LA EMPRESA Y EL TRABAJADOR. UNA CUESTIÓN DE ENFOQUE.

Resumen:

A través del presente artículo, profundizaremos una nueva perspectiva sobre la relación “trabajador - empresa”, “el empresario y el trabajador”, incluyendo la necesaria figura del “emprendedor”. El nuevo paradigma propuesto, tiende a alejar la figura Maquiavélica puesta en cabeza del empresario, para entender que el mundo no funcionaría sin trabajadores, pero éstos tampoco existirían sin unidades de producción organizadas. La dualidad de esta relación, que durante siglos se tomó como una relación dicotómica y conflictiva, tiene que llegar a un fin. Las nuevas generaciones de emprendedores y trabajadores, deben encontrar nuevas alternativas de creación de riquezas y de generación de ingresos, ajenas a la tediosa jornada de 8hs de trabajo y relación de dependencia. Las nuevas tecnologías y modalidades de producción ponen en jaque la figura tradicional del trabajo y de la empresa. De ello nos encargaremos de analizar con un enfoque jurídico.

I- ANTECEDENTES. LA EMPRESA DEL PASADO.

Para establecer un punto de partida y lograr el objetivo de este artículo, es muy importante saber de qué concepto de empresa partimos, para finalmente definir a qué concepto de empresa pretendemos arribar. Comenzaremos tomando una definición tradicional de diccionario: “una empresa es una entidad en la que intervienen el capital y el trabajo como factores de producción de actividades industriales o mercantiles o para la prestación de servicios”. Esta definición, conceptualiza el modelo de empresa que reinó en el siglo XX, la cual estableció una conflictiva relación entre sus componentes principales: El Trabajador y el Empresario.

El modelo de empresa del liberalismo absoluto, propio del laissez faire, no tuvo en consideración la potencialidad del trabajador, sus ideas o su creatividad. Se limitó a reclamar productividad y progreso. Poco interesó en aquel modelo de trabajo, el ámbito psicosocial del empleado, su familia, sus proyectos o su capacitación. Simplemente se empecinó en el cumplimiento irrestricto de la jornada de trabajo y cumplir las metas de producción. A cambio de ello el trabajador percibía una pequeña porción de la torta, un salario que era insuficiente para cubrir sus necesidades básicas.

A principios del siglo XX, la sociedad comenzó a advertir esta injusticia o desproporción entre el trabajo prestado y la contraprestación económica que obtenía la mano de obra. Sumado a las deplorables Condiciones de Trabajo y Medio Ambiente laboral (en adelante CYMAT) que aumentaban los Riesgos Psicosociales del Trabajo poniendo en peligro la vida y la integridad de los trabajadores (Neffa J. C, 2019.) Toda esta situación fue terreno fértil para el nacimiento de la famosa “lucha obrera” - “lucha trabajadora” poniendo en veredas enfrentadas al trabajador de su patrón. Asimilando al trabajo literalmente a la guerra.

Socialmente se reconoció la existencia de una relación desigual entre la empresa y el trabajador. Donde la primera imponía las reglas de juego y el último se veía obligado a aceptarlas. Esto llevo a que tanto la población, los políticos y, en consecuencia, las leyes, comenzaran un periodo de reconocimiento y declaración de mayores y mejores derechos a los trabajadores. (Vacaciones, Jornada reducida de trabajo, Indemnizaciones, Leyes de Riegos de trabajo, entre otras). Se legisló desigualmente para corregir la divergencia preexistente en la realidad laboral. Sin dudas era lo que las circunstancias de la época reclamaban. Hablamos de mediados del siglo XX, donde comenzó con auge el crecimiento de la 2º generación de derechos, los derechos sociales. Nuestro País tuvo una tardía recepción de dicha corriente legislativa mundial, receptando recién en la Ley 20.744 (año 1976), y finalmente en la Constitución de 1994, llevando a la cúspide los derechos del trabajador.

II- CONTEXTO ACTUAL – ¿EL EMPRESARIO MAQUIAVÉLICO?

Durante los últimos años, sobre todo en nuestro país, existe una tendencia a otorgar una connotación negativa al término “Empresa” o “Empresario”. El origen de dicha oscuridad está dado, entre muchos factores, por las muestras históricas de muchas compañías que explotaban a sus trabajadores. Sin reconocerles ningún tipo de derecho social. Y en cuanto a lo económico, pagando muy poco a cambio de la fuerza de trabajo. Sumado a esto, se han visto numerosos casos de los llamados “grandes empresarios”, que se enriquecieron mediante contratos (convenios) con el Estado y utilizaron sus contactos para obtener beneficios por encima de la competencia.

Sin embargo, creemos que el árbol tapó el bosque. Llevamos más de dos décadas del nuevo siglo extendiendo una discordia del siglo pasado. Considerando que aquel que tiene una empresa, necesariamente explota a sus trabajadores. Aquel que decide emprender, es alguien que está en contra de los derechos del trabajador. La famosa grieta Argentina. El empresario contra el trabajador. El trabajador contra el empresario.

Si bien, es cierto que la lucha obrera fue necesaria para la conquista de derechos fundamentales del trabajador. Y que muchas empresas en la actualidad continúan con prácticas de explotación laboral. También hay que reconocer que los numerosos avances normativos y sociales, condujeron a cambiar la óptica, la mirada y las relaciones dentro de las organizaciones con fines de lucro. Y también que la gran mayoría de empresas de nuestro País, son empresas familiares, de familias que arriesgaron su vida y sus ahorros para emprender en uno de los países más difíciles para realizar negocios.

¿Empresarios maquiavélicos? En 1532, Nicolás Maquiavelo, volcaba toda su experiencia en un pequeño tratado al servicio de su desmembrada Italia. Un libro en el que describía la política de la época. Dando consejos de cómo el Estado debía afrontar el poder, para lograr su mayor anhelo, una Italia unida y firme frente a las potencias extranjeras. En este libro Maquiavelo describe una manera de pensar y actuar, que Napoleón Bonaparte la supo describir en una sola frase “El fin justifica los medios”1. Consideramos que en la actualidad existe el pensamiento generalizado de que las empresas y los empresarios tienen esa impronta. No importa nada más que recaudar. Y cualquier medio es óptimo para lograr ese objetivo. Particularmente reflexionamos que ese adjetivo le cabe mejor al Estado Argentino -asfixiante recaudador impositivo- que a la gran cantidad de empresas familiares que habitan nuestro suelo. Empresas que solo piensas en subsistir en el País, más que en crecer. Compañías que tienen que dejar atrás sus ideales de crecimiento exponencial ante las múltiples trabas y obstáculos que nuestra sociedad le impuso al crecimiento.

1. Frase encontrada en la última hoja del ejemplar del Príncipe de Napoleón Bonaparte.

III- RELACIÓN TRABAJADOR- EMPRESARIO A TRAVÉS DEL METODO DEL CASO.

Pongamos el foco en la relación Trabajador - Empresa en la actualidad. Para ello la analizaremos a través del método del caso. Utilizaremos un ejemplo verídico que nos tocó abordar (uno de los tantos) pero manejaremos nombres hipotéticos, para resguardar nuestro deber de confidencialidad.

A modo de ejemplo tomaremos pequeña panadería con cuatro empleados correctamente registrados. La empresa lleva 10 años en el rubro del pan y las masas finas. Su producción es pequeña y su distribución no excede el barrio que la vio nacer. Sin embargo, la empresa da de comer a 5 familias. A consecuencia de la pandemia, la pequeña empresa, debió cerrar sus puertas más de lo esperado y sin dudas su fuerte en ventas (masas finas para eventos) se redujo a cero. La situación económica del país no ayudó y las ventas del negocio se redujeron en más de un cuarenta por ciento en el último año, por ello el dueño de la panadería, de la cual dependen cinco familias, consideró que las ventas no permiten seguir manteniendo la cantidad de trabajadores, y que por tanto debe despedir a uno para poder seguir continuado el giro normal del negocio.

