Inleiding
Morbide obesitas bij werknemers blijft een probleem. Er is een toenemend aantal arbeidsconflicten rond te dikke werknemers. De rechter moet dan oordelen over een ontbindingsverzoek van een werkgever die afscheid wil nemen van een werknemer met ernstig overgewicht. In het algemeen gaan rechters hier terughoudend mee om. Werkgevers hebben ook verplichtingen en Van Pelt Advocatuur heeft deze op een rijtje gezet. Een werknemer met obesitas moet de kans krijgen om goed te kunnen functioneren.
Om werkgevers een handvat te bieden voor het omgaan met werknemers die kampen met overgewicht of obesitas is in 2017 een nieuwe STECR werkwijzer gepubliceerd. Juliëtte Röben legt in het korte webartikel ‘Waar een wil is, is een weg: goede voornemens voor 2018!’ uit wat de nieuwe werkwijzer betekent voor werkgevers en wat de toekomstige ontwikkeling kan zijn t.a.v. ontbinding van een arbeidscontract. Zij verwacht dat de STECR werkwijzer normerend zal gaan werken en zowel door bedrijfsartsen, UWV en in de rechtspraak als uitgangspunt zal worden genomen.
De lagere rechtspraak heeft inmiddels bepaald dat morbide obesitas een chronische ziekte is. Op 3 maart 2016 oordeelde het College voor de Rechten van de Mens over wat een doeltreffende aanpassing is voor een werknemer met obesitas van het Ministerie van Financiën in het kader van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. De werknemer vond het stigmatiserend om door te mindervalideningang te moeten omdat de draaideur als gevolg van zijn gewicht blokkeert. Het college oordeelde dat de oplossing van een infraroodsysteem (€300.000) niet van het ministerie kon worden gevraagd.
Zwaarlijvigheid kan ook een handicap zijn als iemand daardoor niet of moeilijk aan het arbeidsproces kan deelnemen. Dat stelde het Europese Hof van Justitie op 18 december 2014. In juni 2013 diende een Deens hof een verzoek om een prejudiciële beslissing in bij het Europese Hof van Justitie (zaak C-354/13) in de zaak Kaltoft. De zwaarlijvige Deen Kaltoft werkte jaren als kinderoppas bij de gemeente Billund, toen hij werd ontslagen. Hij stelde dat dit kwam door zijn overgewicht en beargumenteerde dat het ontslag discriminatie was op basis van een handicap. De Deense rechter stelde het Hof vier prejudiciële vragen over het verband tussen zwaarlijvigheid en discriminatie. Het EU-hof boog zich over deze zaak en op 17 juli 2014 werd de conclusie van de advocaat-generaal gepubliceerd en op 18 december 2014 wees het hof een arrest.
In het Nederlandse recht wordt er al langere tijd van uitgegaan dat (morbide) obesitas een handicap of chronische ziekte kan vormen in de zin van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (zie noot Vegter in JAR 2015/37).
Werknemers met morbide obesitas vallen onder de bescherming van artikel 4 Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte maar die bescherming is echter niet absoluut. Onder bijzondere omstandigheden kan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens frequent ziekteverzuim, dus ook als gevolg van obesitas, worden overgegaan. Zo oordeelde de rechtbank Noord-Nederland in mei 2014 dat een werkgever de werknemer vanaf het begin duidelijk heeft gemaakt dat zijn extreme overgewicht een belemmering is in zijn werk met kinderen.
Hoewel een werknemer met morbide obesitas ontslagbescherming geniet op grond van de bovengenoemde wet, kunnen bijzondere omstandigheden er toe leiden dat de arbeidsovereenkomst toch ontbonden kan worden. De werkgever moet dan wel aannemelijk maken dat hij voldoende inspanningen heeft verricht om de werknemer aan het werk te kunnen blijven houden en de werknemer op de consequenties heeft gewezen.