la inclusión en este sector, sino que también envió un mensaje claro a la sociedad: la diversidad es un valor fundamental que enriquece a todos y contribuye a construir un futuro más justo, igualitario y seguro para todos.
#Diversidad #SeguridadPrivada #UGT #APROSER #Catalunya #14Noviembre #FeSMC #SSUGTSABICO
TABLA SALARIAL 2025
Comunicado de la Sección Sindical UGT Sabico: Rechazo a la manifestación del 19 de junio y compromiso con los derechos de todos los trabajadores.
La Sección Sindical UGT Sabico rechaza enérgicamente la manifestación que fue convocada y realizada el pasado 19 de junio en las afueras del centro Almirall, ya que entendemos que:
1.- No tenía una base global que beneficiara al conjunto de trabajadores de la empresa. Consideramos que las demandas planteadas no abordaban problemáticas generales que afectaran a la mayoría de los empleados de Sabico, sino que se centraban en situaciones particulares.
2.- Las demandas no fueron tratadas en el comité de empresa. Creemos que el cauce adecuado para plantear y negociar reivindicaciones laborales es a través de los representantes de los trabajadores en el comité de empresa, fomentando el diálogo y la búsqueda de soluciones consensuadas.
3.- Ponía en riesgo la continuidad del servicio Almirall. Nos preocupaba que este tipo de acciones pudiera perjudicar la relación con el cliente y comprometer la estabilidad del servicio, lo que podría resultar en su pérdida, como había ocurrido en otras ocasiones. Esto tendría consecuencias negativas para los trabajadores, que podrían verse obligados a trabajar para empresas que no respetan sus derechos laborales.
4.- Si querían manifestarse, que lo hicieran en los servicios que estaban siendo víctimas de irregularidades. Consideramos que las protestas deben dirigirse hacia aquellos servicios donde se estén produciendo situaciones injustas o incumplimientos, y no de forma generalizada contra la empresa.
Por último, queremos dejar claro que esta Sección Sindical no apoyó ni apoyará este tipo de manifestaciones. En cambio, apoyamos todas las acciones necesarias para que el conjunto de los compañeros que forman Sabico se vean beneficiados.
También estamos dispuestos a luchar por todos los casos que nos soliciten, sea cual sea su afiliación sindical, ya que entendemos que todos somos compañeros y debemos velar por los derechos de todos los trabajadores.
Comunicado Urgente de la Sección Sindical UGT SABICO Barcelona sobre la Seguridad en Eventos Deportivos.
El pasado domingo 23, en el estadio del Espanyol, se vivieron momentos muy dramáticos y de alto peligro para nuestros compañeros vigilantes. Esto se debió, en gran medida, a la poca implicación del departamento de Seguridad del evento, ya sea del Club Deportivo o de las fuerzas públicas. A pesar de conocer y ser conscientes de que al final del partido habría una invasión masiva al terreno de juego, insistieron en mantener medidas de contención insuficientes para detener a aproximadamente 20,000 aficionados eufóricos con solo 100 vigilantes de seguridad.
No es la primera vez que se ve en riesgo la integridad del personal de seguridad (vigilantes y auxiliares). En anteriores ocasiones, se ha intentado montar un dispositivo de registro o cacheo fuera de las instalaciones en filtros improvisados, lo que entendemos baja el nivel de seguridad, ya que se supone que las instalaciones del estadio, con sus tornos y rejas metálicas, cumplen con mayor eficiencia como sistema de protección del recinto y sus trabajadores.
En las dos invasiones previas en partidos donde aficionados de Marruecos saltaron al campo, tampoco se dieron instrucciones específicas de actuación. Durante la celebración del Barcelona al ganar la liga, varios aficionados enfadados ocasionaron lesiones a vigilantes y causaron daños al mobiliario, sin que la persona a cargo del dispositivo diera la orden a las brigadas de los “Mossos de Escuadra”, que se encontraban en el túnel de vestuario. Esta falta de acción es habitual en este responsable de seguridad ciudadana. El pasado domingo, aun disponiendo de seis unidades, nunca se dispuso de este personal de fuerza pública, que está mejor entrenado y equipado para estas situaciones. Sin embargo, fue la seguridad privada la que nuevamente logró contener la avalancha de aficionados que intentaron entrar al túnel para celebrar con los jugadores, hecho que causó diferentes lesiones a varios vigilantes que lo impidieron.
Otro punto que no tomó en consideración la coordinación de seguridad del Club fue la apertura de puertas al finalizar el partido, con un vigilante por tramo de entrada y muchos aficionados sin cachear queriendo entrar, enfrentándose a los vigilantes que intentaron evitar su entrada. Esto causó más altercados y dejó a un vigilante en la puerta 24 inconsciente en el suelo, sin personal que pudiera asistirlo.
En el minuto 48, aproximadamente, el jefe de equipo advirtió de esta posibilidad e intentó que se reforzaran las puertas o que se tomaran otras medidas, como cerrar las jaulas superiores y derivar a los vigilantes a las puertas contiguas, unificando a los vigilantes en una sola puerta o tramo. Sin embargo, todas las propuestas fueron desatendidas, tanto en el exterior como en el terreno de juego. No se consideró replegar al personal en caso de invasión masiva ni ninguna otra solución que no fuera el enfrentamiento directo por parte de los vigilantes de seguridad y auxiliares.