Bien, ante esta situación, con la legislación laboral vigente, más la doble indemnización instaurada mediante el Decreto 34/2019, para despedir un trabajador de 5 años de antigüedad el empleador debería abonar una indemnización millonaria. Por lo que el empleador llega a la conclusión de que el monto que debe pagar supera prácticamente más de la mitad de lo que vale el negocio completo. El empleador tomó la decisión de dar el brazo a torcer y cerrar sus puertas. Y ante una Quiebra, nadie sale ganando ni los trabajadores (cobrando ínfimas sumas a prorrata de sus créditos laborales) ni el empleador quién baja las persianas de su único medio de ingreso.

Luego de describir este caso real, pero con fin ejemplificativo, nos planteamos el siguiente interrogante: Para un país, para la economía, para la comunidad: ¿Qué es más importante? Indemnizar a un trabajador con montos exorbitantes y desestabilizar un pequeño negocio. O buscar salvaguardar ese negocio como unidad productiva que da sustento económico a la vida de cuatro familias más. No pretendemos caer el en utilitarismo absurdo de Jeremy Bentham –lo bueno es lo que hace mejor a la mayor cantidad de personas- pero debemos entender que, como la paradoja del huevo y la gallina, una cosa no preexiste sin la otra. La empresa no funciona si nadie trabaja, y el trabajador no tiene donde desempeñar su fuerza de trabajo o aplicar su conocimiento, sin una unidad de producción organizada.

Bien para responder el interrogante planteado es imperativo que busquemos otro enfoque de la empresa. Y sobre todo modificar el paradigma de la relación trabajador - empresa como dos bandos opuestos, destinados a luchar. La relación de los trabajadores hacía con la empresa y viceversa, no debe considerarse dicotómica, antagónica o inconciliable, al contrario, debe entenderse como una unidad productiva de riquezas, que beneficia a sus partes integrantes, a la comunidad en sí y que no debe olvidar el medio ambiente y las comunidades futuras.

Entendemos que nuestra legislación laboral está fundada en una tradición histórica basada en ideales de conflicto, miedo y lucha, principios que debemos superar. Lo que no implica ir hacia atrás, sino hacia nuevas modalidades de empleo y modalidades de empresa. La base del trabajo actual es la anacrónica relación de dependencia estática, la organización jerárquica empresaria, la jornada de 8hs, el salario fijo, la relación aparentemente perdurable en el tiempo. Cualquier estudiante de abogacía escuchó alguna vez a su profesor decir “La relación laboral comienza con la efectiva prestación de tareas y naturalmente finaliza con la jubilación del trabajador” pero en la práctica, son ínfimas las relaciones laborales que duran hasta la Jubilación del trabajador. Los cual nos lleva a replantearnos, ¿Estamos legislando la relación laboral que efectivamente sucede en la práctica?

Legislamos una relación de dependencia fundada en el miedo y en el odio a la figura del empresario, odio y temor que se transmite de generación en generación. En parte por esto último, se ha llegado a un punto excesivo al buscar legislaciones laborales absurdas: “Prohibición de Despidos” “Doble Indemnización” “Reinstalaciones sindicales” “Excesivos montos indemnizatorios que pretenden ser salvadores de vidas de los trabajadores”. Todo esto sumado a una asfixiante presión fiscal, que entre aportes y contribuciones al empresario se le incrementa un 50% en gastos por cada trabajador en blanco. Esto genera que los comerciantes o pequeños empresarios, tienen tanto temor a la Legislación Laboral actual que se ven ante dos posibilidades. Intentar eludirla o desistir su intención de invertir. El emprendedor, tendrá una mejor vida trabajando en relación de dependencia preferentemente del Estado) que incrementando el Producto Bruto Interno del País a través de su propia empresa.

Pero esta idea tradicional de empleo y trabajo no solo desfavorece al empleador, sino principalmente al trabajador. Volviendo a la mencionada paradoja, sin empresas no hay trabajo. Y el poco empleo que hay es mal calificado. Las Pymes no tienen otras alternativas que alejarse riesgosamente de la aplicación legislación laboral para poder subsistir. Sumado al poco empleo y las malas CYMAT. La figura clásica de trabajo propone un sueldo fijo, sin objetivos, sin propósitos, con mero cumplimiento de horarios, días fijos de vacaciones, etc. Es una estructura anacrónica que lleva más de un siglo de aplicación sin modificaciones. Esto, fomenta numerosas prácticas negativas. Entre ellas podemos nombrar: Falta de motivación en el trabajador, cuya estabilidad tiene pocas exigencias más que presentarse a horario a su puesto ; Falta de capacitación y de actualización lo cual desemboca en un estancamiento del individuo, afecta directamente su crecimiento personal, sus expectativas de superarse a sí mismo; Malos salarios, su sueldo no depende de su capacidad de generación sino de lo que digan en un acuerdo salarial un grupo de gremialistas con un grupo empresarial, que poco saben de la aptitud del trabajador en cuestión. Entre otras tantas malas prácticas y malas costumbres propias de la relación de dependencia.

Como dato importante al tema que abordamos agregaremos los resultados arrojados por el Índice Global de Complejidad Corporativa (GBCI) 2020, elaborado por la consultora TMG Group. En dicho estudio se enuncia que Brasil y Argentina se posicionarían dentro de las tres naciones más complejas a nivel mundial para hacer negocios, solo por debajo de Indonesia. Eso demuestra, que nuestro enfoque legislativo y social actual, es sin lugar a dudas el equivocado. Sin olvidar, los índices de desempleo, sub empleo, desempleo oculto, deficiente registración, índices de pobreza, ingreso per cápita, PBI, Inflación, etc. Todos estos indicadores que estamos haciendo las cosas mal, de raíz.

IV- CONCLUSIÓN- ¿EMPEZAR DE CERO O MEJORAR?

Retomando la situación ejemplificativa descripta. Planteada la situación empresarial y comercial de esa manera, ante una encrucijada de elegir entre indemnizar a un empleado o conservar una unidad de negocio. Si utilizamos como parámetro el fin último que posee el Estado, es decir el bien común, podemos deducir sin temor a equivocarnos que es más importante preservar la unidad productiva. Ya que esta promueve empleo genuino, mantiene a varias familias y es un ente que contribuye al estado mediante la carga impositiva que soporta. Sin embargo, eso no implica propiciar el abandono al trabajador, sino que hay que buscar el punto de equilibrio entre la conservación de la empresa y el cuidado de la economía del trabajador despedido. Este equilibrio, se puede lograr a través de múltiples maneras sin necesidad de desestabilizar la solvencia del empleador.

A modo de ejemplo, en Países como Finlandia y Austria, se conoce la idea de “Bolsa de Trabajador o Mochila de Empleo”. Fondo al que el empleador aporta mensualmente y que el trabajador cobra en caso de despido (Similar Estatuto de la Construcción UOCRA Arg). ¿Qué sucede si el trabajador cambia de empleo? Este fondo se va acumulando y el nuevo empleador aporta al ya constituido. En otros Países como Francia, Alemania y Reino Unido, las indemnizaciones o compensaciones por despido no importan una suma exorbitante para el empleador. En Países como Dinamarca existe lo que se conoció como la “Flexiseguridad” un nuevo panorama protectorio del trabajador, pero flexibilizado para el empresario, donde el Estado a través de fondos de desempleo asume prácticamente la carga de un despido. Paradójicamente en España y Grecia (menor renta per cápita de Europa), las indemnizaciones laborales son las más abultadas de la Unión Europea.

En esta línea de pensamiento, existen otras alternativas para evitar atacar la solvencia de pequeñas empresas ante situaciones como la planteada, como sería poner topes indemnizatorios bien marcados para las Pequeñas y Medianas Empresas. De esta manera se está siendo igual entre iguales, cumpliendo la manda del art. 16 CN. Evitando que pequeños comercios deban pagar abrumadoras sumas indemnizatorias, irrisorias para su nivel de ingreso. Todas las políticas públicas y los beneficios impositivos tienen que ir dirigidas a incentivar la inversión de pequeños ahorristas, que puedan convertirse en pequeñas empresas y continuar creciendo, generando empleo y riquezas.

