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POLÍTICA RETRIBUTIVA

La política retributiva es mucho más que dinero, es dar al empleado aquello que es justo, apostando por la retribución flexible y el salario emocional. Esto implica valorar su trabajo y situarlo en un puesto para el que realmente esté preparado y en el que pueda dar lo mejor de sí mismo.

La política retributiva son el conjunto de medidas y criterios tenidos en cuenta para retribuir el trabajo de cada uno de los empleados de la empresa. La política retributiva, un factor que sigue siendo esencial para atraer y retener el talento.

Debe ser justa para los empleados y también para la empresa. Si no es justa para los empleados seguramente resultará muy complicado contar con buenos trabajadores, ya que los empleados valiosos se sentirán tentados de irse a trabajar a la competencia.

No se puede ofrecer a los empleados condiciones laborales que estén por debajo de lo previsto en el Convenio Colectivo de aplicación. Esta norma negociada entre representantes de los trabajadores y los empresarios actúa siempre como límite legal.

En la empresa hay técnicos, auxiliares, directivos, etc. Cada perfil profesional tendrá encomendada unas funciones y unas responsabilidades diferentes y por lo tanto retribuciones distintas.

A la hora de establecer los salarios la empresa también debe prestar atención a lo que ocurre en su entorno. La situación económica y política del país, así como las políticas laborales que se están llevando a cabo pueden implicar un cambio en las retribuciones que aplica la empresa.

Todo esto da lugar a que el sistema retributivo de una empresa deba ser muy dinámico, capaz de adaptarse a los cambios internos y externos. Una política retributiva demasiado rígida es un obstáculo a la competitividad y resulta injusta para los empleados.

Por supuesto, la política retributiva ha de establecer en qué medida se recompensan los esfuerzos y los resultados obtenidos por los empleados. Es importante fijar objetivos vinculados al esfuerzo, al compromiso, a la productividad… aspectos clave para el buen funcionamiento de la empresa. Se trata, en definitiva, de premiar a aquellos que realizan un buen trabajo y están motivados.

Una vez se han definido los anteriores parámetros, hay que trabajar en crear bandas salariales para fijar las retribuciones de los empleados. Estas establecen un rango de salario máximo y mínimo para cada uno de los niveles del organigrama.

El mercado laboral cambia constantemente así como las necesidades y los intereses de los empleados. Las empresas deben de ser conscientes de ello y adaptarse para crear políticas retributivas efectivas.

A día de hoy, sabemos que el salario no motiva lo suficiente a los profesionales, buscan algo más. De ahí que poco a poco se innove más y surjan nuevas tendencias dentro de las políticas retributivas.

El salario emocional, por ejemplo, que busca el bienestar y la motivación del empleado, es cada vez más importante. Mejora el clima laboral, aumenta el compromiso, reduce el absentismo, impulsa la creatividad y la productividad, etc.

Ofrecer, también, horarios flexibles o la opción de teletrabajar cobra peso entre los profesionales que buscan conciliar su vida familiar y laboral. En ocasiones, estos aspectos pueden equilibrar la balanza a favor de una empresa u otra.

En definitiva, lo importante es que la política de retribución de la empresa sea un documento vivo y al día de las tendencias y necesidades de los profesionales.

Elementos de nuestra política retributiva

El documento que recoge nuestra política retributiva debe prestar atención a todo el abanico de retribuciones salariales que puede recibir un empleado por su trabajo. Algunas son de carácter económico mientras que otras pertenecen a la categoría de percepciones no salariales.

A continuación las repasamos todas en detalle:

Retribución Fija

La retribución fija es el principal elemento de una política retributiva ya que todos los empleados recibirán, al menos una parte, un salario fijo. La cantidad a percibir dependerá del puesto que ocupe, su experiencia, la responsabilidad, los resultados obtenidos, etc.

Retribución Variable

La retribución variable es aquella que supone un pago adicional que dependerá siempre de los resultados obtenidos por el trabajador. Los principales objetivos para ofrecer una compensación económica adicional en base a los esfuerzos realizados son:

• Reconocer la aportación del empleado en el éxito de la organización.

• Reflejar los resultados y esfuerzos individuales.

Es muy importante desarrollar y especificar muy bien dentro de la política retributiva cuáles son los requisitos que debe cumplir el empleado para cobrar ese sueldo extra y qué cantidad le corresponde en cada caso.

Beneficios Sociales

Las políticas retributivas también incorporan, en ocasiones, beneficios sociales como planes de pensiones, seguros de salud, formación, etc.

Son, por tanto, servicios o bienes no reemplazables por dinero que nuestra empresa ofrece a los trabajadores con el objetivo de mejorar su calidad de vida.

Se ofrecen como pago en especie y complementan a la parte fija del sueldo del trabajador. Además, no están condicionados a unos objetivos sino que todos los empleados pueden optar a ellos si así lo desean.

La principal ventaja para el trabajador es que los beneficios sociales están exentos de IRPF por lo que, al percibir así una parte de su sueldo, pagarán menos impuestos. En cambio, sí cotizan a la Seguridad Social.

Pagos por resolución anticipada de contrato

Cuando la empresa decide rescindir el contrato de un trabajador antes de tiempo está obligada a pagar una indemnización. La ley establece unos plazos y una cantidad determinada para cada caso aunque la empresa puede decidir, si así lo desea, indemnizar con una cifra superior a determinados colectivos. Esto debe quedar reflejado en la política retributiva.

PROGRAMA DE COMPENSACIÓN TOTAL

Una estrategia de Compensación Total será un aspecto crucial de la capacidad de una organización para competir por el talento en el actual entorno laboral caracterizado por la agilidad y la transformación digital.

Una cartera de Compensación Total de calidad comercial que abarque remuneración, beneficios, bienestar y programas de desarrollo profesional actúa como catalizador para atraer, retener y lograr el compromiso de la base de talento que es fundamental para el éxito de tu empresa.

Los siguientes aspectos son los que diseñan una cartera de Compensación Total que distingue a nuestra organización de la competencia:

• Pensar estratégicamente. Puesto que se requiere algo más que la remuneración para motivar y lograr el compromiso del talento, nuestra organización piensa estratégicamente e incorpora todos los componentes de Compensación Total (remuneración, beneficios, bienestar y desarrollo profesional) en su oferta. Soluciones que permite que los trabajadores puedan cobrar la parte de salario que ya han devengado cuando lo necesiten, de forma instantánea y en cualquier momento del mes. Estas soluciones de ahorro financiero permiten que nuestros trabajadores puedan cobrar la parte de salario que ya han devengado cuando lo necesiten, de forma instantánea y en cualquier momento del mes. Destacar también, todos aquellos beneficios relacionados con el bienestar físico, que complementan el seguro de salud tradicional, (reconocimientos médicos, seguros de enfermedades graves, seguros de mascotas). La retribución flexible entendida como hasta la fecha, es decir, focalizada en la búsqueda de ventajas fiscales sigue siendo un mecanismo muy demandado en las empresas. Un instrumento que es utilizado para poder elevar el salario neto de sus empleados. Los productos que actualmente ofrece nuestra organización, dentro de estos planes con ventajas fiscales son: el seguro de salud, la comida, guardería, tarjetas transporte, formación.

• Adoptar un enfoque de compensación orientado al futuro. En un entorno de trabajo acelerado y en constante cambio, las organizaciones necesitan poner el foco en la compensación de los empleados con aptitudes cruciales para el éxito futuro. Esto también conlleva la identificación de itinerarios de reciclaje de aptitudes para las personas afectadas por la automatización y para aquellas que tienen el potencial de adquirir nuevas aptitudes.

• Comprender qué valoran los trabajadores. Los datos de segmentación y análisis de encuestas permiten a las organizaciones comprender los tipos de compensación que más valoran los grupos de talento clave, incluidos los trabajadores contingentes, y desarrollar programas a la medida de sus necesidades. También es esencial que desde las organizaciones, como es la nuestra, reconozcan las mayores expectativas de los empleados en cuanto a la equidad y transparencia de la remuneración en la forma en que se toman y comunican las decisiones de compensación.

• Ofrecer una experiencia de consumidor. Los empleados de hoy esperan cada vez más ser tratados como consumidores en su lugar de trabajo. Cuando hablamos de Compensación Total, esto se traduce en hacer un uso experto de la tecnología para ofrecer más opciones, más flexibilidad y más personalización. Desarrollar, dentro del marco de la estrategia, una comunicación sólida y efectiva a través de los canales o plataformas que mejores resultados puedan ofrecer.

• Cuantificar el coste y el impacto. Dado el considerable nivel de inversión que las organizaciones destinan a sus programas de Compensación Total, es esencial llevar a cabo una cuantificación precisa del retorno financiero, así como del impacto para atraer, retener y lograr el compromiso de nuestros empleados. Nuestra organización reconoce que el valor de análisis más sofisticado puede utilizar herramientas como la optimización de Compensación Total para cuantificar la proporción del gasto en segmentos de talento clave y evaluar qué compensación tendrá el mayor impacto en las actitudes y comportamientos de los empleados. Este enfoque ayuda a evitar el riesgo de invertir en programas inadecuados.

• Priorizar la inclusión y la diversidad. Desde nuestra organización desarrollamos un marco formal de inclusión y diversidad de modo que los programas de Compensación Total puedan responder mejor a las necesidades de una plantilla diversa y promover una cultura inclusiva.

Estas serán las iniciativas que guiarán a nuestra organización en el desarrollo de una cartera de Compensación Total diferenciada que, a su vez, aumentará la capacidad de competir por el talento de alto valor.

CONVENIO COLECTIVO APLICABLE

El Convenio Colectivo que aplicaremos en nuestro negocio será el C.C de Oficinas y Despachos de la Comunidad Autónoma de Madrid (2019-2021). CNAE 2009 Grupo N 7733.

El presente Convenio Colectivo será de aplicación a todas las empresas de la Comunidad de Madrid encuadradas en el ámbito funcional y personal a que se alude en los dos artículos siguientes, establecidos o que se establezcan durante su vigencia en esta Comunidad.

El ámbito funcional de este Convenio Colectivo es de aplicación a las empresas cuya actividad principal sea de oficinas y despachos (como es nuestro caso), grabación datos, centros de procesos de datos; así como a organizaciones, asociaciones y empresas de tratamiento documental.

PERMISOS RETRIBUIDOS

Según el artículo 32º del presente Convenio Colectivo, los permisos retribuidos son:

1. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) En el caso de nacimiento de hijo/a, el progenitor distinto de la madre que no tenga derecho a prestación de paternidad, tendrá un permiso de tres días.

c) Tres días en caso de enfermedad grave, ingreso, hospitalización, intervención quirúrgica con o sin hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

d) Cuatro días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos/as y hermanos/as.

e) En los supuestos anteriores, cuando se necesite hacer un desplazamiento de 200 kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, los permisos se aumentarán en un día más de lo señalado en cada caso.

f) Dos días por traslado del domicilio habitual.

g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia forzosa con derecho a recuperación del puesto de trabajo cuando finalice la obligación del cumplimiento del deber de carácter público y personal. Si la persona trabajadora recibiera remuneración económica en el cumplimiento de dicho deber, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

h) Para realizar funciones sindicales o de representación en los términos establecidos en la Ley y en el presente Convenio.

i) Un día natural por matrimonio de padre o madre, hijo/a, hermano/a o hermano/a político/a, en la fecha de celebración de la ceremonia.

2. Con independencia de lo anterior, en caso de nacimiento o fallecimiento de un hijo/a o de fallecimiento de alguno de los padres/madres del trabajador/a, acaecido en día anterior a dos o más no laborables en la Administración Pública encargada del registro del hecho, la persona trabajadora tendrá derecho a permiso hasta las doce horas en el primer día laborable siguiente, sin que dé lugar a ningún descuento salarial.

3. Se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante la certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.

Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial. En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizará de conformidad con la resolución que, de manera firme, se dicte por la autoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.

MEJORAS POR PARTE DE LA EMPRESA QUE NO RECOGE EL CONVENIO COLECTIVO

Los productos que actualmente ofrece nuestra organización, dentro de estos planes con ventajas fiscales como son: el seguro de salud, la comida, guardería, tarjetas transporte, formación.

Beneficios relacionados con el bienestar físico, ya que se complementan con el seguro de salud tradicional, (reconocimientos médicos, seguros de enfermedades graves, seguros de mascotas).

Soluciones de ahorro financiero que permiten que nuestros trabajadores puedan cobrar la parte de salario que ya han devengado cuando lo necesiten, de forma instantánea y en cualquier momento del mes.