De no haber sido por la experiencia en servicios similares, las indicaciones claras y la intervención del coordinador de Empresa, la situación habría empeorado considerablemente. Debemos tener en cuenta que la euforia de los aficionados era positiva, ya que se habían clasificado a Primera División, pero no queremos imaginar qué habría pasado si la euforia hubiera sido negativa, con enfado y mal humor guiando a los aficionados.
Esperamos que la dirección del Fútbol Club Espanyol tome las medidas correctoras necesarias, comenzando por un plan de autoprotección y evaluaciones de riesgo para cada partido, seguidos de un plan operativo en condiciones adecuadas. Esta sección sindical solo pretende prevenir situaciones lamentables, por lo que hacemos un llamado tanto al Fútbol Club Espanyol como a la empresa SABICO SEGURIDAD y demás colaboradores en este sector, para que estas situaciones no se repitan.
Sección Sindical UGT SABICO Barcelona.
⚪Cómo leer la nómina: aprende todos los conceptos:
La nómina es un documento muy importante que recibimos cada mes, pero a menudo no sabemos exactamente qué significa cada concepto y cómo afecta a nuestro salario. Queremos que aprendas a leer tu nómina ya entender los distintos conceptos que aparecen en ella.
Ante todo, debes saber que la nómina no es más que el recibo según la empresa ha pagado tu salario, pero también es un justificante donde se especifica lo que pagas (aportas) a la Seguridad Social
🔴Encabezamiento
El encabezamiento de la nómina es aquella parte de la nómina en la que constan los datos de la empresa y de la persona trabajadora. Deben aparecer los datos identificativos de la empresa, la dirección del centro de trabajo y el código de cotización en la Seguridad Social.
También deben constar tus datos básicos, además de tu categoría profesional y grupo de cotización , así como el período de liquidación al que corresponde esta nómina.
🔴Devengos
Percepciones salariales
Aquí encontraremos el detalle de las percepciones salariales y extrasalariales que componen la retribución en bruto de la persona trabajadora.
• Salario base : es la retribución mínima que la persona trabajadora debe recibir de acuerdo con su categoría y su convenio colectivo.
• Complementos salariales : se añaden al salario base y aumentan la remuneración, dependen de distintos factores (responsabilidad, conocimientos, experiencia, disponibilidad horaria, etc).
• Horas extraordinarias : este concepto corresponde a las horas de más que hacemos fuera de la jornada laboral acordada.
• Gratificaciones extraordinarias : si aquí consta un importe, es porque tienes alguna paga extra prorrateada.
• Salario en especie : es una retribución no monetaria. Podría ser por ejemplo el vehículo de empresa, el seguro médico privado, formación, etc. No puede superar el 30% de la retribución total.
Percepciones no salariales
Aquí se incluyen las retribuciones que, a diferencia de las salariales, carecen de deducciones de IRPF y que no cotizan a la Seguridad Social.
• Indemnizaciones o compensación por gastos : hace referencia a los gastos que la persona trabajadora ha abonado por adelantado y que ahora le son compensados. Podría ser un gasto en transporte o materiales, por ejemplo.
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social : son las cuantías que recibes cuando estás, por ejemplo, en situación de incapacidad temporal.
• Indemnizaciones por traslado, suspensión o despido.
🔴Deducciones
Son aquellas aportaciones que realizamos en cada nómina a la Seguridad Social y las retenciones del IRPF.
• Contingencias comunes : cubren aquellas posibles situaciones en las que la persona trabajadora no puede llevar a cabo su trabajo, como una incapacidad temporal o permanente, accidente no laboral, etc. El porcentaje que se aplica es del 4,7% de las percepciones salariales (sin contar las horas extras que se computan aparte).
• Paro: esta deducción garantiza que puedas acceder a la prestación contributiva por desempleo en caso de que te quedes sin trabajo. El porcentaje de deducción depende de la tipología del contrato y varía desde el 1,55% (contratos indefinidos) hasta el 1,60% (por contratos temporales) sobre la misma base que antes.
• Formación profesional: se aplica un 0,1% también sobre igual cantidad que los anteriores conceptos.
• Horas extraordinarias: las de fuerza mayor cotizan al 2% para el trabajador y las no estructurales al 4,70%.
• IRPF : el porcentaje de retención es variable, depende de tu salario y de las circunstancias personales y familiares. Esta deducción es un anticipo de lo que corresponde contribuir a la Declaración de la Renta del año siguiente.
• Anticipos : aquí aparecerá la deducción si has recibido un anticipo de salario.
• Otras deducciones : incluiría la cuota sindical, por ejemplo.
🔴Salario limpio en la nómina
El salario bruto , después de aplicarse las deducciones pertinentes, se convierte en lo que llamamos salario neto , que es líquido total a percibir y el importe que veremos reflejado en nuestra cuenta bancaria.
🔴Bases de Cotización
Es el apartado de la nómina donde se detallan las bases que se tendrán en cuenta para el cálculo de la cotización en la Seguridad Social y el IRPF .
Aprender a leer tu nómina te ayudará a entender mejor tu salario y reclamar cualquier error o discrepancia. La nómina es un documento legal así que guárdalo por si necesitas hacer cualquier reclamación. Ponte en contacto con tu referente sindical si tienes cualquier duda.
¿Qué debe incluir un contrato de trabajo?📝
📝El contrato de trabajo es el acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, por el que la trabajadora o trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios en la empresa a cambio de una retribución económica. El contrato establece las condiciones de la relación laboral y los derechos y obligaciones de la empresa y la persona trabajadora.
