Ved høgskulen i Volda har vi som er arbeidsgruppe for dei desentraliserte ordningane (koordinatorar, prodekan for utdanning og EVU-leiar) organisert eit forum med ei rekkje møte som vi kallar for miniseminar. Vi ønskjer at dette skal vere eit forum der dei som er aktivt med i skule- og barnehagebasert kompetanseheving skal få dele sine erfaringar, og få hjelp til å setje ord på den læringa dei har vore med på. Samstundes som det skal vere eit forum der dei som enno ikkje har starta som utviklingspartnar, skal bli kjent med ordningane og bli trygge i rolla når dei skal møte praksisfeltet.

Dette er i utgangspunktet eit utviklingsarbeid som alle i arbeidsgruppa for dei desentraliserte ordningane ved Høgskulen i Volda har ansvar for. Vidare i forteljinga mi, vil eg ta perspektivet som koordinator for Rekomp ved Høgskulen i Volda.

Rammeplan for barnehagen har frå den første forskrifta i 1996 peika på at personalet i barnehagen skal drive organisasjonsutvikling, og frå rp-06 står det heilt konkret at systematisk vurderingsarbeid legg grunnlaget for barnehagen som lærande organisasjon. I gjeldande rammeplan vert det slått fast at «Barnehagen er ein lærande organisasjon der heile personalet skal reflektere rundt faglege og etiske problemstillingar, oppdatere seg og vere tydelege rollemodellar.»

Kva ønskjer eg å få fram med å peike på rammeplan for barnehagen? Jau, eg tenkjer at det er eit paradoks at vi har utdanna førskule- og barnehagelærarar i alle desse åra, der vi har førebudd studentane på korleis dei skal arbeide etter rammeplan for barnehagen, der først organisasjonsutvikling og deretter barnehagen som lærande organisasjon er sett på kartet. Kvar vert organisasjonslæringa av hos oss i eigen institusjon? Det eg vil seie no, likar vi nok ikkje å høyre, men fordi eg sjølv vart slått av mangelen på organisasjonslæring, akkurat på den institusjonen der eg sjølv hadde lært om det same, kom det meir eller mindre som eit sjokk då eg som nytilsett kom rett frå barnehagen. Før eg sjølv starta i UH, var eg heilt sikker på at dette var staden med høg grad av organisasjonslæring.

Då vi starta opp arbeidet med ReKomp, brukte vi ein god del tid på å drøfte kva den nye rolla til UH i dette arbeide skal vere. Kva er skilnaden på den «gamle» og den nye måten å arbeide på? Dette arbeider vi med både på eigen institusjon og ikkje minst i møte med regionar, kommunar og barnehageleiarar. Vi som koordinatorar hadde eit ganske klart bilde på kva vi tenkte at endringa innebar. Høgskuletilsette skulle ikkje ut å halde kurs for så å trekke seg tilbake og overlate etterarbeidet til barnehagane. I den nye ordninga skal høgskulen delta som ein likeverdig partnar i eit samarbeid for å hjelpe barnehagane til å utvikle kvaliteten på sitt arbeid, eller rett og slett auke kvaliteten på praksis. Dette skal vi gjere i (utviklings-)møte der ein reflekterer over praksis her og no, og saman sjå etter mogelege retningar der ein justerer praksis for å gjere barnehagen betre for barna. Saman med regionar og kommunar, diskuterte vi korleis barnehagen kan jobbe for å bli ein lærande organisasjon. Vi utvikla metodar for avdekke kompetansebehov, men aller mest snakka vi om at for å få til ei verkeleg endring i praksis er det avgjerande at arbeidet er forankra hos dei som faktisk skal utføre arbeidet, dei som skal setje endringa ut i livet. Tiltaket må vere forankra i heile personalgruppa frå styrar til assistent.

Eit anna mål for UH si deltaking i barnehagebasert kompetanseutviklingstiltak er at UH, gjennom å vere partnar også skal lære av barnehagen. På den måten skal vi sikre oss at våre barnehagelærarstudentar får «ferskvarekunnskap». Som utviklingspartnar får ein delta i samskapt læring saman med barnehagane, ein lærdom som ein kan ta med seg tilbake til undervisninga si i barnehagelærarutdanninga. Det er ikkje nok med individuell læring, vi må arbeide mot at også høgskulen skal bli ein lærande organisasjon. Peter Senge definerer ein lærande organisasjon slik: «En lærende organisasjon er et sted hvor menneskene kontinuerlig utvikler sin kapasitet til å skape de resultatene de virkelig ønsker og drømmer om, hvor nye og utviklende tankemønstre dyrkes fram, hvor kollektive ambisjoner er frigjort, og hvor mennesker kontinuerlig lærer å lære sammen.» (Senge 1990)

Vår organisasjon kan på mange måtar vere god på dei første delane i definisjonen, men slik vår organisasjon er strukturert er det få arenaer der vi kan «lære å lære saman». Derfor fann vi tidleg ut at vi måtte konstruere ein arena som gav det «å lære saman» vilkår til akkurat det.

Vi starta hausten 2019 opp med det vi har valt å kalle for miniseminar. Dette er eit forum for erfaringsdeling og samarbeid om Høgskulen i Volda si deltaking i regional kompetanseutvikling i barnehagane (ReKomp) og desentralisert ordning for kompetanseutvikling i skulane (DeKomp). For at vi skal sikre vilkår for «å lære å lære saman» har vi alltid ein post på programmet som heiter erfaringsdeling. Arbeidsgruppa legg også vekt på at vi arbeider systematisk med å gjere oss, og deltakarane på miniseminar kjent med ulike prosessverktøy for å få i gang læring. Vi var ikkje heilt trygge på om våre kollegaer ville sette pris på å bli utsett for dette, men vi valde likevel å prøve. Til det første miniseminaret valde vi å nytte Dialogspel. Det er ei metode som fremmar refleksjon kring aktuelle tema. Vi konstruerte påstandar om korleis dei desentraliserte ordningane ville påverke både praksisfelt og UH i framtida. Diskusjonane gjekk godt, og arbeidsgruppa fekk gode tilbakemeldingar på at dette var nyttig. Tilbakemeldingane sa at deltakarane opplevde at dette var seminar som bidreg til erfaringsdeling, relasjonsbygging og fellesforståing. Dette seminaret arrangerte vi 3. mars 2020, altså før den store pandemien begynte å setje grenser for oss. Så dette var eit seminar der deltakarane satt i fysiske grupper ved runde bord og samtalane fekk gode vilkår. Vi nytta også padlet for å samle inn informasjon om kva dei diskuterte.

Neste miniseminar vart halde tidleg på hausten dette studieåret (2020-2021). Vi hadde ein tanke om at ved å arrangere eit slikt seminar tidleg, ville vi greie å fange opp nytilsette som får ei rolle som utviklingspartnar, og gjere dei tryggare i den rolla dei skulle ut i. Dette seminaret arrangerte vi på Zoom grunna smittevernreglar, og mangel på store rom med meir. Vi var ikkje veldig optimistiske på kor mange som ville prioritere dette i ein travel studiestart, men her vart vi overraska. Det var mange som gjerne ville vere med, og vi køyrde på nytt Dialogspelet i breakoutrooms med ein felles padlet der vi samla informasjon. Det viste seg at dei fagtilsette tok denne utfordringa på strak arm, og diskusjonane i dei ulike romma gjekk livleg. På dette seminaret prøvde vi å utfordre deltakarane til sjølv å setje ord på kva dei forventar skal ligge i rolla som utviklingspartnar. Dette er nokre av tilbakemeldingane vi fekk: «Eg gler meg til det første utviklingsmøtet fordi....Vi kjenner behov for å vere trygge i rolla og føle at vi har noko å kome med. Jo meir vi veit, jo lettare er det å gle seg --> det handlar om tryggheit! Vi blir også motivert av å erfare at vi lærer. Når vi møter dyktige partnarar ute i praksisfeltet, gir det veldig mykje og vi kan gle oss.» Igjen fekk vi gode tilbakemeldingar frå kollegaane våre, om at dei opplevde det som nyttig å delta på miniseminar.

Det siste miniseminaret vi gjennomførte var i november 2020, og denne gangen ønskte vi igjen at vi skulle få møte fysisk. Det vart ikkje fullt så mange deltakarar som vi hadde hatt før. Vi er ikkje heilt sikre på kva som var grunnen til det, men det vart eit godt seminar for dei som prioritere å vere saman denne dagen. Tema for denne samlinga var: Kva kan visjonen til HVO «Kunnskap for framtida» bety i arbeidet med desentralisert ordning for kompetanseutvikling? Vi tenkte at det var tid for å introdusere eit nytt prosessverktøy, så denne gangen nytta vi Lotusdiagram. Dette er eit enkelt og effektivt verktøy for idémyldring, og under utfyllinga vert det skapt grunnlag for diskusjon og refleksjon. Denne gangen bad vi ikkje om tilbakemeldingar, men når vi kunne møtes fysisk hadde vi også mogelegheit til å delta i diskusjonane. Det viser seg at det er eit stort behov for slike møteplassar.

Vi har planlagt fire slike miniseminar kvart studieår, to i haust semesteret og to i vårsemesteret. Vi får tilbakemeldingar om at desse seminara er med på å trygge utviklingspartnarane våre i den nye rolla dei skal ha. Og ikkje minst tenkjer vi at med å bruke ulike prosessverktøy legger vi grunnlaget for det å lære saman. Vi i arbeidsgruppa kunne sjølvsagt ha tenkt oss fleire miniseminar i løpet av året, men vi har respekt for at dei fagtilsette også har andre oppgåver. I tillegg tenkjer vi at det er nødvendig å samle dei ulike utviklingspartnerane i dei ulike prosjekta som vi er involverte i. Då har dei i ein viss grad felles kontekst, og kanskje enda større grunnlag for å kunne lære saman.

Elisabeth Welle

Fagleg koordinator ReKomp/ studieleiar BLU ved Høgskulen i Volda