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Gli incentivi all’occupazione sono benefici normativi, economici o contributivi riconosciuti ai datori di lavoro per l’assunzione di specifiche categorie di persone. Sono diretti a supportare economicamente l’ingresso, il reinserimento e la stabilizzazione dei lavoratori attraverso la riduzione o l’azzeramento degli oneri contributivi, oppure con l’erogazione diretta di un contributo.

Per quanto riguarda i giovani, la normativa di riferimento in tema di incentivi all’assunzione è contenuta nella Legge di Bilancio 2018 (Legge 27 dicembre 2017, n. 205, art. 1 commi 100-105 e 107), come successivamente modificata dalla Legge di Bilancio 2020 (Legge 27 dicembre 2019, n. 160, art. 1, comma 10).

In particolare, al fine di promuovere l’occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1º gennaio 2018, assumono lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti (Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23) è riconosciuto, per un periodo massimo di 36 mesi, l’esonero contributivo del 50%, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL nel limite massimo di importo di 3.000 euro annui.

L’esonero spetta con riferimento ai soggetti che, alla data della prima assunzione incentivata non abbiano compiuto il 30° anno di età e non siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro. Non sono ostativi al riconoscimento dell’esonero gli eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in rapporto a tempo indeterminato.

Peraltro, limitatamente alle assunzioni avvenute entro il 31 dicembre 2020, l’esonero è stato esteso ai soggetti che non avevano compiuto il 35° anno di età. Fermi restando i principi generali di fruizione degli incentivi (art. 31 D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 150), l’agevolazione spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, non abbiano proceduto nella medesima unità produttiva a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo oppure a licenziamenti collettivi.

Al riguardo, è intervenuta la Legge di Bilancio 2021 (Legge 30 dicembre 2020, n. 178) che riconosce un esonero contributivo del 100% per le nuove assunzioni a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato avvenute nel biennio 2021-2022, per un periodo massimo di 36 mesi e nel limite di 6.000 euro annui, per i soggetti che alla data della prima assunzione incentivata non abbiano compiuto il 36° anno di età. Inoltre, l’incentivo è esteso a 48 mesi per le assunzioni in sedi produttive ubicate in Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna. Sul punto, consulta il Messaggio INPS n. 3389 del 7 ottobre 2021.

Inoltre, in deroga a quanto disposto dalla Legge di Bilancio 2018, l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che non abbiano proceduto nei 6 mesi precedenti l’assunzione, né procedano nei 9 mesi successivi, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo oppure a licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva (art. 1, commi 10-15).

Si segnala che la Legge di Bilancio 2022 (art. 1, comma 86) ha assegnato specifiche risorse ai Centri per l’Impiego (CPI) per far fronte alle attività connesse all’attuazione delle politiche attive del lavoro in favore dei giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni, non occupati, né inseriti in un percorso di studio o formazione (NEET).

Infine, la Legge di Bilancio 2023 (art. 1, comma 297) ha esteso l’esonero contributivo già introdotto dalla Legge di Bilancio 2021 anche alle nuove assunzioni a tempo indeterminato e alle trasformazioni dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato, dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, nel limite di 8.000 euro annui.

Peraltro, per tutto il 2023, per un periodo massimo di 24 mesi, è previsto l’esonero dal versamento del 100% dell’accredito contributivo presso l’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti per le nuove iscrizioni di coltivatori diretti e imprenditori agricoli professionali di età inferiore a 40 anni (art. 1, comma 300, Legge di Bilancio 2023).

Per aggiornamenti sugli incentivi rivolti ai giovani consulta anche il sito ANPAL.

In base all’art. 23, primo comma, della Legge 22 maggio 2017, n. 81 (come modificato dall’art. 41 bis del D.L. 21 giugno 2022, n. 73, c.d. Decreto Semplificazioni, convertito con modificazioni in Legge 4 agosto 2022, n. 122), dal 1° settembre 2022, il datore di lavoro deve comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, secondo le modalità individuate con il Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 149 del 22 agosto 2022 e relativi Allegati aventi ad oggetto il modello di “Comunicazione Accordo di Lavoro agile (Articolo 23, comma 1, della L. n. 81/2017)” e le “Regole di compilazione della comunicazione dell’accordo per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità “Lavoro Agile”. La comunicazione telematica dovrà avvenire mediante l’applicativo disponibile, tramite autenticazione SPID e CIE, sul portale Servizi Lavoro, oppure, in alternativa, mediante i servizi telematici API REST di invio delle comunicazioni. Per ulteriori informazioni, consulta la pagina dedicata del portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali. 

Il lavoro agile o smart working non è una distinta tipologia di rapporto di lavoro, ma, piuttosto, una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato introdotta al fine di incrementare la competitività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.

