Vai trò của cấp quản lý trong chiến lược đào tạo nội bộ

Trong nhiều doanh nghiệp, đào tạo nhân sự thường được xem là trách nhiệm riêng của bộ phận Nhân sự (HR). Tuy nhiên, thực tế đã chứng minh rằng, sự tham gia tích cực của cấp quản lý trực tiếp chính là yếu tố quyết định sự thành bại của các chương trình đào tạo nội bộ. Khi các quản lý đóng vai trò chủ động – từ xác định nhu cầu, phối hợp tổ chức, cho đến đánh giá kết quả – thì hiệu quả đào tạo không chỉ được cải thiện, mà còn trở thành công cụ chiến lược để phát triển đội ngũ và nâng cao hiệu suất làm việc.

Vậy, các cấp quản lý cần tham gia vào quá trình đào tạo nội bộ như thế nào để thật sự tạo ra giá trị cho tổ chức? Hãy cùng phân tích cụ thể qua các vai trò dưới đây.

Vai trò 1: Xác định đúng nhu cầu năng lực của từng bộ phận

Một trong những vai trò đầu tiên và quan trọng nhất của cấp quản lý là xác định đúng nhu cầu đào tạo. Bởi họ là những người hiểu rõ nhất công việc thực tế, thách thức của đội ngũ, cũng như khoảng cách giữa năng lực hiện tại và kỳ vọng của tổ chức.

Thay vì để bộ phận HR tự xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên phỏng đoán hoặc áp dụng mẫu chung cho toàn công ty, cấp quản lý cần chủ động cung cấp thông tin, đề xuất các năng lực cần cải thiện cho từng cá nhân, từng vị trí.

Việc tham gia vào quá trình xác định nhu cầu đào tạo sẽ giúp chương trình được thiết kế sát với thực tiễn hơn, tránh tình trạng lãng phí nguồn lực vào các nội dung không cần thiết hoặc không thể áp dụng vào công việc.

Vai trò 2: Phối hợp khảo sát, thu thập ý kiến từ nhân viên

Bên cạnh việc đề xuất nhu cầu từ góc độ quản lý, việc lắng nghe nhu cầu từ chính người lao động cũng là yếu tố then chốt để đào tạo phát huy hiệu quả. Cấp quản lý đóng vai trò cầu nối, phối hợp cùng bộ phận HR trong việc triển khai khảo sát nội bộ, bảo đảm thu được dữ liệu phản ánh đúng nguyện vọng, khó khăn và mong đợi của nhân viên.

Thực hiện khảo sát định kỳ không chỉ giúp doanh nghiệp cập nhật nhu cầu kịp thời mà còn tạo cảm giác được lắng nghe và tôn trọng cho người học. Một mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo được chuẩn hóa, kết hợp với sự hỗ trợ từ cấp quản lý trong khâu phổ biến và thu thập thông tin sẽ nâng cao tỷ lệ phản hồi và chất lượng dữ liệu đầu vào cho kế hoạch đào tạo.

Vai trò 3: Tham gia vào việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Chọn đúng nội dung đào tạo là một chuyện, nhưng chọn đúng phương pháp đào tạo mới là yếu tố quyết định khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức vào thực tế. Mỗi đội nhóm, mỗi phòng ban có đặc thù công việc và văn hóa riêng, do đó không thể áp dụng cùng một phương pháp cho mọi đối tượng.

Cấp quản lý, với vai trò hiểu rõ đặc điểm nhân sự của mình, nên tham gia góp ý vào việc lựa chọn hình thức đào tạo – từ e-learning, đào tạo tại chỗ, mentoring, đến đào tạo theo dự án. Việc lắng nghe phản hồi từ họ sẽ giúp bộ phận HR thiết kế chương trình có tính ứng dụng cao hơn.

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã xây dựng khung chương trình đào tạo linh hoạt, kết hợp nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự, nhằm thích ứng với nhu cầu đa dạng của lực lượng lao động. Cấp quản lý không nên đứng ngoài quá trình này.

Vai trò 4: Theo dõi, hỗ trợ và đánh giá hiệu quả sau đào tạo

Một trong những điểm yếu phổ biến tại các doanh nghiệp Việt là không có cơ chế theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo sau khi chương trình kết thúc. Trách nhiệm này không thể chỉ đặt lên vai bộ phận HR. Thay vào đó, cấp quản lý cần chủ động theo dõi sự tiến bộ của nhân viên, đánh giá mức độ áp dụng kiến thức mới vào công việc hằng ngày.

Khi không có sự hỗ trợ từ cấp trên, người học thường khó duy trì động lực thay đổi hành vi sau đào tạo. Đồng thời, nếu không đo lường được kết quả, tổ chức sẽ rất khó rút kinh nghiệm và cải tiến chương trình ở các lần sau.

Việc đánh giá này cần thực hiện định kỳ, thông qua quan sát thực tế, phản hồi trực tiếp, và các chỉ số hiệu suất làm việc. Nếu doanh nghiệp nhận thấy chương trình đào tạo không đem lại kết quả như mong đợi, rất có thể đang gặp phải những nguyên nhân của đào tạo không hiệu quả như: thiếu hỗ trợ sau học, mục tiêu không rõ ràng, hoặc môi trường làm việc không khuyến khích áp dụng kiến thức mới.

Vai trò 5: Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp sau đào tạo

Đào tạo không nên dừng lại ở việc trang bị kiến thức, mà phải là một phần trong chiến lược phát triển nguồn lực dài hạn của doanh nghiệp. Chính cấp quản lý là người quyết định nhân viên sau khi đào tạo có được giao thêm nhiệm vụ mới, được ứng dụng kỹ năng mới, hoặc được đề xuất thăng tiến hay không.

Nếu không có bước tiếp nối sau đào tạo, mọi nỗ lực học tập của nhân viên sẽ bị lãng phí. Khi được tạo điều kiện phát triển sự nghiệp, nhân viên sẽ nhìn nhận đào tạo như một cơ hội thay đổi chứ không phải một nhiệm vụ bị áp đặt.

Cấp quản lý cần đồng hành cùng HR để thiết kế lộ trình học tập gắn với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp mỗi cá nhân nhìn thấy rõ giá trị và định hướng nghề nghiệp của mình trong tổ chức.

Để chiến lược đào tạo nội bộ phát huy hiệu quả, doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào bộ phận Nhân sự. Cấp quản lý đóng vai trò chủ lực trong việc xác định nhu cầu, thiết kế nội dung, giám sát quá trình học tập và mở ra cơ hội phát triển cho nhân viên sau đào tạo.

Nếu cấp quản lý chỉ đứng ngoài cuộc, xem đào tạo là việc của HR, thì các chương trình sẽ thiếu tính thực tiễn, khó đo lường hiệu quả và không tạo được thay đổi bền vững trong tổ chức. Ngược lại, khi quản lý chủ động tham gia, đào tạo sẽ trở thành công cụ chiến lược để xây dựng đội ngũ mạnh mẽ, linh hoạt và sẵn sàng thích nghi với mọi thay đổi của thị trường.

Bài viết cùng chủ đề:

• Những sai lầm phổ biến trong quá trình đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp Việt

• Vai trò của cấp quản lý trong chiến lược đào tạo nội bộ

• Kế hoạch đào tạo nhân sự hàng năm: Các bước xây dựng hiệu quả

• Làm sao để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo nhân sự?

• Xu hướng đào tạo nhân sự hiện nay: Hướng đến phát triển bền vững