📝El contrato es un documento muy importante y debe incluir un contenido mínimo, por lo que es imprescindible revisarlo bien antes de firmar. Debes saber que el contenido del contrato de trabajo queda regulado en el capítulo II del Estatuto de los Trabajadores (ET).
🔴Identificación de las partes
El contrato debe recoger tanto los datos de la persona trabajadora como los de la empresa. Existen algunos aspectos fundamentales: nombre o denominación social, número de afiliación a la seguridad social, número de identificación fiscal y domicilio y categoría profesional. ¡Hay que revisar que los datos sean los correctos!
🔴Duración y fecha de inicio
El artículo 15 del ET indica que el contrato se presume concertado por tiempo indefinido. Si el contrato de trabajo es de duración determinada, es necesario que se especifique con precisión la causa y las circunstancias concretas que lo justifican.
Lo que sí debe constar obligatoriamente es la fecha de inicio de la relación laboral y también es importante que conste si existe o no período de prueba (artículo 14 del ET).
🔴Jornada de trabajo
La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo. En el contrato no sólo deben constar las horas semanales, sino también cómo se distribuyen (en jornada continuada o partida). En muchas ocasiones, la jornada de trabajo no queda recogida, sino que se remite al convenio colectivo de aplicación. En todo caso, debes tener en cuenta que la ley establece que la duración máxima de la jornada de trabajo es de 40 horas semanales.
¡Comprueba que es la jornada acordada en la entrevista de trabajo!
🔴Puesto de trabajo
El contrato debe indicar cuál es el domicilio del centro de trabajo o empresa donde la persona trabajadora desarrollará sus tareas. También puede indicar si se contempla o no la posibilidad de teletrabajo o trabajo a distancia.
🔴Funciones y grupo profesional
La legislación exige que el contrato de trabajo incluya una descripción de las funciones del trabajador/ao el grupo profesional del puesto de trabajo.
En cualquier caso, el hecho de indicar un grupo profesional no implica que la persona trabajadora tenga que realizar todas las funciones propias de ese grupo. En este sentido, el propio contrato puede especificar que sólo le corresponde alguna de las tareas o funciones.
🔴Salario o remuneración
El salario es uno de los elementos más importantes del contrato de trabajo. Comprende la totalidad de las percepciones económicas, tanto salario base como complementos. Éste puede ser en dinero o en especie, pero la retribución en especie nunca puede superar el 30% de las percepciones salariales totales.
Nos podemos encontrar que en el contrato ponga que el salario es "según convenio", en cuyo caso tendremos que cobrar lo que se establezca en nuestro convenio colectivo. En cualquier caso, nunca puede cobrarse por debajo de lo establecido en el salario mínimo interprofesional (SMI) que, para este 2024, es de 1.134 euros brutos mensuales.
El contrato debe prever también la periodicidad con la que se cobrará, la fecha y la forma de pago del salario.
🔴Vacaciones
Dentro de la estructura del contrato debe constar el número de días de vacaciones anuales y, en su caso, las modalidades de atribución y determinación de estas vacaciones. En caso contrario, será lo que establezca el convenio colectivo.
Recuerda que las vacaciones son retribuidas e irrenunciables y que su duración no puede ser inferior a 30 días naturales por año completo.
🔴Convenio colectivo
Es importante que el contrato especifique cuál es el convenio colectivo de aplicación, para que sepas dónde puedes revisar cuáles son las condiciones de trabajo aplicables en tu puesto de trabajo. ¡Consúltalo para tener toda la información!
🔴Otros pactos
El contrato de trabajo también puede incluir otros pactos entre la empresa y el trabajador, como una cláusula de confidencialidad, un compromiso de dedicación exclusiva o un pacto de no competencia.
Permiso retribuido de 5 días para cuidado de familiares o convivientes
El permiso retribuido de 5 días entró en vigor el 30 de junio de 2023. Este permiso amplía la regulación anterior de dos días al año por esta causa y lo enriquece, porque por primera vez la normativa prevé personas convivientes, con parentesco o sin ella.
🔴¿En qué casos se puede utilizar este permiso por cuidado de familiares o convivientes?
El permiso de 5 días retribuidos se puede disfrutar en las siguientes situaciones:
Accidente o enfermedad grave
Hospitalización
Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario
🔴¿Quién puede solicitarlo?
Todos aquellos trabajadores y trabajadoras que necesiten atender a un/a conviviente, con o sin parentesco, o a un familiar de hasta segundo grado.
Incluye el cónyuge, la pareja de hecho, los parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluidos los familiares consanguíneos de la pareja de hecho (hasta el segundo grado), así como cualquier persona que conviva en el mismo domicilio que el trabajador/a a.
Recuerda que el parentesco de consanguinidad o afinidad comprende:
Primer grado: cónyuge, madres/padres, suegros, hijos/as, yernos y nueras.
Segundo grado: abuelos/as, hermanos/as, cuñados/as y limpios/as.
🔴¿Estos 5 días deben ser consecutivos?
Pueden no ser consecutivos, siempre que el convenio colectivo así lo establezca. Es posible disfrutarlos en cualquier momento de la hospitalización o reposo domiciliario, no necesariamente en los primeros días. ¡Consulta tu convenio!
Siempre es necesario avisar previamente a la empresa y, posteriormente, aportar la justificación de la persona trabajadora por la ausencia de su puesto de trabajo.
🔴¿Cómo debe acreditarse la ausencia?
Los permisos retribuidos deben avisarse previamente y justificarse posteriormente. Respecto a la documentación justificativa con contenido sobre la salud de la persona trabajadora y/o terceros, debe prevalecer la minimización de datos, incluyendo la información imprescindible de identificación, fecha y tipos de hospitalización o intervención quirúrgica y necesidad de reposo . No debe especificar la enfermedad sufrida ni la unidad de ingreso ni el tipo de cirugía.
🔴¿En estos 5 días cuentan los fines de semana?
La regla general es que los permisos retributivos deben disfrutarse en días laborables, excepto el permiso por matrimonio o pareja de hecho, que se disfrutan en días naturales, o que el convenio colectivo establezca lo contrario (STS n. 834/ 2022, de 18 de octubre, sala social).
🔴¿Cuándo comienza a contar el permiso retribuido?
Si el hecho causante se produce en día laborable, éste será el día inicial del permiso. Cuando el hecho causante ocurra en un día no laborable, se iniciará el día laborable inmediato.
🔴¿Cuántas veces al año se puede solicitar?
La ley prevé los casos en que debe otorgarse el permiso, no las veces que se puede solicitar en caso de ser necesario y, por tanto, no establece un límite anual. Es decir, puedes acogerte al permiso tantas veces como se configuren los supuestos que le dan derecho.
TABLA SALARIAL 2024
Pagas extras: ¿cuándo se cobran?
Las pagas extras son una remuneración adicional a las que tiene derecho todo el que trabaje por cuenta ajena. Están reguladas en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores
¿Cuántas pagas extras tengo?
Según el Estatuto de los Trabajadores (artículo 31 del ET), todas las personas trabajadoras tienen derecho a , una durante las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Así pues, lo mínimo son dos pagas extras al año, pero los convenios colectivos pueden mejorarlo y ampliarlo, fijando más de dos pagas extras.
Cuándo ¿se cobran las pagas extras?
Según el Estatut, una debe cobrarse en fechas navideñas y la otra debe fijarlo el convenio colectivo o el acuerdo empresarial con la representación de los trabajadores y trabajadoras. Es habitual que la segunda se fije antes del verano.
¿Cuál es la cuantía de la paga extraordinaria?
La cuantía de la paga extraordinaria la fijará el convenio colectivo pero no puede ser inferior a 30 días del salario base ni tampoco inferior al salario mínimo interprofesional (SMI 2023=1.080€ mensuales).
De la cuantía bruta sólo se descontará la retención del IRPF y no la cuota a la Seguridad Social.
Pagas extras prorrateadas
Tener las pagas extras prorrateadas significa que se reparte la cuantía en las 12 mensualidades del año. Es decir, se divide el importe entre 12 y el resultado se suma a la nómina mensual. De esta forma no cobras dos pagas adicionales, sino que la nómina mensual incluye esta cuantía.
El prorrateo debe acordarse en el convenio colectivo.
Pagas extraordinarias y finiquito
Al finalizar una relación laboral, si las gratificaciones extraordinarias no están prorrateadas, el finiquito contendrá la parte proporcional de las pagas extras generadas no abonadas con anterioridad.
Las pagas extraordinarias son un beneficio económico que se genera día a día. Por tanto, en caso de finalización de la relación laboral, es tendrá derecho a la parte proporcional hasta el momento de la extinción.
Contratos a tiempo parcial, cambios en el cálculo de las pensiones y otras prestaciones de la Seguridad Social
En los últimos años, el Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) ha sentenciado en reiteradas ocasiones que la regulación legal de los contratos a tiempo parcial en España era de forma indirecta discriminatoria, en cuanto a los efectos sobre el cálculo de las pensiones y otros prestaciones de la Seguridad Social, y por tanto contraria al derecho europeo, y en consecuencia ha establecido:
Que tal legislación debía ser modificada por los legisladores españoles.
Que, sin embargo, en tanto esta modificación no se produjera, las autoridades españolas y los tribunales nacionales no debían seguir aplicando esta legislación. Los efectos de estas Sentencias han sido muy importantes porque han igualado las condiciones del contrato a tiempo parcial con las del contrato a tiempo completo , en materia de prestaciones de la seguridad social. Tales sentencias prevalecen (por nuestra pertenencia a la UE) sobre las leyes y sentencias españolas, incluidas las del Tribunal Constitucional.
A continuación, resumimos estos cambios y explicamos cómo queda actualmente la regulación aplicable a las personas contratadas a tiempo parcial:
– Antes de 2013, el sistema de cálculo de la pensión de jubilación computaba los períodos cotizados a tiempo parcial de forma proporcional al trabajo a tiempo completo, aplicando después a estos períodos cotizados un coeficiente multiplicador de un 1,5. Es decir, se les daba un plus de cotización, pero que no reconocía los períodos cotizados al igual que los de tiempo completo. Esto fue declarado por el TJUE en una primera Sentencia (del 22 de noviembre de 2012) discriminatorio para las mujeres y contrario al derecho europeo (ya continuación el Tribunal Constitucional también lo declaró inconstitucional, el 14 de marzo de 2013).
Como consecuencia de estas Sentencias, se modificó en la Ley este sistema de cálculo de los períodos cotizados y se añadió al anterior un coeficiente de parcialidad , que reflejaba el porcentaje de la jornada parcial respecto a la jornada de tiempo completo. Con este nuevo coeficiente a los trabajos a tiempo parcial sólo se les reconocía como períodos cotizados la parte proporcional de un trabajo a tiempo completo (aunque
después se mejoraran sólo en parte al multiplicar estos períodos por 1,5).