La disciplina di riferimento è la Legge 22 maggio 2017, n. 81 (articoli 18-24), come modificata dall’art. 41 bis del D.L. 21 giugno 2022, n. 73, c.d. Decreto Semplificazioni, convertito con modificazioni in Legge 4 agosto 2022, n. 122, secondo la quale il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva (art. 18, comma 1).

Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa (art. 18, comma 2). I lavoratori in smart working hanno diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali anche in relazione alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e nel tragitto tra l’abitazione ed il luogo prescelto per svolgere la propria attività (si veda, al riguardo, la circolare INAIL n. 48/2017).

Si precisa che le disposizioni sullo smart working si applicano, in quanto compatibili, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, secondo comma, del D.Lgs. n. 165/2001 (art. 18, comma 3).

I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti, in ogni caso, a riconoscere priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave. La medesima priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità o che siano caregivers (art. 18, comma 3 bis, L. n. 81/2017, come modificato dal D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105).

Per quanto riguarda l’accordo relativo alle modalità di lavoro agile, l’art. 19 prevede che sia redatto per iscritto, ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e che disciplini l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.

L’accordo deve anche disciplinare l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali ed individuare le condotte - connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali - che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari (art. 21).

Inoltre, l’accordo deve individuare i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato e, in quest’ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni. Tuttavia, nel caso di lavoratori disabili (art. 1 della L. n. 68/1999, come successivamente modificata), il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In ogni caso, in presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

In relazione ai requisiti e ai contenuti dell’accordo individuale di smart working, si ricorda che il 7 dicembre 2021 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha raggiunto l’accordo con le Parti sociali sul primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato.

Quanto al trattamento normativo e retributivo, è prevista la parità di trattamento degli smart workers rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni all’interno dell’azienda, così come l’adozione di adeguate norme di sicurezza (art 18, comma 1, e art. 20, comma 1).

Si segnala, infine, che, con il D.M. n. 149 del 22 agosto 2022 e relativi Allegati, sono state definite le modalità per assolvere agli obblighi di comunicazione previsti dall’art. 23, primo comma, della Legge n. 81/2017 (come modificato dall’art. 41 bis del D.L. n. 73/2022, convertito con modificazioni in L. 4 agosto 2022, n. 122) e, quindi, per inviare telematicamente le informazioni relative al lavoro agile. In base alla nuova disciplina, non è più necessario allegare l’accordo individuale di smart working sottoscritto tra datore di lavoro e lavoratore (che deve essere, comunque, conservato dal datore di lavoro ai fini della prova e della regolarità amministrativa per 5 anni dalla sottoscrizione), ma il datore deve trasmettere al Ministero le informazioni con le modalità individuate nel Decreto stesso e negli Allegati che ne formano parte integrante.

Sono previsti una serie di incentivi per le tre tipologie di apprendistato disciplinate dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81: l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; l’apprendistato professionalizzante; l’apprendistato di alta formazione e ricerca.

Per la regolamentazione della disciplina dell’apprendistato si segnala che la normativa è stata recepita con modalità differenti a livello regionale.

Il Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 150 ha posto particolare attenzione agli incentivi rivolti alle due tipologie correlate alla creazione di un sistema duale di alternanza scuola-lavoro. 

I principali benefici per le aziende che assumono con il contratto di apprendistato sono (D.Lgs. n. 81/2015, articoli 42 e 47):

• a livello retributivo, la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di riferimento o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio (fermo restando che è sempre la contrattazione collettiva a stabilire, poi, le regole di avanzamento retributivo);

• il trattamento contributivo agevolato fino all’anno successivo alla prosecuzione dell’apprendistato come ordinario rapporto subordinato a tempo indeterminato;

• l’apprendista non rileva ai fini del raggiungimento dei limiti numerici di leggi e contratti per l’applicazione di specifiche normative o istituti (ad esempio, ai fini del computo dell’aliquota dei disabili, prevista dalla Legge 12 marzo 1999, n. 68 non sono presi in considerazione gli apprendisti).

Nel tempo, l’INPS ha fornito molteplici indicazioni ed istruzioni operative in merito alle agevolazioni previste per le diverse tipologie di apprendistato, si segnalano il messaggio n. 2243/2017, la circolare INPS n. 108/2018, il messaggio n. 1478/2019.

Inoltre, il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 prevede la possibilità di assumere in apprendistato persone disoccupate ai fini della loro qualificazione o riqualificazione, a prescindere dall’età anagrafica posseduta al momento dell’assunzione.

Al riguardo, a decorrere dal 1° gennaio 2022, ai fini della qualificazione o riqualificazione professionale, è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, anche i lavoratori beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all’art. 22 ter del Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 148, oltre ai lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione (art. 47, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015, come modificato dalla Legge di Bilancio 2022, Legge 30 dicembre 2021, n. 234, art. 1, comma 248).

