EĞİTİMDE YALIN

YALIN YAKLAŞIM

Eğitimde YALIN düşüncenin temel amacı, israflardan arındırılmış mükemmel süreçleri oluşturmak, bu süreçlerin etkinlik ve verimlilik analizlerini yaparak, maliyetleri azaltmak ve sonuçta ülkeye mükemmel değerler sunmaktır.

YALIN EĞİTİMİN AMAÇLARI

  • Sıfır hata ile tam öğrenme,
  • Zaman ve kaynak ısrafını en aza indirmek,
  • Maliyetleri azaltmak,
  • Eğitim isteklerini öğrencinin istediği an ve miktarda karşılamak
  • Temel amaçlara ve kazanımlara odaklanmak, bilgi fazlası bulundurmamak,
  • İsrafları ortadan kaldırarak sürekli iyileştirme

YALIN EĞİTİM İÇİN

Sadece İnsanlarınıza ve Sürece Hizmet Eden, Özenle Test Edilmiş Teknolojiyi Kullanın.

Bir teknoloji uygulamaya konmadan önce mevcut sürece nasıl bir etkisinin olacağı enine boyuna araştırılmalıdır.

Bu noktada insanların yerini alacak teknojilerin değil, onlara destek olacak teknolojilerin kullanılması gerekmektedir.

Kurumlar kültürlerine uymayan ya da istikrarı, güvenilirliği ve öngörülebilirliği bozabilecek teknolojileri ya geri çevirmeli ya da kendilerine uydurmalıdır.

Yeni bir teknolojiye geçiş aşaması zor bir süreçtir ve dikkatli bir biçimde sağlanmayan geçişler bir felaketle sonlanabilmektedir.

Bu nedenle yeni teknolojiye, eski donanımlar çalışırken modül modül kaldırıp yerlerine yenilerini koyarak geçilmesi ve en ufak bir ayrıntının atlanmaması büyük önem taşımaktadır

İşi İyi Anlayan, Felsefeyi Yaşayan ve Başkalarına Öğreten Liderler Yetiştirin.

Yalın yönetimde liderler sahadadır. Öğreticidir ve çalışanlarına koçluk yapar. Çalışanların hata yapmaktan korkmaması için onları motive eder. Başarısızlığı öğrenme fırsatı olarak görür ve sorunların kökenine inerler.

Gerçek sebeplerine inerek ve görselleştirerek ortaya çıkarttığımız her problem aslında bizi daha çok geliştirir.

Bunların yanısıra liderler öğrenen bir kurum oluşturmak için çaba harcarlar ve çalışanların güçlendirilmesini sağlarlar.

Kurumunuzun Felsefesini İzleyen İstisnai İnsanlar ve Ekipler Yetiştirin.

İnsana yapılan yatırım en önemli yatırımdır. Bu sistem içerisinde sürekli iyileştirmenin itici gücü, insandır. Merkezinde insan olan bu anlayışta yeni bir çalışanın işe alınması ve ona sorumluluk verilmesi uzun zaman almaktadır. Çünkü diğer tüm süreçlerin sağlıklı işlemesinin ana noktası insandır.

Yalın yönetim anlayışının en önemli örneği olan Toyota’nın önemli liderlerinden Taiichi Ohno ‘İnsanları Toyota’ya çalışmak için değil, düşünmek için gelirler.’ sözleriyle sadece işi yapabilecek kişiler seçmenin yeterli olmayacağını, insanın bu sistem içerisinde çok daha önemli rollerinin olduğunu anlatmaktadır.

İnsana saygı, yalın yönetim ilkelerinin başında gelmektedir

Kararlarınızı Acele Etmeden, Bütün Seçenekleri İyice Değerlendirerek, Mutabakatla Alın ve Aldığınız Kararı Hızla Uygulayın.

Karar verme süreci kurumdan kuruma, insandan insana, ülkeden ülkeye değişen bir olgudur. Bazı kurumlar çok çabuk karar almakta fakat bunları uygularken birçok sorunla karşılaşmaktadır. Bazılarında ise uzun karar verme süreci ve sonrasında hızlıca uygulamaya geçildiği görülmektedir. Yalın yönetim anlayışını benimseyen bir kurumda ise karar alırken iyi düşünmek çok önemlidir ve bu ilkenin temelini oluşturmaktadır.

Toyota’da bir karar alırken onu A3 boyutunda bir kağıda indirgemek bir araç olarak kullanılmakta ve büyük faydalar sağlamaktadır. Bu aşamada yarar saplayan bir başka araç yalın yönetimin vazgeçilmez bir unsuru olan PUKÖ döngüsüdür.

Planla-Uygula-Kontrol et-Önlem al süresi karar alma ve uygulama aşamasında da kullanılarak etkin ve verimli kararlar alınabilmekte ve hızlıca uygulamaya sokulup sağlıklı sonuçlar elde edilebilmektedir

Yansıtma (Hansei) ve Sürekli İyileştirme (Kaizen) Yoluyla Öğrenen Bir Kurum Haline Gelin.

Sürekli çabaların sonucunda mevcut durumda görülen küçük çapta iyileştirmeler kaizen olarak ifade edilmektedir

Sürecin ürettiği verilerden yararlanarak neyin yanlış gittiğini bulmak ve süreci geliştirmek, süreci iyileştirme çabalarının temel amacıdır.

Sürekli iyileştirme süreci değişime açık, kendisini sürekli yenileyen çalışanlara ve yöneticilere ihtiyaç duyan dinamik bir süreçtir.

Bu süreç eğitim ihtiyaçlarını ve bunlardaki değişimleri incelemeyi ve bunları hem öğretmenler hem de öğrencilerle paylaşmayı zorunlu kılmaktadır.

Dinamik sürecin devamı ancak böyle mümkündür. Ayrıca sürekli iyileştirme anlayışının büyük bir değişimden ayırılması gerektiği de unutulmamalıdır

Kaizenin ve öğrenmenin özü, lider ve çevresi için bir tutum ve düşünme tarzıdır. Yansıtmak, kendini derinlemesine düşünmek, hatta öz eleştiri yapmak, yakıcı bir iyileşme arzusu duymaktır.

Kaizen’in ayrılmaz bir parçası da beş niçin analizidir. Bir sorun ortaya çıktığında beş kez niçin diye sormak o sorunun kökenine inmemizi ve etkin bir şekilde çözüme kavuşturmamızı sağlayan bir yöntemdir ve yalın yönetimde sorunların çözümünde mutlaka kullanılmalıdır.

Amaç bir karşı önlem yaratmak ve uygulamak, ardından da sonuçlarını izlemektir. Son adım yeni sürecin standart haline getirilmesidir. Burada standartlaştırma ile öğrenme beraberdir ve sürekli iyileştirmenin temelini oluşturmaktadır.