– Una nueva Sentencia del TJUE de 2019 volvió a aclarar que el nuevo sistema sigue siendo discriminatorio , y que no se puede aplicar un coeficiente de parcialidad a los períodos trabajados a tiempo parcial que impida que éstos se computen completos y los haga inferiores a los cotizados en tiempo completo.
Como resultado de todo ello, a través del Acuerdo del Gobierno con UGT y CCOO por el que se ha realizado la última parte de la reforma de las pensiones (Real decreto ley 2/2023, de 16 de marzo), se modifica la Ley para conseguir que a partir del 1 de octubre el trabajo a tiempo parcial quede equiparado con el trabajo a tiempo completo a efectos del cómputo de los períodos de cotización necesarios para el reconocimiento de las pensiones de jubilación, incapacidad permanente , muerte y supervivencia, incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor.
Como ejemplo y con independencia de cuándo se hayan producido los trabajos a tiempo parcial , porque la modificación se refiere a cómo deben computarse estos períodos sin establecer ninguna otra limitación:
(*) Su coeficiente global de parcialidad era del 0,66 (10 años/15 años). Se le exigían 9,9 años (período genérico 15×0,66) de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones y esa persona tiene 10 años a efectos de cómputo.
De este modo, los períodos de actividad de las personas a tiempo parcial pasan a computar por días completos, independientemente de la jornada realizada por la persona trabajadora durante este período, lo que elimina el coeficiente global de parcialidad y se pone punto final a las reglas de proporcionalidad entre tiempo parcial y tiempo completo a efectos de acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones, exigiéndose a partir de ese momento los mismos períodos de cotización (y no más) de las personas trabajadoras a tiempo parcial para el acceso a las prestaciones que para las de tiempo completo.
Esta medida permite que los más de 2 millones de trabajadores con contratos a tiempo parcial -en su gran mayoría mujeres- no se vean perjudicadas a la hora de acceder a estas prestaciones por la aplicación de estos coeficientes de parcialidad .
Todas las prestaciones que se soliciten a partir del 1 de octubre serán calculadas de por vida laboral de la persona con jornada a tiempo parcial beneficiaria con las mismas reglas que si su trabajo hubiera estado a tiempo completo.
L'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe i gènere són algunes de les violències masclistes presents en l'àmbit laboral. És important que les treballadores sapiguem identificar-les i que les empreses apliquin els protocols adients https://ugt.cat/assetjament-sexual-ambit-laboral-que-es-com-actuar/
NUEVO DIPTICO OFICIAL DE LA SECCION SINDICAL UGT SABICO BCN
¡Descubre el nuevo y emocionante recurso para los empleados de Sabico y demás lectores de nuestra página web! Nos complace anunciar que ya está disponible el nuevo díptico de la Sección Sindical UGT Sabico Barcelona.
En este díptico, encontrarás información valiosa sobre los beneficios, derechos y oportunidades que ofrece la sección sindical. Es una herramienta fundamental para mantenerse informado y participar activamente en nuestra comunidad laboral.
Lo mejor de todo es que hemos incorporado la última tecnología para hacerlo aún más accesible. Hemos incluido códigos QR en el díptico para que puedas acceder a los enlaces correspondientes de una manera rápida y sencilla. ¿Cómo funciona? Es muy fácil. Simplemente, usa tu lector de códigos QR, apunta hacia el código que te interese y automáticamente serás dirigido al enlace correspondiente.
Si prefieres una opción más tradicional, no te preocupes, también puedes hacer clic directamente sobre los códigos QR para acceder a la información relevante.
La Sección Sindical UGT Sabico Barcelona siempre está trabajando para mejorar la comunicación y facilitar el acceso a la información para todos nuestros miembros. Creemos que este nuevo díptico con códigos QR es un paso importante en esa dirección.
Así que no esperes más, visita nuestra página web y descarga el díptico ahora mismo. ¡Mantente informado y participa activamente en la comunidad Sindical de UGT Sabico!
¡Gracias por ser parte de esta gran familia y por tu continuo apoyo! Si tienes alguna pregunta o necesitas más información, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.
Dale aquí Para descargártelo completo: Diptico Sección sindical UGT BCN
El equipo de la Sección Sindical UGT Sabico Barcelona
Protocol per a la prevenció, la detecció i la gestió de situacions d’odi i discriminació en l’àmbit de la seguretat privada
RESOLUCIÓN INT/2620/2023, de 13 de julio, por la que se aprueba y se publica el Protocolo para la prevención, la detección y la gestión de situaciones de odio y discriminación en el ámbito de la seguridad privada.
RESOLUCIÓN INT/2620/2023, de 13 de julio, por la que se aprueba y se publica el Protocolo para la prevención, la detección y la gestión de situaciones de odio y discriminación en el ámbito de la seguridad privada.
El artículo 21 de la Ley 19/2020, de 30 de diciembre, de igualdad de trato y no discriminación, establece que el cuerpo de Mossos d'Esquadra, la policía local y también el personal de las empresas de seguridad privada deben respetar el derecho a la igualdad de trato en sus actuaciones y evitar toda forma de abuso o de discriminación por cualquiera de los motivos a los que hace referencia el artículo 1 de dicha Ley.
Por otra parte, de conformidad con el artículo 15.1 de la misma Ley, las administraciones públicas deben garantizar las condiciones de acceso, permanencia, uso y disfrute de los establecimientos y los espacios abiertos al público, de los espectáculos públicos y de las actividades recreativas en ausencia de cualquier forma de discriminación y de intolerancia. Estos establecimientos y espacios, habitualmente, son usuarios de la prestación de los servicios de seguridad privada.