Infine, oltre agli incentivi all’assunzione di apprendisti previsti per il 2021 dal Decreto Legge 28 ottobre 2020, n. 137 (Decreto Ristori, art. 15 bis, commi 12-13), con riferimento ai contratti di apprendistato di primo livello per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, stipulati nell’anno 2022, la Legge di Bilancio 2022 (art. 1, comma 645) ha riconosciuto ai datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze fino a 9 lavoratori uno sgravio contributivo del 100% (quanto alla contribuzione dovuta ai sensi dell’articolo 1, comma 773, quinto periodo, della legge 27 dicembre 2006, n. 296) per i primi 3 anni di contratto, fermo restando il livello di aliquota del 10% per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo.

La valutazione dei rischi deve avere ad oggetto tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, compresi quelli relativi a gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche lo stress lavoro-correlato e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi, quelli afferenti alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro o ai rischi derivanti dal possibile rinvenimento di ordigni bellici inesplosi nei cantieri temporanei o mobili interessati da attività di scavo (art. 28, comma 1, Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81).

Il documento redatto a conclusione della valutazione dei rischi (DVR) deve avere data certa e contenere (art. 28, comma 2):

• una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l'attività lavorativa, con la specificazione dei criteri adottati per la valutazione stessa. La scelta dei criteri di redazione del documento è rimessa al datore di lavoro, che vi provvede secondo i criteri di semplicità, brevità e comprensibilità, in modo da garantirne la completezza e l'idoneità quale strumento operativo di pianificazione degli interventi aziendali e di prevenzione;

• l'indicazione delle misure di prevenzione e di protezione attuate e dei dispositivi di protezione individuali adottati, a seguito della valutazione dei rischi;

• il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza;

• l'individuazione delle procedure per l'attuazione delle misure da realizzare, nonché dei ruoli dell'organizzazione aziendale che devono provvedervi e ai quali devono essere assegnati unicamente soggetti in possesso di adeguate competenze e poteri;

• l'indicazione del nominativo del Responsabile del servizio di prevenzione e protezione, del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza o di quello territoriale e del Medico competente che ha partecipato alla valutazione del rischio;

• l'individuazione delle mansioni che eventualmente espongono i lavoratori a rischi specifici che richiedono una riconosciuta capacità professionale, specifica esperienza, adeguata formazione e addestramento.

Si evidenzia che, in caso di costituzione di una nuova impresa, il datore di lavoro è tenuto ad eseguire la valutazione dei rischi elaborando il DVR entro 90 giorni dalla data di inizio dell’attività, adempiendo tuttavia immediatamente agli obblighi di cui sopra e dandone immediata comunicazione al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (art. 28, comma 3 bis).

Il datore di lavoro esegue la valutazione ed elabora il DVR, in collaborazione con il Responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il Medico competente, previa consultazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (art. 29, commi 1 e 2).

In occasione di modifiche del processo produttivo o dell'organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della prevenzione o della protezione o a seguito di infortuni significativi oppure quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità, la valutazione dei rischi deve essere immediatamente rielaborata così come devono essere aggiornate le misure di prevenzione. In tal caso, il DVR deve essere rielaborato nel termine di 30 giorni dagli eventi sopra citati (art. 29, comma 3).

Si precisa che i datori di lavoro che occupano fino a 10 lavoratori possono eseguire la valutazione dei rischi sulla base delle procedure standardizzate approvate dalla Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, eccetto le aziende industriali a rischio di incidente rilevante soggette all'obbligo di notifica o rapporto, le centrali termoelettriche, gli impianti e installazioni di cui agli articoli 7, 28 e 33 del D.Lgs. 17 marzo 1995, n. 230, le aziende per la fabbricazione e il deposito separato di esplosivi, polveri e munizioni, le strutture di ricovero e cura pubbliche e private con oltre 50 lavoratori (art. 29, comma 5).

Possono, inoltre, accedere alle procedure standardizzate per la valutazione di rischi anche le aziende fino a 50 dipendenti che non rientrino nell’elenco delle attività escluse e non svolgono attività che espongono i lavoratori a rischi chimici, biologici, da atmosfere esplosive, cancerogeni mutageni, connessi all’esposizione ad amianto (art. 29, comma 6).

Va segnalato uno strumento informatizzato di supporto alla valutazione dei rischi, l’OiRA (Online Interactive Risk Assessment), un software ideato e messo gratuitamente a disposizione degli Stati membri dall’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (Eu-Osha) quale ausilio, soprattutto per le piccole e medie imprese, nel processo di valutazione dei rischi e nell’individuazione delle misure di prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali.