RETO COLABORATIVO

INTEGRANTES:

• Roberto C. Villalón Ollervides.

• Lizeth Abigail Torres Pérez. 

Manual de coaching organizacional

a. Definición de coaching.

Definición:

"Coaching es el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas, a través del aprendizaje, en la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que tienen como resultado el logro de sus objetivos ".

Definición de acuerdo con la escuela europea de coaching:

“El coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida”.

INTERNATIONAL COACH FEDERATION (ICF)

El coaching se basa en el respeto al otro como legítimo otro, dejando espacio para que el otro sea como es. Coaching es entrenamiento en habilidades de comunicación y de liderazgo que fomentan el autoconocimiento y el contacto de la persona con su entorno.

Para lograr el Coaching debemos definir también sus complementos o roles que se llevan a cabo, los cuales nos ayudan a llevar este proceso:

COACH

Profesional que acompaña al cliente en su desarrollo personal y profesional. El coach es como un taxista: el cliente le dice a dónde quiere ir y el coach le acompaña hasta ese sitio. El coach escucha y observa al cliente y le plantea preguntas para que éste se vea a sí mismo desde otro ángulo, amplíe su mirada y descubra nuevas posibilidades de acción. Es lo que en coaching se llama Cambio de Observador. El coach es un gentil incomodador. Su misión última es llevar a la acción para generar resultados distintos. El coach no hace terapia, no da consejos ni le dice al cliente lo que tiene que hacer.

COACHEE

Es el cliente de coaching y es el protagonista del proceso de coaching; quien marca la meta a alcanzar.

El proceso de coaching

Se compone de sesiones de coaching (reuniones o entrevistas) entre el coach y su cliente. Un proceso de coaching tiene una duración determinada que se fija antes de iniciar y va en función del reto a alcanzar. Un proceso de coaching suele constar de entre 6 y 10 sesiones a lo largo de unos seis meses.

La sesión de coaching

Es cada uno de los encuentros que mantienen coach y cliente. Su duración aproximada es de 90 minutos. En ese tiempo, el coach procurará que su coachee cambie de observador, es decir, que logre ampliar su mirada sobre su realidad y descubra nuevas posibilidades de acción.

• Un proceso temporal con principio y final Entre dos personas: coach y coachee En busca de un objetivo y un reto declarado Basado en conversaciones (lenguaje, emoción y cuerpo) planificadas, privadas y confidenciales Utilizando la metodología de las preguntas para explorar creencias, valores, fortalezas y limitaciones El coachee toma decisiones y se compromete con el aprendizaje y el cambio Con este compromiso se moviliza en una determinada dirección, desplegando todo su potencial hasta conseguir resultados extraordinarios.

B) Estructura para hacer coaching

A continuación, se describe la estructura para realizar el coaching que se encuentra integrada de acuerdo con los siguientes pasos, los cuales son de vital importancia para obtener las metas y cumplimiento de los objetivos de la organización.

• Etapa 1: Establecimiento de la relación de Coaching.

En la primera etapa debemos de considerar la gran importancia que tiene el seleccionar el coach adecuado para lograr el éxito de nuestra organización, ya que de esto depende el proceso de trabajo y comunicación entre el coach y coachee.

Mediante la búsqueda y selección del coach adecuado debemos de considerar las siguientes características:

• a) Experiencia y formación: Debe de contar con la experiencia y formación de acuerdo al ámbito de la organización donde estamos buscando el cumplimiento de los objetivos.

• b) Especialización: Debemos de tener la certeza que el coach cuenta la especialización del ramo de la organización en que deseamos trabajar.

• c) Estilo del coach: Debemos de realizar un estudio para seleccionar el estilo adecuado del proceso de coaching que deseamos implementar.

• d) Comunicación abierta y honestas: Debemos de comunicar toda información en base a nuestros objetivos.

• e) Escucha activa: En todo momento debe escuchar de forma continua para lograr comprender la información claramente.

• f) Respeto y empatía: En ningún momento el coach juzgara a ninguna persona con el fin de lograr un ambiente de confianza.

• Etapa 2: Diagnóstico y evaluación.

En esta fase nos enfocamos a la investigación de las áreas de oportunidad que presenta la organización, las cuales deberán ser evaluadas primeramente formulando un diagnóstico para poder alcanzar nuestros objetivos.

• Debemos de tener en cuenta los siguientes puntos:

• A) Establecer objetivos en base a la prioridad de la organización: Debemos de considerar que objetivos deben de cumplirse primero para lograr un alto impacto dentro de la organización.

• B) Autoevaluación: El personal que este cumpliendo el rol de coachee debe de generar una autoevaluación detectando los puntos fuertes y de mejora. En este punto nos podemos apoyar con un análisis FODA.

Las siguientes herramientas nos ayudaran a realizar el diagnóstico y evaluación de forma rapida y confiable:

•  Observación directamente realizada por el coach

•  Entrevistas

•  Aplicación de cuestionarios.

• Etapa 3: Establecimiento y plan de acción.

Los objetivos deben de ser claros y congruentes en base a las metas que se desean alcanzar. En esta etapa daremos la dirección e importancia que requiere el proceso para garantizar el éxito del coaching.

La formulación de los objetivos deberá ser congruente y cronológica para lograr el éxito esperado. La metodología SMART es de gran ayuda para esta tarea.

Etapa 4: Diseño del plan de acción.

Una vez que hemos logrado establecer los objetivos SMART debemos de crear un plan de acción con las estrategias y acciones de forma puntual que nos permitan el logro de los objetivos. El plan debe de incluir los siguientes puntos:

• a) Cronograma de actividades y responsables: Las acciones deben de realizarse en tiempo y forma con personal que cuenta con la capacidad, así como la formación adecuada.

• b) Recursos y apoyo por parte de la organización: Se deben de proporcionar las facilidades y recursos para que el proceso de coaching fluya.

• c) Evaluación y seguimiento: Todo el plan debe de ser evaluado en tiempo correcto para lograr obtener resultados y ejecutar acciones de mejora para asegurar las metas y objetivos que se plantean.

• Etapa 5: Ejecución del plan de acción.

En esta fase es donde llevamos a cabo todo el plan de acción con el fin de realizar y ejecutar todos los planes para la mejora y alcance los objetivos de la organización teniendo siempre en cuenta los lineamientos establecidos con cada responsable asignado en tiempo y forma.

En esta parte del coaching debemos de considerar tener una comunicación abierta sin juzgar a nadir y lograr obtener la mayor información valiosa que nos permita lograr el proceso de mejora.

• Etapa 6: Seguimiento y evaluación del proceso.

Los resultados deben ser medibles de tal forma que logremos mejorar y adecuar los planes para el logro de los objetivos. En base a este punto debemos de

considerar que todo se mide de acuerdo a estándares y métricas que deben de tener las siguientes características:

• A) Temporales: están deben de estar de acuerdo al tiempo en que fueron planeadas y cumplir los objetivos.

• B) Significativos: deben de estar alineados con los indicadores de desempeño y desarrollo.

• C) Cuantitativos: deben de lograr medirse fácilmente en base a un indicador.

• Etapa 7: Revisión y reestructuración del plan de acción.

Durante el proceso de coaching siempre se tendrán que revisar y cambiar los objetivos que inicialmente se plantearon, esto en base al aseguramiento del éxito de la organización.

Entre los puntos que se deben de considerar están los siguientes:

•  Revisión y adecuación de objetivos.

•  Asignación de recursos y apoyo

•  Feedback y asignación de nuevos compromisos

•  Planteamiento de nuevas y mejores estrategias.

C. Habilidades para hacer coaching

El coaching, como disciplina, se ha desarrollado ampliamente en los últimos años, se busca en gran medida promover el crecimiento personal, mejorar el rendimiento profesional y ayudar en la toma de decisiones, es por ello que el coaching requiere de una serie de habilidades específicas para que el profesional pueda guiar eficazmente a sus clientes en su proceso de desarrollo, a continuación, exploraremos algunas de las principales habilidades necesarias para hacer coaching de manera efectiva.

Algunas de las habilidades para hacer coaching son:

• Habilidades de empatía: La empatía es una habilidad fundamental para cualquier Coach, implica la capacidad de comprender y sentir lo que otra persona está experimentando, poniéndose en su lugar y brindando un espacio seguro para la expresión de emociones y pensamientos, la empatía permite establecer una conexión auténtica con el cliente, lo cual facilita el proceso de Coaching y promueve una relación de confianza, la escucha activa es otra habilidad crucial para un Coach efectivo, consiste en prestar atención plena y dedicar tiempo y energía para comprender completamente lo que el cliente está comunicando, tanto verbal como no verbalmente.

• Habilidades de escucha activa: La escucha activa implica evitar interrupciones, hacer preguntas para aclarar y parafrasear para asegurar que se ha entendido correctamente, a través de esta habilidad, el Coach puede demostrar a su cliente que está siendo escuchado y valorado, creando un entorno de apoyo y respeto mutuo.