De esta manera, ante la pugna entre preservación de la empresa o una excesiva indemnización, siempre se debe priorizar la conservación de la unidad de negocio, por más que ello implique contrariar el principio consagrado del art. 12 de la LCT. Porque la única manera de proteger a los trabajadores es proteger también su fuente de trabajo. Es lógico llegar a esta conclusión, ya que tenemos que preservar el movimiento de la economía. Resulta una obviedad que un país con mayor cantidad de empresas, genera mayor empleo privado y con ello una producción genuina de riqueza. Una República, como la nuestra, que tiene las cuatro estaciones vigentes en cualquier momento del año, amplias extensiones de terreno, la pampa húmeda, la cordillera de los andes, y somos ampliamente favorecidos por las condiciones geográficas y climáticas, no puede depender más de la mitad de su economía del Empleo Público.

Si a nivel macro cambiamos el enfoque y vemos a los “emprendedores” como los actores principales de la economía que generan empleo genuino, que se animan a arriesgar su vida y sus ahorros por una idea de negocio. Nos daremos cuenta que fomentar este tipo de empresas o trabajadores autónomos, produce como consecuencia directa generar miles de puestos de trabajo y sustento para miles de familias.

¿Empezar de Cero o Mejorar? Consideramos firmemente que debemos resguardar los derechos adquiridos históricamente por los trabajadores: derecho al salario digno, igual remuneración por igual tarea, no discriminación, jornada reducida de trabajo, vacaciones, descansos semanales, etc. Sin embargo, los derechos serán ejercidos según las leyes que reglamenten su ejercicio (art. 14 Constitución Nacional). Por lo que entendemos es necesario establecer una reforma al conjunto de leyes laborales, societarias e impositivas, buscando un equilibrio entre el orden público

económico y el orden público laboral. Entre la generación de empleo y las buenas condiciones de trabajo.

Las modificaciones legislativas tienen que tener como horizonte, crear un ámbito adecuado para la generación de nuevas empresas, startup, empresas de organización neuronal, empresas digitales, compañías de crecimiento exponencial, que proponen nuevos desafíos como: 1) Afrontar modalidades de trabajo remoto, como es el caso del Teletrabajo (sin asimilarlo al empleo presencial como penosamente lo hizo la Ley 27.555). 2) Nuevas modalidades de contratación y pago (Caso Uber – Pedidos Ya – Rappi). 3) Trabajo por objetivos y metas. 4) Programas capacitación constante. 5) Empresas sin fronteras o compañías sin oficinas. 6) Trabajadores que pueden prestar servicios en cualquier lugar del mundo sin necesidad de salir de su casa. 7) Flexibilización horaria, fin de la jornada laboral. 8) Desarrollo sustentable y protección del medio ambiente. 9) Mayores posibilidades para la inserción laboral de los Jóvenes sin experiencia. Respecto este punto la OIT en su informe sobre las perspectivas laborales 2020, expuso las desigualdades a las que se enfrentan los jóvenes para conseguir su primer empleo. Estos puntos entre otros fundamentales para adecuar la legislación al cambio global actual.

Al empezar este artículo, dimos una definición tradicional de empresa. Le pedimos al lector, que vuelva a leerla y reflexione: ¿Comprende esa definición, todos estos nuevos desafíos que demanda el mundo actual? ¿Es esa la empresa del siglo XXI? Firmemente consideramos que no. La idea fría de una mera unidad de producción no nos parece acorde a las épocas actuales. Creemos que la empresa a la que debemos aspirar y sobre la que debemos legislar es “Una estructura organizada

de personas, bienes materiales e inmateriales, aspiraciones y objetivos en común. Que sirve como ámbito para desarrollo personal y capacitación de sus integrantes. Y a través de la cual se logra satisfacer necesidades de la sociedad, sin descuidar el cuidado del medio ambiente y los derechos de las generaciones futuras”. Lejos estamos de propiciar este tipo de empresas con la legislación actual.

Es por eso que toda vez que con una reforma laboral, societaria e impositiva se promueva la creación de empresas; se den incentivos a los nuevos comerciantes; se fomenten las normas de compliance a fin de lograr prácticas transparentes en el accionar de las sociedades comerciales; se retrotraiga la presión impositiva; se procure indemnizaciones justas que no signifiquen el fin de una unidad productiva; se incentive la rápida inserción laboral de jóvenes; se inste a la competitividad; al desarrollo personal constante y se afronten los nuevos desafíos generacionales; entonces seguro y garantizado estaremos más cerca de nuestro fin último como sociedad, el “Bien común”.