Well-beingの高い社員は不幸せな社員よりも、創造性が3倍高く、生産性も1.3倍高い。
Well-beingが高い従業員は、そうでない従業員よりも欠勤率が41％、離職率は59％も低く、業務上の事故が70％少ない 。
ではどのような環境がWell-beingを高めるのか？？
組織におけるWell-beingを高めるための4つの要素
１）コミュニケーションを高める：業務の種類にもよりますが、働く方のつながりは非常に重要です。業務の話に限らず、ちょっとした悩み、キャリア形成、目的意識の共有、疑問の解消、日々の悩みなど、様々な「働くことに関しての意見」を交換できるような「心理的安全性」の高い組織は、働く人のWell-beingを高めます。「心理的安全性」は言いたいことを言える環境という意味だけではなく、「失敗を恐れずチャレンジできる環境」のことをいいます。また自分の信頼、組織の信頼を高めるためのコミュニケーションを促進することです。信頼は「公平性」と「透明性」によって高まります。自分自身の言動が「信頼」に値するのか、を意識したコミュニケーションや仕事の進め方を目指しましょう。
２）やりがいを感じてエンゲージメントを高める：自分が組織に対して積極的に関われ、適切な自立的行動のチャンスを設けることで、従業員のモチベーションを向上させると同時に、やったことをしっかりと評価するシステムを導入すること。そして自分の適性を知った上で、組織に貢献できること。これにより、働く価値を感じやすくなり、精神的な満足感が得られます。 いきがい（IKIGAI）は日本初の「生き方」モデルとして世界でも注目されています。（IKIGAIモデルに関して）。そして、それは「他者との比較」では決して得られないものです。「自分の目標と自分の理念」を正確にもち、能動的に動くことです。
「自分の得意なことで、やってて楽しいことです」（得意なこと×好きなこと）
「自分の強みを活かして、誰かに喜ばれることです」（得意なこと×世界が求めていること）
「自分がワクワクすることで、人の役に立つことです」（好きなこと×世界が求めていること）
「自分が好きなことで、今までの経験が活かせて、誰かに貢献出来ることです」（好きなこと×得意なこと×世界が求めていること）
教育組織のいきがい、働きがいに関しては
愛媛大学の露口先生の文章を熟読ください。
「一人ひとりがやりがいを持って主体的に働く「働きがい改革」を目指して」
このやりがい、生きがいは「好きなことだけやる」では満たされません。「誰かに喜ばれること」「人に役立つこと」もとても大事な要素です。このためには、ジョブ・クラフティングに基づき、自分の職業や仕事内容を見直し、仕事時間の過ごし方を変えることで、その仕事の最終目的（あなた自身が決めた目的ややりがい）に近づけるようにすることが大事になります。そのためには、目的を見つけることと、人とのつながりを増やすこと、が鍵になります。
３）柔軟な働き方が可能：いわゆる「働き方改革」です。生産性を維持しつつ向上させるため労働時間や労働内容を、1人ひとりの希望に合わせた柔軟で多様な働き方を実現する取り組みです。 決して「快適＝楽」だけを追求することではなく、働きたい人の挑戦の機会を奪ってはいけません。
４）自分だけでなく、周りの人、組織全体、そして社会全体のWell-beingにつながること：自分だけがWell-beingを感じていても、決してそれは本当のWell-beingではありません。周囲の方、組織全体、たとえば学生がWell-beingを感じているのか、そしてそこで育つ学生が社会に貢献し、社会でWell-beingの向上に貢献できるのか、そのひろい範囲につながることが個人のWell-beingにも還元されてきます。
今回、上記のWell-beingを高めるための要素を支援するための試験として
「職員の方々1人1人に、自分で決められる「自分と組織のWell-being」を高めるための予算配分」
を行います！
この予算は学長、副学長、理事をはじめ、個人のお金を集めたものであり、学園の予算ではありません。ぜひみなさんのWell-beingの向上に有効活用してください。
予算を有効活用することで、自分だけでなく組織にも貢献すること、また1人の予算では足りないものに投資する場合は、複数のメンバーで合わせれば可能なこと、を支援する予算を1人あたり5万円、お渡しします。
決まり事！
このプロジェクトは「自分に良し、相手に良し、社会に良し」を大原則とします。
管理職以外の方々は、自分で決めてもよし、周りと調整して決めてもよし。「自分と組織（学生含む）のWell-beingを高める」と思ったものに対して「自由に」お使いください。
管理職は、１．の決め事に関して絶対に口を挟んではいけません。課員を信じてください。口を挟んだ場合は報告してもらいます。
何に使ったか、そしてそれはどの程度目的を達成できたかはすべて公開します。ただし公開するだけで、評価には決して用いません。
課員のすばらしい決断の成果は課員のものであって、上司のものではありません。課員の選択が期待を満たせなかったとき、その結果を管理職は受け止め、助言による向上をうながします。その際は「謙虚なリーダーシップ」の姿勢で対応してください。
使い方は予算執行マニュアル（職員用）を参照してください。
今回の予算は学長、副学長、理事をはじめ、個人のお金を集めました。
寄付者一覧：村上賢（学長、5口）、石原淳子（学部長、理事、5口）、菊水健史（副学長、5口）、中村滋（理事、5口）、市川 陽一朗（理事、5口）、小澄正敬（理事、5口）