El Departamento de Interior, plenamente consciente del impacto que las situaciones de odio y discriminación tienen en la convivencia igualitaria de la sociedad y en la percepción de seguridad de la ciudadanía, considera que la lucha contra el odio y la discriminación no solo garantiza los derechos individuales de aquellas personas que han sufrido conductas discriminatorias, sino que también contribuye a restituir la convivencia y su calidad a través de la sensibilización y educación de la ciudadanía y fomenta la prevención, persecución y enjuiciamiento de estas conductas dentro del marco de valores democráticos.
Por este motivo, se constituyó un grupo de trabajo, integrado por representantes de los colectivos vulnerabilizados y del sector de la seguridad privada y con la participación del Departamento de Igualdad y Feminismos, para la elaboración de un Protocolo para la prevención, la detección y la gestión de situaciones de odio y discriminación en el ámbito de la seguridad privada, con el fin de dar un paso más en la lucha contra la violencia discriminatoria y las situaciones de odio y facilitar la persecución de estos hechos para evitar que ninguna conducta que atente contra las libertades y los derechos individuales quede impune.
Para alcanzar este objetivo, el Protocolo proporciona a empresas, profesionales y usuarios de servicios de seguridad privada conocimientos y herramientas para poder prevenir, abordar y gestionar las situaciones relacionadas con violencia discriminatoria con las que puedan encontrarse, con el fin de proteger y acompañar a la víctima y facilitar el enjuiciamiento de este tipo de conductas en fases posteriores.
Finalmente, el Protocolo para la prevención, la detección y la gestión de situaciones de odio y discriminación en el ámbito de la seguridad privada, resultado del grupo de trabajo, fue aprobado en la sesión del pleno del Consejo de Coordinación de la Seguridad Privada del día 4 de julio de 2023.
Atendiendo a lo expuesto, en uso de las competencias que corresponden al Departamento de Interior en materia de seguridad privada, y con el objetivo de promover la difusión del Protocolo para la prevención, la detección y la gestión de situaciones de odio y discriminación en el ámbito de la seguridad privada.
Derechos de los trabajadores durante las elecciones generales
Las personas trabajadoras electoras tienen derecho a ejercer su derecho a voto aunque su jornada laboral coincida con la votación. Descárgate aquí la infografía con toda la información .
Si el día de las elecciones no disfruto del descanso semanal, ¿tengo derecho a ausentarme del trabajo para ejercer mi derecho a voto?
Sí , los electores dispondrán de un permiso de como máximo 4 horas dentro de la jornada laboral . Las horas del permiso variarán en función de la coincidencia de horas de jornada laboral con el horario de apertura de los colegios. Por tanto, si la coincidencia es:
como máximo de dos horas : No se concederá el permiso.
además de dos horas y menos de cuatro : se concederá un permiso de dos horas.
de cuatro o más horas : se concederá un permiso de cuatro horas.
Cuando el trabajo sea en jornada reducida , se efectuará la correspondiente reducción proporcional del permiso .
¿Y si soy miembro de la mesa electoral o interventor/a?
Las personas que no disfruten del descanso semanal y deban estar en la mesa electoral como miembros o interventoras, se les concederá el permiso correspondiente a la jornada completa del día de las elecciones y, además, un permiso correspondiente a las cinco primeras horas de la jornada laboral del día inmediatamente posterior .
En cambio, si estas personas (miembros o interventoras en la mesa electoral) disfrutan del descanso semanal el domingo, tendrán derecho al permiso sólo de las cinco primeras horas de la jornada laboral del día siguiente de las elecciones.
Si disfruto del permiso, ¿puede la empresa descontar la parte proporcional al tiempo no trabajado? ¿Tendré que recuperar el tiempo de ausencia del trabajo?
No, este permiso tiene en todo caso la condición de retribuido y no recuperable.
¿Puedo cambiar el turno si debo trabajar la noche antes de las elecciones y soy miembro de mesa o interventor/a?
Sí, la empresa, a petición de la persona interesada, debe cambiar el turno para que pueda descansar la noche anterior a las elecciones.
¿Quién determina el momento de utilización de las horas concedidas por la votación?
La determinación del momento de utilización de las horas concedidas para la votación, que deberá coincidir con el horario establecido para la votación, será potestad de la empresa.
¿Tengo que aportar algún documento a la empresa para el disfrute de este permiso?
A efectos del abono del salario del tiempo utilizado para votar, la empresa tiene derecho a solicitar a sus trabajadores y trabajadoras la exhibición del justificante acreditativo de haber votado, expedido por la mesa electoral correspondiente.
APUNTES VERANIEGOS DE DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
LA SECCIÓN SINDICAL UGT SABICO BARCELONA
TE INFORMA DE LOS NUEVOS PERMISOS LABORALES
Nuevos permisos laborales incluidos en la Ley de Familia:
Estos son los cambios que introduce la nueva Ley de Familia publicada en el BOE. Ya es una realidad el Gobierno ha aprobado la Ley de Familia.
¿Qué es la Ley de Familia?
La Ley de Familia es una nueva normativa impulsada por el Gobierno para mejorar la conciliación laboral de las personas trabajadoras en España.
Estas son las claves de la Ley de Familia
Incluye 3 nuevos permisos para favorecer la conciliación familiar:
📌Permiso no retribuido de 8 semanas para los padres trabajadores
Este permiso nace con el fin de posibilitar el cuidado menores (hasta que éstos cumplan 8 años de edad).
Se podrá disfrutar seguido o repartiendo las semanas de forma discontinuada, a lo largo de los 8 años. Este nuevo permiso amplía el de 16 semanas que sí están retribuidas.
El permiso de 8 semanas podría aumentar de manera progresiva siendo de 6 semanas en 2023 y alcanzando las 8 semanas en 2024.
📌 Permiso retribuido de 5 días al año para que cada trabajador/a pueda cuidar de familiares de segundo grado o convivientes
Este permiso podrá disfrutarse independientemente de si el/la trabajador/a y sus convivientes tienen o no relación de parentesco.
Esta medida surge para permitir poder quedarse al cuidado de los hijos en casa, acompañar a su pareja al médico o para cuidar de una persona mayor. Esto es en caso de hospitalización, accidentes, enfermedades graves o intervención quirúrgica.
De esta manera, se amplía el permiso ya existente de 2 días.
📌 Permiso retribuido de hasta 4 días para urgencias cuando haya motivos familiares que sean imprevisibles
La persona trabajadora podrá usar este permiso por horas o por días, hasta sumar un total de 4 días al año.
Las empresas no podrán despedir a los trabajadores que disfruten de los permisos de la Ley de Familia
La Ley de Familia incluye una nueva obligación para las empresas: las personas que disfruten de permisos para cuidar a sus familiares no podrán ser despedidos por sus empresas.
En el caso de despido, éste se consideraría nulo. Esto será siempre y cuando no haya causas para la procedencia.
De esta manera, la Ley de Familia protege a las personas mientras disfruten de los permisos de esta futura normativa.
¿Qué otras modificaciones incluye la Ley de Familia?
📌 Ampliación del subsidio por nacimiento y cuidado no contributivo a familias de acogida y adoptantes
De esta manera, se eleva la pensión de orfandad hasta los 26 años y el permiso por cuidado de menor con una enfermedad grave hasta los 26 años en caso de discapacidad.
📌 Equiparación de derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho
La Ley de Familia equipara los derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho, posibilitando el acceso a 15 días de permiso por registro equiparables al matrimonio.
📌 Renta crianza de 100 euros
La Ley de Familia amplia la ‘renta crianza’ de 100 euros al mes para menores de entre 0 y 3 años. Podrán acceder a esta ayuda las personas que tengan menores de 3 años que estén o hayan estado en la Seguridad Social o en la mutualidad durante 30 días.
También en el caso en el que hayan recibido una prestación, ya sea contributiva o asistencial, del sistema de protección del desempleo.
La Ley de Familia amplía la retribución de 100 euros mensuales para madres con trabajo, padres o tutores en caso de fallecimiento de la madre. También para madres en paro o que lleven cotizados al menos 30 días.
No podrán cobrar la prestación de 100 euros quienes estén en situación de inactividad o no estén cotizando. Tampoco si perciben el Ingreso Mínimo Vital con complemento de infancia.
¿Quiénes podrán solicitar el permiso de 5 días que incluye la futura Ley de Familias?
El fin que persigue el Gobierno es que se respete la diversidad. No será necesario que exista un matrimonio o lazos de sangre para poder solicitar la baja de 5 días.
Podrán disfrutar del permiso de 5 días para cuidar a cualquier conviviente todos las personas trabajadoras.
En este caso, se incluyen parejas que no estén casadas u amigos con los que se comparta el mismo hogar.
De momento, aún no se ha aclarado si será necesario aportar un certificado médico que acredite la situación de necesidad de cuidados, aunque es muy posible que las empresas sí que requieran su expedición.
La Ley de Familia elimina el término ‘familia numerosa’
La Ley de Familia incluye otra modificación. Se elimina el término ‘familia numerosa’, que pasará a conocerse como ‘Ley de Protección a las Familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza’.
En esta categoría, se incluirán las familias reconocidas hasta el momento como «familias numerosas» y, además:
Familias ‘monomarentales’ con 2 hijos.
Familias con 2 hijos en las que un ascendiente o descendiente tenga discapacidad.
Familias con 2 hijos encabezadas por una víctima de violencia de género.
Familias en las que un cónyuge haya obtenido la guardia y custodia exclusiva sin derecho a pensión de alimentos.
Familias con 2 hijos en la que un progenitor esté en tratamiento hospitalario durante un 1 año o haya ingresado en prisión.
Dentro de este grupo de familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza se van a mantener las categorías ‘general’ y ‘especial’.
Se entenderá como categoría ‘especial’ cuando una familia tenga 4 o más hijos (hasta el momento eran 5) o 3 (si al menos 2 proceden de partos, adopciones o acogimientos múltiples).
También se incluirán dentro de la categoría ‘especial’ a las familias con 3 hijos si los ingresos anuales divididos por el número de miembros que la forman no superen el cómputo anual (hasta el 150% del IPREM).
Ley de Familia crea el título de ‘familia monomarental’. Se entenderá por familia ‘monomarental’ cuando exista una única persona progenitora.
Hasta el momento se consideraba familia numerosa a las familias de una sola madre o padre con 3 hijos.
A partir de ahora, se considerará familia numerosa a las familias de una sola madre o un solo padre con 2 hijos.
¿Qué tipos de familias reconocerá la Ley de Familia?
Familia biparental.
Familia ‘monomarental’ o ‘monoparental’.
Familia joven. Se entenderá como familia joven a la que esté formada por una persona menor de 29 años y sus hijos/as o por 2 personas menores de 29 años que tengan un vínculo matrimonial o como pareja de hecho y sus descendientes.
