How to Create a Coaching Culture

翻譯：陳淑婷  睿信管理顧問有限公司 資深引導顧問

當教練文化成為企業策略的一環，組織成果將顯著提升。打造教練文化不僅需要良好的意圖或高層的指令，更需要高層領導者親身示範與推動。

在《性格科學The Science of Psychology》131集的播客節目中，首席科學長Ryne Sherman博士與Blake Loepp兩位主持人與Coaching.com執行長Charlotte Saulny一起聊到組織如何創造教練文化。

在霍根測評與Coaching.com 建立策略合作之時，我們很榮幸能夠在此介紹 Coaching.com 如何幫助人們在職場中茁壯成長。Charlotte表示：「測評是教練的重要工具，能夠加速教練在教練過程中發揮的影響力。」

請繼續閱讀，了解什麼是教練文化、如何建立教練文化，以及為什麼所有領導者和組織都應該採納教練式的環境。

什麼是教練文化？

對 Charlotte 來說，教練文化是一種工作環境，在這樣的環境中，教練原則深深植入於組織價值觀、規範與做法。她說：「當大家已經養成這樣的心態，認可每個人都有可以貢獻的價值，而如果我們能夠讓每個人發揮這份貢獻，我們的組織就會變得更好。」

建立教練文化需要組織領導者的明確意圖與承諾。訂定優先重視個體獨特性與成長的價值觀，能幫助領導者在組織的各個層級奠定教練式的思維與技能。

教練文化並不是單一的教練計畫或專案。計畫或專案可能有開始與結束，但文化則源自整個組織成員所共同持有的信念系統。如果要確保這樣的文化能在公司各處被看見、聽見與感受到，通常需要變革管理、良好溝通，以及全體員工的支持與認同。

對教練文化的常見誤解

「教練必須由組織內的領導者以身作則，才能真正落地。」Charlotte 如此表示說。她點出三個對建立教練文化的常見誤解，這些迷思可能會阻礙領導者接納教練文化：

首先是認為教練不夠務實，但其實，以測評為基礎的教練指導（assessment-based coaching）幾乎對所有可衡量的業務指標都能帶來正面影響。另一個誤解迷思是認為教練只適用於表現不佳的人。但當管理者具備教練技巧時，組織往往會看到員工滿意度提高、留任率改善，以及生產力提升。第三個誤解是認為教練與績效管理是分開、甚至相互對立的；實際上，教練能夠提升領導者及其團隊的績效表現。

了解這些誤解只是第一步，以下將說明如何真正建立教練文化。

如何建立教練文化

請先思考這些問題：為什麼建立教練文化對貴組織很重要？這如何與組織的價值觀和業務目標相契合並加以支持？

針對提出「為什麼」的問題，能幫助組織釐清如何運用教練。Charlotte 也列出了將教練成功融入組織文化的其他重點：

• 寫下你的教練章程：這份宣言可以包括對教練文化的定義、推動文化變革的理念、教練將如何以及不會如何被使用，以及教練是否由內部、外部或兩方共同提供。

• 設計你的教練架構：這份計劃可以列出各層級的管理者在何時接受哪一種形式的教練指導。例如，董事及以上層級可以接受一對一的外部教練；高階經理和一般經理可以安排設計跨部門進行團體教練。

• 衡量教練效果和投資報酬率（ROI）：除了直接收集參與者的回饋外，還應結合 360 度回饋，以了解其他人對參與者評價變化的觀察。當然，業務成果也是最具價值的衡量指標之一。

Charlotte 分享一個關於教練對大型科技公司員工敬業度影響的故事。一開始，該公司針對 200 位經理的員工進行了參與度標竿基準調查。其中100 位經理接受了六次教練指導，另一組 100 位經理則未接受任何教練指導。指導結束之後，接受教練指導的經理所屬員工的參與度得分有所提升，而對照組員工的參與度得分則沒有提升。她說：「參加教練指導讓這些經理成為更好的領導者。當你試圖爭取高層主管支持時，這樣數據就是珍貴的證據。」

性格與教練

Charlotte說，「性格特質的輪廓能讓我看出如何用最適合的方式進行教練指導。」舉例來說，有些人較容易抗拒反饋。搭配細緻且經科學驗證的性格數據的教練，既能預測這種抗拒，也能克服它。當教練同時掌握兩人本身的性格數據時，這些洞察就會浮現。

除了地理位置或互動頻率等實務細節的考量外，了解參與者對教練的期待也是成功建立教練與參與者關係的關鍵。「要讓教練發揮成效的話，建立良好互信關係就非常重要，」她指出。

所有領導者都需要教練嗎？

教練不應只限於表現不佳的人。只要想想，表現最頂尖的運動員都有教練。從務實的角度來說，如果經理人將更多時間、精力與資源投入在教練高績效人才，而非低績效員工，回報率是不是更高。組織應教導領導者與管理者，高績效者與高潛力者同樣值得接受教練指導。Charlotte說，「每個人都能成長，每個人都能有所貢獻。」

不僅所有領導者需要教練指導，所有領導者也需要學會教練技巧。Charlotte 解釋，教練技巧對每個人都有幫助，而不是只有高階主管的教練。「用教練的方式與人互動，在長遠下來，更能釋放他們的潛能與成長，」她說。透過提問，幫助對方構思自己的結論，有時能和提供見解、建議或想法一樣有幫助。「我們發現，當經理人親身接受教練輔導後，他們自己也會逐漸把這些技巧運用在直屬部屬身上，因為他們已經親身感受到其力量與影響力。」

所有組織都需要教練文化嗎？

簡短的答案是：需要的。教練式的環境鼓勵好奇心和學習的機會。Charlotte 說：「教練文化是一種先好奇、後批判的文化。」

當領導階層支持並自上而下推動時，組織就能將教練整合至價值觀中，讓每個人都受益。Charlotte 說：「教練文化無法被強制推行，它只能在領導者親身示範教練式的環境中發生。」教練指導在員工的整個職涯周期中、從入職培訓到領導力的發展都推行，就能發揮最高效益。

傳達文化的變革 

Charlotte建議組織不斷強調為什麼教練文化是重要的，以及屬於教練文化的意義是什麼。文化變革的速度在一個 300 人的組織中可能比在一個 30,000 人的組織中更早被察覺到......但口耳相傳會加速文化的變化，無論組織規模如何。積極的改變可以通過領導力以身作則來加強、幾個月的持續溝通來做到。 

「請確認貴組織各個層面的領導者都受到鼓勵，成為更好的教練，並獲得有效教練指導所需的技能，也就是教練式領導力」Charlotte說。這樣的心態並不是呼籲領導者成為專業教練，而是將教練方法融入他們的領導做法。在實施這一變革方面最成功的組織會讓經理和領導者加入，在整個公司範圍內擴散教練能量。

關於人工智慧和教練的想法註記 

Charlotte認為人工智慧有可能增強甚至取代一些教練的指導。她提醒組織要認知到人工智慧的力量，並確定在發展過程中，要確認AI工具採用的確切參數。 

「教練是如何演變的？在這個新世界中，教練需要扮演什麼角色？」她問，「我們與人工智慧的區別在於我們的人性。那麼，我們如何更強化那些讓我們更人性化的東西呢？」