這個具有 186 年曆史的寓言是幫助管理者與各代人最佳合作的關鍵
成為工作場所的領導者從來沒有像現在這樣充滿活力。
儘管工作場所轉型、大辭職和安靜辭職的挑戰受到了壓倒性的關注，但領導者有一個令人興奮的機會來重新構想他們如何交付成果、培養包容性環境和重新聘用員工。 在這一刻，工作場所已準備好進行無與倫比的反思和重塑。
儘管如此，一些領導者仍在努力恢復大流行前的工作模式和行為。 他們對新興工作趨勢的抵制類似於安徒生童話《皇帝的新裝》。 這個 1837 年的短篇故事強調瞭如果領導者不考慮真實的反饋會發生什麼。 當決策者身邊都是盲目同意或害怕在工作場所說出真相的“唯唯諾諾者”時，他們就會與團隊、文化和員工的現實脫節。
相反，領導者應該挑戰自己和他們的團隊，在踏上新的工作場所之旅時，對各種可能性保持開放的態度。
以下是領導者敞開心扉接受新工作方式的四個重要提示，尤其是當他們融合了勞動力中四代人（嬰兒潮一代、X 世代、千禧一代、Z 世代）思想的多樣性時。
召開越級會議
領導者可以通過與直接下屬的直接下屬進行一對一的方式來發起年度越級會議。 如果領導者不花時間與一線員工交談，他們就不會真正了解組織的運作方式，或者他們制定的計劃和政策如何影響他們的員工隊伍。 領導者應該通過進行簡單的對話和徵求反饋來優先考慮與所有不同級別的員工面對面的時間。
三和一善
這些會議還讓一線員工有機會聽取他們領導團隊的意見。 領導者可以解釋他們想要從文化中得到什麼，揭穿錯誤的敘述，並展示他們對團隊的承諾。 但跳過會議的首要目的是傾聽。 領導者應該詢問什麼是有效的，以及員工需要什麼來推動更好的結果。 如果員工分享建設性反饋或挑戰公司的標準思維方式，這可能需要接受不適。
根據反饋採取行動
當領導者花時間召開跨級會議時，他們幾乎總是會聽到一些讓他們感到奇怪的話，“我們到底為什麼要這樣做？” 這些時刻提供了一個重要的機會來傳達將採取的行動以糾正路線。 聽而不做比一開始就不聽更糟糕。
領導者通過重複他們剛剛聽到的內容並分享公司將採取的可操作步驟來解決問題或改進流程來關閉反饋循環至關重要。 這鼓勵透明度，並讓員工感到被傾聽和重視。 當然，領導者不會同意或根據他們聽到的一切採取行動，但這些坦率的第一人稱敘述在確保公司實時了解其員工方面發揮著至關重要的作用。
鼓勵同行反饋
皇帝的新裝突出了不說話的不利影響。 員工經常在問題發生時目睹問題，但除非公司積極保持同事反饋和同事輔導的文化，否則他們不太可能表達自己的擔憂，無論是出於害怕報復還是出於保護自身利益的目的。
員工是獲取反饋和不同觀點和意見的金礦。 應鼓勵所有級別和功能與同行進行對話。 這些對話可以改進流程、提高生產力、解決問題並發現盲點。 同行反饋擴展了思維過程，並將思想的多樣性整合到業務的每個部分。 目標是將具有相反領導力和工作風格的人配對，因為這將迫使他們批判性地思考並挑戰現狀。