1. Administrator danych osobowych

Administratorem danych osobowych jest
Iwona Kowalczyk
prowadząca działalność gospodarczą pod nazwą:
Ifka Payroll - Kadry i Płace Iwona Kowalczyk
z siedzibą w Jaktorów- Kolonia, ul. Paderewskiego 7, 96-313 Jaktorów, 

NIP: 9511327913

adres e-mail: ifka.payroll@gmail.com

2. Zakres przetwarzanych danych

W związku z korzystaniem ze strony internetowej mogą być przetwarzane następujące dane:

• imię i nazwisko,

• adres e-mail,

• numer telefonu,

• dane zawarte w treści wiadomości,

• dane techniczne (np. adres IP).

3. Cel przetwarzania danych

Dane osobowe przetwarzane są w celu:

• udzielenia odpowiedzi na zapytanie przesłane przez formularz kontaktowy, e-mail lub telefon,

• realizacji współpracy w zakresie usług kadrowo-płacowych,

• spełnienia obowiązków wynikających z przepisów prawa.

4. Podstawa prawna przetwarzania

Dane przetwarzane są na podstawie:

• art. 6 ust. 1 lit. a RODO – zgoda osoby,

• art. 6 ust. 1 lit. b RODO – realizacja umowy lub działania przed zawarciem umowy,

• art. 6 ust. 1 lit. c RODO – obowiązki prawne.

5. Okres przechowywania danych

Dane osobowe przechowywane są przez okres:

• trwania współpracy,

• wymagany przepisami prawa (w szczególności przepisami podatkowymi i kadrowymi),

• do momentu cofnięcia zgody (jeśli przetwarzanie odbywa się na jej podstawie).
  
  

6. Prawa osoby, której dane dotyczą

Osobie, której dane są przetwarzane, przysługuje prawo do:

• dostępu do swoich danych,

• ich sprostowania,

• usunięcia,

• ograniczenia przetwarzania,

• wniesienia sprzeciwu,

• przenoszenia danych,

• wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

7. Przekazywanie danych

Dane osobowe nie są przekazywane do państw trzecich ani organizacji międzynarodowych.
Mogą być przekazywane podmiotom współpracującym wyłącznie w zakresie niezbędnym do realizacji usług (np. dostawcom systemów księgowych, hostingowych), na podstawie umów powierzenia przetwarzania danych.

8. Pliki cookies

Strona może wykorzystywać pliki cookies w celu zapewnienia prawidłowego działania oraz analiz statystycznych. Użytkownik może w każdej chwili zmienić ustawienia cookies w swojej przeglądarce internetowej.

Zmiany w prawie pracy 2026                                                Publikacja ze strony Biznez.gov 

Nowa definicja stażu pracy

Od 1 stycznia 2026 roku Do stażu pracy będą wliczane okresy:

• wykonywania umowy-zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług

• wykonywania umowy agencyjnej

• pozostawania osobą współpracującą z osobą wykonującą działalność określoną powyżej

• członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej

• członkostwa w spółdzielni kółek rolniczych

– jeżeli w tych okresach podlegałeś ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

Przykład

Krzysztof współpracował ze spółką SUN przez 3 lata na podstawie umowy o współpracy prowadząc jednoosobową działalność gospodarczą. Obecnie rozpoczął projekt, w którym został zatrudniony przez spółkę na podstawie umowy o pracę. Po 3 miesiącach postanowił ją wypowiedzieć. Jego staż pracy wynosi 3 lata i 3 miesiące, więc okres wypowiedzenia wyniesie 3 miesiące.

Przykład

Jan pracował na podstawie umowy zlecenia w czasie studiów przez 4 lata. Po studiach zdecydował się pracować w urzędzie miasta. Po przyjęciu do pracy jego dodatek stażowy będzie liczony jak dla pracownika z 4-letnim stażem pracy.

Do stażu zostanie również wliczona praca zarobkowa wykonywana za granicą na innej podstawie niż stosunek pracy.

Zmiany spowodują, że więcej osób nabędzie prawo do dłuższego urlopu, wyższej odprawy, dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej.

Aby doliczyć staż, pracownik będzie musiał przedstawić odpowiednie dokumenty, na przykład potwierdzenia ze składkami w ZUS.

Przeczytaj więcej o urlopach.

Wynagrodzenie minimalne w 2026

Od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę będzie wynosiło 4806 zł.

Minimalna stawka godzinowa dla osób przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi będzie wynosiła 31,40 zł.

Podwyżka minimalnego wynagrodzenia wpływa także na inne stawki wykorzystywane przy naliczaniu wynagrodzeń i świadczeń.

Sprawdź, ile kosztuje zatrudnienie pracownika na umowę o pracę.

Zmiany projektowane – zapowiedź

Państwowa Inspekcja Pracy

Projekt zmian ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy przewiduje rozszerzenie kompetencji PIP, tak aby inspektorzy mogli – w określonych sytuacjach – przeklasyfikować umowę cywilnoprawną na umowę o pracę.

Projekt obejmuje także:

• zaostrzenie konsekwencji dla pracodawców naruszających przepisy

• umożliwienie wymiany informacji między PIP, ZUS i KAS

• możliwość przeprowadzania kontroli zdalnych

• zwiększenie maksymalnej wysokości grzywien nakładanych w postępowaniu mandatowym.

Kontrola zwolnień lekarskich

Projektowane zmiany ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych będą dotyczyły:

• doprecyzowania zasad utraty prawa do zasiłku chorobowego

• umożliwienia jednoczesnego korzystania ze zwolnienia lekarskiego u jednego pracodawcy i wykonywania pracy u drugiego

• wprowadzenia jednego okresu zasiłkowego obejmującego wszystkie miejsca zatrudnienia.

Mobbing i dyskryminacja

Trwają prace nad ustawą wprowadzają do Kodeksu pracy nowych regulacji związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy.

Projekt przewiduje:

• nową definicję mobbingu

• dodatkowe rodzaje dyskryminacji jak dyskryminacja przez założenie i dyskryminacja przez skojarzenie

• obowiązek stałego i aktywnego przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę

• w postępowaniach sądowych poza mobbingiem będzie badana możliwość naruszenia dóbr osobistych pracownika

• podniesienie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu – do co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jawność płac i luka płacowa

Do 7 czerwca 2026 roku Polska ma czas na pełne wdrożenie przepisów Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Wśród nich znajdą się:

• obowiązek raportowania w ramach sprawozdań luki płacowej (w określonych firmach)

• wprowadzenie w firmach struktur wynagrodzeń, dzięki którym pracownicy będą mogli sprawdzić, czy znajdują się w porównywalnej sytuacji i porównać swoje wynagrodzenia

• obowiązek wartościowania stanowisk pracy

• nowe sankcje dla firm, które nie spełniać wskazanych wymagań.

Przeczytaj więcej o wartościowaniu stanowisk pracy.

Podstawa prawna

• art. 9(1), 18 (3ca), 22(1), 23 (1a),67(20), 77(1), 77(2), 139,151 (7) Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

• Ustawa z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych