Blog

🏛️  Dualne kształcenie zawodowe jest jednym z najważniejszych elementów przygotowania młodych ludzi do wejścia na rynek pracy. To właśnie w zakładach pracy młodociani zdobywają realne kompetencje, których nie da się wypracować w szkolnych pracowniach. Dlatego refundacja wynagrodzeń młodocianych pracowników jest kluczowym instrumentem wspierającym ten model edukacji. Problem polega na tym, że obecny system refundacji — opisany w ustawie o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. 2025 poz. 620) — jest nieprzewidywalny, limitowany i obarczony licznymi wyłączeniami.

Do Sejmu trafił poselski projekt PSL i Związku Rzemiosła Polskiego, który proponuje zmianę jednego przepisu w ww. ustawie: w art. 348 ust. 1 słowo „mogą” zastąpiono słowem „dokonują”. W zamyśle autorów ma to przekształcić refundację z instrumentu fakultatywnego w instrument obligatoryjny. Kierunek jest słuszny, ale jako zmiana legislacyjna projekt jest niewystarczający — i może stworzyć kolizje z pozostałymi przepisami ustawy, tak jak miało to miejsce w Prawie oświatowym przy art. 122 ust. 3 i ust. 8.

Dlaczego zmiana jednego artykułu nie wystarczy

Mechanizm refundacji wynagrodzeń młodocianych jest opisany w kilkunastu innych przepisach ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia, które pozostają bez zmian. To tworzy ryzyko poważnych kolizji legislacyjnych.

Ponadto trzeba jasno powiedzieć: projekt poselski z definicji nie jest narzędziem do przeprowadzania głębokich reform systemowych. Nie przechodzi pełnego procesu uzgodnień międzyresortowych, nie jest konsultowany z ministerstwami odpowiedzialnymi za finanse, edukację, rynek pracy czy budżet państwa. Nie obejmuje analiz skutków dla całego systemu, nie jest weryfikowany przez departamenty merytoryczne, a jego zakres jest ograniczony do tego, co posłowie mogą przygotować samodzielnie, bez udziału administracji rządowej.

Refundacja nadal zależy od limitów środków

Najważniejszy przepis pozostaje bez zmian: art. 349 ust. 4 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia, który stanowi, że wnioski o refundację są rozpatrywane „zgodnie z kolejnością ich wpływu, do wyczerpania limitów środków Funduszu Pracy”.

To oznacza, że nawet po zmianie art. 348 ust. 1 refundacja będzie obowiązkiem tylko do wysokości limitu, a po jego wyczerpaniu — nadal będzie odmowa. Autorzy projektu sami przyznają w uzasadnieniu, że limity są „nietrafione i nie uwzględniają faktycznych potrzeb”, ale nie proponują zmiany art. 272, który daje ministrowi pełną dowolność w ustalaniu wysokości limitu. W praktyce oznacza to, że obowiązek „dokonują” może pozostać obowiązkiem bez pokrycia finansowego.

Limity liczby młodocianych pozostają niezmienione

Art. 349 ust. 2–3 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia wprowadza sztywne limity:

• maksymalnie 3 młodocianych na instruktora,

• maksymalnie 3 młodocianych w zakładach zatrudniających wyłącznie młodocianych,

• maksymalnie 3 × liczba pracowników pełnoetatowych w zakładach mieszanych.

Projekt poselski nie odpowiada na te założenia. To oznacza, że refundacja nadal nie będzie przysługiwać wszystkim pracodawcom spełniającym warunki — tylko tym, którzy mieszczą się w administracyjnych limitach, niezależnych od realnych możliwości szkoleniowych.

Refundacja nadal nie przysługuje za powtarzanie roku

Art. 349 ust. 6 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia pozostaje w mocy: „Za okres powtarzania roku nauki przez młodocianego pracownika nie przysługuje refundacja.”

Projekt poselski nie zmienia tego przepisu. Pracodawca nadal ponosi pełne koszty wynagrodzenia i składek, nawet jeśli powtarzanie roku wynika z przyczyn niezależnych od niego — zdrowotnych, rodzinnych czy szkolnych. To jest sprzeczne z deklarowanym celem projektu, jakim jest stabilność i przewidywalność systemu.

OHP jako pracodawca ma zupełnie inne zasady

Art. 349 ust. 10 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia, mówi że gdy OHP zatrudnia młodocianych:

• nie obowiązują limity,

• nie obowiązują sankcje,

• nie obowiązują ograniczenia liczby młodocianych,

• nie obowiązuje obowiązek zatrudnienia po nauce.

To tworzy nierówność systemową:

• OHP ma pełne prawa,

• pracodawcy prywatni — pełne ograniczenia.

Refundacja jako pomoc de minimis — dodatkowa warstwa komplikacji

Refundacja stanowi bardziej złożoną formę wsparcia, ponieważ oprócz klasycznego wymiaru finansowego, wymaga przestrzegania zasad publicznej pomocy de minimis. To oznacza:

• obowiązek przejścia pełnej procedury pomocy publicznej,

• limit 200 tys. euro w ciągu 3 lat,

• konieczność monitorowania kumulacji pomocy.

Efektem jest konieczność precyzyjnego prowadzenia wniosków i dokumentacji, a administracyjna i prawna złożoność stanowi dodatkową warstwę komplikacji dla pracodawców. To nie jest wadą, ale oznacza, że system musi być przewidywalny, bo inaczej przedsiębiorcy nie będą ryzykować podpisywania umów z młodocianymi.

Problemy z wypłatami pod koniec 2025 roku — sygnał ostrzegawczy

Pod koniec 2025 roku pojawiły się pierwsze sygnały o opóźnieniach i wstrzymywaniu wypłat refundacji. To pokazuje, że:

• system już teraz działa na granicy wydolności,

• limity środków są zbyt niskie,

• OHP nie ma narzędzi, aby reagować na zwiększone potrzeby.

To nie jest moment na punktowe korekty — to moment na systemową reformę.

Wniosek końcowy: reforma nie może zaczynać się od finansów

Reforma refundacji nie powinna zaczynać się od porządkowania finansów, lecz od całościowego podejścia do zatrudniania młodocianych. Finanse są tylko jednym z elementów — i to elementem wyjątkowo wrażliwym. Jeśli zaczniemy od pieniędzy, a nie od systemu, powtórzymy błędy z końca 2025 roku, gdy brak środków doprowadził do wstrzymania wypłat i utraty zaufania pracodawców.

Dlatego powołanie Międzyresortowego Zespołu ds. Przygotowania Zawodowego Młodocianych jest nie tylko potrzebne — jest konieczne. Dziś każdy resort, każda instytucja i każda organizacja branżowa działa we własnym zakresie: jedni wprowadzają kosmetyczne korekty, inni interpretują przepisy po swojemu, a jeszcze inni próbują łatać system doraźnymi interwencjami. W efekcie brakuje realnego dialogu, realnej koordynacji i realnego wpływu na zmiany. Brakuje jednego ogniwa, które w sposób odpowiedzialny, merytoryczny i ciągły zajmie się sprawami młodocianych pracowników.

Tylko zespół osadzony w resorcie pracy, posiadający kompetencje wykonawcze, dostęp do danych, możliwość koordynacji między ministerstwami i wpływ na rozporządzenia, może:

• uporządkować przepisy,

• usunąć kolizje legislacyjne,

• zapewnić spójność interpretacji,

• wypracować jednolite standardy zatrudniania młodocianych,

• przygotować reformę finansowania opartą na realnych potrzebach,

• odbudować zaufanie pracodawców do systemu dualnego kształcenia,

• stworzyć trwały mechanizm dialogu między szkołami, pracodawcami, OHP i resortami.

W wielu krajach europejskich (m.in. Niemcy, Austria, Dania) funkcjonują stałe zespoły międzyresortowe odpowiedzialne za koordynację dualnego systemu kształcenia zawodowego. To nie jest „dodatek” — to fundament, który zapewnia spójność regulacji, przewidywalność finansowania i szybkie reagowanie na wyzwania.

Jeśli Polska chce mieć stabilny, nowoczesny i sprawiedliwy system przygotowania zawodowego młodocianych, musi zacząć od stworzenia takiego właśnie ogniwa — nie od kolejnych punktowych korekt finansowych.

👥 15 lutego 2024 r. weszła w życie nowelizacja ustawy z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks rodzinny i opiekuńczy oraz niektórych innych ustaw, wprowadzająca istotne zmiany w Ustawie z dnia 13 maja 2016 r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym (Dz.U. 2023 poz. 1304), znanej jako LEX Kamilek.

Nowelizacja rozszerzyła obowiązek wdrożenia standardów ochrony małoletnich (SOM) na wszystkie podmioty, w których małoletni przebywają, uczą się lub wykonują czynności w ramach zorganizowanej działalności.

Zgodnie z przepisami, standardy musiały zostać wdrożone do 15 sierpnia 2024 r., a ich pierwsza obowiązkowa ewaluacja musi zostać przeprowadzona do 15 sierpnia 2026 r.  

Kogo dotyczy obowiązek?

Art. 22b i 22c ustawy wskazują, że obowiązek wdrożenia i ewaluacji SOM obejmuje:

• szkoły i placówki oświatowe,

• organizacje prowadzące zajęcia dla małoletnich,

• instytucje kultury, religii, sportu, opieki, edukacji,

• pracodawców organizujących praktyczną naukę zawodu.

Generalnie każdy podmiot, który zapewnia małoletnim środowisko pracy, nauki lub opieki, musi wdrożyć, monitorować i aktualizować standardy ochrony małoletnich.

Obowiązek oceny standardów – co najmniej raz na dwa lata

Art. 22c ust. 6 LEX Kamilek nakłada na ww. podmioty obowiązek:

• dokonywania oceny standardów ochrony małoletnich minimum raz na 24 miesiące,

• pisemnego dokumentowania wniosków z oceny,

• dostosowania standardów do aktualnych potrzeb i przepisów.

Zaś art. 22c ust. 1 pkt 4 wymaga, aby w standardach znalazły się zasady przeglądu i aktualizacji.

Oznacza to, że każdy pracodawca — niezależnie od wielkości firmy, branży czy liczby uczniów — musi posiadać udokumentowany proces przeglądu i aktualizacji SOM.

Dlaczego ewaluacja SOM jest szczególnie ważna u pracodawców?

Środowisko pracy różni się od szkoły — jest bardziej dynamiczne, wieloosobowe, często wielozmianowe.

Dlatego pracodawca musi regularnie sprawdzać:

• czy procedury są znane pracownikom mającym kontakt z małoletnimi,

• czy zasady bezpieczeństwa są przestrzegane na hali produkcyjnej, w warsztacie, biurze, magazynie,

• czy osoby wyznaczone do reagowania nadal pełnią swoje funkcje,

• czy dane kontaktowe instytucji są aktualne,

• czy pojawiły się nowe ryzyka (np. zmiana technologii, nowy sprzęt, nowy dział),

• czy małoletni czują się bezpiecznie w środowisku pracy.

Ewaluacja SOM jest więc narzędziem realnej poprawy bezpieczeństwa młodocianych pracowników.

Ustawa nie narzuca jednego modelu. Ustawa określa częstotliwość, ale metodę określa sam pracodawca. Dlatego: pracodawca musi przeprowadzić przegląd SOM w taki sposób, jaki sam zapisał w swoich standardach ochrony małoletnich.

To oznacza, że:

• jeśli pracodawca wpisał ankietę — musi ją przeprowadzić,

• jeśli wpisał analizę incydentów — musi ją wykonać,

• jeśli wpisał konsultacje z pracownikami — musi je zorganizować,

• jeśli przewidział raport — musi go sporządzić.

W praktyce warto, aby ewaluacja obejmowała:

• zgodność procedur z aktualnymi przepisami,

• aktualność danych osób odpowiedzialnych za reagowanie,

• aktualność danych teleadresowych instytucji (policja, OPS, kurator),

• ocenę skuteczności procedur w środowisku pracy,

• analizę zgłoszeń i incydentów z ostatnich 24 miesięcy,

• ocenę, czy pracownicy znają zasady kontaktu z małoletnimi,

• ocenę, czy małoletni mają zapewnione bezpieczne warunki pracy,

• subiektywne opinie pracowników i instruktorów praktycznej nauki zawodu.

Materiały wspierające pracodawców

Aby mieć pewność, że ewaluacja SOM jest przeprowadzona prawidłowo, warto korzystać z ogólnodostępnych materiałów edukacyjnych, takich jak opracowania Ośrodka Rozwoju Edukacji (ORE). Pomagają one zrozumieć, jak powinien wyglądać proces ewaluacji i jakie elementy warto uwzględnić. Przykładowy materiał:

„Systemowe podejście do ochrony dzieci. Ewaluacja standardów ochrony małoletnich (SOM)”  

🔗 https://ore.edu.pl/2026/07/standardy-ochrony-maloletnich/

📘 Przygotowanie zawodowe młodocianych od lat funkcjonuje na styku dwóch systemów: edukacji i prawa pracy. W praktyce oznacza to, że szkoły, pracodawcy oraz instytucje nadzoru muszą poruszać się wśród przepisów pochodzących z dwóch różnych resortów. Obecnie regulacje dotyczące przygotowania zawodowego młodocianych są rozproszone pomiędzy rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej w sprawie praktycznej nauki zawodu oraz rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotyczące przygotowania zawodowego młodocianych pracowników. Choć oba dokumenty dotyczą tej samej grupy młodych ludzi, regulują ich sytuację z dwóch odmiennych perspektyw, co prowadzi do powtórzeń, niespójności i trudności interpretacyjnych.

Rozproszenie przepisów jako źródło problemów praktycznych

Dualizm regulacyjny powoduje, że szkoły i pracodawcy muszą analizować dwa równoległe akty prawne, które często regulują te same kwestie w różny sposób. W efekcie pojawiają się dublujące się normy, a niekiedy także rozbieżności, które utrudniają ustalenie, które przepisy mają pierwszeństwo. Pracodawcy, zwłaszcza ci, którzy zatrudniają młodocianych na co dzień, mają trudność z określeniem, jakie obowiązki wynikają z prawa pracy, a jakie z prawa oświatowego. Szkoły z kolei muszą godzić wymagania edukacyjne z przepisami dotyczącymi zatrudnienia, co generuje dodatkowe obciążenia administracyjne.

Niespójności interpretacyjne pojawiają się również na poziomie instytucjonalnym. Kuratoria, Państwowa Inspekcja Pracy czy jednostki samorządu terytorialnego nierzadko przedstawiają odmienne interpretacje tych samych przepisów. Dodatkowym wyzwaniem jest brak uporządkowania zasad dotyczących młodocianych cudzoziemców. Dotychczasowe regulacje były projektowane głównie z myślą o obywatelach polskich, tymczasem rosnąca liczba cudzoziemców uczestniczących w przygotowaniu zawodowym wymaga jasnych, jednolitych i aktualnych zasad.

Dlaczego jedno, kompleksowe rozporządzenie jest potrzebne i powinno być nim dotychczasowe Rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych pracowników i ich wynagradzania?

Skoro przygotowanie zawodowe młodocianych jest realizowane w ramach stosunku pracy i podlega regulacjom Kodeksu pracy, to właśnie rozporządzenie dotyczące przygotowania zawodowego powinno kompleksowo obejmować wszystkie elementy tej formy kształcenia.
W jednym akcie powinny znaleźć się zarówno zasady współpracy szkoły i pracodawcy, jak i kwestie dokumentowania przebiegu nauki, nadzoru pedagogicznego oraz rozwiązania dotyczące młodocianych cudzoziemców.

Jest to szczególnie istotne, ponieważ legalność wykonywania pracy przez cudzoziemców reguluje minister właściwy do spraw pracy, który określa przypadki dopuszczalności zatrudnienia bez zezwolenia. To naturalnie lokuje ciężar regulacyjny po stronie resortu pracy, przy jednoczesnym zachowaniu edukacyjnych kompetencji MEN.

Warto podkreślić, że na poziomie ustawowym – w szczególności w Prawie oświatowym – obecne unormowania są wystarczające. Konieczne zmiany dotyczą wyłącznie poziomu wykonawczego, który wymaga konsolidacji i uporządkowania. To właśnie na poziomie rozporządzeń pojawia się największa liczba niespójności, powtórzeń i luk interpretacyjnych.

Jak pogodzić przepisy MEN i MRPiPS w jednym akcie?

Połączenie regulacji edukacyjnych i pracowniczych w jednym rozporządzeniu jest możliwe, jeśli przyjmie się przejrzystą strukturę dokumentu. 

W ramach jednego rozporządzenia można byłoby wyodrębnić:

• Część edukacyjną (MEN) – organizacja praktycznej nauki zawodu, rola szkoły, dokumentacja, kwalifikacje instruktorów, nadzór pedagogiczny.

• Część pracowniczą (MRPiPS) – umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, wynagrodzenie, czas pracy, BHP, obowiązki pracodawcy.

Takie rozwiązanie nie tylko nie naruszałoby kompetencji żadnego z resortów, ale wręcz umożliwiłoby ich czytelne rozgraniczenie. Ministerstwo Edukacji nadal odpowiadałoby za kwestie edukacyjne i organizacyjne, natomiast Ministerstwo Pracy za aspekty pracownicze i BHP. Konsolidacja nie zmieniłaby więc podziału odpowiedzialności, lecz jedynie uporządkowała system, eliminując rozproszenie przepisów i ułatwiając ich stosowanie. Wspólne definicje i jednolite zasady dla młodocianych, w tym cudzoziemców, pozwoliłyby na stworzenie spójnego i logicznego systemu, który byłby łatwiejszy do stosowania w praktyce.

🔥 Dualny system kształcenia zawodowego w Polsce opiera się na dwóch filarach: szkole i zakładzie pracy. To właśnie w firmach — uczniowie zdobywają większość praktycznych umiejętności. A jednak osoby, które ich szkolą, czyli mistrzowie szkolący, pozostają poza systemem wsparcia, który od lat jest standardem dla nauczycieli. To paradoks, który realnie obniża jakość kształcenia zawodowego. I jednocześnie ogromna szansa na zmianę.

Mistrz szkolący = nauczyciel praktycznej nauki zawodu. Ale bez wsparcia.

Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej z 22 lutego 2019 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu, funkcję instruktora praktycznej nauki zawodu może pełnić osoba posiadająca tytuł mistrza w zawodzie. Oznacza to, że mistrzowie szkolący – niezależnie od branży i formy prowadzenia działalności – są formalnie częścią systemu kształcenia zawodowego, ponieważ realizują zadania dydaktyczne równoważne nauczycielom zatrudnionym w szkole. W praktyce jednak osoby szkolące uczniów w zakładach pracy pozostają poza systemem doskonalenia zawodowego nauczycieli, a ich przygotowanie pedagogiczne, metodyczne i dydaktyczne zależy wyłącznie od doświadczenia zawodowego. Najbardziej dotyka to środowisko MŚP — sektora, który kształci największą liczbę uczniów w dualnym systemie.

Kompetencje przyszłości? Mistrzowie szkolący często zostają z nimi sami

Współczesny rynek pracy wymaga od instruktorów:

• kompetencji cyfrowych,

• kompetencji zielonych,

• umiejętności pracy z młodzieżą,

• przygotowania do pracy z uczniami ze specjalnymi potrzebami,

• kompetencji międzykulturowych — szczególnie ważnych przy rosnącej liczbie uczniów z doświadczeniem migracyjnym.

Tymczasem rzeczywistość pokazuje, że poziom tych kompetencji wśród mistrzów szkolących jest niewystarczający. Nie dlatego, że brakuje im chęci — ale dlatego, że system nie daje im żadnego wsparcia. W efekcie powstaje strukturalna asymetria: szkoły dysponują zapleczem dydaktycznym i instytucjonalnym, natomiast zakłady pracy – mimo że odpowiadają za większość procesu uczenia się ucznia – takiego wsparcia nie posiadają. Obniża to jakość praktycznej nauki zawodu i osłabia dualny system kształcenia.

Co mówi Europa? Wsparcie instruktorów to standard, nie luksus

W dokumentach OECD, CEDEFOP i Komisji Europejskiej podkreśla się, że jakość dualnego systemu zależy w dużej mierze od jakości instruktorów szkolących uczniów w przedsiębiorstwach. W wielu krajach europejskich – m.in. w Niemczech, Austrii, Holandii czy Danii – instruktorzy w firmach mają dostęp do systemowego wsparcia dydaktycznego, a ich kompetencje są rozwijane w ramach krajowych programów VET. Organizacje europejskie reprezentujące MŚP, w tym SMEunited, wskazują wprost: bez profesjonalizacji instruktorów dualny system nie będzie się rozwijał.

Czas na zmianę, która wzmocni cały system

Rozwiązanie jest proste i systemowe:

• otworzyć ODN i ORE na mistrzów szkolących,

• dostosować ofertę szkoleniową do realiów zakładów pracy.

To krok, który:

• podniesie jakość kształcenia zawodowego,

• wzmocni dualny system,

• wesprze MŚP i rzemiosło,

• przygotuje uczniów do rynku pracy przyszłości,

• wyrówna szanse między szkołą a przedsiębiorstwem.

Włączenie mistrzów szkolących do systemu doskonalenia zawodowego nie jest dodatkiem ani „miłym gestem”. To warunek konieczny, by dualny system w Polsce był nowoczesny, sprawiedliwy i skuteczny. Bez przygotowanych instruktorów nie ma dobrej praktycznej nauki zawodu — a bez niej nie ma dobrze funkcjonującej gospodarki opartej na kompetencjach. To moment, w którym Polska może zrobić krok, który wiele krajów europejskich wykonało już dawno: uznać mistrzów szkolących za pełnoprawnych partnerów edukacji i dać im narzędzia, na które zasługują. Bo przyszłość kształcenia zawodowego zaczyna się właśnie tam — w zakładach pracy, u ludzi, którzy każdego dnia uczą młodych realnego zawodu.

📢 Doradztwo zawodowe w polskich szkołach od lat funkcjonuje w rozkroku: z jednej strony wszyscy zgadzają się, że jest potrzebne, z drugiej — brakuje narzędzi, czasu, przygotowania i systemowego wsparcia. Nowelizacja rozporządzenia Ministra Edukacji z 20 stycznia 2026 r. w sprawie doradztwa zawodowego ma to zmienić. Pytanie brzmi: czy rzeczywiście zmieni? To dobry moment, by przyjrzeć się temu, co nowe przepisy wprowadzają, co porządkują, a co nadal pozostaje wyzwaniem.

Dlaczego doradztwo zawodowe wymagało zmian?

Rynek pracy zmienia się szybciej niż szkolne programy. Uczniowie potrzebują dziś:

• kompetencji cyfrowych i zielonych,

• umiejętności uczenia się przez całe życie,

• orientacji w dynamicznie zmieniających się zawodach,

• wsparcia w podejmowaniu decyzji edukacyjno‑zawodowych,

• wiedzy o realiach rynku pracy, a nie tylko o „zawodach z podręcznika”.

Tymczasem dotychczasowe rozwiązania były rozproszone, niespójne i często zależne od dobrej woli szkoły lub pojedynczego nauczyciela. Nowelizacja ma to uporządkować.

Co zmienia rozporządzenie? Najważniejsze elementy

1. Wizyty zawodoznawcze — obowiązkowe i bardziej konkretne

Nowelizacja rozszerza i doprecyzowuje, gdzie szkoły mają organizować wizyty zawodoznawcze. Od teraz muszą odbywać się w:

• miejscach potencjalnego zatrudnienia absolwentów, szczególnie u pracodawców,

• branżowych centrach umiejętności,

• szkołach prowadzących kształcenie zawodowe,

• centrach kształcenia zawodowego,

• placówkach kształcenia ustawicznego.

To oznacza, że wizyty nie mogą być „na papierze” — muszą realnie pokazywać środowisko pracy.

2. Program doradztwa zawodowego musi opierać się na danych

To jedna z najważniejszych zmian. Program doradztwa musi uwzględniać:

• prognozę zapotrzebowania na pracowników w zawodach szkolnictwa branżowego (krajową i wojewódzką),

• prognozy prowadzone na zlecenie ministra właściwego ds. pracy,

• wyniki monitoringu karier absolwentów szkół ponadpodstawowych.

To oznacza, że doradztwo zawodowe ma być oparte na twardych danych, a nie intuicji nauczyciela.

3. Aktywny udział rodziców — obowiązkowy element programu

Nowelizacja wymaga, aby szkoły:

• organizowały spotkania,

• prowadziły warsztaty,

• przygotowywały wydarzenia wspierające planowanie kariery uczniów z udziałem rodziców.

Rodzice stają się formalnie częścią procesu doradczego.

4. Program doradztwa tworzony we współpracy z pracodawcami

To przełomowy zapis. Program doradztwa musi być opracowywany we współpracy z:

• lokalnymi lub regionalnymi pracodawcami,

• izbami gospodarczymi,

• przedstawicielami branż.

To oznacza, że szkoły nie mogą już tworzyć programu w oderwaniu od rynku pracy.

5. Nowe obowiązki doradcy zawodowego

Doradca zawodowy musi teraz:

• systematycznie analizować prognozy rynku pracy,

• analizować wyniki monitoringu karier absolwentów,

• uwzględniać te dane w działaniach doradczych.

To formalnie wzmacnia rolę doradcy jako analityka rynku pracy, a nie tylko prowadzącego zajęcia.

Czy nowelizacja rozwiązuje wszystkie problemy?

Nowelizacja z 2026 roku niewątpliwie porządkuje wiele kwestii merytorycznych i zbliża polskie doradztwo zawodowe do europejskich standardów. Jednak patrząc na praktykę szkolną, trudno nie zauważyć, że szkoły wchodzą w nowy rok szkolny z dużo większym pakietem obowiązków niż w ramach rozporządzenia z 2019 roku.

W poprzednim stanie prawnym doradztwo zawodowe również obejmowało współpracę z otoczeniem szkoły, analizę informacji o rynku pracy czy organizację działań zawodoznawczych, jednak w praktyce były to zadania realizowane wybiórczo i w bardzo zróżnicowanym zakresie — zależnie od możliwości szkoły i zaangażowania nauczycieli. Nowelizacja nie tyle wprowadza zupełnie nowe obowiązki, ile znacząco je intensyfikuje i uszczegóławia: wymaga systematycznej analizy prognoz, formalnej współpracy z pracodawcami, obowiązkowych wizyt zawodoznawczych oraz oparcia programu na danych. To zmienia skalę i charakter tych działań, czyniąc je nie opcją, lecz obowiązującym standardem. Merytorycznie to krok w dobrą stronę. Operacyjnie – ogromne wyzwanie.

Warto pamiętać, że doradztwo zawodowe funkcjonuje w szkołach podstawowych, gdzie wymiar godzin wynosi zaledwie 10 godzin w roku, a w liceach i technikach 10 godzin w całym cyklu kształcenia. Przy tak minimalnym czasie trudno mówić o jakościowej realizacji treści programowych, nie mówiąc już o dodatkowych działaniach, takich jak wizyty studyjne, spotkania z pracodawcami czy wycieczki zawodoznawcze. Tym bardziej że choć pełny etat doradcy zawodowego wynosi 40 godzin tygodniowo, w praktyce trudno określić, jak ten czas powinien być rozłożony, ponieważ zakres obowiązków jest szeroki, a przepisy nie precyzują proporcji między poszczególnymi zadaniami.W praktyce oznacza to, że szkoły otrzymują ambitne, potrzebne i sensowne zadania, ale bez proporcjonalnego zwiększenia czasu, zasobów i kadry. To rodzi ryzyko, że część nowych obowiązków pozostanie na poziomie formalnym, a nie realnym.

Na koniec warto zadać pytanie, czy polski ustawodawca nie pospieszył się z nowelizacją w momencie, gdy trwają prace nad przeglądem Zintegrowanej Strategii Umiejętności 2030, realizowane we współpracy z ekspertami OECD. W części szczegółowej tej strategii znajduje się cały obszar poświęcony doradztwu zawodowemu. Być może warto było poczekać na rekomendacje wynikające z tego procesu, aby nowe przepisy były w pełni spójne z kierunkiem, który wyznaczy analiza OECD.

Jedno jest pewne: doradztwo zawodowe jest dziś ważniejsze niż kiedykolwiek. Pytanie brzmi, czy system – w obecnym kształcie – jest gotowy, by udźwignąć ambitne cele, które sam sobie wyznaczył.

🚀 Projekt ustawy o stażach (Nr w wykazie prac legislacyjnych RM – UD307) ma ambicję uporządkować rynek, który od lat działał według niespójnych zasad. Państwo chce wyeliminować bezpłatne staże, młodzi oczekują godnych warunków startu, a przedsiębiorcy – przewidywalności i realnego wsparcia. Pytanie brzmi: czy jedna ustawa może zaspokoić potrzeby wszystkich stron.

Co zyskuje państwo? Stabilne kadry w zawodach deficytowych

Projekt ustawy przede wszystkim rozwiązuje problem, który od lat był źródłem największego chaosu. W polskim prawie brakowało jednoznacznych definicji stażu i praktyki absolwenckiej, a te pojęcia funkcjonowały równolegle, często zamiennie. Ujednolicenie terminologii i zasad organizacji staży usuwa tę dowolność interpretacyjną i pozwala państwu realnie kontrolować jakość oferowanych form zdobywania doświadczenia.

Jednocześnie projekt zamyka drogę do nieetycznych praktyk wobec młodych, które przez lata były bolączką rynku. Staże udające pełnoprawne zatrudnienie, brak wynagrodzenia, brak opiekuna, brak programu – to wszystko przestaje być możliwe. Ustawa wprowadza jasne standardy, które chronią osoby rozpoczynające karierę przed wykorzystywaniem i przerzucaniem na nie obowiązków pracowniczych bez odpowiednich świadczeń.

Dopiero na tym uporządkowanym gruncie pojawia się kolejna szansa: projekt może w dłuższej perspektywie wspierać budowanie stabilnych kadr w zawodach deficytowych. W ochronie zdrowia, edukacji, usługach społecznych czy branżach technicznych brakuje rąk do pracy, a płatne, dobrze zorganizowane staże mogą stać się realną zachętą dla absolwentów szkół ponadpodstawowych.

Co zyskują młodzi? Wreszcie koniec darmowej pracy

Nowa ustawa wprowadza obowiązek:

• pisemnej umowy stażowej z jasno określonym programem,

• maksymalnego czasu trwania stażu (6 miesięcy),

• płatnych dni wolnych,

• ubezpieczeń społecznych,

• wynagrodzenia min. 35% przeciętnego wynagrodzenia (dziś ok. 3062 zł brutto).

To oznacza, że staż przestaje być „próbą charakteru”, a staje się realną formą zdobywania kompetencji. Dla wielu młodych to pierwszy moment, w którym mogą utrzymać się samodzielnie i nie rezygnować z rozwoju z powodów finansowych.

A przedsiębiorcy? Tu zaczyna się trudna rozmowa

Firmy podkreślają, że wdrożenie stażysty kosztuje: czas, zasoby, mentoring, stanowisko pracy. Obowiązkowe wynagrodzenie i formalizacja procesu to dla wielu z nich realne obciążenie.

Ale pojawia się też głębszy dylemat, który ustawa nie rozwiązuje jednoznacznie: kiedy mówimy jeszcze o stażyście, a kiedy już o pełnowartościowym pracowniku? Jeśli pracodawca ma zapewnić stażyście:

• program rozwoju,

• opiekuna,

• wynagrodzenie,

• normy czasu pracy,

• dni wolne,

• ubezpieczenia,

to pojawia się pytanie, czy staż nie zaczyna przypominać stosunku pracy — tylko z mniejszą elastycznością i większą odpowiedzialnością po stronie pracodawcy. W efekcie część firm może zacząć postrzegać stażystów jako „pracowników z ograniczeniami”, a nie osoby uczące się zawodu. To może wpływać na decyzje rekrutacyjne, zwłaszcza w małych przedsiębiorstwach, które obawiają się, że obowiązki nałożone ustawą są zbyt wysokie jak na etap wprowadzania młodej osoby do zawodu.

Przedsiębiorcy oczekują więc jednego: wsparcia finansowego i jasnego rozróżnienia, gdzie kończy się edukacja, a zaczyna praca.

Czy da się to pogodzić?

Tak – ale tylko pod jednym warunkiem: państwo musi potraktować staże jako element polityki kadrowej, a nie wyłącznie regulację prawną. Jeśli płatne staże mają przyciągnąć młodych do zawodów deficytowych, a przedsiębiorcy mają je realnie wdrażać, potrzebne są:

• mechanizmy współfinansowania,

• jasne kryteria jakości,

• partnerskie podejście do organizatorów staży,

• stabilność przepisów.

Bez tego ustawa może okazać się trudna do udźwignięcia dla wielu pracodawców. W Polsce ponad 90% firm to mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa, które nie dysponują rozbudowanymi działami HR, budżetami szkoleniowymi ani zasobami pozwalającymi na pełne wdrożenie stażysty zgodnie z nowych standardami. Dla nich staż to często dodatkowy wysiłek organizacyjny, a nie oczywista inwestycja.

Zupełnie inaczej mogą patrzeć na tę ustawę duże firmy i korporacje. Dysponują strukturami, procedurami i środkami, które pozwalają traktować staż jako element strategii rozwoju talentów, a nie koszt. Dla nich płatny staż z jasnym programem i standardami jakości może być narzędziem budowania przewagi konkurencyjnej i pozyskiwania młodych specjalistów.

Dlatego kluczowe jest, aby państwo nie zakładało, że wszyscy pracodawcy startują z tego samego poziomu. Jeśli ustawa ma działać, musi uwzględniać realia MŚP – inaczej ryzyko jest takie, że staży będzie mniej, a nie więcej. Wtedy – i tylko wtedy – ustawa może stać się punktem wspólnym interesów wszystkich stron: młodzi zyskają godny start, przedsiębiorcy przewidywalność i wsparcie, a państwo – kadry tam, gdzie są najbardziej potrzebne.

📜 Proces uznawania kwalifikacji zawodowych i dyplomów cudzoziemców w Polsce — choć formalnie istnieje i jest opisany w przepisach — w praktyce okazuje się jednym z najbardziej problematycznych elementów integracji zawodowej migrantów. Dotyczy to szczególnie osób z Ukrainy, które po 2022 roku masowo próbują wejść na polski rynek pracy zgodnie ze swoimi kompetencjami. W rozmowie eksperckiej CASE, w której brałam udział ( https://www.youtube.com/watch?v=xLzVVIpAjdI), oraz w najnowszym raporcie „Kwalifikacje ponad granicami: Uznawanie ukraińskich dyplomów i kwalifikacji w Polsce” ( https://case-research.eu/pl/publications/kwalifikacje-ponad-granicami-uznawanie-ukrainskich-dyplomow-i-kwalifikacji-w-polsce/) wyraźnie widać, że największym wyzwaniem nie jest brak przepisów, lecz niedostosowanie systemu do realnych potrzeb cudzoziemców.

W Polsce funkcjonują dwa równoległe mechanizmy uznawania kwalifikacji: pierwszy dotyczy wykształcenia — dyplomów i świadectw, które są weryfikowane przez kuratorów oświaty, uczelnie lub NAWA; drugi dotyczy kwalifikacji zawodowych w zawodach regulowanych, gdzie właściwe organy — takie jak MEiN, NIL, NIPiP, PIIB czy samorządy zawodowe — oceniają program kształcenia, doświadczenie zawodowe i zgodność z polskimi standardami. Choć system wygląda na uporządkowany, raport CASE pokazuje, że w praktyce procedury są rozproszone, instytucje działają niespójnie, a wymagania różnią się między uczelniami i izbami. Migranci są odsyłani od jednej instytucji do drugiej, co prowadzi do sytuacji, w której osoby z realnym doświadczeniem zawodowym — pielęgniarki, nauczyciele, technicy, kierowcy czy logistycy — nie mogą pracować zgodnie z kwalifikacjami, mimo że rynek pracy ich potrzebuje.

Jednym z najpoważniejszych problemów jest brak koordynacji międzyinstytucjonalnej. Uczelnie, ministerstwa, izby zawodowe, NAWA, CKE, urzędy pracy i organizacje pozarządowe działają w izolacji, bez wspólnego centrum decyzyjnego i bez jednolitych standardów. W efekcie migranci często zaczynają proces od zera, bo nikt nie potrafi wskazać właściwej ścieżki, a decyzje są nieprzewidywalne i zależą bardziej od instytucji niż od kwalifikacji kandydata. Raport wskazuje, że wyznaczenie jednego lidera systemu — np. NAWA lub MRPiPS — mogłoby po raz pierwszy uporządkować odpowiedzialność i stworzyć jednolite standardy.

Drugim kluczowym problemem jest brak ujednoliconych zasad. Każda uczelnia i każda izba zawodowa stosuje własne wymagania dokumentów, własne interpretacje przepisów i własne podejście do braków w dokumentacji. To prowadzi do nierównego traktowania migrantów, stresu i nieprzewidywalności procesu. Ujednolicenie standardów mogłoby zwiększyć przejrzystość, skrócić czas procedur i zmniejszyć liczbę odwołań.

Kolejną barierą jest brak cyfryzacji. Wnioski o nostryfikację i uznanie kwalifikacji są składane papierowo lub mailowo, a każda instytucja ma własne formularze i kanały komunikacji. Dokumenty giną, są niekompletne lub wymagają ponownego przesłania, a migranci nie wiedzą, na jakim etapie jest ich sprawa. Centralna platforma online mogłaby ujednolicić wymagania, skrócić czas procedur i stworzyć bazę danych do planowania polityk publicznych.

Ogromnym problemem jest również brak jednego, rzetelnego źródła informacji. Dane o procedurach są rozproszone między uczelnie, ministerstwa, izby zawodowe, organizacje pozarządowe i media społecznościowe. Często są nieaktualne, niepełne lub sprzeczne. Nic dziwnego, że 49,5% migrantów ocenia swoją wiedzę o procedurach jako „słabą” lub „umiarkowaną”, a 31% nie otrzymało żadnego wsparcia w procesie. Centralny portal informacyjny w językach PL/UA/EN mógłby po raz pierwszy zebrać wszystkie procedury w jednym miejscu i wyjaśnić ścieżki krok po kroku.

Wiele ukraińskich kwalifikacji nie ma bezpośrednich odpowiedników w Polsce, co zmusza migrantów do rozpoczynania edukacji od zera. To marnowanie kompetencji i czasu, które zniechęca do uznawania kwalifikacji i prowadzi do pracy poniżej kwalifikacji. Studia pomostowe mogłyby uzupełnić różnice programowe, skrócić ścieżkę do uzyskania polskiego dyplomu i uwzględnić wcześniejsze doświadczenie zawodowe.

Jednym z najbardziej niedyskutowanych wyzwań jest brak tłumaczy na egzaminach zawodowych. To nie kwestia organizacyjna, lecz ustawowa. Zgodnie z art. 9 ustawy o języku polskim: „Język polski jest językiem nauczania oraz językiem egzaminów i prac dyplomowych w szkołach publicznych i niepublicznych wszystkich typów oraz w placówkach oświatowych i innych instytucjach edukacyjnych, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.” W praktyce oznacza to, że wszystkie egzaminy zawodowe muszą odbywać się po polsku, nie ma podstawy prawnej, aby dopuścić tłumacza, ani możliwości przygotowania wersji językowych egzaminów. W efekcie wykwalifikowani specjaliści odpadają nie z powodu braku kompetencji zawodowych, lecz językowych. To szczególnie dotyczy zawodów technicznych, gdzie praktyczne umiejętności są kluczowe. Prowadzi to do absurdów: specjaliści pracują poniżej kwalifikacji, pracodawcy nie mogą ich formalnie zatrudnić na właściwych stanowiskach, a rynek traci ludzi, którzy mogliby pracować legalnie i efektywnie.

Problem pogłębia brak ekspertów w Polsce dedykowanych tej grupie. Brakuje specjalistów znających systemy edukacji Ukrainy, Białorusi, Gruzji, Indii czy Filipin, a instytucje nie mają narzędzi do interpretacji dokumentów nieidealnych lub niepełnych. W efekcie decyzje są zachowawcze, procesy trwają miesiącami, a cudzoziemcy są odsyłani od instytucji do instytucji.

W tym kontekście kluczowe staje się pytanie: jak chronić interes Polski, a jednocześnie nie tracić ludzi? Raport PIE „Wysoka aktywność zawodowa Ukraińców nie gwarantuje, że zostaną w Polsce na stałe” https://pie.net.pl/wysoka-aktywnosc-zawodowa-ukraincow-nie-gwarantuje-ze-zostana-w-polsce-na-stale/ pokazuje, że cudzoziemcy pracują dużo i są aktywni zawodowo, ale nie czują stabilności, a bariery systemowe — w tym językowe — są jednym z czynników skłaniających ich do wyjazdu. Jeśli Polska chce, aby osoby te zostały, żyły, uczyły się i pracowały tutaj, musi znaleźć rozwiązania, które nie naruszają art. 9, nie obniżają standardów bezpieczeństwa, ale pozwalają realnie wejść na rynek pracy. Dlatego w rekomendacjach raportu CASE pojawiają się propozycje, które można wdrożyć bez zmiany ustawy: egzaminy praktyczne tam, gdzie to możliwe, kursy przygotowawcze finansowane publicznie, ścieżki pomostowe, ocena portfolio zawodowego, możliwość zdawania części teoretycznej w uproszczonej formie oraz dopuszczenie tłumacza przysięgłego w elementach nieegzaminacyjnych, takich jak dokumentacja czy wnioski.

👉 Zmiany w systemie dofinansowania kosztów kształcenia młodocianych pracowników, wprowadzone kolejno 28 grudnia 2024 r. oraz 13 lipca 2025 r., istotnie przebudowały sposób ustalania wysokości świadczenia przysługującego pracodawcom. Choć nowelizacje realizują postulaty środowiska rzemieślniczego, doprowadziły jednocześnie do powstania kolizji przepisów, która ma realne skutki dla jednostek samorządu terytorialnego odpowiedzialnych za wypłatę dofinansowania.

1. Zmiany w katalogu pracodawców – rzemieślników

Ustawa z 21 maja 2025 r. o zmianie niektórych ustaw w celu deregulacji prawa gospodarczego i administracyjnego (u.z.u.d.p.g.) rozszerzyła katalog pracodawców uznawanych za rzemieślników. To zmiana długo oczekiwana, bo pozwala większej grupie przedsiębiorców korzystać z uprawnień właściwych dla rzemiosła, w tym z możliwości przeprowadzania egzaminów czeladniczych.

Jednocześnie w art. 34 u.z.u.d.p.g. wprowadzono przepis przejściowy, zgodnie z którym:

• młodociani, którzy rozpoczęli przygotowanie zawodowe u pracodawcy niebędącego rzemieślnikiem,

• a który dopiero po wejściu w życie ustawy spełnił warunki uznania za rzemieślnika,

kontynuują naukę i zdają egzaminy na dotychczasowych zasadach.

To pozornie techniczne rozwiązanie ma istotne konsekwencje:

• wpływa na rodzaj egzaminu (zawodowy vs. czeladniczy),

• a tym samym na sposób ustalania wysokości dofinansowania,

• oraz na kwalifikację pracodawcy w systemie oświaty i rzemiosła.

2. Kluczowy problem: kolizja art. 122 ust. 3 i ust. 8 ustawy – Prawo oświatowe

Największe wyzwanie praktyczne wynika z nowego brzmienia art. 122 ust. 3 u.p.o., obowiązującego od 13 lipca 2025 r. Przepis ten stanowi, że:

• dofinansowanie obejmuje 36 miesięcy nauki zawodu (lub okres krótszy, jeśli umowa trwała krócej),

• pracodawca otrzymuje 100% kwoty dofinansowania za sam fakt przystąpienia młodocianego do egzaminu,

• niezależnie od tego, czy egzamin został zdany.

To fundamentalna zmiana filozofii świadczenia: liczy się przystąpienie, nie wynik.

Jednak art. 122 ust. 8 u.p.o. nie został zmieniony i nadal przewiduje:

• wyższą kwotę dofinansowania, gdy młodociany zdał egzamin,

• niższą kwotę, gdy jedynie do niego przystąpił.

Powstaje więc klasyczna kolizja:

• ust. 3 → „100% kwoty niezależnie od wyniku”,

• ust. 8 → „różne kwoty w zależności od wyniku”.

3. Skutki praktyczne dla JST i pracodawców

Ta niespójność nie jest teoretyczna — powoduje realne problemy.

Dla JST:

• brak jednoznacznej podstawy do ustalenia kwoty świadczenia,

• ryzyko rozbieżności między gminami,

• konieczność interpretacji przepisów wbrew zasadzie pewności prawa,

• potencjalne odwołania i skargi pracodawców.

Dla pracodawców:

• niepewność co do wysokości należnego świadczenia,

• różne traktowanie w zależności od rodzaju egzaminu (zawodowy/czeladniczy),

• trudności w planowaniu kosztów kształcenia młodocianych.

4. Dlaczego doszło do kolizji?

Zmiana ust. 3 miała uprościć system i ujednolicić zasady. Jednak ustawodawca nie dostosował ust. 8, który nadal odwołuje się do starego modelu różnicowania kwot.

W praktyce:

• ust. 3 wprowadza zasadę ogólną,

• ust. 8 pozostaje przepisem szczegółowym,

• ale oba regulują ten sam element świadczenia, co prowadzi do sprzeczności.

5. Co dalej? Możliwe kierunki interpretacji (z uwzględnieniem art. 7a k.p.a.)

W praktyce JST stosują trzy podejścia do rozstrzygania kolizji między art. 122 ust. 3 a ust. 8 u.p.o. Jednak niezależnie od przyjętej metody, organ administracji nie może ignorować art. 7a k.p.a., który ma tu kluczowe znaczenie.

1) Prymat ust. 3 (nowszego przepisu)

→ jedna kwota, niezależnie od wyniku egzaminu.

→ najkorzystniejsze dla strony, a więc zgodne z art. 7a k.p.a.

2) Prymat ust. 8 (przepisu szczególnego)

→ różne kwoty w zależności od wyniku egzaminu.

→ mniej korzystne dla strony, więc organ może je zastosować tylko wtedy, gdy wątpliwości da się usunąć — a tu się nie da.

3) Wykładnia systemowa (próba pogodzenia)

→ ust. 3 określa zasadę przyznania świadczenia,

→ ust. 8 określa jego wysokość.

→ nadal pozostają wątpliwości, więc zgodnie z art. 7a k.p.a. w przypadku niedających się usunąć wątpliwości co do treści normy prawnej, organ administracji publicznej rozstrzyga sprawę na korzyść strony.

Wniosek z art. 7a k.p.a.

W obecnym stanie prawnym, przy braku jednoznacznej regulacji i przy istnieniu dwóch sprzecznych norm:

👉 organ JST ma obowiązek zastosować interpretację korzystniejszą dla pracodawcy, czyli taką, która wynika z art. 122 ust. 3 u.p.o. — jedna kwota dofinansowania niezależnie od wyniku egzaminu.

❗W ostatnich miesiącach w środowisku rzemieślniczym pojawiało się pytanie: czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego z powodu braku refundacji wynagrodzeń młodocianych?

Temat ten wybrzmiał podczas obrad Parlamentarnego Zespołu ds. Rzemiosła (iTV Sejm - transmisje - Sejm Rzeczypospolitej Polskiej retransmisja posiedzenia).

Warto więc uporządkować fakty i jasno wskazać, co wynika z przepisów Kodeksu pracy.

1. Umowa o przygotowanie zawodowe jest szczególnie chroniona

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego młodocianego ma charakter umowy na czas nieokreślony. Oznacza to, że pracodawca nie może jej rozwiązać „od tak”, kierując się względami ekonomicznymi, organizacyjnymi czy finansowymi. Przepisy przewidują zamknięty katalog sytuacji, w których wypowiedzenie takiej umowy jest dopuszczalne.

2. Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę młodocianemu?

Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy, wypowiedzenie umowy o przygotowanie zawodowe jest możliwe wyłącznie w czterech przypadkach:

• Niewypełnianie obowiązków wynikających z umowy lub obowiązku dokształcania się, pomimo wcześniejszego zastosowania środków wychowawczych.

• Upadłość lub likwidacja pracodawcy.

• Reorganizacja zakładu pracy, która uniemożliwia kontynuowanie przygotowania zawodowego.

• Stwierdzona nieprzydatność zawodowa młodocianego do wykonywania zawodu, którego dotyczy przygotowanie.

To katalog zamknięty — nie można go rozszerzać ani interpretować dowolnie.

3. Brak refundacji NIE jest podstawą do rozwiązania umowy

W praktyce pojawiają się sytuacje, w których:

• OHP wstrzymuje wypłaty refundacji,

• środki z Funduszu Pracy się wyczerpują,

• limit refundacji zostaje osiągnięty,

• procedury po stronie urzędów się przeciągają.

Jednak żadna z tych okoliczności nie stanowi ustawowej podstawy do wypowiedzenia umowy o przygotowanie zawodowe.

Dlaczego?

1. Refundacja to odrębny mechanizm finansowy

Refundacja wynagrodzeń młodocianych:

• nie jest elementem stosunku pracy,

• nie wynika z Kodeksu pracy,

• jest regulowana przez przepisy dotyczące Funduszu Pracy i OHP,

• ma charakter fakultatywnego wsparcia dla pracodawców.

Brak refundacji nie zmienia faktu, że pracodawca pozostaje stroną umowy o pracę i ma obowiązek jej realizacji.

2. Kodeks pracy nie przewiduje „braku środków” jako przesłanki wypowiedzenia

W katalogu z art. 196 Kodeksu pracy nie ma podstawy typu:

• „brak refundacji”,

• „brak środków finansowych”,

• „nieopłacalność zatrudnienia młodocianego”.

Pracodawca nie może więc powołać się na trudności finansowe wynikające z systemu refundacji jako powód rozwiązania umowy.

4. Co to oznacza dla pracodawców?

• Nie można zakończyć umowy z młodocianym z powodu braku refundacji.

• Wypowiedzenie bez ustawowej podstawy będzie niezgodne z prawem.

• Pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za realizację umowy, niezależnie od tego, czy refundacja została przyznana, wstrzymana czy opóźniona.

To trudna sytuacja, szczególnie dla małych zakładów rzemieślniczych, które realnie odczuwają brak wsparcia finansowego. Dlatego temat ten słusznie stał się przedmiotem obrad Parlamentarnego Zespołu ds. Rzemiosła i wymaga pilnych zmian systemowych.

5. Podsumowanie

Brak refundacji wynagrodzeń młodocianych nie daje pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Umowa ta jest szczególnie chroniona, a jej wypowiedzenie jest możliwe tylko w czterech przypadkach wskazanych w art. 196 Kodeksu pracy. Refundacja jest natomiast osobnym mechanizmem finansowym, który — choć ważny — nie wpływa na obowiązywanie stosunku pracy.

Problem braku refundacji wymaga rozwiązania na poziomie legislacyjnym i organizacyjnym, ale nie może być przerzucany na młodocianych pracowników, którzy realizują obowiązek szkolny i zawodowy.

🧭 Opracowany przez Instytut Badań Edukacyjnych Profil Absolwenta i Absolwentki szkoły podstawowej stanowi próbę zdefiniowania kompetencji, wartości i postaw, które mają charakteryzować młodych ludzi kończących edukację na tym etapie. Dokument jest nowoczesny, spójny z europejskimi trendami i mocno akcentuje rozwój osobisty, kompetencje przekrojowe oraz sprawczość ucznia. Jednak w zestawieniu z dotychczasowymi treściami Rozporządzenia w sprawie doradztwa zawodowego z 2019 roku pojawia się zasadnicze pytanie: czy nowy profil rzeczywiście wspiera przygotowanie młodzieży do świadomych decyzji edukacyjno‑zawodowych i wejścia na rynek pracy.

Dotychczasowe Rozporządzenie wyodrębniało cztery kluczowe obszary: poznanie siebie, świat zawodów i rynek pracy, rynek edukacyjny i uczenie się przez całe życie oraz planowanie własnego rozwoju. W nowym Profilu IBE te obszary zostały zastąpione trzema szerokimi komponentami: sprawczością, kompetencjami oraz wartościami. Choć każdy z nich jest ważny, to w proponowanej konstrukcji brakuje wyraźnego miejsca na treści związane z rynkiem pracy, zawodami i praktyczną nauką zawodu.

To poważna luka, zwłaszcza że z opinii pracodawców wynika, iż doradztwo zawodowe w praktyce koncentruje się przede wszystkim na klasach siódmych i ósmych szkoły podstawowej. Już dziś treści dotyczących zatrudnienia, przedsiębiorczości czy dualnego kształcenia zawodowego jest zdecydowanie za mało. W obowiązującym Rozporządzeniu nie wyodrębniono nawet zagadnień związanych z kształceniem dualnym w rzemiośle, które stanowi jeden z najważniejszych elementów systemu przygotowania zawodowego w Polsce.

Brakuje również doprecyzowania efektów uczenia się w ramach komponentów sprawczości, kompetencji i wartości. Dokument nie wskazuje, jaką wiedzę, umiejętności i postawy uczeń ma osiągnąć, co utrudnia zarówno planowanie zajęć, jak i ich ocenę. Warto zauważyć, że Profil IBE nie odnosi się także do etyki zawodowej, kompetencji cyfrowych w kontekście pracy ani adaptacyjności do nowych technologii, w tym sztucznej inteligencji.

Kolejnym problemem jest brak wyraźnego powiązania Profilu Absolwenta z Zintegrowaną Strategią Umiejętności 2030, która wskazuje konkretne kierunki działań w zakresie diagnozowania predyspozycji, rozwijania narzędzi doradczych oraz wspierania przejść między etapami edukacji i rynku pracy. W Profilu IBE te elementy nie zostały wystarczająco odzwierciedlone.

W konsultacjach społecznych dotyczących Profilu Absolwenta i Absolwentki pojawiały się również głosy, że dokument nadmiernie koncentruje się na wewnętrznym świecie ucznia, a zbyt mało na jego funkcjonowaniu w kontekście społecznym, zawodowym i edukacyjnym. Niektórzy uczestnicy konsultacji zwracali uwagę, że profil zaciera edukacyjną rolę szkoły i przesuwa ją w stronę funkcji psychologiczno‑pedagogicznej.

Podsumowując, obecny kształt Profilu Absolwenta/Absolwentki IBE otwiera ważną przestrzeń do rozmowy o kierunku zmian w edukacji. Aby jednak dokument mógł realnie wspierać szkoły i doradców w codziennej pracy, potrzebne jest jego doprecyzowanie oraz uzupełnienie o elementy, które pozwolą łączyć rozwój ucznia z przygotowaniem do dalszych etapów kształcenia i aktywności zawodowej. Dopiero wtedy profil stanie się narzędziem, które nie tylko opisuje aspiracje systemu, lecz także wspiera ich praktyczną realizację.

🪚 W praktyce wielu pracodawców prowadzi działalność gospodarczą w jednym zawodzie, a jednocześnie chce szkolić młodocianych w zawodzie pokrewnym. Powstaje wtedy pytanie: czy pracodawca musi prowadzić zakład pracy dokładnie w tym zawodzie, którego uczy, czy wystarczy, że zawody są do siebie zbliżone?

Przepisy i orzecznictwo dają w tej kwestii jasne wskazówki.

1. Podstawy prawne: kto może prowadzić przygotowanie zawodowe młodocianych

Zgodnie z § 2 ust. 1 rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych, przygotowanie zawodowe młodocianych może prowadzić:

• pracodawca,

• osoba prowadząca zakład pracy w imieniu pracodawcy,

• osoba zatrudniona u pracodawcy

– pod warunkiem posiadania kwalifikacji wymaganych od instruktorów praktycznej nauki zawodu, określonych w przepisach dotyczących praktycznej nauki zawodu.

Jednocześnie § 2 ust. 2 stanowi, że:

Kwalifikacje te nie dotyczą pracodawców, w imieniu których przygotowanie zawodowe młodocianych prowadzą uprawnieni pracownicy.

W praktyce oznacza to, że:

• pracodawca nie zawsze musi mieć kwalifikacje instruktora,

• ale powinien prowadzić zakład pracy w zawodzie lub zawodzie pokrewnym do tego, którego uczy.

To właśnie pokrewieństwo zawodów decyduje o tym, czy pracodawca może szkolić młodocianych w zawodzie innym niż wykonywany.

2. Kiedy zawody są pokrewne? Kluczowe orzecznictwo

Wyrok WSA w Lublinie z 7.04.2009 r., III SA/Lu 65/09

Sąd wskazał, że:

• zawody z różnych grup podstawowych klasyfikacji nie są pokrewne,

• pokrewieństwo można ustalić, gdy zawody znajdują się w tej samej podgrupie, zwłaszcza elementarnej,

• zawód technika ekonomisty o specjalności administracja państwowa nie jest pokrewny zawodowi sprzedawcy.

Pokrewieństwo musi więc wynikać z systemu klasyfikacji zawodów, a nie z subiektywnej oceny pracodawcy.

Wyrok WSA w Gdańsku z 9.05.2024 r., III SA/Gd 84/24

Sąd analizował branżę hotelarsko‑gastronomiczno‑turystyczną (HGT) i podkreślił, że:

• w ramach jednej branży zgrupowano m.in. zawód kucharza i technika żywienia,

• zawody zgrupowane w jednej branży mogą stanowić zawody pokrewne,

• warunkiem jest związek z pokrewnymi umiejętnościami oraz podobne efekty kształcenia.

To bardzo ważne: pokrewieństwo wynika z podobnych kompetencji i wspólnej branży, a nie wyłącznie z nazwy zawodu.

Wyrok WSA w Krakowie z 21.11.2019 r., III SA/Kr 924/19

Sąd wyjaśnił, że:

• użyte w § 10 rozporządzenia w sprawie praktycznej nauki zawodu sformułowanie „wchodzącym w zakres zawodu” oznacza posiadanie takich kwalifikacji zawodowych, które pozwalają wykonywać nie tylko zawód wyuczony, ale i drugi, pokrewny,

• potwierdzeniem są zarówno kwalifikacje formalne, jak i praktyczne umiejętności.

3. Klasyfikacja zawodów: trzy pierwsze cyfry kodu muszą być wspólne

Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej z 15.02.2019 r. w sprawie ogólnych celów i zadań kształcenia w zawodach szkolnictwa branżowego oraz klasyfikacji zawodów szkolnictwa branżowego pokrewieństwo zawodów ustala się na podstawie kodów zawodów:

• trzy pierwsze cyfry kodu muszą być takie same,

• oznacza to przynależność do tej samej grupy zawodów,

• a więc zbliżone kompetencje, zakres prac i efekty kształcenia.

Przykłady pokrewieństwa zawodów: Branża gastronomiczna

Kucharz — kod 512001 — pokrewny

Technik żywienia i usług gastronomicznych — kod 512002 — pokrewny

Cukiernik — kod 751201 — niepokrewny

Dlaczego cukiernik nie jest pokrewny?

Ponieważ jego kod zawodu zaczyna się od 751, a nie od 512.

Podsumowanie

Pracodawca może prowadzić zakład w jednym zawodzie, a uczyć młodocianych w innym, jeżeli zawody są pokrewne.

Pokrewieństwo ustala się na podstawie klasyfikacji zawodów – trzy pierwsze cyfry kodu muszą być wspólne.

Orzecznictwo WSA potwierdza, że pokrewieństwo wynika z branży, umiejętności i struktury klasyfikacji, a nie z dowolnej interpretacji.

Pracodawca nie musi mieć kwalifikacji instruktora, jeżeli szkolenie prowadzi uprawniony pracownik.

🆔 W przestrzeni publicznej co jakiś czas pojawia się pytanie, dlaczego na dyplomach potwierdzających kwalifikacje zawodowe nie ma zdjęcia. Odpowiedź jest prosta: dyplom nie jest dokumentem służącym do identyfikacji osoby, lecz dokumentem potwierdzającym posiadanie określonych kwalifikacji zawodowych. To dwa zupełnie różne cele, regulowane odmiennymi przepisami i logiką prawną.

1. Dyplom potwierdza kwalifikacje, a nie tożsamość

Dyplom zawodowy ma charakter legitymacyjny w zakresie kwalifikacji, a nie w zakresie danych osobowych. Jego zadaniem jest potwierdzenie, że dana osoba:

• zdobyła określoną wiedzę,

• nabyła umiejętności zawodowe,

• spełniła wymagania egzaminacyjne.

To, kim jest posiadacz dyplomu, zostało zweryfikowane wcześniej — w procesie egzaminacyjnym, podczas którego zdający okazuje dokument tożsamości. Sam dyplom nie pełni funkcji identyfikacyjnej, więc zdjęcie nie jest tam potrzebne ani uzasadnione.

2. Dyplomy są dokumentami urzędowymi o ściśle określonej treści

Wzory dyplomów potwierdzających kwalifikacje zawodowe są określone w przepisach wykonawczych. Oznacza to, że:

• nie można dowolnie dodawać elementów,

• w tym zdjęcia,

• ponieważ naruszałoby to jednolitość i ważność dokumentu.

Wprowadzenie zdjęcia wymagałoby zmiany rozporządzeń, a także dostosowania systemów wydawniczych — co generowałoby koszty i ryzyko niezgodności z prawem.

3. Ustawa o dokumentach publicznych: zdjęcie tylko przy trwałej integracji

Nowelizacja ustawy o dokumentach publicznych (Dz.U. 2024 poz. 1669) wprowadziła bardzo ważną zasadę: zdjęcie na dokumencie publicznym może być umieszczone wyłącznie wtedy, gdy jest trwale zintegrowane z podłożem.

Dlaczego?

W przeszłości zdarzały się przypadki:

• odklejania zdjęć,

• podmiany fotografii,

• fałszowania dokumentów zabezpieczonych jedynie pieczęcią.

Dlatego ustawodawca uznał, że:

• pieczęć na zdjęciu nie jest trwałym zabezpieczeniem,

• przyklejone zdjęcie nie spełnia standardów bezpieczeństwa,

• jedyną akceptowalną metodą jest wdrukowanie zdjęcia w procesie produkcji dokumentu (tak jak w dowodzie osobistym czy paszporcie).

A to oznacza, że: jeśli dokument nie jest produkowany w technologii umożliwiającej trwałe wdrukowanie zdjęcia, zdjęcia nie może być w ogóle.

Dyplomy kwalifikacyjne nie są dokumentami produkowanymi w technologii personalizacji fotograficznej — dlatego zdjęć na nich nie ma i nie będzie.

4. Trend legislacyjny: odchodzenie od zdjęć na dokumentach kwalifikacyjnych

W świetle zmian w ustawie o dokumentach publicznych ustawodawca wyraźnie zmierza w kierunku:

• ograniczania zdjęć wyłącznie do dokumentów tożsamości,

• utrzymania jednolitych wzorów dokumentów kwalifikacyjnych,

• zwiększenia bezpieczeństwa dokumentów publicznych,

• zapobiegania fałszerstwom.

W efekcie dyplomy potwierdzające kwalifikacje zawodowe nie zawierają zdjęć i nie są traktowane jako dokumenty identyfikacyjne — i jest to rozwiązanie celowe, zgodne z logiką systemu prawa.

⚠️ System przygotowania zawodowego w rzemiośle opiera się na dwóch filarach: z jednej strony na statusie pracodawcy‑rzemieślnika, z drugiej – na jasnych zasadach dopuszczania do egzaminu czeladniczego.

Przepisy ustawy o rzemiośle oraz rozporządzenia w sprawie egzaminów rzemieślniczych precyzyjnie określają:

• kto może szkolić młodocianych,

• jakie warunki musi spełniać pracodawca,

• oraz w której izbie rzemieślniczej młodociany powinien zdawać egzamin.

Poniżej przedstawiono najważniejsze zasady oraz praktyczne konsekwencje dla izb rzemieślniczych i pracodawców.

1. Status rzemieślnika a zatrudnianie młodocianych

Ustawa deregulacyjna z lipca 2025 r. wprowadziła istotne zmiany w definicji rzemieślnika, przebudowując art. 2 ustawy o rzemiośle i rozszerzając katalog podmiotów, które mogą uzyskać status rzemieślnika.

Po nowelizacji rzemieślnikiem „z mocy prawa” jest m.in. osoba fizyczna wykonująca działalność gospodarczą w rzemiośle, wspólnik spółki cywilnej osób fizycznych – jeżeli wszyscy wspólnicy spełniają warunki rzemieślnika – a także spółki jawne, komandytowe i komandytowo‑akcyjne osób fizycznych, w których wszyscy wspólnicy posiadają kwalifikacje zawodowe w rzemiośle. Status rzemieślnika zachowuje również jednoosobowa spółka kapitałowa powstała z przekształcenia przedsiębiorcy‑rzemieślnika oraz spółki, w których działalność wykonuje co najmniej jeden wspólnik‑rzemieślnik, a pozostali wspólnicy są małżonkiem, wstępnymi lub zstępnymi. Wszystkie te podmioty muszą być mikro, małym lub średnim przedsiębiorcą.

Najważniejszą zmianą jest jednak dodanie art. 2 ust. 7 i 8, które wprowadzają nową grupę podmiotów mogących uzyskać status rzemieślnika bez spełniania wymogu kwalifikacji zawodowych wszystkich wspólników. Dotyczy to wspólników spółki cywilnej oraz spółek jawnych, komandytowych, komandytowo‑akcyjnych i jednoosobowych spółek kapitałowych, które nie spełniają warunków z ust. 6.

Podmioty te mogą stać się rzemieślnikami pod warunkiem zrzeszenia się w Cechu lub Izbie rzemieślniczej, a status rzemieślnika nabywają dopiero z dniem podjęcia uchwały o przyjęciu do organizacji samorządu gospodarczego rzemiosła (art. 2 ust. 8). Nowy art. 4 ust. 1a potwierdza, że po zrzeszeniu podmioty te mają pełne prawo wykonywania rzemiosła, nawet jeśli nie spełniają kwalifikacyjnych wymogów z art. 2 ust. 6.

W praktyce oznacza to, że pracodawca może być uznany za rzemieślnika uprawnionego do szkolenia młodocianych tylko wtedy, gdy spełnia warunki ustawowe albo nabył status rzemieślnika poprzez zrzeszenie zgodnie z art. 2 ust. 7–8. Pracodawca niezrzeszony — nawet jeśli prowadzi działalność w branży rzemieślniczej — nie ma statusu rzemieślnika i nie może szkolić młodocianych w rzemiośle.

2. Kto może przystąpić do egzaminu czeladniczego?

Zasady dopuszczania do egzaminu określa Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 10 stycznia 2017 r. w sprawie egzaminu czeladniczego, egzaminu mistrzowskiego oraz egzaminu sprawdzającego, przeprowadzanych przez komisje egzaminacyjne izb rzemieślniczych (Dz.U. 2017 poz. 89 z późn. zm.) .

W rozporządzeniu występuje ścisła korelacja pomiędzy art. 5 ust. 1 a art. 8 ust. 3 i 4, co ma kluczowe znaczenie dla ustalenia właściwej izby rzemieślniczej.

Art. 5 ust. 1 – warunki dopuszczenia do egzaminu

Do egzaminu czeladniczego izba rzemieślnicza dopuszcza osobę, która spełnia jeden z następujących warunków:

• ukończyła naukę zawodu u rzemieślnika jako młodociany pracownik oraz dokształcanie teoretyczne w szkole lub w formach pozaszkolnych,

• jest uczniem klasy III branżowej szkoły I stopnia oraz młodocianym pracownikiem zatrudnionym u rzemieślnika,

• ukończyła kształcenie ustawiczne w formie pozaszkolnej w zakresie danego zawodu,

• jest uczestnikiem praktycznej nauki zawodu dorosłych, o której mowa w art. 53c ustawy o promocji zatrudnienia,

• posiada świadectwo ukończenia gimnazjum lub szkoły podstawowej oraz co najmniej trzyletni okres wykonywania zawodu,

• ukończyła szkołę prowadzącą kształcenie zawodowe w kierunku związanym z zawodem,

• posiada kwalifikacje cząstkowe oraz co najmniej roczny okres wykonywania zawodu po ich uzyskaniu.

Jednym z głównych trybów dojścia do egzaminu jest ukończenie nauki zawodu u rzemieślnika, czyli pracodawcy spełniającego wymogi ustawy o rzemiośle.

3. Właściwość izby rzemieślniczej – gdzie składa się wniosek?

Zgodnie z art. 8 ust. 3 rozporządzenia:

„Wniosek składa się w izbie rzemieślniczej, z tym że osoba, o której mowa w § 5 ust. 1 pkt 1, składa wniosek w izbie rzemieślniczej, w której zrzeszony jest rzemieślnik, u którego ukończyła naukę zawodu, lub w cechu sprawującym z upoważnienia izby nadzór nad przygotowaniem zawodowym.”

Oznacza to, że:

• właściwa jest izba rzemieślnicza pracodawcy,

• młodociany nie może dowolnie wybrać izby,

• cech działa na terenie konkretnej izby i z jej upoważnienia sprawuje nadzór nad przygotowaniem zawodowym.

Art. 8 ust. 4 dodatkowo wskazuje, że dokumenty związane z przygotowaniem zawodowym młodocianego trafiają do izby właściwej dla rzemieślnika‑pracodawcy.

4. Wniosek praktyczny

W świetle powyższych przepisów młodociany nie powinien być kierowany na egzamin czeladniczy do innej izby rzemieślniczej, jeżeli kontynuował naukę zawodu u pracodawcy zrzeszonego w Cechu działającym na terenie konkretnej izby.

Wyjątki są możliwe jedynie wtedy, gdy istnieją poważne, obiektywne przesłanki, takie jak:

• brak ekspertów o odpowiednich kwalifikacjach do powołania komisji egzaminacyjnej,

• brak możliwości organizacyjnych w izbie właściwej.

Są to jednak sytuacje incydentalne, a nie standardowa praktyka.

5. Czy izba powinna przyjmować wnioski od pracodawców niezrzeszonych?

Skoro ustawa o rzemiośle wymaga, aby pracodawca szkolący młodocianych posiadał status rzemieślnika – uzyskany albo „z mocy prawa” (art. 2 ust. 6), albo poprzez zrzeszenie się w Cechu lub Izbie rzemieślniczej (art. 2 ust. 7–8) - to pracodawca niezrzeszony nie spełnia ustawowych warunków rzemieślnika.

W konsekwencji izby rzemieślnicze nie powinny przyjmować wniosków o egzamin czeladniczy od uczniów szkolonych u pracodawców niezrzeszonych.

🎒 Przez wiele lat zatrudnianie młodocianych cudzoziemców w ramach przygotowania zawodowego pozostawało niedoprecyzowane w polskim prawie. W efekcie młodzi obywatele innych państw byli traktowani inaczej niż ich polscy rówieśnicy – musieli przechodzić dodatkowe procedury administracyjne, a pracodawcy ponosili większe obciążenia formalne. Dopiero niedawna nowelizacja przepisów zaczęła niwelować tę nierówność, choć wciąż pozostaje wiele do zrobienia.

Rozporządzenie MEN – dwa światy praktycznej nauki zawodu

Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 22 lutego 2019 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (Dz. U. z 2019 poz. 391) w art. 4 ust. 1 stanowi:

„Praktyczna nauka zawodu może być organizowana w formie zajęć praktycznych oraz praktyk zawodowych.”

Natomiast art. 4 ust. 4 rozróżnia dwie sytuacje:

• w przypadku uczniów praktyczna nauka zawodu jest organizowana przez szkołę na podstawie umowy zawartej między dyrektorem szkoły a pracodawcą.

• w przypadku młodocianych pracowników przygotowanie zawodowe jest organizowane przez pracodawcę, który zawiera z nimi umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego i na podstawie art. 191 § 3 Kodeksu pracy (Dz.U. z 2025 poz. 277), kieruje ich na dokształcanie teoretyczne do branżowej szkoły I stopnia.

Interpretacja tych przepisów prowadzi do paradoksu: cudzoziemcy będący uczniami kierowanymi przez szkołę byli zwolnieni z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę, natomiast cudzoziemcy zatrudnieni jako młodociani pracownicy – choć realizowali program nauczania – musieli przechodzić procedurę oświadczeniową w powiatowym urzędzie pracy.

Konsekwencje braku doprecyzowania – skutki dla młodocianych i pracodawców

Brak jednoznacznych regulacji miał poważne skutki systemowe:

• dla młodocianych cudzoziemców – dodatkowe procedury administracyjne, ryzyko wykluczenia, ograniczone możliwości integracji i rozwoju zawodowego,

• dla pracodawców – większe obowiązki formalne, zniechęcenie do zatrudniania młodych cudzoziemców, utrudnione planowanie kadrowe,

• dla systemu edukacji i rynku pracy – rozbieżności między MEN a MRPiPS, utrudniona harmonizacja działań i wdrażanie dualnego modelu kształcenia zawodowego.

Nowelizacja rozporządzenia MRPiPS – krok w stronę równości

Przełom nastąpił wraz z wejściem w życie ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2025 poz. 621) oraz nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 listopada 2025 r. w sprawie szczególnych przypadków, w których cudzoziemiec uprawniony do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej może wykonywać pracę bez zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi (Dz. U. z 2025 poz. 1620).

Zgodnie z § 1 pkt 15 tego rozporządzenia:

„Cudzoziemiec uprawniony do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej może wykonywać pracę bez zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, jeżeli jest młodocianym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.”

To oznacza, że młodociani cudzoziemcy mogą dziś wykonywać pracę w ramach przygotowania zawodowego bez dodatkowych formalności.

Co dalej – postulaty legislacyjne

Nowelizacja rozporządzenia MRPiPS to ważny krok, ale nie zamyka sprawy. Aby system był spójny i przejrzysty, konieczne są dalsze działania. Po pierwsze, należy dostosować rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 22 lutego 2019 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu tak, aby jednoznacznie uznawało umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego jako równoważną podstawę odbywania praktycznej nauki zawodu także przez cudzoziemców.

Po drugie, konieczne jest doprecyzowanie Kodeksu pracy. W artykułach 190–204 powinno znaleźć się wyraźne wskazanie, że młodociani cudzoziemcy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego korzystają z takich samych praw i obowiązków jak młodociani obywatele polscy.