1 de Mayo: Proteger lo Conquistado, Ganar Futuro. ¡Movilízate con UGT! 

Los vigilantes de seguridad del Metro de Barcelona se movilizan por su dignidad y derechos: ¡Únete a la concentración! 

Desde aquí, hacemos un llamamiento a la ciudadanía, a los usuarios del metro y a todos aquellos que valoran la seguridad y los derechos laborales, a que muestren su apoyo a esta causa. Acude a la concentración, difunde este mensaje y participa activamente. Tu apoyo es fundamental para que sus demandas sean escuchadas.

El Burnout en el Mundo de la Seguridad Privada: Cómo Reconocerlo y Combatirlo 

DECLARACION DE LA RENTA 2024

Dia 4 De Marzo De 2025 Manifestación Para La Reducción De Jornada

Tablas Salariales 2025

Benidorm acoge el II Congreso de la FeSMC-UGT con gran éxito de participación el 10, 11, 12 de Diciembre

PRECIO DE SUBIDA DE HORA EXTRA PARA EL 2025

VIDEOS DE LO TRES DIAS DEL 44º CONGRESO CONFEDERAL DE LA UGT

• Carles Sastre, Secretario General de APROSER: Sastre analizó la situación actual del sector en materia de diversidad y las oportunidades que se abren para las empresas que apuestan por la inclusión, destacando los beneficios de un entorno laboral diverso e igualitario.

Formación, protocolos y reconocimiento: pilares de la seguridad privada del futuro

Durante la jornada se abordaron temas cruciales como la necesidad de formación específica en materia de diversidad e igualdad para los profesionales de la seguridad privada, la implementación de protocolos claros para prevenir y gestionar situaciones de discriminación, y el reconocimiento social y político a la labor que realizan los vigilantes de seguridad. En este sentido, UGT y APROSER destacaron la importancia de "ejercer como herramienta útil para detectar y actuar en forma preventiva y eficaz contra situaciones de odio y discriminación".

Más allá de la seguridad: construyendo una sociedad más justa

La jornada "Diversidad en la seguridad privada" no solo abordó los retos y oportunidades de la inclusión en este sector, sino que también envió un mensaje claro a la sociedad: la diversidad es un valor fundamental que enriquece a todos y contribuye a construir un futuro más justo, igualitario y seguro para todos.

#Diversidad #SeguridadPrivada #UGT #APROSER #Catalunya #14Noviembre #FeSMC #SSUGTSABICO 

TABLA SALARIAL 2025

Comunicado de la Sección Sindical UGT Sabico: Rechazo a la manifestación del 19 de junio y compromiso con los derechos de todos los trabajadores. 

Comunicado Urgente de la Sección Sindical UGT SABICO Barcelona sobre la Seguridad en Eventos Deportivos.

De no haber sido por la experiencia en servicios similares, las indicaciones claras y la intervención del coordinador de Empresa, la situación habría empeorado considerablemente. Debemos tener en cuenta que la euforia de los aficionados era positiva, ya que se habían clasificado a Primera División, pero no queremos imaginar qué habría pasado si la euforia hubiera sido negativa, con enfado y mal humor guiando a los aficionados.

Esperamos que la dirección del Fútbol Club Espanyol tome las medidas correctoras necesarias, comenzando por un plan de autoprotección y evaluaciones de riesgo para cada partido, seguidos de un plan operativo en condiciones adecuadas. Esta sección sindical solo pretende prevenir situaciones lamentables, por lo que hacemos un llamado tanto al Fútbol Club Espanyol como a la empresa SABICO SEGURIDAD y demás colaboradores en este sector, para que estas situaciones no se repitan.

Sección Sindical UGT SABICO Barcelona.

⚪Cómo leer la nómina: aprende todos los conceptos:

• Percepciones salariales

Aquí encontraremos el detalle de las percepciones salariales y extrasalariales que componen la retribución en bruto de la persona trabajadora.

• Salario base : es la retribución mínima que la persona trabajadora debe recibir de acuerdo con su categoría y su convenio colectivo.

• Complementos salariales : se añaden al salario base y aumentan la remuneración, dependen de distintos factores (responsabilidad, conocimientos, experiencia, disponibilidad horaria, etc).

• Horas extraordinarias : este concepto corresponde a las horas de más que hacemos fuera de la jornada laboral acordada.

• Gratificaciones extraordinarias : si aquí consta un importe, es porque tienes alguna paga extra prorrateada.

• Salario en especie : es una retribución no monetaria. Podría ser por ejemplo el vehículo de empresa, el seguro médico privado, formación, etc. No puede superar el 30% de la retribución total.

• Percepciones no salariales

Aquí se incluyen las retribuciones que, a diferencia de las salariales, carecen de deducciones de IRPF y que no cotizan a la Seguridad Social.

• Indemnizaciones o compensación por gastos : hace referencia a los gastos que la persona trabajadora ha abonado por adelantado y que ahora le son compensados. Podría ser un gasto en transporte o materiales, por ejemplo.

• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social : son las cuantías que recibes cuando estás, por ejemplo, en situación de incapacidad temporal.

• Indemnizaciones por traslado, suspensión o despido.

Son aquellas aportaciones que realizamos en cada nómina a la Seguridad Social y las retenciones del IRPF.

• Contingencias comunes : cubren aquellas posibles situaciones en las que la persona trabajadora no puede llevar a cabo su trabajo, como una incapacidad temporal o permanente, accidente no laboral, etc. El porcentaje que se aplica es del 4,7% de las percepciones salariales (sin contar las horas extras que se computan aparte).

• Paro: esta deducción garantiza que puedas acceder a la prestación contributiva por desempleo en caso de que te quedes sin trabajo. El porcentaje de deducción depende de la tipología del contrato y varía desde el 1,55% (contratos indefinidos) hasta el 1,60% (por contratos temporales) sobre la misma base que antes.

• Formación profesional: se aplica un 0,1% también sobre igual cantidad que los anteriores conceptos.

• Horas extraordinarias: las de fuerza mayor cotizan al 2% para el trabajador y las no estructurales al 4,70%.

• IRPF : el porcentaje de retención es variable, depende de tu salario y de las circunstancias personales y familiares. Esta deducción es un anticipo de lo que corresponde contribuir a la Declaración de la Renta del año siguiente.

• Anticipos : aquí aparecerá la deducción si has recibido un anticipo de salario.

• Otras deducciones : incluiría la cuota sindical, por ejemplo.

🔴Salario limpio en la nómina

Es el apartado de la nómina donde se detallan las bases que se tendrán en cuenta para el cálculo de la cotización en la Seguridad Social y el IRPF .

Aprender a leer tu nómina te ayudará a entender mejor tu salario y reclamar cualquier error o discrepancia. La nómina es un documento legal así que guárdalo por si necesitas hacer cualquier reclamación. Ponte en contacto con tu referente sindical si tienes cualquier duda.

¿Qué debe incluir un contrato de trabajo?📝

🔴Duración y fecha de inicio

El artículo 15 del ET indica que el contrato se presume concertado por tiempo indefinido. Si el contrato de trabajo es de duración determinada, es necesario que se especifique con precisión la causa y las circunstancias concretas que lo justifican.

Lo que sí debe constar obligatoriamente es la fecha de inicio de la relación laboral y también es importante que conste si existe o no período de prueba (artículo 14 del ET).

🔴Jornada de trabajo

La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo. En el contrato no sólo deben constar las horas semanales, sino también cómo se distribuyen (en jornada continuada o partida). En muchas ocasiones, la jornada de trabajo no queda recogida, sino que se remite al convenio colectivo de aplicación. En todo caso, debes tener en cuenta que la ley establece que la duración máxima de la jornada de trabajo es de 40 horas semanales.

¡Comprueba que es la jornada acordada en la entrevista de trabajo!

🔴Puesto de trabajo

El contrato debe indicar cuál es el domicilio del centro de trabajo o empresa donde la persona trabajadora desarrollará sus tareas. También puede indicar si se contempla o no la posibilidad de teletrabajo o trabajo a distancia.

🔴Funciones y grupo profesional

La legislación exige que el contrato de trabajo incluya una descripción de las funciones del trabajador/ao el grupo profesional del puesto de trabajo.

En cualquier caso, el hecho de indicar un grupo profesional no implica que la persona trabajadora tenga que realizar todas las funciones propias de ese grupo. En este sentido, el propio contrato puede especificar que sólo le corresponde alguna de las tareas o funciones.

🔴Salario o remuneración

El salario es uno de los elementos más importantes del contrato de trabajo. Comprende la totalidad de las percepciones económicas, tanto salario base como complementos. Éste puede ser en dinero o en especie, pero la retribución en especie nunca puede superar el 30% de las percepciones salariales totales.

Nos podemos encontrar que en el contrato ponga que el salario es "según convenio", en cuyo caso tendremos que cobrar lo que se establezca en nuestro convenio colectivo. En cualquier caso, nunca puede cobrarse por debajo de lo establecido en el salario mínimo interprofesional (SMI) que, para este 2024, es de 1.134 euros brutos mensuales.

El contrato debe prever también la periodicidad con la que se cobrará, la fecha y la forma de pago del salario.

🔴Vacaciones

Dentro de la estructura del contrato debe constar el número de días de vacaciones anuales y, en su caso, las modalidades de atribución y determinación de estas vacaciones. En caso contrario, será lo que establezca el convenio colectivo.

Recuerda que las vacaciones son retribuidas e irrenunciables y que su duración no puede ser inferior a 30 días naturales por año completo.

🔴Convenio colectivo

Es importante que el contrato especifique cuál es el convenio colectivo de aplicación, para que sepas dónde puedes revisar cuáles son las condiciones de trabajo aplicables en tu puesto de trabajo. ¡Consúltalo para tener toda la información!

🔴Otros pactos

El contrato de trabajo también puede incluir otros pactos entre la empresa y el trabajador, como una cláusula de confidencialidad, un compromiso de dedicación exclusiva o un pacto de no competencia.

Permiso retribuido de 5 días para cuidado de familiares o convivientes

Incluye el cónyuge, la pareja de hecho, los parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluidos los familiares consanguíneos de la pareja de hecho (hasta el segundo grado), así como cualquier persona que conviva en el mismo domicilio que el trabajador/a a.

Recuerda que el parentesco de consanguinidad o afinidad comprende:

• Primer grado: cónyuge, madres/padres, suegros, hijos/as, yernos y nueras.

• Segundo grado: abuelos/as, hermanos/as, cuñados/as y limpios/as.

🔴¿Estos 5 días deben ser consecutivos?

Pueden no ser consecutivos, siempre que el convenio colectivo así lo establezca. Es posible disfrutarlos en cualquier momento de la hospitalización o reposo domiciliario, no necesariamente en los primeros días. ¡Consulta tu convenio!

Siempre es necesario avisar previamente a la empresa y, posteriormente, aportar la justificación de la persona trabajadora por la ausencia de su puesto de trabajo.

🔴¿Cómo debe acreditarse la ausencia?

Los permisos retribuidos deben avisarse previamente y justificarse posteriormente. Respecto a la documentación justificativa con contenido sobre la salud de la persona trabajadora y/o terceros, debe prevalecer la minimización de datos, incluyendo la información imprescindible de identificación, fecha y tipos de hospitalización o intervención quirúrgica y necesidad de reposo . No debe especificar la enfermedad sufrida ni la unidad de ingreso ni el tipo de cirugía.

🔴¿En estos 5 días cuentan los fines de semana?

La regla general es que los permisos retributivos deben disfrutarse en días laborables, excepto el permiso por matrimonio o pareja de hecho, que se disfrutan en días naturales, o que el convenio colectivo establezca lo contrario (STS n. 834/ 2022, de 18 de octubre, sala social).

🔴¿Cuándo comienza a contar el permiso retribuido?

Si el hecho causante se produce en día laborable, éste será el día inicial del permiso. Cuando el hecho causante ocurra en un día no laborable, se iniciará el día laborable inmediato.

🔴¿Cuántas veces al año se puede solicitar?

La ley prevé los casos en que debe otorgarse el permiso, no las veces que se puede solicitar en caso de ser necesario y, por tanto, no establece un límite anual. Es decir, puedes acogerte al permiso tantas veces como se configuren los supuestos que le dan derecho.

TABLA SALARIAL 2024

Pagas extras: ¿cuándo se cobran?

Las pagas extras son una remuneración adicional a las que tiene derecho todo el que trabaje por cuenta ajena. Están reguladas en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores

¿Cuántas pagas extras tengo?

Según el Estatuto de los Trabajadores (artículo 31 del ET), todas las personas trabajadoras tienen derecho a , una durante las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Así pues, lo mínimo son dos pagas extras al año, pero los convenios colectivos pueden mejorarlo y ampliarlo, fijando más de dos pagas extras.

Cuándo ¿se cobran las pagas extras?

Según el Estatut, una debe cobrarse en fechas navideñas y la otra debe fijarlo el convenio colectivo o el acuerdo empresarial con la representación de los trabajadores y trabajadoras. Es habitual que la segunda se fije antes del verano.

¿Cuál es la cuantía de la paga extraordinaria?

La cuantía de la paga extraordinaria la fijará el convenio colectivo pero no puede ser inferior a 30 días del salario base ni tampoco inferior al salario mínimo interprofesional (SMI 2023=1.080€ mensuales).

De la cuantía bruta sólo se descontará la retención del IRPF y no la cuota a la Seguridad Social.

Pagas extras prorrateadas

Tener las pagas extras prorrateadas significa que se reparte la cuantía en las 12 mensualidades del año. Es decir, se divide el importe entre 12 y el resultado se suma a la nómina mensual. De esta forma no cobras dos pagas adicionales, sino que la nómina mensual incluye esta cuantía.

El prorrateo debe acordarse en el convenio colectivo.

Pagas extraordinarias y finiquito

Al finalizar una relación laboral, si las gratificaciones extraordinarias no están prorrateadas, el finiquito contendrá la parte proporcional de las pagas extras generadas no abonadas con anterioridad.

Las pagas extraordinarias son un beneficio económico que se genera día a día. Por tanto, en caso de finalización de la relación laboral, es tendrá derecho a la parte proporcional hasta el momento de la extinción.

Contratos a tiempo parcial, cambios en el cálculo de las pensiones y otras prestaciones de la Seguridad Social

(*) Su coeficiente global de parcialidad era del 0,66 (10 años/15 años). Se le exigían 9,9 años (período genérico 15×0,66) de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones y esa persona tiene 10 años a efectos de cómputo.

De este modo, los períodos de actividad de las personas a tiempo parcial pasan a computar por días completos, independientemente de la jornada realizada por la persona trabajadora durante este período, lo que elimina el coeficiente global de parcialidad y se pone punto final a las reglas de proporcionalidad entre tiempo parcial y tiempo completo a efectos de acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones, exigiéndose a partir de ese momento los mismos períodos de cotización (y no más) de las personas trabajadoras a tiempo parcial para el acceso a las prestaciones que para las de tiempo completo.

Esta medida permite que los más de 2 millones de trabajadores con contratos a tiempo parcial -en su gran mayoría mujeres- no se vean perjudicadas a la hora de acceder a estas prestaciones por la aplicación de estos coeficientes de parcialidad .

Todas las prestaciones que se soliciten a partir del 1 de octubre serán calculadas de por vida laboral de la persona con jornada a tiempo parcial beneficiaria con las mismas reglas que si su trabajo hubiera estado a tiempo completo.

Protocol per a la prevenció, la detecció i la gestió de situacions d’odi i discriminació en l’àmbit de la seguretat privada

RESOLUCIÓN INT/2620/2023, de 13 de julio, por la que se aprueba y se publica el Protocolo para la prevención, la detección y la gestión de situaciones de odio y discriminación en el ámbito de la seguridad privada.

El artículo 21 de la Ley 19/2020, de 30 de diciembre, de igualdad de trato y no discriminación, establece que el cuerpo de Mossos d'Esquadra, la policía local y también el personal de las empresas de seguridad privada deben respetar el derecho a la igualdad de trato en sus actuaciones y evitar toda forma de abuso o de discriminación por cualquiera de los motivos a los que hace referencia el artículo 1 de dicha Ley.

Por otra parte, de conformidad con el artículo 15.1 de la misma Ley, las administraciones públicas deben garantizar las condiciones de acceso, permanencia, uso y disfrute de los establecimientos y los espacios abiertos al público, de los espectáculos públicos y de las actividades recreativas en ausencia de cualquier forma de discriminación y de intolerancia. Estos establecimientos y espacios, habitualmente, son usuarios de la prestación de los servicios de seguridad privada.

El Departamento de Interior, plenamente consciente del impacto que las situaciones de odio y discriminación tienen en la convivencia igualitaria de la sociedad y en la percepción de seguridad de la ciudadanía, considera que la lucha contra el odio y la discriminación no solo garantiza los derechos individuales de aquellas personas que han sufrido conductas discriminatorias, sino que también contribuye a restituir la convivencia y su calidad a través de la sensibilización y educación de la ciudadanía y fomenta la prevención, persecución y enjuiciamiento de estas conductas dentro del marco de valores democráticos.

Por este motivo, se constituyó un grupo de trabajo, integrado por representantes de los colectivos vulnerabilizados y del sector de la seguridad privada y con la participación del Departamento de Igualdad y Feminismos, para la elaboración de un Protocolo para la prevención, la detección y la gestión de situaciones de odio y discriminación en el ámbito de la seguridad privada, con el fin de dar un paso más en la lucha contra la violencia discriminatoria y las situaciones de odio y facilitar la persecución de estos hechos para evitar que ninguna conducta que atente contra las libertades y los derechos individuales quede impune.

Para alcanzar este objetivo, el Protocolo proporciona a empresas, profesionales y usuarios de servicios de seguridad privada conocimientos y herramientas para poder prevenir, abordar y gestionar las situaciones relacionadas con violencia discriminatoria con las que puedan encontrarse, con el fin de proteger y acompañar a la víctima y facilitar el enjuiciamiento de este tipo de conductas en fases posteriores.

Finalmente, el Protocolo para la prevención, la detección y la gestión de situaciones de odio y discriminación en el ámbito de la seguridad privada, resultado del grupo de trabajo, fue aprobado en la sesión del pleno del Consejo de Coordinación de la Seguridad Privada del día 4 de julio de 2023.

Atendiendo a lo expuesto, en uso de las competencias que corresponden al Departamento de Interior en materia de seguridad privada, y con el objetivo de promover la difusión del Protocolo para la prevención, la detección y la gestión de situaciones de odio y discriminación en el ámbito de la seguridad privada.

APUNTES VERANIEGOS  DE  DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

LA SECCIÓN SINDICAL UGT SABICO BARCELONA

TE INFORMA DE LOS NUEVOS PERMISOS LABORALES

📌 Permiso retribuido de 5 días al año para que cada trabajador/a pueda cuidar de familiares de segundo grado o convivientes

Este permiso podrá disfrutarse independientemente de si el/la trabajador/a y sus convivientes tienen o no relación de parentesco.

Esta medida surge para permitir poder quedarse al cuidado de los hijos en casa, acompañar a su pareja al médico o para cuidar de una persona mayor. Esto es en caso de hospitalización, accidentes, enfermedades graves o intervención quirúrgica.

De esta manera, se amplía el permiso ya existente de 2 días.

📌 Permiso retribuido de hasta 4 días para urgencias cuando haya motivos familiares que sean imprevisibles

La persona trabajadora podrá usar este permiso por horas o por días, hasta sumar un total de 4 días al año.

Las empresas no podrán despedir a los trabajadores que disfruten de los permisos de la Ley de Familia

La Ley de Familia incluye una nueva obligación para las empresas: las personas que disfruten de permisos para cuidar a sus familiares no podrán ser despedidos por sus empresas.

En el caso de despido, éste se consideraría nulo. Esto será siempre y cuando no haya causas para la procedencia.

De esta manera, la Ley de Familia protege a las personas mientras disfruten de los permisos de esta futura normativa.

¿Qué otras modificaciones incluye la Ley de Familia?

📌 Ampliación del subsidio por nacimiento y cuidado no contributivo a familias de acogida y adoptantes

De esta manera, se eleva la pensión de orfandad hasta los 26 años y el permiso por cuidado de menor con una enfermedad grave hasta los 26 años en caso de discapacidad.

📌 Equiparación de derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho

La Ley de Familia equipara los derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho, posibilitando el acceso a 15 días de permiso por registro equiparables al matrimonio.

📌 Renta crianza de 100 euros

La Ley de Familia amplia la ‘renta crianza’ de 100 euros al mes para menores de entre 0 y 3 años. Podrán acceder a esta ayuda las personas que tengan menores de 3 años que estén o hayan estado en la Seguridad Social o en la mutualidad durante 30 días.

También en el caso en el que hayan recibido una prestación, ya sea contributiva o asistencial, del sistema de protección del desempleo.

La Ley de Familia amplía la retribución de 100 euros mensuales para madres con trabajo, padres o tutores en caso de fallecimiento de la madre. También para madres en paro o que lleven cotizados al menos 30 días.

No podrán cobrar la prestación de 100 euros quienes estén en situación de inactividad o no estén cotizando. Tampoco si perciben el Ingreso Mínimo Vital con complemento de infancia.

¿Quiénes podrán solicitar el permiso de 5 días que incluye la futura Ley de Familias?

El fin que persigue el Gobierno es que se respete la diversidad. No será necesario que exista un matrimonio o lazos de sangre para poder solicitar la baja de 5 días.

Podrán disfrutar del permiso de 5 días para cuidar a cualquier conviviente todos las personas trabajadoras.

En este caso, se incluyen parejas que no estén casadas u amigos con los que se comparta el mismo hogar.

De momento, aún no se ha aclarado si será necesario aportar un certificado médico que acredite la situación de necesidad de cuidados, aunque es muy posible que las empresas sí que requieran su expedición.

La Ley de Familia elimina el término ‘familia numerosa’
La Ley de Familia incluye otra modificación. Se elimina el término ‘familia numerosa’, que pasará a conocerse como ‘Ley de Protección a las Familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza’.

En esta categoría, se incluirán las familias reconocidas hasta el momento como «familias numerosas» y, además:

Familias ‘monomarentales’ con 2 hijos.
Familias con 2 hijos en las que un ascendiente o descendiente tenga discapacidad.
Familias con 2 hijos encabezadas por una víctima de violencia de género.
Familias en las que un cónyuge haya obtenido la guardia y custodia exclusiva sin derecho a pensión de alimentos.
Familias con 2 hijos en la que un progenitor esté en tratamiento hospitalario durante un 1 año o haya ingresado en prisión.
Dentro de este grupo de familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza se van a mantener las categorías ‘general’ y ‘especial’.

Se entenderá como categoría ‘especial’ cuando una familia tenga 4 o más hijos (hasta el momento eran 5) o 3 (si al menos 2 proceden de partos, adopciones o acogimientos múltiples).

También se incluirán dentro de la categoría ‘especial’ a las familias con 3 hijos si los ingresos anuales divididos por el número de miembros que la forman no superen el cómputo anual (hasta el 150% del IPREM).

Ley de Familia crea el título de ‘familia monomarental’. Se entenderá por familia ‘monomarental’ cuando exista una única persona progenitora.

Hasta el momento se consideraba familia numerosa a las familias de una sola madre o padre con 3 hijos.

A partir de ahora, se considerará familia numerosa a las familias de una sola madre o un solo padre con 2 hijos.

¿Qué tipos de familias reconocerá la Ley de Familia?

Familia biparental.
Familia ‘monomarental’ o ‘monoparental’.
Familia joven. Se entenderá como familia joven a la que esté formada por una persona menor de 29 años y sus hijos/as o por 2 personas menores de 29 años que tengan un vínculo matrimonial o como pareja de hecho y sus descendientes.
Familia LGTBI homomarental y homoparental.
Familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza
Familia múltiple. Hace referencia a familias en las que existen nacimientos, adopciones o acogimientos múltiples.
Familia reconstituida. En este caso, alguno de los miembros de la pareja tendrá hijos/as de anteriores relaciones.
Familia inmigrante.
Familia transnacional.
Familia intercultural.
Familia en el exterior.
Familia retornada.
Familia en situación de vulnerabilidad.
Personas solas.
Personas unidas en matrimonio.
Pareja de hecho.
La Ley de Familia equipara los derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho.

LA SECCIÓN SINDICAL UGT SABICO BARCELONA

TE INFORMA SOBRE TUS DERECHOS EN VACACIONES

El derecho a las vacaciones es un aspecto fundamental en el ámbito laboral, puesto que permite a las trabajadoras y trabajadores disfrutar de un tiempo de descanso y recuperación necesario para mantener un equilibrio entre la vida profesional y personal.

En esta entrada abordamos los aspectos esenciales de este derecho, tales como la duración, el proceso de solicitud y aprobación, y las situaciones relacionadas con incapacidades temporales.

MANIFESTACIONES EN LOS SERVICIOS DE 

SABICO SEGURIDAD

PLANES DE IGUALDAD

PRESENTACIÓN Y OBJETIVOS

La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres constituye una necesidad social y económica para alcanzar una sociedad más justa, inclusiva y solidaria. Además de un derecho fundamental y una cuestión de justicia, la igualdad es un objetivo prioritario e irrenunciable no sólo para los sindicatos, sino para la propia democracia

La Ley Orgánica 3/2007, de 2 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, fue una ley pionera en nuestro país en cuanto al desarrollo legislativo de los derechos de igualdad de género. A partir de entonces se han venido desarrollando diversas normativas que persiguen el mismo objetivo a través de la integración transversal de la perspectiva de género en todos los ámbitos de la sociedad, y que suponen pasos adelante hacia la igualdad real y efectiva. En los últimos meses hemos podido celebrar los avances que ha supuesto la publicación de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual y Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.