O que é perícia contábil trabalhista?

Perícia contábil trabalhista é um serviço que tem como finalidade, esclarecer controvérsias técnicas que ocorrem na relação de trabalho e que não possam ou não tenham sido comprovadas por meio de documentos. Além disso, podem ser aplicadas quando existem dúvidas sobre a legitimidade das informações disponíveis.

A perícia contábil trabalhista normalmente analisa aspectos ambientais do trabalho que envolvem insalubridade, periculosidade, grau de exposição a agentes nocivos, entre outros.

Dependendo da situação, também pode ser realizada a perícia médica para verificar a ocorrência de acidente de trabalho ou doença ocupacional e ainda a perícia contábil, quando os cálculos do processo forem mais complexos do que o habitual e exigirem conhecimentos específicos.

Para ser considerado válido, o laudo pericial trabalhista deve conter uma descrição detalhada de todos os fatos observados pelo perito e que o levaram à sua conclusão.

Deve ser objetivo, claro, conciso, exato e prezar pelo rigor técnico. Deve conter, ainda, a metodologia e os equipamentos utilizados, a resposta aos quesitos formulados pelo juiz e pelas partes e eventuais tabelas, exames ou outros anexos que se façam necessários.

#repost - Compilance Pericias Contábeis.

Perito Contábil é o profissional responsável por analisar e validar laudos técnicos periciais. Seu papel é esclarecer ao juiz questões relacionadas a processos em que há a necessidade de compreender encargos financeiros, especialmente no que diz respeito à Justiça do Trabalho.

A Norma Brasileira de Contabilidade, entende como Perícia Contábil um “conjunto de processos técnicos que analisa provas que contribuem para justificar a constatação de casos judiciais mediante um laudo pericial juntamente com seu parecer técnico-contábil”.

O Perito Contábil, quando nomeado pelo Juiz, tem a função de analisar o laudo pericial para que seja possível concluir o processo de forma justa. Ele pode trabalhar em contato com os peritos assistentes indicados pelas partes e possui demandas variadas de acordo com cada caso.

É de fundamental importância que esse profissional siga à risca os prazos determinados pelo juiz, sempre visando apresentar um laudo pericial claro e objetivo. Ele deve garantir uma prova judicial que deve nortear a conclusão e a sentença da ação.

Site - Pericias On Line.

O que é Compliance Trabalhista.

A palavra compliance vem do verbo “to comply”, que significa estar em conformidade. Levado para o português, Compliance é basicamente estar em conformidade com as regras. Segui-las à risca e com afinco.

O Compliance Trabalhista rege essa conformidade no setor do trabalho. Ele envolve vários departamentos, como o jurídico, recursos humanos, direção e até planejamento estratégico para que essa empresa – ou startup – esteja sempre em conformidade com as leis trabalhistas.

Além das leis, o Compliance Trabalhista também versa sobre o cumprimento de acordos, tratados, convenções coletivas e até normas internacionais sobre as relações de trabalho.

O Compliance Trabalhista tem como centro as relações de trabalho. Ao mesmo tempo que não há uma regulamentação específica sobre o Compliance, diversas leis e normas regem as relações de trabalho.

As mais conhecidas são:

Lei da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17)

Lei da Terceirização (Lei 13.429/17)

Lei Anticorrupção (Lei 12.826/13)

Leia da Lavagem de Dinheiro (Lei 9.613/98)

Além do seguimento rígido dessas leis – em toda sua complexidade, o Compliance Trabalhista também tem outra finalidade específica: cumprir regras de ética e comportamento de uma empresa.

Por que ter um Compliance Trabalhista?

Pode parecer lógico, e até obrigatório, que uma empresa esteja sempre em conformidade com a lei. Infelizmente, não é tão simples assim.

As leis trabalhistas são complexas e nem sempre acompanham o dinamismo das relações profissionais. O Compliance Trabalhista emerge nesse cenário, no qual é preciso dedicar tempo e energia para o cumprimento das leis. Ele ajuda o cumprimento das normas jurídicas e coletivas em todos os setores, e tem como objetivo diminuir prejuízos e riscos e aumentar a produtividade. É comum que grandes empresas possuam passivos judiciais provenientes da área trabalhista. Relações nem sempre acordadas em contrato, horas extras cumpridas à revelia do setor de recursos humanos, demissões sem justa causa, acusações de assédio.

São muitas as ocorrências em que uma empresa pode se ver na desconformidade da lei. O Compliance Trabalhista diminui esses problemas. Ao atuar de forma contínua e diária no cumprimento de normas, ele funciona como uma grande mão invisível, corrigindo as relações trabalhistas.

Fonte - Advise Blog

A importância do CONHECIMENTO acerca do art. 466 do NCPC - de acordo com o parágrafo primeiro do referido artigo, o Perito deve assegurar aos assistentes técnicos das partes o acesso e o acompanhamento das diligências e dos exames que realizar, com prévia comunicação, comprovada nos autos e antecedência mínima de cinco dias. Essa etapa é importantíssima e o Perito do Júizo jamais deverá ignorar, seja por falta de conhecimento ou por falta de organização. Um equívoco nesse sentido pode resultar no impugnação do Laudo Pericial. Então, se liga, cumpra o que o artigo diz.

A lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) é uma norma legal, a Lei Ordinária Federal n.º 13.709, de 14 de agosto de 2018, que entrou em vigor a partir de 28 de dezembro de 2018 e terá vigência plena a partir de 1º de agosto de 2021, e tem como objetivo regular a forma como os dados pessoais devam ser utilizados por qualquer pessoa, natural ou jurídica, pública ou privada, a fim de proteger os direitos fundamentais, dentre os quais, a liberdade e a privacidade. (G1.globo.com)

O Perito também está sujeito à LGPD. Pois, tem acesso há várias informações, muitas vezes sigilosas, tanto do réu quanto do autor.

O Perito deve ter muito cuidado tanto no armazenamento quanto no descarte dessas informações. Principalmente se não trabalhar sozinho. É de responsabilidade do perito também os atos praticados por seus colaboradores no manuseio desses dados.

A LGPD estabelece que toda operação realizada com dados pessoais, como coleta, produção, recepção, transmissão, processamento, armazenamento, eliminação, alteração, extração, ou qual meio de divulgação ou compartilhamento de dados devem receber tratamento adequado e proteção, principalmente se houver aqueles considerados sensíveis pela lei. Neste caso, as penalizações sujeitas são ainda mais severas.

A prescrição é a perda do direito de agir quando o titular de um direito violado não ingressa com a respectiva ação no prazo estipulado em lei. No caso da prescrição intercorrente, já existe ação ajuizada, porém diante da inércia do titular no processo em fase de execução, perde-se o direito de exigir o seu cumprimento.

📍Na seara trabalhista, não se previa a possibilidade de prescrição intercorrente até a Lei 13.46/2017 (Reforma Trabalhista), que passou então a prever a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de 2 anos, contados a partir de quando o exequente deixar de cumprir determinação judicial no curso da execução (art. 11-A, CLT).

📍Embora o tema não seja novo, paira ainda discussão acerca da aplicabilidade de tal regra aos processos já em curso quando da entrada em vigor da referida lei.

📍Recentemente, a Segunda Turma do TST decidiu que não se aplica tal modalidade de prescrição às execuções cuja sentença tenha transitado em julgado antes da vigência da Lei 13.46/2017. Portanto, trata-se de verificar o momento de constituição do título executivo, e não exatamente o da propositura da ação. Tal decisão reforça o entendimento que já vinha sendo adotado pelo TST sobre o tema.

Sancionada no dia 1/7/21, a lei 14.181/21 atualiza o Código de Defesa do Consumidor para estabelecer um novo regime jurídico de prevenção e tratamento do superendividamento no Brasil. Não se trata de uma espécie de falência da pessoa física, mas sim de uma verdadeira política pública de fomento à concessão de crédito de maneira responsável, de educação financeira e de promoção de conciliação através de planos de pagamento, preservando-se a renda necessária para manutenção do consumidor superendividado e sua família com dignidade.

Em resumo: Protege apenas o consumidor pessoa natural e de boa-fé, viabilizando o pagamento das suas dívidas com a preservação de uma renda mínima digna, a ser avaliada no caso concreto, o mínimo existencial;

Estabelece como direito básico do consumidor a garantia de práticas de crédito responsável, de educação financeira e ambiental, de prevenção e tratamento extrajudicial e judicial das situações de superendividamento;

Promove a revisão e a repactuação (e não o perdão) da dívida, passando da cultura da dívida para a cultura do pagamento;

Descreve condutas que são vedadas ao fornecedor de produtos e serviços de crédito, prevenindo o superendividamento, fomentando as práticas de crédito responsável, de avaliação de riscos e informações claras e adequadas ao consumidor. Fonte de informação -

Site Migalhas

Os pagamentos de horas extras acima da 8° diária e da 44° semanal, não se computando no módulo semanal as horas já computados no módulo diário, a fim de se evitar o bis in idem. Mas como efetuar essa apuração? De segunda a sábado das 8:00 às 19:00 com 1:00 de intervalo, totalizando 10 horas diárias trabalhadas.

De acordo com o exemplo acima, devemos calcular o total de horas trabalhadas na semana: 10 x 6 = 60 horas trabalhadas na semana. Após devemos apurar o total de horas extras diárias realizadas na semana:10 - 8 = 2 horas extras diárias x 6 dias da semana = 12 horas extras diárias na semana. Portanto, para não cometermos o bis in idem, precisamos do total das horas trabalhadas na semana que nesse caso são 60 horas, subtrair o total de 12 horas extras diárias apuradas na semana: 60 - 12 = 48.

Então desse resultado devemos subtrair as 44 horas do módulo semanal: 48 - 44 = 4

Desta forma, o total de horas extras na semana será: 12 horas extras do módulo diário + 4 horas extras do módulo semanal = 16 horas extra.

Horas extras de empregados com salários mistos (fixo+comissão) – aplica-se a sumula 340 do TST e mais OJ 397.

Se o empregado labora em horário extraordinário, em atividades ligada por exemplo VENDAS, aufere mensalmente comissões. Por esse motivo, e tendo em vista que o empregado foi remunerado de forma simples por esse trabalho extraordinário, tem prevalecido o entendimento de que essas horas extras laboradas devem ser pagas apenas o adicional de horas extras – Sumula 340 do TST.

Desta forma, se o empregado recebe também salário fixo mais comissão (conhecido como comissionista misto) as horas extras são devidas integralmente sobre o salário fixo (hora normal + adicional legal ou os previstos nas CCT’S), mas sobre as comissões é devido apenas o adicional de hora extras, conforme é o entendimento da OJ 397 da SDI – I/TST

Você já teve casos de pagamento de comissões para empregados mistos?

Fique atento porque quando o reclamante percebe comissão, a reclamada sempre usa apenas a Súmula 340, seja para comissionista puro, como também para misto.

A partir de 2023, a prova de vida será feita pelo próprio INSS, por meio de cruzamento de informações, para confirmar que o titular do benefício realizou algum ato registrado em bases de dados próprias da autarquia ou mantidas e administradas pelos órgãos públicos federais.

Poderão ser utilizados como prova de vida registros de vacinação, consultas no SUS (Sistemas Único de Saúde), comprovantes de votação nas eleições, emissão de passaportes, carteiras de identidade ou de motorista, entre outros.

Somente quando não for possível essa comprovação, o beneficiário será notificado sobre a necessidade de realização da prova de vida, preferencialmente, por meio eletrônico. A responsabilidade de fazer a prova de vida passará a ser do INSS.

Até o fim de 2022, o bloqueio de pagamento por falta da comprovação de vida está suspenso. Porém, os canais tradicionais para realizar o procedimento continuam disponíveis. Se o segurado desejar, poderá, de forma voluntária, realizar a prova de vida na rede bancária ou pelo Meu INSS

A jornada de trabalho não é igual para todos os trabalhadores empregados. A legislação estabelece, como regra geral, o limite máximo da jornada de trabalha em 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Alguns trabalhadores, porém, como os bancários e professores, possuem jornada reduzida em razão da lei. Outros têm jornada inferior ao limite máximo como decorrência do contrato de trabalho. Ainda, existem aqueles que estão submetidos à jornada 12x36 ultrapassando, assim, o limite máximo diário de 8 horas.

O que configura hora extra?

Todas essas situações são legais e apenas são consideradas horas extras aquelas que ultrapassarem os limites específicos para cada caso e mesmo assim desde que não sejam destinadas a um banco de horas.

Posso me recusar a fazer hora extra?

As horas extras, portanto, significam o descumprimento da jornada inicialmente pactuada entre a empresa e o trabalhador.

Por tal razão, o empregador somente pode exigi-las independentemente da vontade do empregado nas seguintes situações de emergência: força maior, como desastres naturais, para atender a realização ou conclusão de um serviço inadiável ou em casos em que ausência do trabalhador causar prejuízo evidente. Nesses casos o empregado não poderá recusar fazer as horas extras.

Já em qualquer outra situação a recusa é permitida pela lei e as horas extras somente serão possíveis de houver a concordância do trabalhador.

O trabalhador que realiza suas atividades laborais regido sob a CLT tem em seu pagamento alguns descontos, o que diminui o valor final que recebe.

São oito (8) descontos permitidos na remuneração do trabalhador.

Conforme a CLT existem 2 descontos que são obrigatórios ao trabalhador:

✔️O pagamento da contribuição ao INSS que pode variar de acordo com a faixa salarial de 7,5% até 14%;

✔️desconto do Imposto de Renda de Pessoa Física que, porém, não são todos os trabalhadores que o recebem, ele depende da faixa salarial, por isso existe aquele que é isento e os descontos variam de porcentagem conforme o valor recebido, variando entre 7,5%, 15%, 22,5% ou 27,5%.

Os não obrigatórios :

✔️Vale Transporte alíquota de 6%, como esse não é um desconto obrigatório o trabalhador pode optar por não receber o benefício;

✔️ Faltas não justificadas - as faltas que são injustificadas pelo trabalhador podem ser descontadas de sua remuneração;

✔️Antecipação salarial/Vale - é possível que o trabalhador antecipe o recebimento de seus dias trabalhados, isso é conhecido como vale, o empregado pode solicitar o adiantamento de uma certa quantia em dinheiro, porém a empresa não é obrigada a realizar a antecipação, entretanto, quando ocorre o valor é descontado do salário do trabalhador;

✔️Aviso Prévio - desde que não cumprido pelo trabalhador;

✔️Pensão Alimentícia - ocorre quando o empregado possui uma determinação judicial onde a empresa empregadora é obrigada a descontar o valor da pensão da remuneração do trabalhador para o pagamento do mesmo, a empresa deverá realizar a transação descontando em folha o valor;

✔️Vale-Alimentação aliquota de até 20% do valor concedido na folha de pagamento do empregado. É preciso ressaltar que o valor de cada categoria é estipulado por acordos ou convenções coletivas.

Trata-se das normas impostas pelo governo por meio da CLT com o objetivo de garantir a proteção dos indivíduos no ambiente organizacional, proporcionando um local de trabalho seguro e saudável, sem qualquer discriminação, com remuneração justa e carga horária adequada — além do respeito aos direitos trabalhistas por parte dos empregadores, sem abuso de poder.

Direitos do empregado com registro em carteira e contrato de trabalho assinado temos:

• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);

• 13º salário;

• abono salarial PIS/Pasep;

• férias remuneradas;

• aviso prévio;

• seguro-desemprego;

• descanso semanal remunerado;

• pagamento de horas extras;

• intervalos;

• adicional noturno;

• adicional de insalubridade;

• adicional de periculosidade;

• vale-transporte;

• faltas justificadas;

• licença maternidade ou paternidade.

Quais os benefícios dados a um trabalhador com carteira assinada junto ao INSS?

Os pagos pelo INSS são:

• aposentadoria:

  • por tempo de contribuição;

  • por idade;

  • por invalidez;

• auxílio-doença;

• auxílio-acidente;

• auxílio-reclusão (pago à família);

• pensão por morte (também pago à família);

• salário maternidade;

• salário família;

reabilitação profissional

O salário complessivo é conhecido também como salário indiscriminado ou englobado. Ele pode ser definido como um vício na relação trabalhista.

Basicamente, se trata de um pagamento realizado pelo empregador ao funcionário, sem a devida informação sobre o que se refere o valor. O profissional não sabe a que essas verbas pagas dizem respeito.

Para ficar mais fácil entender esse conceito, daremos um exemplo.

João é funcionário da empresa X e, após um mês de trabalho, ele tem direito a receber pelas seguintes atividades:

– R$ 1.500,00 de salário;

– R$ 250,00 de horas extras;

– R$ 100,00 de adicional noturno.

A empresa X deve, obrigatoriamente, discriminar esses elementos, ela não pode só apresentar os R$ 1.850,00 totais.

A CLT diz em seu Artigo 477, que o colaborador tem direito a conhecer tudo o que lhe é pago e que os valores devem ser discriminados por lei no holerite. Se isso não acontecer, entende-se que não houve o registro correto dos ganhos.

A ausência desses detalhes configura-se no pagamento do salário complessivo e essa é uma atitude ilegal

Quais são as penalidades que as empresas estão sujeitas?

Empresas que não fazem a discriminação do que estão pagando aos seus colaboradores podem sofrer com processos trabalhistas. Além disso, podem ter que pagar a quantia em questão em dobro.

Como se pode concluir, pode custar caro para uma companhia agir de forma contrária à lei. A legislação entende que o empregador, ao agir dessa maneira, tira do profissional a chance de compreender o cumprimento das obrigações legais por parte da empresa.

O profissional que não recebe a discriminação do que está recebendo não tem como identificar se todos os seus direitos estão sendo pagos. Dessa forma, as empresas poderiam utilizar o salário complessivo como um meio de evitar processos trabalhistas.

Quando o salário complessivo é aplicado em uma empresa e essa prática é identificada, há grandes perdas para o empreendimento. Não há como comprovar que os benefícios foram pagos se eles não estão devidamente relacionados na folha de pagamento. Nesse caso, além da multa, a empresa precisa fazer uma compensação sobre os cálculos.

E aí entendeu?