Familia LGTBI homomarental y homoparental.
Familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza
Familia múltiple. Hace referencia a familias en las que existen nacimientos, adopciones o acogimientos múltiples.
Familia reconstituida. En este caso, alguno de los miembros de la pareja tendrá hijos/as de anteriores relaciones.
Familia inmigrante.
Familia transnacional.
Familia intercultural.
Familia en el exterior.
Familia retornada.
Familia en situación de vulnerabilidad.
Personas solas.
Personas unidas en matrimonio.
Pareja de hecho.
La Ley de Familia equipara los derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho.
LA SECCIÓN SINDICAL UGT SABICO BARCELONA
TE INFORMA SOBRE TUS DERECHOS EN VACACIONES
El derecho a las vacaciones es un aspecto fundamental en el ámbito laboral, puesto que permite a las trabajadoras y trabajadores disfrutar de un tiempo de descanso y recuperación necesario para mantener un equilibrio entre la vida profesional y personal.
En esta entrada abordamos los aspectos esenciales de este derecho, tales como la duración, el proceso de solicitud y aprobación, y las situaciones relacionadas con incapacidades temporales.
El derecho a las vacaciones
El derecho a las vacaciones es un derecho constitucionalmente reconocido por la Constitución (artículo 40.2) y regulado también en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Todas las personas trabajadoras tenemos derecho a 30 días naturales de descanso retribuidos por año de trabajo (o 24 días hábiles). El período o períodos de vacaciones será el pactado en el convenio colectivo que determinará, entre otras posibles cuestiones, el número de días.
La empresa en ningún caso podrá sancionar eliminando o reduciendo los días de vacaciones que correspondan.
La desconexión digital durante las vacaciones
Durante las vacaciones, las personas trabajadoras no deben renunciar a su tiempo de descanso. Ignorar las órdenes fuera del horario laboral es un derecho reconocido en la Ley orgánica 3/2018.
Las excepciones, es decir, las posibles circunstancias de urgencia o fuerza mayor que pueden justificar la interrupción de las vacaciones tendrán que estar detalladas en la política interna que debe elaborar obligatoriamente la empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras.
¿Cuándo puedo disfrutar de las vacaciones?
Las vacaciones se fijarán por acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, y no podrán imponerse unilateralmente por ninguna de las dos partes. Se deben acordar con al menos 2 meses de antelación y es conveniente que tener la aprobación por escrito.
Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural en que se generen, salvo que el convenio colectivo indique lo contrario o si existe causa justificada que lo impida (como una baja por enfermedad).
Vacaciones y bajas médicas
En caso de que las vacaciones coincidan con una baja por incapacidad temporal , se suspenderán hasta que finalice la baja.
Si la baja es por embarazo, parto, lactancia, maternidad o paternidad, la persona trabajadora tiene derecho a disfrutar de las vacaciones una vez finalice la baja, incluso si el año natural ha terminado. Si la baja es por otros motivos, la persona debe tomar las vacaciones una vez esté dada de alta, siempre que no hayan pasado 18 meses desde la finalización del año al que corresponden las vacaciones.
Si la persona toma la baja durante las vacaciones, puede volver a solicitarlas una vez le den el alta médica, dentro de un plazo de 18 meses y con el acuerdo de la empresa.
¿Qué ocurre si la empresa me impone los días de vacaciones?
La empresa no puede obligarte a tomar las vacaciones en un momento determinado. En caso de desacuerdo con la empresa, puedes impugnar las vacaciones frente a la jurisdicción social. Ésta determinará la fecha correspondiente para disfrutar de las vacaciones y su decisión será irrevocable.
¿Me pueden pagar los días de vacaciones en vez de disfrutarlos?
No. Las vacaciones siempre serán retribuidas y no podrán sustituirse por una compensación económica .
Sólo se compensarán y no se disfrutarán cuando el contrato de trabajo finalice antes de la fecha fijada por el período de vacaciones. En este caso, se genera el derecho a una compensación económica proporcional a la duración de la prestación de servicios en el año de referencia.
MANIFESTACIONES EN LOS SERVICIOS DE
SABICO SEGURIDAD
PLANES DE IGUALDAD
PRESENTACIÓN Y OBJETIVOS
La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres constituye una necesidad social y económica para alcanzar una sociedad más justa, inclusiva y solidaria. Además de un derecho fundamental y una cuestión de justicia, la igualdad es un objetivo prioritario e irrenunciable no sólo para los sindicatos, sino para la propia democracia
La Ley Orgánica 3/2007, de 2 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, fue una ley pionera en nuestro país en cuanto al desarrollo legislativo de los derechos de igualdad de género. A partir de entonces se han venido desarrollando diversas normativas que persiguen el mismo objetivo a través de la integración transversal de la perspectiva de género en todos los ámbitos de la sociedad, y que suponen pasos adelante hacia la igualdad real y efectiva. En los últimos meses hemos podido celebrar los avances que ha supuesto la publicación de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual y Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Antecedentes
El convenio firmado en 2017 entre UGT y el Observatorio de LGTBIFOBIA con el objetivo de fomentar el trabajo y colaboración conjunta para erradicar cualquier conducta contra la dignidad de las personas LGTBI.
Jornadas en Bruselas en el pasado mes de febrero para abordar las políticas de Igualdad y la lucha contra la LGTBIFOBIA de la actividad de la seguridad privada en los próximos años.