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DIRECCIÓN POR OBJETIVOS o MBO - Equipos de Central (MANAGEMENT BY OBJECTIVES)
En Gebro todos nos orientamos a resultados y para ello nos dotamos de un sistema de Dirección por Objetivos que en Gebro llamamos MBO. Así aseguramos que todos trabajamos alineados con la estrategia del negocio.
Este sistema de Dirección por Objetivos está relacionado con la política de Compensación & Beneficios, ya que es el modelo a partir del cual se basa la política de retribución flexible, popularmente conocida como "el bonus", de los equipos de Central.
¿Cómo funciona este sistema?
A finales de año y de acuerdo al presupuesto y la Estrategia de negocio fijamos los grandes objetivos de la compañía en términos de Ventas y Resultado. Estos objetivos salen del Business Plan que se aprueba cada mes de noviembre del año anterior a su ejecución.
A principios de año de ejecución el empleado y su responsable directo fijan cuáles van a ser los objetivos personales a conseguir durante el ejercicio. Los objetivos de cada empleado están alineados con los de su responsable y así sucesivamente, de manera que todos quedan alineados con la estrategia general de la compañía y las prioridades de cada año (lanzamientos, firma de acuerdos, proyectos transversales, etc.). De esta forma también aseguramos que todos nuestros "pequeños" objetivos contribuyen a conseguir los objetivos macro de Gebro.
Todos los empleados de Central tienen sus MBO’s, sin excepción. Todos contribuimos a los logros de la compañía.
Los objetivos se dividen en dos tipos:
Objetivos de empresa > son los relativos a los resultados de Ventas y Resultado y son comunes para todas las personas. Por lo tanto siempre hay 2: Ventas y Resultados. Son objetivos cuantitativos y se expresan en números totales. Por ejemplo: "conseguir unas ventas anuales de 114 millones de euros".
Para el cálculo del bonus (retribución variable) el objetivo de Ventas pesa un 40% y el de Resultados un 60%.
Objetivos personales > son los personales de cada uno, aunque por supuesto pueden estar cruzados o compartidos con otras personas con las que se trabaje en equipo. Han de ser concretos y medibles o valorables lo más objetivamente y cuantitativamente posible. Pueden ser cuantitativos o cualitativos. Aconsejamos que haya un máximo de 3-4 objetivos individuales por persona. En el caso de los personales, cuando se definen, también se asigna el porcentaje de peso que tendrán en función de su importancia. La suma de todos los pesos de todos los objetivos personales ha de ser 100. Igualmente, a cada objetivo personal se le asigna un techo. Es decir: un tope de consecución. Estos techos son generalmente: 120%, 150% y muy excepcionalmente 200% para los objetivos especiales por su difícil grado de consecución. En la gran mayoría de los casos el techo es 120%.
La consecución de los objetivos está ligada a la retribución variable. Es decir, en función de la consecución tanto de los objetivos de empresa como de los personales se cobra un porcentaje u otro de la retribución variable teórica (base 100)
A la hora de calcular el pago el peso de los objetivos de empresa es del 40% y el de los personales es del 60% para la mayoría de los equipos de Central. Esta proporción pasa 50%-50% para las posiciones directivas.
A finales del año en ejecución, o como mucho en enero del año siguiente, los managers de equipo se reúnen personalmente con las personas a su cargo para evaluar qué porcentaje de consecución se ha obtenido para cada uno de los objetivos personales. Manager y evaluado comparten su visión sobre la consecución de los objetivos. Es aconsejable que las personas evaluadas aporten en esta reunión el máximo de evidencias que ilustren la consecución de los objetivos personales.
Todo el proceso de evaluación de los objetivos se realiza en la plataforma Gebro People, y es visible en todo momento. Este proceso se suele lanzar en enero del año siguiente al año de evaluación. Los managers de los equipos son los encargados de entrar en la plataforma los porcentajes de consecución de los objetivos personales. La plataforma calcula automáticamente la cantidad de euros brutos de la retribución variable que percibirá la persona evaluada.
Aunque la evaluación se realiza formalmente en diciembre-enero, aconsejamos a los managers que hagan un seguimiento trimestral o semestral de los objetivos personales de las personas a su cargo. Dejamos al criterio de cada manager que esta evaluación sea más o menos formal y animamos a que se dé feedback continuo sobre cómo las personas avanzan en la consecución de sus objetivos personales.
Una vez cerradas todas las evaluaciones, se genera un fichero de nómina y la cantidad neta se cobra en febrero.
En Gebro People se almacenan todos los históricos de las evaluaciones del sistema de Dirección por Objetivos.
De igual forma en Gebro People cada persona ve su retribución variable teórica y la variable real resultante de la consecución tanto de los objetivos de empresa como de los personales.
¡Importante!
Los objetivos han de ser SMART:
Specific: concretos
Measurbale: medibles
Achievable: retadores y alcanzables
Result-oriented: orientados a resultados
Time-limited: acotados en el tiempo
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