• Habilidades de Comunicación efectiva: La comunicación efectiva es esencial en el Coaching, ya que permite transmitir ideas, conceptos y feedback de manera clara, precisa y comprensible, un Coach habilidoso debe ser capaz de comunicarse de manera adecuada y adaptable, teniendo en cuenta el estilo y las preferencias del cliente, esto implica utilizar un lenguaje apropiado, hacer preguntas estratégicas, utilizar técnicas de retroalimentación constructiva y presentar información de manera estructurada, asimismo, la comunicación efectiva incluye la capacidad de transmitir empatía, comprensión y apoyo a través del lenguaje verbal y no verbal, además, el Coach debe tener habilidades de escucha activa para percibir las necesidades y deseos del cliente, y así poder ajustar su comunicación de acuerdo con las circunstancias y los objetivos planteados. Una buena comunicación es la base de una relación sólida y efectiva entre el Coach y su cliente.

• Habilidades de Perspectiva en el Coaching: La empatía es una habilidad esencial para un coach exitoso, el coach debe ser capaz de ponerse en el lugar del cliente, comprender sus experiencias y emociones, y demostrar un sincero interés por su bienestar, también el coach debe ser capaz de ofrecer diferentes perspectivas y puntos de vista, ayudando al cliente a ampliar su visión y encontrar soluciones creativas a sus desafíos.

• Habilidades de Pregunta y Claridad en el Coaching: Las habilidades de pregunta y claridad son fundamentales en el coaching, el coach debe ser capaz de formular preguntas poderosas que desafíen al cliente a reflexionar, explorar nuevas ideas y encontrar respuestas, debe tener la habilidad de mantener la claridad y el enfoque durante toda la sesión de coaching, asegurándose de que el cliente se mantenga en el camino hacia sus metas.

• Habilidades de Resolución de Problemas y Toma de Decisiones: El coach debe tener habilidades sólidas de resolución de problemas y toma de decisiones para ayudar al cliente a superar obstáculos y lograr sus meta, esto implica la capacidad de identificar y analizar los problemas, evaluar diferentes opciones, tomar decisiones informadas y diseñar estrategias efectivas, el coach también debe ser capaz de ayudar al cliente a desarrollar habilidades de resolución de problemas para que pueda enfrentar futuros desafíos de manera más autónoma.

• Habilidades de Creatividad y Flexibilidad en el Coaching: La creatividad y la flexibilidad son habilidades esenciales para un coach. El coach debe ser capaz de adaptarse a diferentes situaciones y necesidades, aprovechando su creatividad para encontrar nuevas perspectivas y enfoques. Además, el coach debe ser capaz de tomar riesgos calculados y explorar diferentes opciones para promover el crecimiento y el aprendizaje del cliente.

Conclusión: El coaching requiere de una variedad de habilidades para ser efectivo, desde habilidades de comunicación, empatía y claridad, hasta habilidades de resolución de problemas, toma de decisiones, creatividad y flexibilidad, un coach exitoso debe dominar estas habilidades para poder guiar a sus clientes hacia el crecimiento personal y profesional, al desarrollar y perfeccionar estas habilidades, el coach podrá brindar un apoyo valioso y transformador a sus clientes , es imprescindible que los Coaches se esfuercen por desarrollar y mejorar estas habilidades a través de la formación y certificación en Coaching, la práctica y la experiencia, el desarrollo personal y la autoconsciencia, el aprendizaje de otros Coaches y la búsqueda constante de actualizaciones y mejoras, al dominar estas habilidades esenciales, los Coaches pueden proporcionar un apoyo sólido y transformador a aquellos que buscan mejorar su vida y alcanzar sus metas.

d. Peligros potenciales. Cómo lidiar con situaciones conflictivas.

El coaching organizacional se ha convertido en una herramienta valiosa para mejorar el rendimiento y el bienestar de los empleados en las organizaciones, sin embargo, como cualquier otro enfoque, también presenta peligros potenciales que deben abordarse adecuadamente, además, el coaching puede dar lugar a situaciones conflictivas que requieren estrategias efectivas para su resolución. A continuación, se explorarán los posibles peligros del coaching organizacional y se examinarán diversas técnicas para enfrentar y lidiar con situaciones conflictivas de manera efectiva.

• Peligros potenciales del coaching organizacional: Impacto negativo del coaching mal orientado: El coaching organizacional mal orientado puede tener serias consecuencias negativas, si el coach no cuenta con la formación y experiencia adecuadas, el proceso de coaching puede resultar ineficaz e incluso dañino para los empleados. Una mala práctica del coaching puede conducir a problemas como la pérdida de confianza y la insatisfacción de los empleados, además, el coach puede estar sesgado por sus propias opiniones y prejuicios, lo que puede afectar negativamente la objetividad del proceso fundamental que los coaches sean profesionales debidamente capacitados y sigan estándares éticos para garantizar resultados positivos en el coaching organizacional.

Pérdida de confidencialidad: La confidencialidad es un aspecto fundamental en el coaching organizacional, ya que permite a los empleados sentirse seguros y cómodos al compartir información personal, sin embargo, existe el riesgo de que la confidencialidad pueda ser violada si el coach o los demás participantes no manejan adecuadamente la información compartida, esto puede generar desconfianza y limitar la apertura de los empleados durante el proceso de coaching, es responsabilidad del coach establecer reglas claras de confidencialidad y garantizar que se respeten.

Competencia de los coaches: Uno de los peligros potenciales del coaching organizacional radica en la competencia de los coaches, existen numerosos profesionales que se autodenominan "coaches" sin contar con la formación y experiencia necesaria para desempeñar correctamente este rol, esto puede llevar a resultados ineficientes e incluso perjudiciales para los individuos y las organizaciones, es fundamental asegurarse de que los coaches contratados cuenten con la capacitación adecuada y se adhieran a los estándares éticos y profesionales establecidos.

Brecha de confidencialidad: Durante el proceso de coaching, es común que los empleados compartan información personal y sensible con el coach. Si esta información se divulga o se utiliza de manera inapropiada, puede generar desconfianza y dañar la relación de coaching. Es responsabilidad del coach garantizar la confidencialidad de la información compartida y establecer claras políticas de privacidad y confidencialidad desde el inicio.

• Cómo lidiar con situaciones conflictivas en el coaching organizacional

Herramientas de comunicación efectiva: La comunicación efectiva es esencial para abordar y resolver situaciones conflictivas en el coaching organizacional, los coaches deben fomentar un ambiente abierto y seguro donde los empleados se sientan cómodos expresando sus preocupaciones y emociones., también deben practicar habilidades de escucha activa y empatía, lo que les permitirá comprender mejor las diferentes perspectivas y trabajar hacia una solución colaborativa, el uso de técnicas de comunicación como la reformulación, el resumen y la retroalimentación constructiva también puede ser útil para facilitar la resolución de conflictos en el coaching organizacional.

Gestión de emociones: Las emociones desempeñan un papel importante en los conflictos que pueden surgir durante el coaching organizacional, los coaches deben ser capaces de reconocer y manejar sus propias emociones, así como las emociones de los empleados, de manera efectiva, la inteligencia emocional y la capacidad de regular las emociones pueden ayudar a crear un ambiente de trabajo más armonioso y facilitar la resolución de conflictos, además, la enseñanza de técnicas de manejo del estrés y la promoción de la autorreflexión pueden ayudar a los empleados a gestionar sus emociones de manera saludable durante el proceso de coaching.

Fomentar la comunicación abierta: 

Establecer límites claros: Otra estrategia para lidiar con situaciones conflictivas en el coaching organizacional es establecer límites claros desde el principio. Esto incluye definir las responsabilidades y roles de cada parte, así como establecer expectativas realistas y acordar los objetivos del coaching. Estos límites brindarán orientación y estructura tanto al coach como al individuo que recibe el coaching, evitando malentendidos y conflictos innecesarios

E. Lista de verificación para planear el coaching.  

REFERENCIAS:

1. Cuáles son las fases de un proceso de coaching – Luciano Gruosso. (s. f.). Recuperado de https://lucianogruosso.com/fases-proceso-coaching/

2. Burgos, S. (2022, 18 agosto). Las 6 FASES DEL COACHING ➜ Etapas de un proceso de coaching. Recuperado de https://30kcoaching.com/lecciones-gratuitas/las-6-fases-del-coaching-%E2%9E%9C-etapas-de-un-proceso-de-coaching/

3. Grant, A. M. (2019). El lado oscuro del coaching ejecutivo: ¿se necesita regulación? Harvard Deusto Business Review, (291), 20-28.

4. • Peterson, D. B., Hicks, M. D., Moody, G. R., & Pitton, M. (2012). Ethical coaching: More than just avoiding harm. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 64(1), 41-52.

5. Grant, A. M. (2017). The Coaching Habit: Say Less, Ask More & Change the Way You Lead Forever. Box of Crayons Press.

6. • Whitmore, J. (2017). Coaching for Performance: GROWing Human Potential and Purpose - The Principles and Practice of Coaching and Leadership. Nicholas Brealey Publishing. 

7. MENDOZA 2023 - HERRAMIENTAS PARA EL COACHING EMPRESARIAL - https://lumiformapp.com/es/checklists-recursos/evaluacion-de-empleados 

 8. Editor. (2023b, septiembre 12). Coaching organizacional: qué es y cómo puede ayudar a tu equipo. Recursos Coaching. Coaching organizacional: qué es y cómo puede ayudar a tu equipo (recursoscoaching.com)