Leader vs. Follower

Viết nhân ngày được một em trong CLB cũ hỏi về cách giải quyết mâu thuẫn. Sẵn có cảm hứng viết vài suy nghĩ ngẫu nhiên của bản thân về Quản trị con người - một chủ đề mình rất thích nghiên cứu và quan tâm.

Nói chứ bản thân cũng ngại việc đưa ra lời khuyên cho người khác chớ. Chia sẻ thì oki. Thứ nhất, những gì mình nói chưa chắc là những gì người ta muốn nghe. Thứ hai, mọi lời khuyên đều chỉ mang tính chất tương đối, vấn đề vẫn là ở chính bạn. Thứ ba, phải nghĩ cách truyền đạt sao cho nó không dài ra dại, nghe không bị sáo rỗng và xạo l :))) 

Mà nói Leader vs Follower ở đây mình không có hàm ý cái nào trên cái nào dưới nè, mình coi nó như là một vai trò để đóng vai trong một nhóm để hoạt động hiệu quả hơn thui. Bản thân mình phần lớn trong nhóm thích 'đóng vai' người điều phối, chứ ở những nhóm khác mình quan sát có người phù hợp hơn mình sẵn sàng đổi vai sang người follower liềng. Quan niệm của mình là "một rừng không thể có hai hổ" - hai đứa cái tôi cao mà choảng nhau là mệt lém hehe.

Thôi vào đề.

Mở đầu thì chắc mình phải dẫn video này. Đây là clip giáo viên trên trường mình đưa vào bài giảng về Leadership. Thực ra sáng đó mình lười quá cúp học, chiều ngồi coi lại slide thì xem video này chục lần vẫn cười không nhặt được mồm. Hên là mình coi một mình chứ coi ở lớp thì mọi người tưởng mình bị điên vì cười quá nhiều mất. 

This video made my day, seriously <3 

I. Cái phải hiểu 

Con người

The focal point of everything is People

Mình nghĩ một nhóm muốn hoạt động hiệu quả, một tổ chức muốn phát triển mạnh mẽ, phải chú trọng đến con người. Những động lực bên ngoài như thay đổi cơ cấu giải thưởng, lương bổng hậu hĩnh cũng chỉ phần nào giải quyết bề mặt vấn đề nếu cái nhu cầu thực sự của họ chưa được thỏa mãn (bên trong). Mình nghĩ cái mà người đứng đầu cần để tâm tới nhất chính là con người, và cái mình có thể làm được đó là từ việc thay đổi tư duy của họ. Tư duy dẫn đến thái độ > thái độ dẫn đến hành động > hành động thói quen bla bla chắc bạn đã nghe qua rùi hen. Vì vậy, mình nghĩ dành thời gian lắng nghe mong muốn, suy nghĩ; tìm hiểu tâm lý, tính cách; cũng như công nhận sự nỗ lực của họ quan trọng lắm nè. Và chính người leader phải là người thay đổi mindset tư duy đầu tiên nữa.

Thực ra trước đây mình có đảm nhiệm vị trí dẫn dắt nhưng chỉ làm theo cảm tính, qua kinh nghiệm là nhiều. Sau này đọc thêm sách rùi mày mò thêm thì ước có ai chỉ mình học cách làm lead một cách khoa học sớm hơn :)) Nhờ vậy mới thấy rằng lĩnh vực gì cũng chú trọng vào con người cả. Trong môn Marketing thì là về Customers, trong Triết học thì "mọi muộn phiền đều bắt nguồn từ mối quan hệ giữa người và người",... 

Quay lại với việc em kia hỏi. Dù đã 1 năm trôi qua nhưng em vẫn nêu lên cùng một vấn đề đó với mình - just different variations (chỉ là phiên bản đối thoại khác xíu thui). Một vấn đề mà cứ lặp đi lặp lại nhiều lần chứng tỏ phần nào ó chưa giải quyết triệt để cốt lõi (root cause). Gốc rễ ở đây mình đoán có lẽ phần nhiều là tư duy con người, suy nghĩ khác dẫn đến hành động khác. Mình cũng chỉ chia sẻ với em là việc thay đổi tư duy một người không thể một sớm một chiều được, đôi khi cần có biến cố hoặc bài học gì lớn xảy đến trong đời thì mới có tác động sâu sắc về nhận thức. Ví dụ lên Đại học bạn bè xung quanh vả cho tỉnh, gặp hậu quả lớn khiến tình thế buộc mình phải thay đổi,... đây là những cái cú hích để dễ dàng đưa em vào đời được.

Vậy cụ thể tư duy của người follower nên như thế nào?

Đặt lợi ích chung lên trên

Muốn đi nhanh thì đi một mình, muốn đi xa thì đi cùng nhau.

(muốn đi vừa nhanh vừa xa thì co-independent hehe)

Trong các MV ca nhạc, đằng sau người ca sĩ chính, là cả nguyên một ekip hùng hậu, từ producer, composer, camera, editor,... Tương tự với quan điểm của video mở đầu, một người leader không thể thực hiện một mình mình mà hiệu quả được, mà cần phải thu hút sự tham gia đóng góp của các follower. Hành động này có thể gọi là "truyền lửa". 

Truyền lửa được rồi, có động lực rồi, nhưng lại không hướng về mục tiêu chung, mình nghĩ sẽ rất khó đi lâu dài. Ví dụ, đặt mục tiêu "Muốn CLB phát triển" (mục tiêu hơi chung chung mà thôi kệ, lấy ví dụ thui hen). Khi tất cả đều hướng đến nó, dù có tranh luận gay gắt, nhưng lúc làm việc vẫn sẽ hiệu quả hết mình, vì đều "muốn CLB phát triển". Khi mỗi thành viên mang trong mình tư duy tập thể đó 'collective wisdom', hiệu suất công việc sẽ cao hơn hẳn. Có một cái mình được trải nghiệm rất hay, đó là tự động mọi người không tị nạnh nhau, không so đo nhau mình làm nhiều hay làm ít, mà họ chỉ biết mình đã cống hiến cho tập thể chung hết mình như thế nào. 

Ngược lại, nếu cái tôi quá lớn, chỉ mải cay cú về lợi ích của bản thân không được đáp ứng, sẽ dẫn đến việc nản chí, tự ti, khép mình, làm việc thiếu trách nhiệm, quên mất cái chính của mình là "đem lại màn trình diễn tốt cho khán giả". 

Rất may hồi đó mình được làm việc trong core team CLB gồm 4 người đều có tư tưởng tập thể, nên có bất đồng thì giải quyết rất nhanh, tập trung làm việc cực kì năng suất.

II. Cái cần có

Từ hiểu biết của mình, không có bí quyết nào cố định về một người leader thành công cả. Nó phụ thuộc vào group dynamics, tính cách của người lead, tính cách của người làm việc cùng, điểm mạnh điểm yếu của tập thể đó,... Thế nên, mình cũng hạn chế áp đặt cách lead của mình cho các em sau. Mỗi người có một cách tiếp cận, miễn sao vẫn hướng đến cái bức tranh lớn là okie, nhiều khi ẻm lead còn hịn hơn mình hihi.

Đây là một số quan sát cá nhân của mình về điều gì làm nên người leader. Đối với mình: họ phải được nể trọng. Nể là nể phục, tâm phục khẩu phục - lên làm lead không có gì bàn cãi, không cảm thấy cấn cấn, sai sai. Trọng là tôn trọng - này thì mối quan hệ nào cũng cần có he.

Chuyên môn

Chuyên môn ở đây không nhất thiết phải có kiến thức uyên bác, mà là về cách quản trị, kết nối, hiểu rộng bức tranh và đi sâu khi cần thiết.

Leader không phải là thằng giỏi nhất, mà là thằng tập hợp những người giỏi làm cho mình.

Trích Minh Thảo - CEO Umbala, Shark Tank Việt Nam

Tất nhiên, bạn cũng cần phải có hiểu biết nhất định về cái mình giỏi, khi đó sẽ tạo được cảm giác tin tưởng và nể trọng từ follower. Không phải tự nhiên mà bạn có tiếng nói hơn, mà phải từ cảm giác người khác nhìn nhận bạn đủ trình độ để gánh vác chức vụ lead đó. 

Giọng nói cũng cực kì quan trọng. Một giọng nói to, rõ ràng, có ngữ điệu sẽ dễ thuyết phục người khác lắng nghe bạn hơn. Nếu có một giọng nói nhỏ nhẹ, đều đều, sẽ là một bất lợi kha khá. Đây là điều mình nhận ra khi giọng nói mình khá đanh và dữ (và chua :v), tạo ấn tượng đầu là cảm giác "quyền lực" (tự nói thui chứ người ta cảm sao thì hem biết), còn mình biết vài em có giọng nói nhỏ, không chút ngữ điệu, cứ đều đều tà tà, sẽ khiến người khác cảm thấy mất kiên nhẫn và "chưa đủ phục" trong vô thức (vô thức thôi nhé). Nên là đi học về vocal cải thiện được này hay lắm á. Như Vinh Giang đã nói: public speaking is how to use the instrument - nhạc cụ ở đây chính là cổ họng mình á ^^ Chúng ta hay nhảy vào nội dung nói mà quên mất cái nhạc cụ cũng cần chỉnh dây vặn tông cho phù hợp người chơi nè.

Chơi ra chơi, công việc ra công việc. Mình là một người cực kì gắt và nghiêm túc trong công việc lun (công việc iu thích thui nhé hihi), nhưng khi trò chuyện đời thường thì coi như công việc chưa từng tồn tại.

Nếu chỉ chú trọng vào mỗi cảm xúc của mỗi cá nhân, khiến họ vui vẻ, hài lòng mãi, thì dần dần tư tưởng đó sẽ ăn sâu vào công việc luôn. Họ sẽ thấy công việc mình làm dù có sai cũng vẫn có người nhẫn nhịn và bỏ qua. Gọi nôm na là "thấy hiền là được đà lấn tới", nhảy lên trên đầu mà ngồi "anh em mình là một gia đình". 

Tình cảm là tốt chứ. Anh em có tình cảm làm việc với nhau thân thương đùm bọc. Nhưng cũng cần có sự rạch ròi trong giữa công việc và quan hệ nhaa. Công việc bạn làm sai thì nhắc nhở, sửa đổi. Nhưng không vì bạn làm sai mà tình bạn ngoài đời trở nên thù ghét, giận hờn. Khi đi chơi, có thể tâm sự, chia sẻ. Nhưng khi đi làm, làm đúng trách nhiệm, nghiêm túc lắng nghe, chỉnh sửa. Đặc biệt là quan hệ tình cảm, việc xích mích, chia tay nhau là chuyện có thể xảy ra, nhưng không để nó ảnh hưởng tới tiến độ chung của tập thể thì mình nghĩ mới là sự chuyên nghiệp.

Có người cho ý kiến rằng, làm việc nghiêm túc, hiệu quả đó nhưng quan hệ mọi người lại không khăng khít. Mình nghĩ việc khăng khít hay không là việc tự mỗi người chủ động đi kết nối, giao lưu, phụ thuộc vào tính cách mỗi người đó. "Mải tập trung vào công việc" có thể chỉ là một trong những khả năng/ cái cớ để giải thích về điều này. Đây là một nhận xét mình từng nghe về CLB, mình nghĩ nếu xem xét các yếu tố từ nhiều phía hơn thì bản thân chúng ta là người nên nhìn nhận lại đầu tiên nè.

Yếu tố bẩm sinh

Mình nghĩ rằng có những người có sẵn thiên hướng bẩm sinh, và bộc lộ khả năng lãnh đạo rõ ràng hơn người khác. Điều này thể hiện qua việc bạn ấy cảm thấy dễ dàng, thuận như hơi thở, bỏ ít thời gian hơn cho cùng một chất lượng tương đương so với mặt bằng trung bình,... (và mình thấy điều này ở mình)

Từ quan sát của bản thân, team đó có ổn hay không có thể nghía thử người leader. Những CLB có định hướng mờ nhạt, hoạt động rời rạc, nhìn thử vào tính cách người leader là cũng đoán được viễn cảnh CLB trúng 7 8 phần. Mình có những người bạn làm lead CLB này CLB kia, nhưng thực ra (mình nhận thấy - hơi mất dạy) tính cách họ hiện tại không/ chưa phù hợp để làm leader, mà phù hợp với một nhiệm vụ cụ thể khác hơn - supporter, mediator, follower, whatever. Và dễ thấy hậu quả kéo theo (và được tiên đoán trước), là các CLB đó có nhiều xích mích, bằng mặt không bằng lòng, cũng như vô vàn vấn đề trong cuộc khác. 

Liệu khả năng lãnh đạo có qua luyện tập được hay không? Có chứ. Có yếu tố bẩm sinh mà không trau dồi cũng vứt. Mà kỹ năng hay mindset thì "năng làm thật kỹ" sẽ thay đổi được chứ (như gần đây con người bắt đầu khám phá nhiều về neuron plasticity nè). Nhưng "cần cù bù thông minh" thì mình nghĩ người đó đâu đó cần một tác nhân tác động, khát khao, sức lì, có môi trường rèn luyện để thúc đít họ. Bản chất, tư duy con người khó thay đổi liền, nên mình vẫn đặt niềm tin người leader nào có thiên hướng lãnh đạo bẩm sinh hãy tận dụng món quà này nha. Trong 1 nhóm mình hay quan sát và cảm cái vibe, cũng nhanh chóng phiêu được sương sương khí chất một người leader hiệu quả hay không, đúng sai tầm 7 8 phần nốt hehe.

III. Kết

Vừa rồi mình có lắng nghe được một góc nhìn mới về các CLB ở đại học Việt Nam từ một cựu leader. Những bạn leader ở môi trường đại học đôi khi cảm tính, dựa trên kinh nghiệm bản thân là nhiều, thay vì trau dồi kiến thức khoa học về lãnh đạo (tức đi học, mentoring, lắng nghe case study, lý thuyết,..). Từ đó cũng nhen nhóm những tư tưởng "vào rồi sẽ học, chỉ cần năng động, hết mình" - mindless action đó. Đây là một góc nhìn khá mới, và vì mình cũng chưa tiếp xúc nhiều môi trường CLB ở đại học Việt Nam, nên chưa dám bình luận thêm. 

Muốn đánh giá sự thành công của một người leader, thử nhìn vào tập thể mà người đó dẫn dắt <3